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公司人力資源管理方案（精選9篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的公司人力資源管理方案，歡迎大家分享。
公司人力資源管理方案 1
一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(cháng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰略規劃一方面要滿(mǎn)足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標中，滿(mǎn)足員工個(gè)人的利益需求。
人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機地結合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著(zhù)手解決這些問(wèn)題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結合成一個(gè)緊密的整體�？梢�(jiàn)，人力資源戰略規劃就是要通過(guò)規劃把人力資源各項活動(dòng)有機地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰略高度來(lái)制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。
人力資源戰略規劃的主要任務(wù)人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來(lái)人力資源的數量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計劃的層次上，企業(yè)根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。
人力資源戰略規劃可以劃分為多個(gè)子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業(yè)生涯規劃、勞動(dòng)關(guān)系規劃等。各個(gè)子規劃的重點(diǎn)在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰略規劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實(shí)現。
二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的主要問(wèn)題
我國民營(yíng)中小企業(yè)雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題主要有：
1.匹配性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專(zhuān)業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰略素質(zhì)，難以把人力資源戰略規劃與企業(yè)戰略規劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的需要，在執行過(guò)程中會(huì )出現諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒(méi)有系統性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒(méi)有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規劃，沒(méi)有子目標規劃；有的企業(yè)有部分子目標規劃，但是沒(méi)有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒(méi)有�？傊�，大多數民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃沒(méi)有系統性或者系統性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現。
3.沒(méi)有戰略性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì )把人力資源規劃作為企業(yè)戰略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業(yè)其他戰略目標相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規劃發(fā)揮基礎性的戰略作用。
4.沒(méi)有穩定性
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規劃戰略思想的支撐，會(huì )隨著(zhù)情況變化而隨時(shí)改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒(méi)有穩定的獎勵制度，有些老板會(huì )根據與員工的關(guān)系或自己當時(shí)的心情而定，這會(huì )導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì )跟著(zhù)感覺(jué)走，甚至根據第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì )經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱(chēng)職的員工在崗，影響企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
5.沒(méi)有發(fā)展性
一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業(yè)即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒(méi)有中長(cháng)期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長(cháng)期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡(jiǎn)單重復性增加，可持續發(fā)展性減弱。而且多數企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì )認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì )下降，影響工作效率，嚴重者還會(huì )跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì )感到多種不公平，這往往會(huì )促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng )造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng )造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的.水平，采取最沒(méi)有激勵性的薪酬水平滯后戰略�？傊�，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專(zhuān)業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線(xiàn)條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀(guān)念、人力資源管理水平以及復雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問(wèn)題。
以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標為導向在我國人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，再根據經(jīng)營(yíng)戰略目標來(lái)制定人力資源戰略規劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個(gè)子系統，保證各項人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標的如期實(shí)現，同時(shí)要注意各個(gè)子規劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jì)效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jì)效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jì)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩定性和連續性策略
人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業(yè)穩定和發(fā)展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話(huà)說(shuō)，就是既要有穩定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點(diǎn)上制度相結合
涉及企業(yè)規范的面上制度要嚴格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒(méi)有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點(diǎn)上靈活。
5.可操作性策略
一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現實(shí)脫節；或者太原則化，沒(méi)有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會(huì )引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰略規劃時(shí)一定要根據自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實(shí)可行的規章制度和管理措施，才保證實(shí)現企業(yè)的人力需求平衡。
