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數據分析崗位績(jì)效考核方案

時(shí)間:2022-12-23 17:54:54 方案 我要投稿

數據分析崗位績(jì)效考核方案(通用13篇)

  為了確保工作或事情順利進(jìn)行,常常需要預先準備方案,方案是書(shū)面計劃,具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?以下是小編精心整理的數據分析崗位績(jì)效考核方案,歡迎閱讀與收藏。

數據分析崗位績(jì)效考核方案(通用13篇)

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇1

  通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進(jìn)行成本控制,特擬定此方案。

  一、考核周期

  以自然月為考核周期,考核時(shí)間為下月5日前。

  二、主要考核指標

  對食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》(附件)。

  三、考核結果使用

  以100分為標準,并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級,以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。

  1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者,按績(jì)效工資的100%發(fā)放;

  2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者,按績(jì)效工資的80%發(fā)放;

  3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者,按績(jì)效工資的60%發(fā)放;

  4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下,不發(fā)績(jì)效工資;

  四、績(jì)效工資設定

  崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注

  炊事

  班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+

  廚師1200元200元/月

  幫廚1000元200元/月

  本方案自20xx年10月1日起執行。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇2

  第一條考核目的

  科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一,其主要目的在于:通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估,為各團隊分析不足、明確方向提供依據,為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持,從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高,推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí),通過(guò)績(jì)效考核,為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

  第二條考核對象

  考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費,協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱(chēng)的“課題組”,以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊)。由科研人員自主申報,部門(mén)審定,考核委員會(huì )認定。

  考核期內,課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運行超過(guò)一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

  課題組成員中,到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

  第三條考核周期

  考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。

  第四條考核指標體系

  考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

  定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

  定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。

  依據科研工作的性質(zhì),科研團隊分為三類(lèi),A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊,B類(lèi)為定向基礎研究團隊,C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下:

  考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。

  第五條考核分值計算

 。ㄒ唬┒繑祿䴗y評

  把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加,同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值,其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

  例如:某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分,且為所有A類(lèi)團隊中的最高者,則將它定為該項內容最高得分25分,另一A類(lèi)團隊累計得分是100分,按照比例其該項得分為20.83分,依次類(lèi)推。

  其中,1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

  最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

  凡指標中涉及人均的,均按標準人均計算,標準人數計算方法為:正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算?己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的,標準人數計算到變動(dòng)的月份。

  考慮到考核的相對公平合理,當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí),申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。

 。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估

  定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔,對應為相應的得分,各項指標評價(jià)得分根據權重加總,即為定性指標評估的最后得分。

  第六條考核等級

 。ㄒ唬﹫F隊考核等級

  各科研團隊的考核等級比例分布如下:

  定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí),推薦一定數額的優(yōu)秀團隊,獲2/3(含)以上

  委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半)。

  其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序,按強制分布確定考核等級。

 。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定

  1.團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

  2.團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減,由所務(wù)會(huì )核定。

  核定辦法為:定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

  良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額,合格團隊中位以下不設置良好名額。

  3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,不占團隊優(yōu)秀比例名額。

 。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定

  新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”,不占團

  隊相應等級的名額比例;滿(mǎn)一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級,占團隊相應等級的名額比例。

  第七條考核實(shí)施

 。ㄒ唬┛己素熑

  考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。

  科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據,各團隊進(jìn)行核查、補充,并由相應管理部門(mén)審核、確認。

  定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì ),對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要,邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。

  績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

  所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。

 。ǘ┚唧w程序

  1.提供基礎數據:科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

  2.復查補充數據:各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據,進(jìn)行補充、復查,通過(guò)電子考核系統上報考核數據,并提交定性指標評估材料。

  3.定量數據審核:科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重,計算出定量數據測評的最后得分。

  4.定性指標評估:定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述,對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià),計算出定性指標評估的最后得分。

  5.等級評定:人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。

  6.公示:人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后,向全體團隊負責人予以公示,接受團隊的申訴和監督,最終確定各團隊的得分與排名。

  第八條考核結果運用

  績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤,具體運用如下:

 。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況,確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況,總結經(jīng)驗,查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

 。ǘ﹦(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍?己伺琶詈10%的團隊,研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊,原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊,逾期不能找到接納團隊的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

  為確保該項工作的穩妥性與合理性,所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前,應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。

 。ㄈ┓峙溲芯可~?己藘(yōu)秀的團隊,適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,適度削減研究生招生名額。

 。ㄋ模┖硕ǹ(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額?(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。

  第九條考核申訴

  如對績(jì)效考核結果有異議,團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內,對申訴作出答復,情況復雜的,可予以延長(cháng),但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

  第十條附則

  本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施,由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇3

  為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jì)效考核方案。

  一、績(jì)效考核內容

  1.泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現扣款當事人xx元。

  2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。

  3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。

  4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

  5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者,發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

  6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的,當班人員每人扣發(fā)xx元。

  7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的(含xx次)暫定,扣發(fā)當事人xx元。

  8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà),影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

  二、違反以下情況之一的,不得享受當月績(jì)效獎金

  1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎勵。

  2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。

  3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達xx元者,不予獎勵。

  三、部分服務(wù)規范禮儀

  1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí),應注視對方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。

  2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:

  十字語(yǔ):“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

 。1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

 。2)、請問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?

