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物流公司員工績(jì)效考核方案范文（通用16篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編精心整理的物流公司員工績(jì)效考核方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
物流公司員工績(jì)效考核方案 1
第一條目的
根據國家有關(guān)法律法規規定及相關(guān)政策，結合公司的實(shí)際情況，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責任與權限
1、對在公司經(jīng)營(yíng)工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽(yù)稱(chēng)號鼓勵和物質(zhì)獎勵；對違犯公司管理制度、勞動(dòng)紀律及在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟處罰。
2、此制度的解釋權歸公司。
第四條獎勵
對有下列表現之一的員工應當給予榮譽(yù)稱(chēng)號鼓勵和獎金獎勵。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場(chǎng)，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟效益等方面，有特殊貢獻的或發(fā)明創(chuàng )造取得顯著(zhù)成績(jì)的。
2 、提出合理化建議或通過(guò)改革，合理利用自己豐富的社會(huì )資源提高工作效率、節約公司資財等方面取得明顯經(jīng)濟效益的。
3、保護公司財產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。
4、為維護公司正常的運作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著(zhù)功績(jì)的。
5、因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。
6、對有特殊貢獻的公司(部門(mén))也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的`形式予以獎勵。
7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時(shí)輔之以晉級獎勵。
8、獎勵人員由所在部門(mén)申報書(shū)面材料，對可以直接計算出經(jīng)濟效益的，給予榮譽(yù)稱(chēng)號和獎金，提獎額應與創(chuàng )造的效益額掛鉤，各部門(mén)申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準，并提出意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準。
9、對年終評選出的先進(jìn)個(gè)人和集體，根據當年的具體經(jīng)營(yíng)情況予以物質(zhì)和精神獎勵。
第五條處罰
對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結合的原則，根據情節給予批評教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟處罰直至辭退。
第六條處罰實(shí)施細則
1、工作責任心不強或違犯相關(guān)規程，造成服務(wù)質(zhì)量降級、設備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴重程度按以下規定給予處分(一次損失金額較小但一個(gè)月內多次發(fā)生的可以合并計算)，并責令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應承擔責任的大小，責令其賠償全部或部分損失，并根據其損失金額按以下規定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調動(dòng)，公司下達調動(dòng)通知后過(guò)期二天本人拒不到崗的予以書(shū)面嚴重警告。書(shū)面嚴重警告后無(wú)悔改表現三天內仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進(jìn)行相應處罰：
(1)不按規定流程工作但未造成經(jīng)濟損失者，罰款50元。
(2)在上班時(shí)間睡覺(jué)者，罰款30元。
(3)上班時(shí)間看與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的書(shū)籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。
(4)在非吸煙區內吸煙者，罰款50元。
(5)下班未關(guān)空調、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。
(6)上班期間在工作場(chǎng)所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。
(7)上班時(shí)間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話(huà)打私人電話(huà)超過(guò)5分鐘者，罰款50元。
(8)辦公室衛生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。
(9)與同事?tīng)巿挑[情緒，影響工作正常開(kāi)展的，罰款50元。
(10)酒后胡言亂語(yǔ)，說(shuō)與工作無(wú)關(guān)的話(huà)語(yǔ)，挑撥糾紛者，罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無(wú)論原因如何、責任大小，均對當事雙方視情節予以200 ~500元罰款，同時(shí)各自承擔由此引發(fā)的個(gè)人經(jīng)濟損失。
(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規定，詳細見(jiàn)《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀人員由所在部門(mén)(涉及治安管理的交由公按部門(mén)處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經(jīng)核查后報總經(jīng)理批準方可執行。
第八條材料
員工受獎勵或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個(gè)人檔案，作為員工工作績(jì)效考核、工資晉級、職務(wù)升遷等的依據。
物流公司員工績(jì)效考核方案 2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的`、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：
當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：
參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
物流公司員工績(jì)效考核方案 3
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的'人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會(huì )確定考核辦法，基層由分廠(chǎng)、車(chē)間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進(jìn)行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進(jìn)行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
物流公司員工績(jì)效考核方案 4
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、 正職以上中層干部考核內容
�。�1）士氣
�。�2）目標達成
�。�3）責任感
�。�4）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的'分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
物流公司員工績(jì)效考核方案 5
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業(yè)績(jì)考核：Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核；Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核，指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。