公司人力資源管理方案 2
一、培訓需求調查與分析：
1、為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進(jìn)行培訓需求調查；
2、調查方式為：訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調查法。訪(fǎng)談的對象主要集中在部門(mén)經(jīng)理級以上人員；問(wèn)卷調查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓需求進(jìn)行分析、整理、上報；
A、參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類(lèi)為主；
B、培訓內容：提升管理類(lèi)、各崗位專(zhuān)業(yè)類(lèi)、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律；通過(guò)調查，了解到在職人員對學(xué)習的內容偏向于哪方面，人力資源部門(mén)本著(zhù)“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1、滿(mǎn)足現實(shí)工作需要；
2、支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展
三、培訓時(shí)間：
1、每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負責協(xié)調培訓內容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；
2、一、三、五則由部門(mén)主管對專(zhuān)業(yè)知識、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓，培訓的時(shí)間在1小時(shí)內；
四、培訓方式
1、內部高層領(lǐng)導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過(guò)培訓與工作相結合，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過(guò)程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類(lèi)型的定義等（具體培訓的'內容與各高層溝通后制定培訓計劃）。
2、外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過(guò)培訓后發(fā)現的問(wèn)題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定后作為培訓的教材。
3、外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；
4、光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）
5、部門(mén)內部培訓：各部門(mén)主管均負有培訓下屬的職責，通過(guò)日常工作對員工進(jìn)行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力。部門(mén)主管是否對下屬進(jìn)行培訓該納入日�？己�；
6、企業(yè)外部培訓：根據企業(yè)發(fā)展戰略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；
7、員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書(shū)籍或光碟；
五、培訓對象
1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。
2.生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專(zhuān)業(yè)知識的培訓，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。
六、培訓的實(shí)施與評估：
1、具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監審核，確定后按照計劃實(shí)施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時(shí)、培訓場(chǎng)地、授課方法；
2、培訓評估通過(guò)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；
七、培訓中存在的問(wèn)題：
1、主管領(lǐng)導要高度重視培訓帶來(lái)的巨大收益；
2、培訓需要落實(shí)到各中心、部門(mén)主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門(mén)組織，比較被動(dòng)；
3、企業(yè)內部沒(méi)有形成學(xué)習的氛圍，需要加強宣傳學(xué)習的重要性、保證受訓人員滿(mǎn)足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類(lèi)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)，對取得職稱(chēng)的員工給予相應的獎勵；
4、邀請專(zhuān)家來(lái)公司授課，費用較大，不在預算范圍內；
5、日常工作中如有培訓的機會(huì )，部門(mén)主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以?xún)�，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì )、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀(guān)念。
八、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，具體由人力資源部門(mén)總監與各中心、部門(mén)主管商定培訓教材后決定開(kāi)銷(xiāo)；
公司人力資源管理方案 3
隨著(zhù)國家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期。GDP的穩步提高意味著(zhù)事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內容，應該在創(chuàng )新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。
一、我國人力資源管理出現的問(wèn)題
1、人力資源管理的定位不明晰
對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來(lái)就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門(mén)是個(gè)相對獨立的部門(mén)，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門(mén)，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來(lái)。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開(kāi)發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現在其沒(méi)能融入到事業(yè)單位的戰略發(fā)展中，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰略時(shí)，沒(méi)有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個(gè)龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿(mǎn)足當前的`工作需要，而缺乏戰略性，這直接導致新進(jìn)員工在就職過(guò)程中工作呆板，無(wú)法跟著(zhù)事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門(mén)的執行力。
二、人力資源管理創(chuàng )新方案
1、完善人才管理體系
人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門(mén)制定長(cháng)期的人才管理方案，將人才的培養過(guò)程細化到未來(lái)三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著(zhù)至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個(gè)員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓、技能開(kāi)發(fā)、崗位測評、考核等，每個(gè)步驟的專(zhuān)項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內容。技能開(kāi)發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本，要依據員工實(shí)際情況對其進(jìn)行真正意義地技能加強。崗位測試則可以?xún)?yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正�？己藙t應該充分利用權威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng )新意識