 。3)、您好,一共是xx元xx角;

 。4)、先生/女士(阿姨),請問(wèn)有xx零錢(qián)嗎?

 。5)、找您xx元,請核對一下;

 。6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!

 。7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

 。8)、請到xxx科,換/開(kāi)個(gè)單子。

  月績(jì)效考核獎金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇4

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jì)效考核的目的

  1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

  2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

  1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

  1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

  四、績(jì)效考核內容

  1、三級正職以上中層干部考核內容

 。1)領(lǐng)導能力

 。2)部屬培育

 。3)士氣

 。4)目標達成

 。5)責任感

 。6)自我啟發(fā)

  2、員工的`績(jì)效考核內容

  (1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

  (4)績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

  五、績(jì)效考核的執行

  1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  六、績(jì)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

  3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的`分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

  4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

  5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

  七、績(jì)效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  八、績(jì)效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

  1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇5

  一、考核、獎勵原則:

  1、以銷(xiāo)售指標為參考,毛利額指標為基礎,同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。

  2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。

  3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標準的60%部分。

  二、考核、獎勵指標:

  1、考核指標分為10項:

 、黉N(xiāo)售額、

 、诿~、

 、哿沅N(xiāo)售、

 、芨邘齑、

 、葚搸齑、

 、迵p耗、

 、呖煽刭M用、

 、嗳斯ふ急、

 、崞渌杖、

 、夥⻊(wù)。

  2、獎勵指標分為4項:

  三、工資結構:

  1、總績(jì)效工資=Ax3、毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。

  2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑(管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率)a)、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60%b)、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí),都以管理績(jì)效基數為參考值,分別算8次,并最后累加。該項指標只作扣減,下限為全部扣完。

  四、各項考核指標的完成標準:

  1、銷(xiāo)售額:以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。

  b)銷(xiāo)售完成率折算為:

  該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。

  2、零銷(xiāo)售:

  當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%,每超過(guò)1%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。

  3、負庫存:

  負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以?xún),每超過(guò)總SKU數的0.3%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

  4、高庫存:

  高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上(含)、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品,其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過(guò)0.5%,扣管理績(jì)效基數的16%,上限為管理績(jì)效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

  5、損耗:

  門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%,每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%,則扣減管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。

  6、服務(wù):

  以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核?哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。

  7、可控費用:

  門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%,即全年562萬(wàn),每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jì)效基數的10%,扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。

  8、其他收入:

  其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等)。該項收入全年預算40萬(wàn),各月分別為:

  以上指標每低于10%,扣管理績(jì)效基數的5%,上限為管理績(jì)效基數的100%。

  9、人工占比:

  用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在1.35%以?xún)。每超過(guò)0.05%,扣管理績(jì)效基數的30%,上限為管理績(jì)效基數的100%。

  五、獎勵指標的完成標準:

  1、毛利獎:

  分階段計算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預算部分的12%,作為獎勵,統一上報公司審批,由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現;店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現;其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。

  2、最佳服務(wù)獎:

  每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計,成績(jì)排名前三名的店,分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

  3、最佳員工滿(mǎn)意度獎:

  以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據,滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店,分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

  六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法:

  1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法:

  除損耗和可控費用2項指標外,其余8項指標當月考核,當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提,損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

  2、獎勵指標的兌現方法:

  a)銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵,按第六項第1條要求執行。

  b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現。

  c)其它獎勵項原則上年底兌現。

  d)地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節,決定是否調節獎金發(fā)放頻次。

  七、舉例:

  例如某月完成:銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn),所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為:

  1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

  2、總績(jì)效基數=Ax銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元

  3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元

  4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=160x80%=128元

  5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元

  6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

  7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑(管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。

  8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。

 。碛袚p耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。)

  以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執一份,雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇6

  為了全面貫徹落實(shí)《監利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效實(shí)施指導意見(jiàn)》,充分調動(dòng)我校教職工教書(shū)育人的工作積極性,全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據教育局相關(guān)文件要求,結合我校教育實(shí)際。特制定本方案。

  一、指導思想:

  以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導,以構建和諧教育,提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量),“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí),抓牢獎懲兌現),“三強化”(強化管理、強化過(guò)程、強化師德師風(fēng))的工作思路,堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是,公平、公正的工作原則,確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。

  二、實(shí)施范圍與對象:

  本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎勵性績(jì)效工資。

  三、發(fā)放辦法:

  獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的30%,依照本校獎勵性績(jì)效工資考評方案,提出考評結果,報上級主管部門(mén)審核后,劃入個(gè)人工資銀行帳戶(hù)。

  四、績(jì)效工資發(fā)放考核

  小組組長(cháng):xxx

  熊甫副組長(cháng):xxx

  成員:xxx

  五、獎勵性績(jì)效工資實(shí)施細則:

