電商的績(jì)效考核方案范文（精選15篇）
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編收集整理的電商的績(jì)效考核方案范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
電商的績(jì)效考核方案 1
一、總則
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為加強公司對全體員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，規范和約束員工行為，持續改進(jìn)提高員工績(jì)效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績(jì)效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
�。ǘ┻m用范圍
本制度適用于公司全體計時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
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1、業(yè)績(jì)導向原則：堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次，減少考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則：以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi)，確�？己私Y果公平、公正。
4、持續改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
二、考核組織與責任
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1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績(jì)效考核總體方案；批準各部門(mén)第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jì)效考核實(shí)施方案；負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作；負責公司各部門(mén)績(jì)效考核結果和績(jì)效工資發(fā)放的審核批準；
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。
2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長(cháng)，各部門(mén)負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的`統計。
各部門(mén)負責人職責：負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施；負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分；負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督；負責對直接下級的績(jì)效面談，并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。
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1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效管理和績(jì)效考核的程序
績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
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1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值，再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。
部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標設立的原則
�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核人所能影響；
�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
�。�3）重要性：指標項不宜過(guò)多，注重于對業(yè)績(jì)有直接影響的關(guān)鍵指標，根據各期工作重點(diǎn)有所側重，一般為8個(gè)；
�。�4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門(mén)內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí)，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整，則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。
�。ǘ┛�(jì)效形成過(guò)程指導
各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
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各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定
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績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。
�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結果運用
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1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率
2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資，按規定程序審批后發(fā)放。
�。ǘ┰露瓤�(jì)效考核得分與員工不稱(chēng)職認定及其處理掛鉤
1、在6個(gè)月內，員工累計三次績(jì)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月，培訓期間績(jì)效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率x80%。
培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內，員工累計五次績(jì)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理
�。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應予以電話(huà)溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓，調動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
�。ǘ┛己酥笜撕徒Y果的修正
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應調整。
�。�1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
�。�2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。
�。ㄈ┛己私Y果歸檔
員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi)，對其他人一律保密。
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被考核者如對績(jì)效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。
�。ǘ┍局贫茸�20xx年4月21日起執行。
電商的績(jì)效考核方案 2
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的'要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升 降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
電商的績(jì)效考核方案 3
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的`維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