二級子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定，負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。
第十條 考核流程
根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應參考員工績(jì)效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：
(1)職務(wù)晉升；
(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jì)效收益
某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間(按月計算) Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結果(P)為D等者，取消獎金的.發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)；
(3)討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第十八條 績(jì)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀(guān)環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí)，經(jīng)考核負責人同意后，可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
物流公司員工績(jì)效考核方案 6
一、績(jì)效考核對像
1、當日執行運營(yíng)工作的各環(huán)節的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運輸等崗位當班人員；
2、各環(huán)節按班次捆綁為一體，進(jìn)行整體考核。
二、績(jì)效考核的目的
1、提高運營(yíng)服務(wù)的質(zhì)量及操作的準確和準點(diǎn)，增強服務(wù)意識，杜絕出現責任事故
2、加強運營(yíng)團隊的管理和建設，提升在崗人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和集體榮譽(yù)感，鼓勵先進(jìn)、教育落后。使團隊成員認識到企業(yè)興衰，人人有責；
3、明確運營(yíng)操作各環(huán)節的責任、義務(wù)和權利，在出現操作錯誤后，能及時(shí)的采取補救辦法，做好運營(yíng)保障工作，并能準確判定出現錯誤的責任崗位，實(shí)現有功必獎，有責必罰；
4、實(shí)現運營(yíng)質(zhì)量管理的有效監控，真實(shí)體現全體員工的勞動(dòng)價(jià)值，并為篩選人才提供依據；
5、有效的控制運營(yíng)成本和作業(yè)風(fēng)險；
三、績(jì)效考核辦法
在分析前一階段服務(wù)中出現的事故，針對反映出運營(yíng)工作中存在的'問(wèn)題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點(diǎn)、運輸正點(diǎn)、貨物安全、信息反饋和異常處理及時(shí)幾個(gè)方面的考核力度：
�。ㄒ唬┥险緶庶c(diǎn)：分值10分（200元）
定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶(hù)指定時(shí)間段內的航班的截載時(shí)間前15分鐘內操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。
1、考核標準：
�、�、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時(shí)間段，按照公司規定的發(fā)貨批次100%配載裝車(chē)；
�、�、當批次貨物到達交貨現場(chǎng)后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時(shí)間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運單盯入出港；
�、�、當批次交運的貨物不得滯留在發(fā)貨班車(chē)內，操作員應克服各種困難，保證貨物的交運時(shí)間。
2、考核辦法：
以當日在崗的整體班次為單位，進(jìn)行綜合評估。
�、�、未按規定配載，因漏配（錯配）、貨物交接不清導致發(fā)貨班車(chē)晚點(diǎn)，造成上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
�、�、當批次貨物到達貨場(chǎng)后，因操作違規導致上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數據來(lái)源
由客戶(hù)部項目組提供（客戶(hù)部定期走訪(fǎng)客戶(hù)，了解客戶(hù)需求以及我司在服務(wù)上存在的問(wèn)題，每周以報告的形式在規劃部報備，每月10日前將當月客戶(hù)投訴和相關(guān)信息報人資部）。
�。ǘ┎僮鳒蚀_：分值10（200元）
定義：接運貨物的交接，運單、標簽、交貨單據的制作，必須與客戶(hù)委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節應準確核對每票貨物的件數、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無(wú)錯發(fā)貨物（錯發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運至非貨物指定目的地）。
1、考核標準：
�、�、收運貨物（提貨）時(shí)，按照客戶(hù)發(fā)貨明細單上給出的信息，核對到站、品名，清點(diǎn)件數，稱(chēng)重，量體積，100%確認無(wú)誤；
�、�、出入庫：分揀入庫時(shí)貨物交接按照規定，應逐票進(jìn)行核對、清點(diǎn)、復重，準確粘貼標簽標記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車(chē)人員交接準確，做好簽字確認，不得遺漏貨物在庫內或錯發(fā)。
�、�、運單、標簽、交貨單據要求按客戶(hù)委托發(fā)貨單上信息100%制作準確；業(yè)務(wù)信息記錄按照開(kāi)單信息100%記錄準確；
�、�、貨物的交運要求發(fā)貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點(diǎn)貨物的件數，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準確，不得錯發(fā)貨物。
�、�、貨物交接各個(gè)環(huán)節要求登記的信息準確、真實(shí)、有效，并簽字確認無(wú)誤。
2、考核辦法：
單向滿(mǎn)分10分，每出現一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（50元）。
3、數據來(lái)源
由當班的信息班長(cháng)提供當（班）日出港貨物信息統計（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；
�。ㄈ┻\輸正點(diǎn)：分值10（200元）
定義：全天提（發(fā)貨）車(chē)輛必須按照規定的批次，規定的線(xiàn)路，準時(shí)準點(diǎn)（在規定的時(shí)間點(diǎn)上下誤差不超過(guò)5分鐘）到達（離開(kāi)）目標操作節點(diǎn)。
1、績(jì)效考核標準：
�、�、因提發(fā)班車(chē)沒(méi)按規定批次發(fā)車(chē)，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線(xiàn)；或不按規定交接檢查車(chē)輛的技術(shù)狀況，導致病車(chē)上路拋錨，造成的晚點(diǎn)，責任由司機承擔；
�、�、因配載不按規定批次進(jìn)行配載貨物，造成的晚點(diǎn)，責任由信息配載承擔；
�、�、因操作現場(chǎng)不按規定操作，導致貨物滯留車(chē)內，不能準點(diǎn)離開(kāi)，造成的晚點(diǎn)，責任由操作承擔；
2、考核辦法：
單向滿(mǎn)分10分，每出現一次晚點(diǎn)，扣除此項考核分數1分（20元）。
3、數據來(lái)源：
由信息班長(cháng)核對司機貨物交接單上派車(chē)時(shí)間和客戶(hù)貨物交接單上客戶(hù)配載及操作員簽字時(shí)間為準
物流公司員工績(jì)效考核方案 7
為了貼近員工的實(shí)際工作，開(kāi)發(fā)員工潛能，更好地體現員工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，創(chuàng )造一種適合企業(yè)發(fā)展的良性競爭機制，特制定標準如下：
一、部門(mén)經(jīng)理
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資+獎金
1）基本工資：1000元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月純利潤收入的5%。
3）崗位考核：500元——考核當月本部門(mén)工作完成情況、執行職責情況及管理質(zhì)量；