 、、考勤津貼:(占獎勵性績(jì)效工資的20%)

  全月出滿(mǎn)勤,不遲到,不早退者按考勤津貼標準發(fā)放,有下列情況者之一從考勤津貼中扣除:

  1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

  2、曠工1天扣考勤津貼30元,曠課一節扣5元。

  3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規定假期。以實(shí)際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

  4、開(kāi)會(huì )缺席1次扣10元,遲到1次扣2元。依次類(lèi)推,連續3次以上者,按曠工1天處理。

  5、事、病假每天扣5元,超過(guò)10天以上,當月不享受考勤津貼,

 、、班主任津貼:(獎勵性績(jì)效工資的10%)

  班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學(xué)生思想等工作,認真履行班主任的任務(wù)和職責。按班主任津貼標準發(fā)放,副班主任按班主任津貼標準50%執行,如有以下情況之一,從班主任津貼中扣除。

  1、黑板報缺一期,扣5元。

  2、班主任手冊填寫(xiě)不完整,發(fā)現一次扣5元。

  3、班主任計劃,總結不及時(shí)上交,一次扣10元。

  4、正副班主任沒(méi)有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。

  5、班級出現重、特大安全事故,或造成嚴重后果的,扣除當月正副班主任津貼。

  6、凡遇學(xué)校大型活動(dòng),或上級主管部門(mén)進(jìn)行工作檢查,因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位,受到上級批評者,扣除當月正副班主任津貼。

  7、正副班主任在(升旗、課間操、集會(huì )、大掃除、勞動(dòng))時(shí),不在場(chǎng),每次缺一次扣5元。

  8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫(xiě)應客觀(guān)、公平、合理評價(jià)學(xué)生,如草率了解、不認真的,發(fā)現1個(gè)扣班主任5元。

  9、班級衛生連續3次被評為不清潔,扣正副班主任5元。

 、、學(xué)校常規管理津貼。(獎勵性績(jì)效工資的15%)

  學(xué)校常規管理工作是教師工作的重要內容,是教職工精神文明建設重要組成部分。每個(gè)教師都要認真執行教育法規,依法執教,依法辦事,做遵紀守法的好教師。自覺(jué)遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》,為人師表,加強師德修養。愛(ài)崗敬業(yè),團結共事,尊重他人,顧全大局,維護集體榮譽(yù)。虛心好學(xué),不驕不躁,不講不利團結的話(huà),不做不利團結的事,與家長(cháng)交往文明得體,接待家長(cháng)客氣、禮讓?zhuān)P(guān)心愛(ài)護學(xué)生。如有下列情況之一的,從學(xué)校常規管理津貼中扣除:

  1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現1次扣10元。

  2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的,1次扣5元。

  3、違規補課或搞有償家教的,扣200元。

  4、私自向學(xué)生推薦資料或商品的,扣200元。

  5、教學(xué)過(guò)程中不負責任,造成學(xué)生傷害的,扣50元。

 、、教育教學(xué)管理津貼,(占獎勵性績(jì)效工資的30%)

  1、教學(xué)常規管理,(占獎勵性績(jì)效工資的10%)

  按要求認真備課、上課、批改作業(yè),積極做好各方面常規性工作。全額發(fā)

  放教學(xué)常規管理津貼。有下列情形之一的,從教學(xué)常規津貼中扣除。

 、 、備課

  a、先上后備,發(fā)現一次扣5元。

  b沒(méi)有教學(xué)反思,或未按要求備課,每1課扣1元。

 、、上課1無(wú)教案進(jìn)堂上課,扣5元。2坐著(zhù)上課,無(wú)故缺課不在崗,扣5元。

  3擅自調課或私自請人代課,雙方當事人均扣10元。

  4上課未關(guān)閉或使用通訊設備,扣2元。

 、亲鳂I(yè)

  1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的,或批改錯誤的,一次扣5元。

  2 、沒(méi)有督促學(xué)生及時(shí)更正錯誤的,一次扣2元。

 、绕渌

  a 、不交各種計劃、總結,一次扣10元。

  2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼,(占獎勵性績(jì)效工資的20%)

 、沤虒W(xué)質(zhì)量檢測津貼標準

 、俸细衤试90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)

 、诤细衤试80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)

 、酆细衤试70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)

 、芎细衤试60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)

 、莺细衤试60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)

  計算方法:

  1一、二年級65分為合格。

  2三~六年級60分為合格。

  3專(zhuān)職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平,按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。

  4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼,語(yǔ)文、數學(xué)兩科按標準計算,另加英語(yǔ)

  學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算

 、榻炭蒲薪蛸N:(獎勵性績(jì)效工資的5%)

  積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到、缺席,做到有事履行請假手續。每學(xué)期要讀一本教育理論專(zhuān)著(zhù),寫(xiě)好一篇學(xué)習心得,上一堂公開(kāi)教學(xué)課,堅持“科研興!崩砟,發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用,密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系,使教育科研工作規范化,制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調動(dòng),保護教職工的教育科研積極性,使我校教育科研工作登上新臺階,為此,有下列情況之一的,從教科研津貼中扣除