電商的績(jì)效考核方案 4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的`只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
電商的績(jì)效考核方案 5
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將20xx年的`績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系，形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
電商的績(jì)效考核方案 6
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作力量、工作主動(dòng)性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿�。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化、規范化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公正、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成狀況。
4、考核內容：
勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)足度;
平安方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;
執行力：對公司的打算任務(wù)完成狀況及執行中的`創(chuàng )新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、穿著(zhù)是否得體;
成品愛(ài)護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特殊說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實(shí)的將對其加倍懲罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。
電商的績(jì)效考核方案 7
為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的.銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數據來(lái)源：
每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò);
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
電商的績(jì)效考核方案 8
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的進(jìn)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作主動(dòng)性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公正公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓舞公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改良及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成狀況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。詳細操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的.形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應根據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目打算書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程打算、項目達成目標打算、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢(qián)改良、項目完成進(jìn)度掌握、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用掌握、項目技術(shù)難度。其中：
A項目本錢(qián)改良：本錢(qián)降低百分比，參考本錢(qián)降低的難度。
B項目完成進(jìn)度掌握：由考評人依據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與打算進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項目的完成狀況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不行預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在打算內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量掌握：由考評人根據項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用掌握：結合財務(wù)中心的數據，對比實(shí)際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)冗雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金x安排系數項目
負責人安排系數=2x研發(fā)人平均安排系數
研發(fā)人員安排系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，依據評價(jià)結果調整下一年度工作打算。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要根據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要根據。
電商的績(jì)效考核方案 9
第一章總則
第1條目的
1、客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供依據。
第2條適用對象
本制度適用于公司電商部門(mén)所有員工，但考核期內未到崗累計超過(guò)20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當期考核。
第二章績(jì)效考核內容
第3條工作業(yè)績(jì)
工作業(yè)績(jì)主要是從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個(gè)維度來(lái)表現。
第4條工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合因素來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如知識掌握程度、團隊協(xié)作能力、任務(wù)執行能力、個(gè)人學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等。
第5條工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的.表現給予評價(jià)，包括客戶(hù)糾紛、積極性、主動(dòng)性、責任感、信息反饋的及時(shí)性、對公司忠誠度等。
第三章績(jì)效考核的實(shí)施
第6條考核周期
根據崗位需求，對員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是本月xx日至下個(gè)月xx日。
第7條考核實(shí)施
1、考核者依據指定的考核標準和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2、考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟悉使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考核工作。
第四章結果應用
第8條個(gè)人底薪及提成標準
根據員工的考核結果，將其劃分等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績(jì)效提成發(fā)放、崗位工資調整等方面。
第9條
連續3個(gè)月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
第10條職位晉升