人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng )新意識則是其中的核心內容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng )新意識。如何提高員工對創(chuàng )新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng )新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類(lèi)別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng )新意見(jiàn)的類(lèi)型和價(jià)值就有不同。創(chuàng )新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng )新標準應該嚴格分類(lèi)，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng )新意見(jiàn)的價(jià)值評估是個(gè)復雜的過(guò)程，評估結果起著(zhù)至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過(guò)程要公開(kāi)，理由和評價(jià)盡量書(shū)面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng )新成果。好的創(chuàng )新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng )新成果，人力部門(mén)應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng )新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導的作用。創(chuàng )新必須有強大激情才能完成，領(lǐng)導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng )新意識。
3、適當運用“淘汰”機制
人力資源管理部門(mén)在人才管理上可以根據事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果�！疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價(jià)機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等�！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績(jì)打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機制有著(zhù)強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門(mén)和人員。這種機制適用于比較熱門(mén)的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價(jià)的基礎上的。
4、引入科技手段.
當今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化、提速。很多人力資源部門(mén)忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個(gè)從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業(yè)目標相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩定發(fā)展。
公司人力資源管理方案 4
根據勞動(dòng)和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調整如下：
一、考核內容
依據《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規定的.高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內容，高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案�？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)知識)、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審。
二、理論知識考試
�。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳�(shū)面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。
�。ǘ┛荚囶}型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。
2、專(zhuān)業(yè)知識考試題型為：?jiǎn)雾椷x擇題，多項選擇題。
�。ㄒ唬┛荚囶}量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專(zhuān)業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。
�。ǘ┛荚嚂r(shí)間：90分鐘。
�。ㄈ┛荚囋u分：理論知識考試滿(mǎn)分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專(zhuān)業(yè)知識占理論知識總分的90%。
三、專(zhuān)業(yè)技能考核
�。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮�(shū)面閉卷筆試。
�。ǘ┛己祟}型：專(zhuān)業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
�。ㄈ┛己藭r(shí)間：專(zhuān)業(yè)技能考核為120分鐘；
�。ㄋ模┛己嗽u分：專(zhuān)業(yè)技能考核滿(mǎn)分為100分，60分為及格。
四、綜合評審
綜合評審采用書(shū)面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。
五、成績(jì)核定
1、理論知識考試總成績(jì)＝職業(yè)道德成績(jì)（滿(mǎn)分10分）＋專(zhuān)業(yè)知識成績(jì)（滿(mǎn)分90分），滿(mǎn)分100分；
2、專(zhuān)業(yè)技能考核總成績(jì)滿(mǎn)分100分；
3、綜合評審考核滿(mǎn)分100分；
4、理論知識考試、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審三科成績(jì)皆達60分為合格；
5、單科合格成績(jì)保留一年，在成績(jì)保留期內，考生可參加一次補考。
說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。
公司人力資源管理方案 5
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車(chē)零配件。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jì)頗佳，但隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長(cháng)期發(fā)展規劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jì)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營(yíng)提供堅實(shí)的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰略目標
�。�1）產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。
�。�2）產(chǎn)品品牌建設。
�。�3）拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規劃
�。�1）繼續大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭取實(shí)現本科及以上學(xué)歷的人才的比例達到60％以上。
�。�2）儲備人員的培養。
�。�3）加強員工培訓，爭取達到每個(gè)員工都掌握1－2門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)。
�。�4）企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現狀分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員數量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數量160人，按人員類(lèi)別，其具體情況如表、圖所示。
從結構上來(lái)看，管理層人數比例是比較合理的。隨著(zhù)企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來(lái)人力資源需求會(huì )增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿(mǎn)足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。
�。ǘ┤藛T素質(zhì)構成
高中及以下：48％
大專(zhuān)：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個(gè)數據來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的'整體人員素質(zhì)。
�。ㄈ┤藛T年齡結構狀態(tài)分布圖表
人員年齡結構狀態(tài)分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
從這個(gè)分布來(lái)看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在40－49歲這個(gè)區間內，因此，企業(yè)在未來(lái)的一段時(shí)間內，必須加強對年輕管理人員的培養。表人員年齡結構狀態(tài)分布表
�。ㄋ模┬匠旮＠С稣紶I(yíng)業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18％
A企業(yè)：12％
B企業(yè)：16％
A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五、人員需求計劃
根據各職能部門(mén)提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規劃的需求，未來(lái)五年內企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來(lái)五年內人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才；其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應根據各個(gè)崗位的工作特性來(lái)確定具體招聘的標準和依據。