�、�200元——當月本部門(mén)出現管理失職，操作失誤，則全部扣除；
�、�200元——當月本部門(mén)因操作原因導致客戶(hù)丟失的，則全部扣除；
�、�100元——當月完成本部門(mén)工作情況及執行出現異常的，則全部扣除；
備注：當月本部門(mén)連續出現三次因管理不當導致異常事故的，則降職降薪；連續兩個(gè)月出現因管理不當而導致異常事故的，則撤職。
4）獎金：3000元——累計10個(gè)月達到崗位考核標準的`，獎勵部門(mén)獎金3000元。
二、項目主管
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月所有項目專(zhuān)員績(jì)效工資的10%。
3）崗位考核：
�、�500元標準——當月項目工作無(wú)操作失誤、無(wú)客戶(hù)投訴；
�、�300元標準——當月項目工作出現一次操作失誤或客戶(hù)投訴；
注：當月項目工作出現兩次失誤或投訴則全部扣除。
三、項目專(zhuān)員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
2）績(jì)效工資：本人當月所負責項目完成的毛利潤收入的5% 。
3）崗位考核：當月所負責的項目操作中出現事故及投訴，視情節輕重處罰。
四、信息員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月純利潤收入的3%。
3）崗位考核：當月信息操作出現失誤及投訴，視情節輕重處罰。
當月部門(mén)電費、電話(huà)費、辦公用品費用超出規定范圍，視情節輕重處罰。
五、運管專(zhuān)員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：600元
2）績(jì)效工資：負責所有班車(chē)的管理，每條線(xiàn)提成20元；
3）崗位考核：1000元標準——當月所有班車(chē)未出現晚點(diǎn)罰款；
500元標準——當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款控制在3000以?xún)龋?/p>
300元標準——當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款控制在3000元至5000元之間；
當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款超過(guò)5000元，則全部扣除。
六、車(chē)輛管理員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月自營(yíng)班車(chē)收入毛利潤的10% 。
3）崗位考核：300元標準——當月所有管理的車(chē)輛無(wú)事故，無(wú)投訴。
當月出現事故則全部扣除。
七、物流班車(chē)司機
1）基本工資：2000元
2）崗位考核：1000元標準——當月按規定完成指定工作，無(wú)投訴，無(wú)事故，且油耗、路橋費、修理費、晚點(diǎn)率控制在部門(mén)指定的標準內。（此項超出標準的費用自理或從工資中相應扣除）800元標準——當月完成工作情況欠佳或出現一次投訴。
500元標準——當月出現一次以上三次以?xún)韧对V。
當月出現事故及三次以上投訴，視情節輕重處罰。
八、本規定自20xx年11月1日起執行。
注：
1、當月項目績(jì)效工資體現于項目結帳后
2、毛利潤收入：毛利潤＝工作單收入－墊付款－派送費－發(fā)票稅－傭金（招待費）
3、項目專(zhuān)員負責項目資料（合同、報價(jià)、項目操作責任單）的采集整理工作，并于每個(gè)項目操作的前一天提供給財務(wù)部，如未能按時(shí)提交項目資料，則該項目提成全部取消。
物流公司員工績(jì)效考核方案 8
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時(shí)間：
每月1號之前，內控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jì)效考核�？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據相應數值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業(yè)公司行政區、各門(mén)店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的'招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領(lǐng)導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門(mén)店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門(mén)店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關(guān)費用控制情況；各項維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標：?jiǎn)T工違紀；員工流失率；
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標：
�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值100分：
�。�1）、相關(guān)部門(mén)費用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）、各項維修任務(wù)及完好率70分
�。ǘ�、軟性考核指標100分：
�。�1）、員工流失率：公司各部門(mén)（含本部門(mén)）滿(mǎn)編情況下員工非正常離職和流失。50分
�。�2）、員工違紀：部門(mén)員工的違規行為。50分
�。ㄎ澹�、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績(jì)效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績(jì)效工資占工資總額的20%
�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：
1、部門(mén)費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務(wù)應在24小時(shí)內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。ǘ�、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
物流公司員工績(jì)效考核方案 9
為進(jìn)一步完善績(jì)效考核體系建設，客觀(guān)、準確地評價(jià)各部門(mén)的工作績(jì)效，充分發(fā)揮績(jì)效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，跟據本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績(jì)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個(gè)部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1倍；對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以?xún)�，每�?%增加10%績(jì)效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績(jì)效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績(jì)效工資，以績(jì)效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經(jīng)營(yíng)者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績(jì)效工資，以績(jì)效工資的15%為限額。
經(jīng)濟增加值（EVA）指標
當年實(shí)現EVA大于零，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資6%。
年度實(shí)現EVA超過(guò)上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營(yíng)者績(jì)效工資2%。
當年實(shí)現EVA大于石油工程單位平均數的，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務(wù)預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
�。ㄒ唬┴攧�(wù)預算符合率指標考核權重10%（10分）
財務(wù)預算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當月10%的績(jì)效工資。
�。ǘ┗A工作考核權重10%（10分）