  1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習,遲到一次扣1元。

  2、每學(xué)期、沒(méi)參加教研活動(dòng)的扣50元。

  3、一學(xué)期,沒(méi)有讀教育理論書(shū)籍,沒(méi)交心得體會(huì )和教學(xué)論文,缺一扣10元。

  4、無(wú)故不參加教研活動(dòng)一次扣5元

 、、工作量津貼(獎勵性績(jì)效工資的20%)

  1、工作量主要體現教師多勞多得原則,教師超課時(shí)工作,每節課補貼5元,

  不足扣2元。其計算標準為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標準。(因公除外)

  2、班級學(xué)生超過(guò)50人,每超過(guò)1人補足任課教師1元。

  3、因工作需要加班加點(diǎn),每天30元。

  六、特別說(shuō)明

  1、制訂和執行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。

  2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜,將問(wèn)題提交校委會(huì )或教師大會(huì )討論定奪。

  3、本方案報教育局,教管組備案。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇7

  一、總體思路

 。ㄒ唬┛己四康

  為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì),貫徹公司發(fā)展戰略,結合設計人員的工作特點(diǎn),制定本方案。

 。ǘ┻m用范圍

  本公司所有設計人員。

 。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷

  針對設計人員的工作性質(zhì),將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

  考核指標類(lèi)型(工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力)

  考核周期(項目結束后,年度/季度/月)

 。ㄋ模┛己岁P(guān)系

  由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。

  二、考核內容設計

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

  工作業(yè)績(jì)考核表(滿(mǎn)分100分)

  關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

  新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前?天20

  設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100% 10

  項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

  設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于?次5

  設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5

  設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15

  設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10

  設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10

  設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在?分以上10

  設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100% 5

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標

  工作態(tài)度考核表

  考核標準(滿(mǎn)分100分)

  指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分

  工作責任心強烈30有24一般18無(wú)6 30

  工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)5 25

  團隊意識強烈25有20一般15無(wú)5 25

  學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)4 20

 。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜

  工作能力考核表(滿(mǎn)分100分)

  指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分

  設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

  溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

  學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

  理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

 。ㄋ模┠甓瓤(jì)效考核

  年度績(jì)效考核表(滿(mǎn)分100分)

  指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數

  工作業(yè)績(jì)70% 70

  工作態(tài)度15% 15

  工作能力15% 15

  合計100% 100

  特別加分事項:

  注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

  績(jì)效考核總評:

  績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn):

  期末評價(jià)

  優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)符合要求:完成工作任務(wù)尚待改進(jìn):與工作目標相比有差距

  考核者:被考核者:

  xxxx年xx月xx日

  三、考核實(shí)施

  設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

 。ㄒ唬┯媱潨贤A段

 、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

 、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

 。ǘ┯媱潓(shí)施階段

 、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作,達成工作目標。

 、诳己苏吒鶕ぷ饔媱,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現。

 。ㄈ┛己穗A段

  考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

  1.績(jì)效評估

  考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。

  2.結果審核

  人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

  3.結果反饋

  人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

  四、績(jì)效結果運用

 。ㄒ唬┛(jì)效面談

  考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

 。ǘ┛(jì)效結果運用

  1.薪酬調整

  設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。

 、倌甓瓤(jì)效考核得分在95分以上的,薪資等級上調兩個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、谀甓瓤(jì)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調一個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、勰甓瓤(jì)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;

 、苣甓瓤(jì)效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個(gè)等級,但不低于本職位薪資等級的下限。

  2.培訓

  年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。

  五、績(jì)效申訴

 。ㄒ唬┥暝V受理

  被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

 。ǘ┨峤簧暝V

  員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

 。ㄈ┥暝V受理

  人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

  受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

 。ㄋ模┥暝V處理答復

  人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇8

  加強公司的制度化建設,提升公司的運作效率;激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性,促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果,特制定本制度。

  一、考核對象

  全體員工(進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核,轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核)。

  二、考核結果等級和方式

 。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔,分別對應考核得分如下:S級101-105分A級90-100分;B級80-89分;C級70-79分;D級69分以下(含69分)。

 。ǘ┛己斯べY標準:將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資,根據當月工作績(jì)效考核結果,確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。

 。ㄈ┛己藘热荩?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。

 。ㄋ模┛己朔绞剑簩(shí)行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導最終評定。

 。ㄎ澹┛(jì)效數據確認無(wú)誤后,采用相應數據,結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分,其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由(予以典型事例說(shuō)明)。

  三、考核原則

  1、公平、公正、公開(kāi)原則;

  2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi),以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性;

  3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。,考核人通過(guò)談話(huà)溝通,幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題,找到改進(jìn)方向,從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。

  四、職責

  1、各級管理者職責:各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人,掌握績(jì)效管理的工作和方法,制定、審核下屬員工的考核指標,觀(guān)察、記錄員工的日?(jì)效表現,輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn),提供必要的反饋和指導,幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標,對下屬進(jìn)行績(jì)效評估,與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。