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1、取內部招聘和外部招聘相結合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進(jìn)行選拔和培養，若企業(yè)內部沒(méi)有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
�。�1）人才儲備庫
�。�2）發(fā)布職位公告
�。�3）內部晉升
2、外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì )招聘。
3、員工推薦
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校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會(huì )。
社會(huì )招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會(huì )、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
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�。�1）新進(jìn)的員工，需經(jīng)過(guò)企業(yè)1－3個(gè)月的試用期考核，具體時(shí)間依據崗位的性質(zhì)和員工個(gè)人的工作表現而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。
�。�2）以?xún)淙瞬派矸菡衅高M(jìn)來(lái)的新員工，本科生：試用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同。
�。�3）其他新進(jìn)人員的工資標準依據各崗位的工資水平而定。
�。�4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。
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�。�1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規定的社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、工傷、生育）。
�。�2）員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、春節、清明節、五一勞動(dòng)節、端午節、國慶節。
�。�3）企業(yè)為員工提供午餐補助。
�。�4）每年舉辦兩次外出旅游活動(dòng)。
�。�5）企業(yè)為員工提供部分娛樂(lè )休息場(chǎng)所。
八、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)
�。ㄒ唬┤藛T培訓
1、人力資源根據企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專(zhuān)業(yè)發(fā)展規劃，
合理地對各部門(mén)、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。
2、培訓的方式有以下幾種。
�。�1）崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓內容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規章制度、企業(yè)組織結構及各部門(mén)的職能等。方式以授課形式為主、實(shí)地考察為輔。
�。�2）在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
�。�3）脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管
理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會(huì )議等。
3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時(shí)間展開(kāi)各種形式的學(xué)習。
4、員工需要外出培訓的，需事先填寫(xiě)《培訓申請表》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓協(xié)議》
5、所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現場(chǎng)操作為主�？己瞬缓细裾�，企業(yè)再次對其進(jìn)行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
�。ǘ┤肆Y源開(kāi)發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作。
1、企業(yè)文化的建設
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會(huì )起到良好的作用。
2、建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據自身能力的大小公平競爭。
3、有效的激勵機制
企業(yè)應重視并尊重人才，對表現優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。
4、公平透明的績(jì)效考核程度
績(jì)效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀(guān)，才有助于調動(dòng)員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。
5、建立有效的溝通機制
企業(yè)內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。
公司人力資源管理方案 6
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的確立和發(fā)展，供電公司需要不斷地調整和改革其管理體制才能夠使自身適應新的發(fā)展環(huán)境，在這個(gè)調整過(guò)程中，供電公司的人力資源管理的問(wèn)題日益明顯，面臨的瓶頸也越來(lái)越多，對這些瓶頸進(jìn)行分析并采取有效的對策將其解決，是供電公司在發(fā)展中必須重視和完成的一項重要工作。
二、供電公司人力資源管理概述
1.人力資源管理的主要內容
結合供電公司的業(yè)務(wù)范圍和服務(wù)內容，招聘專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)硬、能夠符合供電公司職位要求的人員；根據公司職員的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢和能力，對職員進(jìn)行合理的調配，將其安排在合適的崗位上；根據不同崗位對職員素質(zhì)和能力的要求，對其有計劃地開(kāi)展。從而實(shí)現對人力資源的合理配置和管理，提高供電公司員工的工作效率，推動(dòng)供電公司供電質(zhì)量和整體效益的提高。
2.人力資源管理的意義何在
對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理，能夠提高供電公司工作人員的專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，有利于工作人員自身的發(fā)展和提升；并推動(dòng)供電公司服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，實(shí)現供電公司自身發(fā)展；同時(shí)，還能夠為其他同行的人力資源管理提供可借鑒經(jīng)驗，帶動(dòng)整個(gè)供電行業(yè)素質(zhì)和服務(wù)水平的提高；供電行業(yè)在實(shí)現自身進(jìn)步和對市場(chǎng)適應能力的同時(shí)，進(jìn)一步保證了人們用電的穩定可靠。
3.人力資源管理需要滿(mǎn)足的要求
供電公司不僅要按照目前企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要管理人力資源，還需要根據公司的發(fā)展戰略和發(fā)展規劃，制定出較為長(cháng)遠的人力資源管理。在提供令用戶(hù)滿(mǎn)意的供電質(zhì)量的同時(shí)，能夠為公司今后的長(cháng)期可持續發(fā)展打好基礎。
三、供電公司人力資源管理現狀及面臨的瓶頸
1.從總體上來(lái)看近年來(lái)，我國供電公司人力資源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明顯的改善和提升；招聘入供電公司的員工在學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、整體水平等方面都有了明顯的提高和增強。供電公司的人力資源管理水平不斷提高、公司員工自身也得到了更好地提升和發(fā)展。
2.面臨的瓶頸
�。�1）人力資源管理理念尚未轉變受長(cháng)期計劃經(jīng)濟體制的影響，我國供電公司對市場(chǎng)經(jīng)濟體制的適應能力不強，對人力資源管理的觀(guān)念依然停留在以前傳統的勞動(dòng)人事管理上：依然采取物質(zhì)獎勵和制度控制的方式管理人力資源、沒(méi)有給予公司員工足夠的重視、沒(méi)有將人力資源視為重要的管理對象、更沒(méi)有按照以人為本的思想進(jìn)行人力資源管理。
�。�2）人才引進(jìn)和選拔機制不夠健全
供電公司借助招聘平臺，進(jìn)行人員的統一招聘，在很大程度上保證了招聘公正公開(kāi)，但是在公司的人才引進(jìn)和選拔機制上存有問(wèn)題。比如：缺乏完善的外籍人才引進(jìn)和管理方案，員工缺少對外交流的機會(huì )，沒(méi)有根據員工的個(gè)性進(jìn)行崗位的分配和安排，沒(méi)有相應的競爭上崗機制和雙向選擇方案激發(fā)員工的工作熱情，員工工作的獎懲機制依然不夠完善等。
�。�3）人力資源的結構不夠科學(xué)合理