需要確保按照酒店領(lǐng)導班子的要求對各項目標任務(wù)，準確，及時(shí)傳達酒店各項規定，對自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導班子下達的各項目標任務(wù)，或在推行酒店各項規定中，執行過(guò)程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來(lái)了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
�。ㄈ┕ぷ餍士己藱嘀�10%（10分）
要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當的獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
�。ㄋ模┰O備養護考核權重10%（10分）
對于衛生，服務(wù)，設施設備維護質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
�。ㄎ澹┗竟τ柧毧己藱嘀�10%（10分）
需要有效，準時(shí)的做好各部門(mén)的培訓工作，且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓或培訓效果不好的部門(mén)相關(guān)責任人視情節輕重給予相應扣分。
�。┎块T(mén)配合考核權重10%（10分）
需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作，并及時(shí)完成與之相應的工作，對于不能與其它部門(mén)合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
�。ㄆ撸﹩T工穩定考核權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門(mén)，視情節輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。
�。ò耍┬袨橐幏犊己藱嘀�10%（10分）
對于部門(mén)員工出現違反公司規定的.視情節輕重予以相應扣分。
�。ň牛﹥瓤乜己藱嘀�10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
�。ㄊ┌踩芾砜己�
安全管理考核為否決項，對出現安全問(wèn)題的部門(mén)和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門(mén)特色考核項目
機關(guān)部室及輔助部門(mén)包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監督部；輔助部門(mén)包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔內部利潤指標，重點(diǎn)考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據（占權重的30%）。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（占權重的70%），綜合考核為輔（占權重的30%）。
全面完成承包指標，對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
以成本為基數，費用節余，對經(jīng)營(yíng)者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節0.5%增加20%績(jì)效工資，以績(jì)效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費為基數，經(jīng)費節余，對經(jīng)營(yíng)者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節1%增加20%績(jì)效工資，以績(jì)效工資的40%為限額。
對社會(huì )化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節余）額的15%增加職工績(jì)效工資。
利潤（經(jīng)費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績(jì)效工資，以績(jì)效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門(mén)對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門(mén)之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工（經(jīng)營(yíng)者）分別增加20%、10%、5%績(jì)效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經(jīng)營(yíng)者）扣減5%績(jì)效工資（基薪）。
年終評價(jià)結果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工分別按年績(jì)效工資額的25%、15%、7%增加績(jì)效工資；年終評價(jià)結果為D級時(shí)，對單位職工既不增加也不扣減績(jì)效工資；年終評價(jià)結果為E級時(shí)，對單位職工按年績(jì)效工資額的5%扣減績(jì)效工資。
七、管理指標
�。ㄒ唬┛己说燃墸�
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面
主管級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
1、主管級以上績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3、累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門(mén)月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報人事部進(jìn)行統計。
4、領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績(jì)效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金；未達標月績(jì)效獎金取消；若月績(jì)效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績(jì)效獎金；若月底績(jì)效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進(jìn)行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
3、各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
4、權限為30分/人的管理人員：各部門(mén)經(jīng)理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限；見(jiàn)習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
九、獎懲細則
�。ㄒ唬﹤�(gè)人獎勵部分
1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表?yè)P者；顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P；對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者；
�。ǘ┎块T(mén)獎勵部分
1、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次，年度績(jì)效考核加5分；
2、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次，無(wú)須考評可直接晉級。
�。ㄈ┨幜P部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績(jì)效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過(guò)三天（不含三天），當月績(jì)效獎金按照50%領(lǐng)��；未按照制度請病、事假超過(guò)七天（含七天）取消當月績(jì)效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過(guò)20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表?yè)P獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(cháng)證實(shí)真實(shí)性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表?yè)P獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動(dòng)工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個(gè)月績(jì)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績(jì)效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會(huì )行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長(cháng)年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jì)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤考核四部分。