職位晉升將直接影響到個(gè)人底薪和提成點(diǎn)數，考核周期為二個(gè)月，由部門(mén)主管、運營(yíng)總監、總經(jīng)理綜合考評。
新員工入職默認為普通等級，提點(diǎn)及底薪按普通等級計算。
電商的績(jì)效考核方案 10
當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調配，迫切需要好的績(jì)效考核設計方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jì)效考核的目標
建立“以績(jì)效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標，將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據�；趹鹇猿掷m改進(jìn)，不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。
二、績(jì)效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jì)效考核的主要方法
1、關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的戰略目標，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標，并將其轉化為若干個(gè)考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報，然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過(guò)反饋，達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法。
3、面談法�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓、宣傳，讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？?jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的.考核結果。
五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題
在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jì)制度的前提，公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
電商的績(jì)效考核方案 11
電子商務(wù)的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個(gè)人的管理風(fēng)格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，周會(huì )制度。在沒(méi)接觸周會(huì )制度前，感覺(jué)這就是一件耽誤時(shí)間而且折磨人的事，現在完全體會(huì )到了他的積極意義。
一、周會(huì )制度，在每周一集合全體部門(mén)人員開(kāi)工作會(huì )議。
會(huì )議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會(huì )議目標，即主持者要通過(guò)此次會(huì )議達成什么目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動(dòng)內容、管理要求、訪(fǎng)客參觀(guān)等加強部門(mén)人員重視程度。
2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個(gè)人。強調任務(wù)重要性，征詢(xún)部門(mén)成員對任務(wù)的疑問(wèn)，并及時(shí)給予明確回復確認。
3、對上周工作進(jìn)行回顧，針對突出問(wèn)題逐一分析，并對責任人提出意見(jiàn)甚至點(diǎn)名批評(點(diǎn)名批評，建議管理人員少用，個(gè)中含義自己體會(huì ))。
4、對績(jì)效考核進(jìn)行公布，征詢(xún)部門(mén)人員意見(jiàn)反饋，對有疑問(wèn)之處應當詳細解釋。
5、征詢(xún)部門(mén)成員對工作意見(jiàn)及建議(不僅限于本部門(mén))，對涉及本部門(mén)與其他部門(mén)業(yè)務(wù)，可會(huì )上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會(huì )議開(kāi)始前鄭重向部門(mén)人員介紹，部門(mén)人員也需自我介紹，同時(shí)為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。
二、績(jì)效考核制度(KPI)，在部門(mén)人員持續增加的情況下，績(jì)效考核有助于主管人員約束部門(mén)人員工作操作行為。
績(jì)效考核不一定要面面俱到，關(guān)鍵在于首先內容能起到約束部門(mén)人員違規行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內容以實(shí)用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場(chǎng)環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實(shí)用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量(差錯率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時(shí)間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀(guān)上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門(mén)人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)
隨著(zhù)部門(mén)人員增加，在管理上多少會(huì )出現監管不到位，吃大鍋飯的問(wèn)題。
1、崗位包干、職責到人。通過(guò)流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專(zhuān)人負責，5S責任要求落實(shí)到個(gè)人。意義：每一個(gè)部門(mén)不可避免的會(huì )出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實(shí)不可怕，可怕的是將污染到整個(gè)部門(mén)環(huán)境。通過(guò)明確的責任劃分，及時(shí)發(fā)現這顆老鼠屎，同時(shí)也能分清自律性強的員工，不至于出現問(wèn)題一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門(mén)人員崗位進(jìn)行輪換。目的為：
A、使人員熟悉庫房的整個(gè)操作環(huán)節，增加各環(huán)節的`配合能力。
B、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機，能及時(shí)調配人員，被調人員能及時(shí)進(jìn)入新崗位角色。
C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。
四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動(dòng)，也可以是自己掏腰包或部門(mén)AA制的聚餐。除此外還有與部門(mén)成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情，發(fā)現一些工作問(wèn)題。在這里，通過(guò)與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現自己所忽略的問(wèn)題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過(guò)試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開(kāi)向全體成員征詢(xún)意見(jiàn)。這樣能使員工靜心、系統的將自己發(fā)現的問(wèn)題及解決意見(jiàn)闡述出來(lái)。大型游戲機游戲機生產(chǎn)廠(chǎng)家
五、問(wèn)題匯報制度
工作中會(huì )隨時(shí)出現任何問(wèn)題，一線(xiàn)員工往往能夠首先及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，這就需要將問(wèn)題及時(shí)處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權范圍應當及時(shí)上報，不能拖延使問(wèn)題擴大化造成嚴重影響。對于問(wèn)題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。