供電公司人力資源結構不夠科學(xué)合理主要體現在兩個(gè)方面：①人力資源結構比例嚴重失調：在供電公司的人力資源中，有相當大一部分員工從事的'是較為簡(jiǎn)單的操作工作，在這部分甚至出現資源過(guò)剩的局面、從事管理工作的人員數量雖然不少，但是實(shí)際管理能力不高，管理熱情和管理效率不明顯、而一線(xiàn)操作人員和高級技術(shù)員工卻呈現出嚴重缺乏的局面。②公司內部冗員現象較嚴重：有些供電公司為了降低發(fā)放薪酬的成本，招收大量的農民工或者專(zhuān)業(yè)能力較低的員工組成公司的一線(xiàn)工人隊伍，長(cháng)期下來(lái)，這個(gè)隊伍的規模會(huì )不斷擴大，公司招收的這類(lèi)員工的數量也會(huì )不斷增加，從而導致公司出現冗員現象，嚴重制約公司的進(jìn)一步發(fā)展。
�。�4）人力資源的培訓不充分
一些供電公司管理層由于自身對人力資源管理的輕視，或者為了降低公司成本，沒(méi)有為公司員工制定培訓計劃，或者沒(méi)有給其提供培訓條件；一些公司雖然開(kāi)展的有培訓工作，但培訓的方式落后，內容枯燥，實(shí)際效果不佳。
四、解決供電公司人力資源管理面臨的瓶頸的對策有哪些
1.及時(shí)轉變人力資源管理理念
通過(guò)增加對人力資源管理的了解，提高對其重視程度，并及時(shí)轉變供電公司人力資源管理的理念：重視對人力資源的管理，強調員工在公司發(fā)展中的重要性；增加用于人力資源培訓和激勵的資金、為員工配置更完善的設備，以提高員工工作的熱情，在實(shí)現自身價(jià)值的同時(shí)，做到推動(dòng)公司發(fā)展。
2.規范和完善人力資源的引進(jìn)和獎懲方案
為公司員工提供出去交流學(xué)習的機會(huì )，逐漸提高其工作能力和創(chuàng )新能力；積極與國內其他優(yōu)秀公司，以及國外優(yōu)秀企業(yè)交流，加強在關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)和高水平人才培養方面的合作；還要制定績(jì)效指標和人力資源的考核方案，并對供電公司員工的工作情況進(jìn)行考核；借助獎金、加薪、崗位調整等手段，根據員工的考核結果對員工進(jìn)行適當的獎懲，以達到激勵員工工作熱情，減少員工工作失誤的目的。
3.優(yōu)化人力資源結構，提高員工素質(zhì)與能力
嚴格控制人力資源的招聘工作，并結合不同員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力對人力資源進(jìn)行合理配置；要科學(xué)合理地引入高水平的專(zhuān)業(yè)技師、一線(xiàn)員工、管理人員等，平衡供電公司的人力資源結構，提高公司運行的整體效益；鼓勵員工主動(dòng)學(xué)習或者接收公司提供的培訓工作，提高自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力，具備更高的工作能力、能夠適應工作環(huán)境的變化和積極爭取職位調整，在實(shí)現員工自身進(jìn)步的同時(shí)，調整和完善人力資源管理的結構。
五、結語(yǔ)
全面分析和認識人力資源管理中面臨的瓶頸，并尋找相應的措施實(shí)現對這些瓶頸的處理，從而提高供電公司的人力資源管理水平，促進(jìn)供電公司和供電行業(yè)的長(cháng)期可持續發(fā)展。
公司人力資源管理方案 7
一、人力資源
人力資源規劃是企業(yè)戰略規劃的一部分，它通過(guò)對企業(yè)組織結構、人員配置、職責分工等進(jìn)行全面的分析和研究，以確定企業(yè)目標實(shí)現所需的人力資源總量和質(zhì)量，進(jìn)而制定適合企業(yè)需求的策略和措施。人力資源規劃的主要目的是為企業(yè)提供有效的人力資源支持，以實(shí)現企業(yè)戰略目標。
二、人力資源規劃的問(wèn)題
在企業(yè)實(shí)施人力資源規劃過(guò)程中，常常會(huì )遇到以下問(wèn)題：
1. 人力資源規劃缺乏前瞻性：很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源規劃時(shí)，只關(guān)注當前的人力資源需求，而忽略了未來(lái)的發(fā)展趨勢和變化，缺乏前瞻性。
2. 人力資源規劃缺乏科學(xué)性：有些企業(yè)在進(jìn)行人力資源規劃時(shí)，只是依據主觀(guān)的經(jīng)驗和感覺(jué)進(jìn)行預測和估算，缺乏科學(xué)性和準確性，導致規劃結果不可信。
3. 人力資源規劃與企業(yè)戰略不匹配：很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源規劃時(shí)，只是按照傳統的組織結構和職能劃分進(jìn)行規劃，而忽略了企業(yè)戰略的變化和新的需求，導致規劃與企業(yè)戰略不匹配。
4. 人力資源規劃缺乏可操作性：有些企業(yè)在進(jìn)行人力資源規劃時(shí)，只是制定了一些人力資源目標和措施，但缺乏具體的'執行計劃和操作流程，導致規劃無(wú)法有效實(shí)施。
三、解決方案
為了解決上述問(wèn)題，企業(yè)需要采取以下措施：
1. 加強前瞻性分析：企業(yè)需要從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)層面進(jìn)行前瞻性分析，了解社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展趨勢和企業(yè)內部發(fā)展需求，以及人力資源市場(chǎng)的供求情況，為人力資源規劃提供科學(xué)依據。
2. 引入科學(xué)方法：企業(yè)需要引入科學(xué)方法和工具，如數據分析、模型預測等，對人力資源需求進(jìn)行準確預測和估算，提高人力資源規劃的科學(xué)性和準確性。
3. 與企業(yè)戰略相匹配：企業(yè)需要將人力資源規劃與企業(yè)戰略相匹配，將人力資源規劃作為企業(yè)戰略的一部分來(lái)制定，確保人力資源的配置與企業(yè)發(fā)展需要相適應。
4. 制定可操作性計劃：企業(yè)需要制定具體可操作的人力資源規劃計劃，包括人員招聘、培訓、激勵、管理等方面的措施和操作流程，確保規劃的有效實(shí)施。
人力資源規劃是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，企業(yè)需要加強前瞻性分析、引入科學(xué)方法、與企業(yè)戰略相匹配、制定可操作性計劃等措施，解決人力資源規劃中的問(wèn)題，確保規劃的有效實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。
公司人力資源管理方案 8
一、核心職能：
規劃、選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核、激勵和培養公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續長(cháng)久發(fā)展負責。
二、工作職責：
1、制訂公司中長(cháng)期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規劃。
2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價(jià)值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說(shuō)明書(shū)制作；工作規范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動(dòng)模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業(yè)核心人才庫。
5、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合法性評估；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)紀律制度；勞資協(xié)調機制；沖突管理；勞動(dòng)保險系統；勞動(dòng)安全與職業(yè)衛生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結構化面試設計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標體系建設；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價(jià)值觀(guān)測評；情商測評。
8、培訓與開(kāi)發(fā)：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類(lèi)人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開(kāi)發(fā)制度與效果評估；開(kāi)發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展潛能評估；關(guān)鍵人才儲備計劃。
10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權監控系統建設；人事風(fēng)險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。
11、績(jì)效評估：績(jì)效評估指標與權重確定；績(jì)效評估標準與方法選擇；部門(mén)業(yè)績(jì)考評；分類(lèi)人員考核；績(jì)效評估結果的運用；績(jì)效改善工具提供；績(jì)效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績(jì)效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績(jì)效促進(jìn)方案。
12、團隊建設：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領(lǐng)導勝任特征模型；學(xué)習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績(jì)效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價(jià)值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會(huì )計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類(lèi)與評定；崗位職等的確定；崗位評價(jià)因素設計與比較；崗位評價(jià)表的建立；部門(mén)權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。