�。�1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元）
�。�2）績(jì)效考核占10%（每季度根據上級主管對其績(jì)效考核的成績(jì)）
�。�3）營(yíng)業(yè)額考核占5%（每月根據連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核）
�。�4）利潤考核占25%（每月根據連鎖店完成利潤進(jìn)行考核）
2、月薪制
�。�1）績(jì)效工資按崗位績(jì)效考核的成績(jì)執行（新進(jìn)員工本季度按100%計算）
�。�2）營(yíng)業(yè)額考核工資
完成當月預算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%
未完成預算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月?tīng)I業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%
�。�3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門(mén)店，分配比例按以下工時(shí)計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節余的，節余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發(fā)放時(shí)以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規定及說(shuō)明
1、各部門(mén)在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門(mén)每月必須將考核結果向被考核人公開(kāi)，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門(mén)申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執行，原執行的績(jì)效考核辦法同時(shí)廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開(kāi)始執行。
物流公司員工績(jì)效考核方案 10
一、考核基本情況
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為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
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以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
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銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，根據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評定標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數（100%）
4、評分標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=（實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積）x100
業(yè)務(wù)水平=（專(zhuān)業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿(mǎn)分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上，同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規定
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�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的`，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jì)效反饋面談
1、目的：為了對考核的`結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲�?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行；
�、谔貏e情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認真聽(tīng)取員工的自我鑒定；解決員工問(wèn)題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結意見(jiàn)，落實(shí)工作改進(jìn)計劃
�、劢Y束業(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。
物流公司員工績(jì)效考核方案 11
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的'原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分＝員工每月績(jì)效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資＝月績(jì)效工資基數×個(gè)人績(jì)效系數×月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60％，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20％。
�、�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
物流公司員工績(jì)效考核方案 12
一、考核時(shí)間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎能力考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的20%)
4、責任感考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的`品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
物流公司員工績(jì)效考核方案 13
一、目的：
為建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
四、績(jì)效管理組織體系：
1、績(jì)效管理領(lǐng)導小組：
由總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
2、績(jì)效管理推進(jìn)小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門(mén)。
五、績(jì)效考核內容：
員工個(gè)人績(jì)效管理：包括月度個(gè)人績(jì)效考核、季度個(gè)人績(jì)效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進(jìn)行考核；主管級人員按季度進(jìn)行考核（一年為四個(gè)季度）；副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。
七、考核方法：
1）績(jì)效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績(jì)效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過(guò)加（減）分進(jìn)行計分考核�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績(jì)等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績(jì)效考核表》、《職位說(shuō)明書(shū)》。