電商的績(jì)效考核方案 12
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監簽訂此目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權
�、賹句N(xiāo)售人員的任免建議權及考核權。
�、趯κ袌�(chǎng)營(yíng)運有決策建議權。
�、塾袡嘟M織制定市場(chǎng)管理方面的`規章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)機制的建立與修改。
�、苁袌�(chǎng)營(yíng)運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)指標及考核標準
指標考核標準
銷(xiāo)售額績(jì)效目標值為x%，每低于1%，減x分，完成率
銷(xiāo)售增長(cháng)率績(jì)效目標值為x%，每低于1%，減x分，完成率
銷(xiāo)售計劃完成率績(jì)效目標值為x%，每低于1%，減x分，完成率
銷(xiāo)售回款率績(jì)效目標值為x%，每低于1%，減x分，完成率
銷(xiāo)售費用率績(jì)效目標值≤x%，每高于1%，減x分，費用率>x%，此項得分為0
市場(chǎng)占有率績(jì)效目標值為x%，每低于1%，減x分，完成率
�。ǘ┕芾砜�(jì)效指標
�、倨髽I(yè)形象建設與維護，通過(guò)領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)分數進(jìn)行評定，領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)達x分，每低x分，減x分。
�、诳蛻�(hù)有效投訴次數每有1例，減x分。
�、酆诵膯T工保有率達到x%，每低于1%，減x分。
�、芟聦傩袨楣芾�。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減x分。
�、莶块T(mén)培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減x分。
�、掬N(xiāo)售報表提交的及時(shí)性。沒(méi)按時(shí)提交的情況每出現一次，減x分。
五、附則
�、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
�、诒矩熑螘�(shū)的簽訂之日為生效的日期，責任書(shū)一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
電商的績(jì)效考核方案 13
一、目的：中山科新電子采購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部，前期的籌備工作已經(jīng)初步完成，目前的工作重點(diǎn)主要是以銷(xiāo)售實(shí)現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進(jìn)度和效果，調動(dòng)跟單專(zhuān)員的工作積極性，盡快實(shí)現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經(jīng)理20%，主管、店長(cháng)15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價(jià)-進(jìn)貨價(jià)）
跟單部（經(jīng)理；主管/店長(cháng)；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長(cháng)、主管提成為：部門(mén)總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經(jīng)理提成為：部門(mén)總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如：
A跟單員李××個(gè)人銷(xiāo)售額為20000元，毛利為8000元。
李××的`提成為：（8000 X 30%）X0.85 = 2000元
B跟單員張××個(gè)人銷(xiāo)售額為10000元，毛利為3000元。
張××的提成為：（3000 X 30%）X0.85 = 765元
三、每月任務(wù)總量：
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷(xiāo)售額 3萬(wàn) 8萬(wàn) 10萬(wàn) 15萬(wàn) 20萬(wàn)
毛利 1.2萬(wàn) 3萬(wàn) 4萬(wàn) 6萬(wàn) 8萬(wàn)
四、 提成發(fā)放方式：跟單員每日記錄自己銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售單號，每周部門(mén)核對，每 月1-3號助理統一與公司財務(wù)核對提成，每月公司工資結算日發(fā)放上一個(gè)月的提成。
五、 執行時(shí)間：20XX年8月15日
電商的績(jì)效考核方案 14
為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的.考評負責人，具體執行考評程序;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數據來(lái)源：
每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò);
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
電商的績(jì)效考核方案 15
隨著(zhù)電商行業(yè)的快速發(fā)展，電商運營(yíng)崗位的重要性日益凸顯。為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、合理的薪酬考核制度至關(guān)重要。本文將介紹一套適用于電商運營(yíng)崗位的薪酬績(jì)效考核方案，旨在為企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)依據，促進(jìn)企業(yè)持續、穩定發(fā)展。
一、薪酬結構
1、基本工資：根據崗位需求和工作經(jīng)驗確定基礎工資。
2、績(jì)效獎金：根據員工業(yè)績(jì)表現，以季度為單位發(fā)放績(jì)效獎金。
3、福利：包括五險一金、帶薪、節日福利等。
4、其他收入：如項目提成、培訓補貼等，根據實(shí)際工作情況確定。
二、績(jì)效考核指標
1、銷(xiāo)售額：以季度為單位，考核電商運營(yíng)人員所負責店鋪的銷(xiāo)售額，根據業(yè)績(jì)增長(cháng)幅度進(jìn)行評分。
2、流量：考核店鋪流量增長(cháng)情況，包括新老顧客的訪(fǎng)問(wèn)量。
3、轉化率：考核店鋪商品的轉化率，以銷(xiāo)售額與訪(fǎng)客數的比例進(jìn)行評估。
4、商品管理：考核商品的上架率、庫存周轉率等指標，確保商品庫存充足、貨源穩定。
5、服務(wù)質(zhì)量：考核客戶(hù)滿(mǎn)意度、售后反饋等情況，確保服務(wù)質(zhì)量達標。
三、績(jì)效考核周期與方式
1、考核周期：每季度進(jìn)行一次績(jì)效考核，年終進(jìn)行綜合評估。
2、考核方式：采用定性與定量相結合的.方式，結合各項指標的數據分析結果進(jìn)行評分。
四、績(jì)效考核結果應用
1、績(jì)效獎金：根據績(jì)效考核結果發(fā)放績(jì)效獎金，以激勵員工提高工作效率和業(yè)績(jì)。
2、崗位晉升：將績(jì)效考核結果作為員工晉升的重要依據之一，優(yōu)秀員工有機會(huì )晉升至更高崗位。
3、培訓與成長(cháng)：根據績(jì)效考核結果，為員工提供針對性的培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工實(shí)現個(gè)人成長(cháng)。
4、薪酬調整：績(jì)效考核結果可作為薪酬調整的參考依據之一，對于表現優(yōu)秀的員工可給予漲薪激勵。
五、其他注意事項
1、保密性：績(jì)效考核結果及相關(guān)數據應嚴格保密，防止信息泄露對員工造成不良影響。
2、公平公正：績(jì)效考核過(guò)程應公平公正，避免主觀(guān)因素干擾，確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。
3、溝通與反饋：在績(jì)效考核過(guò)程中，應注重與員工的溝通與反饋，及時(shí)解答員工疑問(wèn)，幫助員工改進(jìn)工作。
4、鼓勵創(chuàng )新與團隊協(xié)作：在績(jì)效考核中，應注重鼓勵員工創(chuàng )新和團隊協(xié)作，表彰優(yōu)秀團隊和成員，提高員工的工作積極性和凝聚力。
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