  2、員工職責:進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理,不斷提高個(gè)人技能和表現,了解績(jì)效管理的操作方法和步驟,收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋,努力達到較高的績(jì)效目標,取得更好成就。

  3、人力資源部門(mén)職責:作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén),負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫,考核工作的組織、監控與督導,考核數據整理統計、考核分布狀況的審核,結果的應用與反饋,向員工提供指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。

  五、績(jì)效考核流程

  1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。

  2、每月28至31日,由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議,部署工作任務(wù),明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》(見(jiàn)附件1),確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字,作為本部門(mén)次月的考核依據。

  3、每月3日前,各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議,結合部門(mén)任務(wù),明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn),并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》,確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部,作為當月考核依據。

  4、完成考核匯總:考核評估的第7個(gè)工作日,人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果,提交至總經(jīng)理審批。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇9

  為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平,增強后廚產(chǎn)品開(kāi)發(fā)力,成功上桌率,團隊凝聚力,著(zhù)力打造一支能做好的產(chǎn)品,能創(chuàng )新,能快速地出餐;并讓顧客滿(mǎn)意度達100%地合格率,特對本餐廳后廚主管給予以下考核。

  1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉正,前幾個(gè)月都是學(xué)習實(shí)習期,只享受公司基本待遇。

  考核內容如下:

  A、 學(xué)習公司營(yíng)運中心后廚“六化、一執行”的工作作風(fēng),落實(shí)好現代酒店餐飲管理(六常法)的運用及規范。

  B、 學(xué)習好公司的企業(yè)文化及營(yíng)業(yè)部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。

  C、 調查周邊同行的菜品質(zhì)量,結合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,從菜式,味型、顏色都必須按公司營(yíng)業(yè)部的標準研發(fā)。

  D、 考勤上準時(shí)上下班,不遲到,不早退、不請假,不曠工,(如有病假需縣級以上醫院出示證明),服從上級安排,不說(shuō)同事閑話(huà),挑撥離間、儀容儀表端莊大方,產(chǎn)品美觀(guān)可口,以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。

  E、 帶頭遵守公司各項規章制度,不泄露公司的商業(yè)機密,一切以大局出發(fā),以公司利益為重,勤儉節約,團結各個(gè)部門(mén)同事。

  F、 按時(shí)按量地完成公司營(yíng)運中心下達的營(yíng)業(yè)任務(wù),包括(毛利、成本、純利)等項目。理論考試及實(shí)作考試95分

  G、 認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧,培訓出優(yōu)秀的廚房團隊技師。著(zhù)力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團隊。

  H、 本餐廳后廚員工流失率不超過(guò)2%。

  2、考核合格后,后廚主管進(jìn)入第二階段考核期,時(shí)間為六個(gè)月;由自己申請考核,公司營(yíng)運中心評估認定;如考核合格后,后廚主管享受行政級主管待遇,底薪原有基礎上加200元,提成另計;并享受公司其他優(yōu)厚待遇,提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算,也可以進(jìn)行3項獎勵。

  A、熟練運用并落實(shí)公司營(yíng)運中心的“6化、一執行”方案,現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。

  B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,一月時(shí)間內無(wú)2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問(wèn)題,一月之內至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷(xiāo)。

  C、主人翁意識強,團隊建設穩定,業(yè)務(wù)水平高,同事工作激情度高。

  D、后廚員工流失率不超過(guò)1%。

  E、能準時(shí)完成公司營(yíng)運中心下達的營(yíng)業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù),后廚的毛利必須控制在60----65%左右,不能過(guò)高,不能過(guò)低。成本控制好。

  F、團隊認可你的管理水平度在85%以上,公司領(lǐng)導認可你的工作作風(fēng)100%。

  3、行政級后廚主管晉級須(一年)申請考核,考核合格后,底薪加500元,以后底薪停止加,但業(yè)績(jì)提成落實(shí)高標準。

  考核如下:

  A、本餐廳后廚的毛利控制的好,是嚴格按照公司營(yíng)運中心的標準來(lái)做到的,團隊建設穩定,員工流失率控制在1%。

  B、每年被公司營(yíng)運中心評為優(yōu)秀管理團隊(六次)以上的。并且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的非常好,檢查無(wú)3次劣跡的。

  C、按時(shí)完成公司營(yíng)運中心下達的營(yíng)業(yè)任務(wù)及新品開(kāi)發(fā)任務(wù)的。

  D、團隊肯定你的管理水準方法,上級肯定你的工作作風(fēng)。

  E、團隊建設優(yōu)良,堅實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分

  F、以上落實(shí)好了,該部門(mén)根據實(shí)際價(jià)值提成,以下為公司初步定制的考核方案,以后以本餐廳本部門(mén)實(shí)際情況定制。(江北店)

  后廚第一月:40萬(wàn)

  第二月:32萬(wàn)

  第三月:36萬(wàn)

  第四月:28萬(wàn)

  第五月:33萬(wàn)

  第六月:38萬(wàn)

  第七月:37萬(wàn)

  第八月:40萬(wàn)

  第九月:50萬(wàn)