17、長(cháng)期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長(cháng)期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業(yè)績(jì)股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設置與職位說(shuō)明
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋?zhuān)?/p>
專(zhuān)業(yè)：對專(zhuān)業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實(shí)際工作環(huán)節和工作流程，了解相關(guān)法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力：具有較強的實(shí)際組織力、協(xié)調力和計劃力
興趣：對專(zhuān)業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩定，態(tài)度認真、踏實(shí)，富有社會(huì )責任感和工作責任感
2、崗位設置及職位說(shuō)明書(shū)：
招聘主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱(chēng)：招聘主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：在了解公司各部門(mén)人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說(shuō)明書(shū)的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監督對象：招聘助理
合作對象：本部門(mén)各分管主管和其他部門(mén)經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類(lèi)招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
�。�1）按照()公司人力資源計劃，向各部門(mén)經(jīng)理與主管了解人事需求
�。�2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見(jiàn)
�。�3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
�。�1）確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間
�。�2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
�。�3）擬定初試、面試方式及內容
�。�4）擬
訂招聘日程安排：
A、發(fā)布招聘公告；B、接受應聘簡(jiǎn)歷；C、審核簡(jiǎn)歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時(shí)間
�。�5）上報招聘計劃
3、制定招聘預算計劃
�。�1）按招聘計劃制定招聘預算
�。�2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃
4、計劃確認后，及時(shí)向公司所在地人事行政部門(mén)申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
�。�1）與相關(guān)職能部門(mén)確定初試內容，并共同組織初試測試
�。�2）匯總分析初試結果，并與有關(guān)職能部門(mén)確認參加面試名單
�。�3）將初試結果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
�。�4）在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知
�。�5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開(kāi)展面試工作
�。�6）配合面試評審小組整理和分析面試結果
6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知
7、及時(shí)跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時(shí)間，并通知各職能部門(mén)和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
�。�1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息
�。�2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進(jìn)行評估
任職資格：
工作規范：勞動(dòng)法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范
培訓主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：培訓主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開(kāi)發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監督對象：培訓助理
合作對象：本部門(mén)各分管主管、其他部門(mén)經(jīng)理與主管和授權講師
外部聯(lián)系對象：外部培訓機構、顧問(wèn)公司、高校培訓中心、外部培訓學(xué)院和MBA等專(zhuān)業(yè)
學(xué)位教學(xué)點(diǎn)
工作職責：
1、了解公司培訓需求
�。�1）調查和了解公司部門(mén)和職員培訓需求
�。�2）與調配主管共同開(kāi)發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
�。�3）按照公司戰略發(fā)展計劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓需求調研
�。�4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓計劃
�。�1）按照公司戰略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃
�。�2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃
�。�3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃
�。�4）將各種培訓計劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報審核
3、制定公司專(zhuān)項培訓計劃
�。�1）按照公司戰略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調整需要制定各類(lèi)專(zhuān)項培訓計劃
例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和T等專(zhuān)項培訓計劃
�。�2）集團公司內、外部的雙向交流計劃
�。�3）及時(shí)上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門(mén)備案
4、制定培訓預算
�。�1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8~15的機動(dòng)富余
�。�2）上報預算計劃
5、執行公司各項培訓計劃
�。�1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場(chǎng)地和時(shí)間
�。�2）與培訓講師共同備課
�。�3）發(fā)布培訓通知
�。�4）安排培訓需要的車(chē)輛、食宿
�。�5）布置培訓會(huì )場(chǎng)，準備培訓設備
�。�6）記錄培訓考勤
�。�7）作培訓記錄
�。�8）進(jìn)行現場(chǎng)培訓評估
�。�9）追蹤培訓作業(yè)
�。�10）登載個(gè)人培訓積分
�。�11）分析培訓評估問(wèn)卷
�。�12）擬寫(xiě)培訓總結，并上報
6、組織外部培訓
�。�1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專(zhuān)題，并上報
�。�2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用
�。�3）向外培人員所在部門(mén)的經(jīng)理或主管征詢(xún)培訓意見(jiàn)
�。�4）知會(huì )相關(guān)外培人員，安排培訓期間的工作
�。�5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領(lǐng)取相應錢(qián)款和支票
�。�6）追詢(xún)培訓總結，公布后備案
�。�7）追詢(xún)參加外部培訓發(fā)票，報財務(wù)部銷(xiāo)帳
7、培訓工作匯總
�。�1）擬寫(xiě)專(zhuān)項培訓總結，匯總每周培訓工作
�。�2）進(jìn)行月度培訓匯總，提交工作月報
�。�3）進(jìn)行半年培訓匯總，提交工作半年總結
�。�4）進(jìn)行年度培訓匯總，提交工作年度總結
8、聯(lián)系外部培訓機構
�。�1）與外部培訓機構建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息
�。�2）定期了解主要培訓機構和顧問(wèn)公司的公共培訓課程
�。�3）審核外部培訓機構的專(zhuān)業(yè)培訓資格
�。�4）評估主要外部培訓機構的'培訓能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓設備保管和使用安排
任職資格：
工作規范：培訓工作管理規范、社會(huì )培訓機構辦學(xué)審批條例
