人力資源管理工作方案
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編為大家整理的人力資源管理工作方案，歡迎閱讀與收藏。
人力資源管理工作方案1
根據勞動(dòng)和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調整如下：
一、考核內容
依據《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內容，高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案�？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)知識)、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審。
二、理論知識考試
�。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳�(shū)面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。
�。ǘ┛荚囶}型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。
2、專(zhuān)業(yè)知識考試題型為：?jiǎn)雾椷x擇題，多項選擇題。
�。ㄈ┛荚囶}量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專(zhuān)業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。
�。ㄋ模┛荚嚂r(shí)間：90分鐘。
�。ㄎ澹┛荚囋u分：理論知識考試滿(mǎn)分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專(zhuān)業(yè)知識占理論知識總分的90%。
三、專(zhuān)業(yè)技能考核
�。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮�(shū)面閉卷筆試。
�。ǘ┛己祟}型：專(zhuān)業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
�。ㄈ┛己藭r(shí)間：專(zhuān)業(yè)技能考核為120分鐘；
�。ㄋ模┛己嗽u分：專(zhuān)業(yè)技能考核滿(mǎn)分為100分，60分為及格。
四、綜合評審
綜合評審采用書(shū)面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。
五、成績(jì)核定
1、理論知識考試總成績(jì)＝職業(yè)道德成績(jì)（滿(mǎn)分10分）＋專(zhuān)業(yè)知識成績(jì)（滿(mǎn)分90分），滿(mǎn)分100分；
2、專(zhuān)業(yè)技能考核總成績(jì)滿(mǎn)分100分；
3、綜合評審考核滿(mǎn)分100分；
4、理論知識考試、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審三科成績(jì)皆達60分為合格；
5、單科合格成績(jì)保留一年，在成績(jì)保留期內，考生可參加一次補考。
說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。
人力資源管理工作方案2
一、行政管理規劃
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導體系、管理監控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
�。ㄒ唬Q策領(lǐng)導體系
明確人員組成、職責劃分、議事規則等
�。ǘ┕芾肀O控體系
可設四個(gè)部門(mén)：人事與文化部、生產(chǎn)與銷(xiāo)售部、市場(chǎng)與調研部、質(zhì)控與考評部。
明確各部門(mén)有所屬人員職責。
�。ㄈ┬畔⒎⻊�(wù)體系
主要負責市場(chǎng)信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績(jì)統計分析。
�。ㄋ模┖笄诒Ｕ象w系
主要負責公司日常管理，類(lèi)似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規劃
�。ㄒ唬┰\斷現有人力資源狀況
結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，并考慮未來(lái)的'人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規劃。
建議做以下幾步工作：
1、現有部門(mén)設置統計、各部門(mén)人員配備情況統計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象；現有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀(guān)原因、什么是公司內部原因造成的？
3、對當前公司內部人力資源進(jìn)行分類(lèi)統計。為便于分析，大致可以這樣分類(lèi)：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導、部門(mén)領(lǐng)導、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專(zhuān)業(yè)特長(cháng)上分：勝任部門(mén)以上領(lǐng)導、勝任專(zhuān)業(yè)設計、勝任市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)（開(kāi)拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績(jì)十分突出的多少、業(yè)績(jì)一般的多少、業(yè)績(jì)較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法、調查問(wèn)卷法、舉行技術(shù)討論會(huì )等形式進(jìn)行。
�。ǘ╊A估將來(lái)人力資源需求
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來(lái)（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進(jìn)行預估。
做好這項工作，還有一個(gè)前提，那就是確定未來(lái)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展戰略。大多數情況下，以組織總目標和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規模預測作為主要依據，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問(wèn)題是：
�。�1）根據企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財務(wù)計劃指標，結合企業(yè)現有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類(lèi)的結構性指標；
�。�2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；
�。�3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預測了。
在進(jìn)行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進(jìn)行預測，即估計在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內可獲得的人員數目和類(lèi)型。在進(jìn)行人力資源供給預測時(shí)，要仔細地評估企業(yè)內部現有人員的狀態(tài)和他們的運動(dòng)模式，即離職率、調動(dòng)率和升遷率。預測未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展潛力、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jì)效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調動(dòng)、提升和解雇。
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在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進(jìn)行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進(jìn)行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。
還要注意兩個(gè)方面的問(wèn)題：
第一、在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規劃的時(shí)候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據實(shí)際狀況，經(jīng)常性調整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評估，必要時(shí)建立高級或稀缺專(zhuān)業(yè)人才后備系統。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡(jiǎn)機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門(mén)定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規劃。
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