  第十月:40萬(wàn)

  第十一月:40萬(wàn)

  第十二月:40萬(wàn)

  注:如過(guò)每月完成任務(wù),后廚主管獎勵1000元,超額完成均按超額利潤的5%提成。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇10

  一、績(jì)效管理體系的定義

  績(jì)效管理體系是一套有機整合的流程和系統,專(zhuān)注于建立、收集、處理和監控績(jì)效數據。它既能增強企業(yè)的決策能力,又能通過(guò)一系列綜合平衡的測量指標來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現策略目標和經(jīng)營(yíng)計劃。

  二、績(jì)效考核的目的

  為了企業(yè)內各級成員績(jì)效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵成長(cháng),進(jìn)而個(gè)人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標行以達成,使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。

  三、績(jì)效考核的步驟

  1、目標設定:于每月底前或新工作指派前,根據公司內部制訂的工作目標來(lái)做相關(guān)的工作、目標各直屬主管應就相關(guān)部門(mén)于及預定達成之成果。

  2、績(jì)效評估:直屬主管于評估期間,應就部屬所參與各項工作之成效,給予評估。如部屬參與其它計晝,直屬主管應征求計晝主持人之意見(jiàn),予以評估。各相關(guān)部門(mén)主管相互評估后記錄于考核表內,然后主高層主管進(jìn)行評定。

  3、績(jì)效改善計劃:于每會(huì )計年度結束前,直屬主管應將績(jì)效評估之結果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績(jì)效改善計劃,應記錄下步工作計劃中。

  四、績(jì)效管理流程

  1、規劃

  A、建立績(jì)效管理體系和設定績(jì)效目標。

  B、設計一套與企業(yè)策略緊密關(guān)聯(lián),覆蓋公司業(yè)務(wù)各個(gè)方面和組織各層面,有明確目標,易于測評的績(jì)效管理系統

  2、發(fā)展

  A、資源配置和人力資源發(fā)展

  B、為實(shí)現績(jì)效目標而進(jìn)行合理的資源配置和制定人力資源規劃

  3、評估

  A、定期績(jì)效分析與改進(jìn)期

  B、為績(jì)效目標的實(shí)現定期收集績(jì)效數據,分析評估,查找達不到預期績(jì)效目標的原因,修改績(jì)效目標或制定新的行動(dòng)方案

  4、激勵與支持

  A、績(jì)效總結與激勵

  B、將績(jì)效考核的結果與薪資、獎金掛鉤,鼓勵員工的表現符合公司的整體策略,有利于改善績(jì)效表現。同時(shí)給予必須的培訓和工具,以利于績(jì)效體系的高效運作。

  5、考核的構成:“質(zhì)量目標業(yè)績(jì)評分”(60%)+“部門(mén)互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)

  6、考核的方法:根據各部門(mén)的質(zhì)量目標完成情況,每季度進(jìn)行部門(mén)的“質(zhì)量目標業(yè)績(jì)評分”;每半年進(jìn)行部門(mén)總體工作績(jì)效考核,包括“質(zhì)量目標業(yè)績(jì)評分”、“部門(mén)互評”和“上級考核評分”。

  7、考核的應用:部門(mén)總體業(yè)績(jì)考核與部門(mén)負責人的待遇掛鉤。應用方式:總體業(yè)績(jì)考核得分*每月基本工資=應得實(shí)際工資。例:總業(yè)績(jì)考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應得工資1960元/月。

  五、各部門(mén)工作績(jì)效考核目標

  1)技術(shù)部工作績(jì)效考核目標:

  a)技術(shù)文件差錯率為0;(50%)

  b)技術(shù)圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)

  c)標準打樣時(shí)間(48小時(shí))內完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)

  d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)

  e)產(chǎn)品平均直通率94%。(15%)

  f ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

  g) 7S執行情況。(5%)

  2)質(zhì)量部工作績(jì)效考核目標:

  a)來(lái)料批次合格率94%;(10%)

  b)產(chǎn)品平均直通率94%;(10%)

  c)產(chǎn)品到客戶(hù)后的不良率1500PPM;(30%)

  d)產(chǎn)品到客戶(hù)后的批次不良率1%。(25%)

  e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

  f) 7S執行情況。(5%)

  3)生產(chǎn)部工作績(jì)效考核目標:

  a)產(chǎn)品一次性合格率95%;(15%)

  b);材料損耗率不超過(guò)1500PPM;(40%)

  d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

  e) 7S執行情況。(5%)

  f)生產(chǎn)按時(shí)完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)

  4)業(yè)務(wù)部工作績(jì)效考核目標:

  a)訂單按時(shí)發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)

  b)月度總銷(xiāo)量增加15%;(20%)

  c)貨款回收比率98%。(40%)

  e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

  f) 5S執行情況。(5%)

  5)行政部工作績(jì)效考核目標:

  a)不允許出現對公司有較大消極影響的事件,出現一次扣績(jì)效的10%;(45%)

  b)每季度員工對人事綜合管理及相關(guān)部門(mén)投訴小于3次,超過(guò)3次以上的每次扣10%。(20%)

  c) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

  d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)

  e ) 7S執行情況。(5%)