績(jì)效主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：績(jì)效主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：按照職位、職務(wù)和職能標準，對公司職員（含部門(mén)經(jīng)理以下）的業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力等內容進(jìn)行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績(jì)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監督對象：績(jì)效助理
合作對象：本部門(mén)各分管主管、其它部門(mén)經(jīng)理與信息管理主管
工作職責：
1、構建公司內部績(jì)效管理指標體系
�。�1）按照公司戰略發(fā)展目標和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門(mén)經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門(mén)績(jì)效考核指標體系。
�。�2）按考核要素和指標體系，編制各部門(mén)員工績(jì)效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）
�。�3）按照考核指標體系和職務(wù)分類(lèi)，將職員考核分為三類(lèi)：一般職員考核表，主管人員考核表，部門(mén)經(jīng)理以上考核表
�。�4）上報主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總日�？�(jì)效考核信息
�。�1）定期從各部門(mén)信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
�。�2）定期從各部門(mén)經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績(jì)和進(jìn)度的量化考核信息
�。�3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門(mén)經(jīng)理的工作業(yè)績(jì)評估和考核信息
�。�4）匯總各項考核信息，擬寫(xiě)考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專(zhuān)項工作績(jì)效考核信息
�。�1）根據各項目運作進(jìn)度，及時(shí)、連續地從各項目經(jīng)理處獲取項目?jì)炔柯殕T的工作業(yè)績(jì)評估信息
�。�2）進(jìn)行專(zhuān)項調查，了解內部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調查信息
�。�3）匯總項目?jì)鹊臉I(yè)績(jì)考核結果，并就項目運作情況作簡(jiǎn)單分析
�。�4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評審
�。�1）根據人力資源部和主管部門(mén)的考察，確認被考核人員名單
�。�2）匯總其歷年績(jì)效考核結果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績(jì)的評審，并報送資格晉升委員會(huì )
�。�3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導力和折中力進(jìn)行評審，并填寫(xiě)晉升績(jì)效表
�。�4）與被考核人員進(jìn)行專(zhuān)題對話(huà)，并由其作自我述評
�。�5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進(jìn)行相關(guān)指標比較和評審，
�。�6）擬寫(xiě)出考核報告，上報主管經(jīng)理助理
5、績(jì)效綜合評審
�。�1）組織和指導各部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績(jì)效考核表
�。�2）組織各部門(mén)經(jīng)理對本部門(mén)考核進(jìn)行二次評審與調整
�。�3）協(xié)助評審委員會(huì )對公司績(jì)效部門(mén)綜合評審結果進(jìn)行再審和評估
�。�4）公布評審委員會(huì )的最終年度績(jì)效評審結果
�。�5）搜集和整理公司內部對年度績(jì)效評審結果的反饋意見(jiàn)，并加以總結
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規范
7、協(xié)助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況
工作規范：公司人事考核規程、公司人事績(jì)效考核工作規范
社會(huì )福利主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：社會(huì )福利主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據公司戰略發(fā)展計劃和公司實(shí)際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會(huì )保障部門(mén)建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類(lèi)福利保險。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績(jì)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監督對象：社會(huì )福利助理
合作對象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)主管
外部聯(lián)系對象：地方勞動(dòng)、社會(huì )保障行政部門(mén)、地方社會(huì )保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責：
1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃
�。�1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會(huì )福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃
�。�2）面向公司內部職員作關(guān)于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃
�。�3）根據設想的福利規劃，結合公司現實(shí)狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃
4、制訂公司福利保險費用預算計劃
�。�1）根據所設想的各類(lèi)福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃
�。�2）將各類(lèi)福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理
5、辦理各項政策性福利保險
�。�1）憑公司證明在社會(huì )保險管理中心辦理社會(huì )保險基金專(zhuān)戶(hù)
�。�2）根據公司正式職員數量向社會(huì )保險中心投保失業(yè)保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險
�。�3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開(kāi)設個(gè)人公積金帳戶(hù)
�。�4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理
6、定期知會(huì )公司職員的個(gè)人保險情況
7、指導公司職員辦理各類(lèi)保險遷轉和公積金使用等工作
8、具體安排和落實(shí)公司獎勵性福利和保障性福利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷(xiāo)、電話(huà)費用報銷(xiāo)等等
工作規范：勞動(dòng)法、失業(yè)保險條例、社會(huì )保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范
薪資主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：薪資主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據公司戰略發(fā)展計劃和公司實(shí)際狀況，設計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績(jì)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監督對象：薪資助理
合作對象：本部門(mén)各分管主管和財務(wù)部門(mén)工作職員
外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門(mén)，對口銀行等
工作職責：
1、薪資調查
�。�1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿(mǎn)意程度
�。�2）分析薪資調查，并作相關(guān)分析
�。�3）根據分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理
4、計發(fā)職員工資
�。�1）了解發(fā)薪周期內職員的績(jì)效考核情況，核算獎金和加班費
�。�2）核算和扣除個(gè)人所得稅款額
�。�3）根據工資計發(fā)周期和考績(jì)及稅額情況，及時(shí)安排月度工資計劃
�。�4）上報主管經(jīng)理助理審核
�。�5）報送財務(wù)部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
�。�1）與績(jì)效管理主管合作調查加班工作情況
�。�2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績(jì)效主管和其他部門(mén)經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規范或提出修改建議
�。�3）報送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
�。�1）與績(jì)效主管共同研究各種獎金激勵制度
�。�2）共同調查現有獎金的實(shí)際激勵效果
�。�3）在主管經(jīng)理助理參與下，會(huì )同各部門(mén)經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
�。�4）整理意見(jiàn)，報送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會(huì )福利主管核算年度福利保險預算
8、將各種信息及時(shí)報送給信息主管
工作規范：勞動(dòng)法、個(gè)人所得稅征繳條例、公司員工績(jì)效考核管理規范、公司加班工資發(fā)放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范
人事主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：人事主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據公司戰略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要，在績(jì)效考核和專(zhuān)業(yè)審查的基礎上，向人力資源經(jīng)理提出公司內部人事調配建議，并具體落實(shí)和安排公司確認的職員調配計劃，同時(shí)參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。
工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理
監督對象：調配助理
合作對象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)職員交流中心
外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門(mén)和人才中心
工作職責：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績(jì)效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調配計劃提出合理建議
�。�1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況
�。�2）與培訓主管共同開(kāi)展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
�。�3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議
4、接受職員調配申請
�。�1）接受職員主動(dòng)調配申請，核實(shí)后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理
�。�2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專(zhuān)項調配方案
5、執行調配計劃
�。�1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案
�。�2）擬寫(xiě)調配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉
�。�3）報告批復后，將報告及時(shí)報送給調配人員所在部門(mén)主管（或經(jīng)理）和調配接受方主管（或經(jīng)理）審核
�。�4）批準后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調配申請報告
�。�5）調配方案批準后，知會(huì )調配人員，并進(jìn)行專(zhuān)題談話(huà)
�。�6）知會(huì )調配接受方主管，作好調配接受準備
�。�7）擬寫(xiě)調配總結報告
6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實(shí)際績(jì)效
7、作好跨地域調配人員戶(hù)籍和暫住人事關(guān)系
工作規范：公司調配工作管理規范、各地人事調動(dòng)規定與行政。
公司人力資源管理方案 9
一、培訓需求調查與分析：
1、為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進(jìn)行培訓需求調查；
2、調查方式為：訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調查法。訪(fǎng)談的對象主要集中在部門(mén)經(jīng)理級以上人員；問(wèn)卷調查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓需求進(jìn)行分析、整理、上報；
A、參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類(lèi)為主；
B、培訓內容：提升管理類(lèi)、各崗位專(zhuān)業(yè)類(lèi)、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律； 通過(guò)調查，了解到在職人員對學(xué)習的內容偏向于哪方面，人力資源部門(mén)本著(zhù)“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1、滿(mǎn)足現實(shí)工作需要；
2、支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展
三、培訓時(shí)間：
1、每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負責協(xié)調培訓內容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；
2、一、三、五則由部門(mén)主管對專(zhuān)業(yè)知識、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓，培訓的時(shí)間在1小時(shí)內；
四、培訓方式
1、內部高層領(lǐng)導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過(guò)培訓與工作相結合，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過(guò)程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類(lèi)型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通后制定培訓計劃）。
2、外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過(guò)培訓后發(fā)現的問(wèn)題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定后作為培訓的教材。
3、外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；
4、光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）
5、部門(mén)內部培訓：各部門(mén)主管均負有培訓下屬的職責，通過(guò)日常工作對員工進(jìn)行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的.知識、技能、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力。部門(mén)主管是否對下屬進(jìn)行培訓該納入日�？己�；
6、企業(yè)外部培訓：根據企業(yè)發(fā)展戰略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；
7、員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書(shū)籍或光碟；
五、培訓對象
1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。
2.生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專(zhuān)業(yè)知識的培訓，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。
六、培訓的實(shí)施與評估：
1、具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監審核，確定后按照計劃實(shí)施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時(shí)、培訓場(chǎng)地、授課方法；
2、培訓評估通過(guò)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；
七、培訓中存在的問(wèn)題：
1、主管領(lǐng)導要高度重視培訓帶來(lái)的巨大收益；
2、培訓需要落實(shí)到各中心、部門(mén)主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門(mén)組織，比較被動(dòng)；
3、企業(yè)內部沒(méi)有形成學(xué)習的氛圍，需要加強宣傳學(xué)習的重要性、保證受訓人員滿(mǎn)足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類(lèi)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)，對取得職稱(chēng)的員工給予相應的獎勵；
4、邀請專(zhuān)家來(lái)公司授課，費用較大，不在預算范圍內；
5、日常工作中如有培訓的機會(huì )，部門(mén)主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以?xún)�，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì )、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀(guān)念。
八、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，具體由人力資源部門(mén)總監與各中心、部門(mén)主管商定培訓教材后決定開(kāi)銷(xiāo)；
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