  6)采購部工作績(jì)效考核目標:

  a)來(lái)料批次合格率94%;(10%)

  b)訂單按時(shí)到貨率95%;(30%)

  c)采購成本每季度降低6%。(35%)

  d ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

  e ) 7S執行情況。(5%)

  7)財務(wù)部工作績(jì)效考核目標:

  a)成本核算準確率100%。(30%)

  b)員工工資核算準確率100%(30%)

  c)其他臺賬的建立及準確率100%(15%)

  d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

  e) 7S執行情況。(5%)

  8)車(chē)間工作績(jì)效考核目標:

  a)產(chǎn)品平均直通率94%;(15%)

  b)車(chē)間總量每天均產(chǎn)量3.5萬(wàn)只;(40%)

  c)材料損耗0.8%。(10%)

  d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(10%)

  e)生產(chǎn)按時(shí)完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)

  f) 7S執行情況。(5%)

  附:

  1、質(zhì)量目標業(yè)績(jì)評分公式:

  單項的質(zhì)量目標業(yè)績(jì)評分公式為:(實(shí)際指標值-目標值)÷標值+1

  部門(mén)總的工作考核目標業(yè)績(jì)評分為各單項評分的加權平均。

  2、部門(mén)互評方法:

  每個(gè)部門(mén)對其他部門(mén)的配合、職責完成情況做評價(jià);其他部門(mén)對某一個(gè)部門(mén)評價(jià)的平均分值即為該部門(mén)的互評分值;滿(mǎn)分100%。

  3、上級評分:

  部門(mén)的直接上級對部門(mén)工作的評分;滿(mǎn)分100%。

  4、對各部門(mén)的質(zhì)量分目標測算總經(jīng)辦負責,每月進(jìn)行一次。

  注:

  一、12年2月份是按此每天總量均達3.5萬(wàn)只。如果由于業(yè)務(wù)訂單無(wú)法滿(mǎn)足生產(chǎn)量,此項不扣分也不加分。從現有人員開(kāi)始計算。(5月分員工數量)

  二、各部門(mén)工作改進(jìn)給公司創(chuàng )造直接經(jīng)濟有重大效益的,公司給予獎勵。

  三、公司每出現一次重大質(zhì)量事故直接追究責任人。

  四、如由其他部門(mén)造成影響本部門(mén)的績(jì)效。對其原因分析進(jìn)行責任劃分。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇11

  為了更好地調動(dòng)班長(cháng)的積極性和創(chuàng )造性、加強班組建設,降低成本、降低消耗,全面評價(jià)班長(cháng)的工作績(jì)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,特制定班長(cháng)績(jì)效考核辦法如下:

  一、班長(cháng)績(jì)效考核基金為300元,其中:

  1、安全績(jì)效占70元;

  2、品質(zhì)占70元;

  3、生產(chǎn)占70元;

  4、5S占40元;

  5、勞動(dòng)紀律占30元;

  6、設備占20元。

  采用月份考核,每月發(fā)考核基金的一半。春節前發(fā)積累的一半,余下部分來(lái)年3月15日發(fā)放,如果來(lái)年或中途辭工的,余下的部分不予發(fā)放。當出現重大的安全、質(zhì)量、設備事故,一票否決兩個(gè)月的績(jì)效考核基金。第二月扣款從春節前發(fā)放部分扣出,第二個(gè)月照常進(jìn)行考核。

  二、安全管理:

  發(fā)現一次違章作業(yè)扣安全績(jì)效5元。例如:鉆床小件鉆孔帶手套,沖壓小件加工不用輔助工具,焊工焊接不帶防護帽,噴漆、打磨工、拋光等員工工作時(shí)不帶口罩,磷化工在磷化池上走動(dòng),配酸時(shí)不穿防護服等。技安事故損失在500元以下,扣安全績(jì)效全部;技安事故損失在500-5000元,否決一個(gè)月的績(jì)效考核基金;技安事故損失在5000元以上的特大安全事故,否決兩個(gè)月績(jì)效考核基金。指標以外的加倍處罰。

  三、品質(zhì)管理:

  未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標示,不良品不及時(shí)處理,不填寫(xiě)報廢單和私自丟棄不良品,發(fā)現一次扣品質(zhì)績(jì)效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下(包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí))扣品質(zhì)績(jì)效全部,質(zhì)量損失在500-5000元扣績(jì)效考核基金一個(gè)月,質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假,扣2個(gè)月績(jì)效考核基金,指標以外加倍處罰。

  四、生產(chǎn)管理:

  生產(chǎn)部門(mén)各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要準確,計件的數量、計時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報,不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)現,扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數量不清造成缺料或補料的;產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置;每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日報表;生產(chǎn)的數量和實(shí)際報表(工人計件工作票)不符;將廢品充合格品數量;以上情況發(fā)現一次扣生產(chǎn)績(jì)效10元。生產(chǎn)過(guò)程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的,一次扣款5元。PO指示單下達后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析,不及時(shí)跟蹤催促物料,工裝進(jìn)度影響交期的,一次性扣除考核基金一個(gè)月,生產(chǎn)計劃未按時(shí)編排影響交貨的扣一個(gè)月績(jì)效基金。

  五、5S管理:

  工作區域不整潔,廢料亂堆亂放;工具、模具未歸位未清潔,一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝,發(fā)現垃圾里面有廢料,一次罰款10元。廢料沒(méi)有運到指定的區域,小廢料沒(méi)有裝袋,將運料車(chē)隨意放到通道、廣場(chǎng)等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。

  六、勞動(dòng)紀律管理:

  本班員工未穿廠(chǎng)服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠(chǎng)區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點(diǎn)超過(guò)三人、工作時(shí)間吵架,出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長(cháng)的勞動(dòng)紀律績(jì)效。

  七、設備管理:

  每個(gè)星期對設備要進(jìn)行清潔,每天要對設備保養及維護,發(fā)現異常要及時(shí)報機修電工,否則每次扣設備管理績(jì)效5元。設備發(fā)現軸瓦滑板無(wú)油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個(gè)月的績(jì)效考核獎。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇12

  一、目的:

  通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進(jìn)行具體的考核,使評審員及被考核保安員做到有據可依,有證可查,確?己斯ぷ鞴、公正、公開(kāi)。

  二、適用范圍:

  適用于公司所有保安。

  三、職責:

  1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。

  2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。

  3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。

  4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。

  四、相關(guān)文件:

  1、公司各項規章制度

  2、保安工作手冊

  3、各管理處制定的管理制度

  五、操作規程

  1、首先,每月初普通保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核,然后將考核情況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。

  2、其次,保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作情況進(jìn)行綜合考核,同時(shí)監督各班組的考核情況是否正常,有無(wú)存在瞞報、有失公平、公正之處,然后將總體考核情況匯總報管理處主任。

  3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的當月工作情況進(jìn)行綜合考核,并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。

  4、考核分數實(shí)行百分制,各級保安員當月工作成績(jì)突出得100分以上者,每分獎勵5元,當月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰,考核分數96分至90分(不含90分)者,按照考核標準每分5元正常處罰,當月考核90分至85分(不含85分)者,按照考核標準雙倍進(jìn)行處罰,當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外,再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期,下崗期間拿試用期工資,培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退,當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次,對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號,考核總分末位保安予以辭退。

  六、考核依據:

  一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。

  數據分析崗位績(jì)效考核方案 篇13

  為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用,充分調動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性,促進(jìn)班級管理工作的制度化、規范化,并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績(jì)效工資發(fā)放等提供依據,特制定本考核標準。

  一、考核辦法

  班主任績(jì)效考核采取學(xué)?荚u小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(cháng)考評相結合。

  二、考核內容

  班主任績(jì)效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績(jì)考核兩部分。

  (一)(40分)

  1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃,學(xué)期結束前能及時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結。(4分)

  2、能認真組織好班會(huì )課和活動(dòng)課,每學(xué)期主題班會(huì )和活動(dòng)課不少于6次,要求有主題,有內容,有記錄。(3分)

  3、經(jīng)常與家長(cháng)取得聯(lián)系,每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪(fǎng),無(wú)法家訪(fǎng)可電訪(fǎng),至少每學(xué)期召開(kāi)一次家長(cháng)會(huì )。學(xué)期末上交家訪(fǎng)登記卡或電話(huà)聯(lián)系冊。(5分)

  4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作,熟悉班級情況,注重培養良好的班風(fēng),學(xué)風(fēng)。班干部會(huì )議每學(xué)期不少于4次,要求有會(huì )議記錄。(4分)。

  5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動(dòng)。(3分)

  6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì )議。(3分)

  7、早讀跟班。(5分)

  8、課間操或學(xué)生集會(huì )班主任必須到場(chǎng)。(5分)

  9、認真及時(shí)填寫(xiě)學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)

  10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)

  (二)班級工作成績(jì)考核內容(60分)

  1、班級衛生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康,重視公共衛生安全工作,積極執行衛生防疫規定,杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)

  2、加強常規管理,重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)

  3、加強學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導,積極開(kāi)展形式多樣的課外活動(dòng),促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展;顒(dòng)內容豐富多樣、安全、有效。(5分)

  4、加強班級財產(chǎn)管理,措施到位。(5分)

  5、注重班容班貌,布置簡(jiǎn)潔、美觀(guān),富有個(gè)性化,激勵用語(yǔ)規范化,文具擺放條理化,潔具放置隱蔽化。(5分)

  6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現象班主任要及時(shí)與家長(cháng)聯(lián)系。(5分)

  7、撰寫(xiě)班級管理或德育論文。(2分)

  8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動(dòng)中獲獎。(3分)

  9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

  10、班級內學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學(xué)生)。(5分)

  三、班主任績(jì)效考核結果使用

  班主任津貼按績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼,良好等次發(fā)放90%班主任津貼,合格等次發(fā)放80%班主任津貼,不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

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