3）季度績(jì)效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的'員工每月績(jì)效考核通過(guò)情況做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領(lǐng)導評價(jià)、同事評價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員季度績(jì)效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息，作為考核加減分的依據。
4）年度績(jì)效考核可分為三部分，
�、攀歉鶕豢己巳似渲睂俟芾砺毮艿南聦倜考究�(jì)效考核通過(guò)情況做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占40%。
�、剖歉鶕豢己巳说哪甓裙ぷ魇雎毲闆r由上級領(lǐng)導層做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占20%。
�、歉鶕I(lǐng)導能力、同事評價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員年度績(jì)效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息，作為考核加減分的依據。
八、績(jì)效系數：
1、月度系數
2、季度系數
3、年度系數
九、考核程序：
1、次月2號相關(guān)人員將需要填寫(xiě)的績(jì)效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領(lǐng)導小組成員將對公司人員進(jìn)行考核，其結果在于5號會(huì )轉至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務(wù)部?jì)冬F績(jì)效工資。
4、月度績(jì)效工資與月度薪酬一起將于次月10號發(fā)放。
5、參與季度績(jì)效考核員工，季度績(jì)效考核工資將在考核后的第2個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
6、參與年度績(jì)效考核的員工，年度績(jì)效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放，
說(shuō)明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績(jì)效考核成績(jì)。
十、績(jì)效結果的應用
績(jì)效結果還是作為職務(wù)升降、工資等級調整、培訓發(fā)展等重要依據。
十一、績(jì)效輔導
員工上級應定期與員工進(jìn)行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門(mén)目標的達成。員工上級同時(shí)應對員工的工作過(guò)程進(jìn)行檢查、監督與記錄，以便于實(shí)施客觀(guān)公正的績(jì)效評價(jià)。
十二、績(jì)效結果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的考核結果。
2、考核結果后，必要時(shí)，員工上級應與員工就最終考核結果進(jìn)行一次績(jì)效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：
1）與員工對工資的完成情況進(jìn)行溝通并達成共識。
2）針對員工的能力評價(jià)，分析員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。
4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十三、績(jì)效申訴
員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個(gè)月內，口頭或書(shū)面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進(jìn)行核查并提報總經(jīng)理，核查結果須在五個(gè)工作日內給予書(shū)面回復。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關(guān)績(jì)效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導層人員協(xié)定后
3、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
物流公司員工績(jì)效考核方案 14
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
1、公司設立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
1、各部門(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
2、人力資源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的.`依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
1、調薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
2、調崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
3、培訓
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
4、工作指導
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
5、年終評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
4、屬部門(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
5、員工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～
物流公司員工績(jì)效考核方案 15
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的`運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的'工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
物流公司員工績(jì)效考核方案 16
為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，加強企業(yè)領(lǐng)導班子和干部員工隊伍建設，健全科學(xué)分類(lèi)考核評價(jià)機制，著(zhù)力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟效益與社會(huì )效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺(jué)為廣大市民提供安全點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù)，把政府惠民政策落到實(shí)處，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》有關(guān)規定，《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號）、《關(guān)于進(jìn)一步規范監管企業(yè)收入分配有關(guān)事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結合城市公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績(jì)效考核與管理，是指根據市委、政府和行業(yè)主管部門(mén)對公交公司的總體要求，通過(guò)對考核對象的績(jì)效進(jìn)行考察、核實(shí)，以百分制的形式進(jìn)行綜合評價(jià)，作為對企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬計發(fā)的依據并遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮婪ǹ己嗽瓌t。按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)、國有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求，依法考核公司負責人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
�。ǘ┘钆c約束相結合原則。按照責權利相統一的要求，建立公司負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制。
�。ㄈ┥鐣�(huì )效益為主兼顧經(jīng)濟效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類(lèi)企業(yè)，主要以確保城市正常運行和穩定、實(shí)現社會(huì )效益為目標，同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益。
二、考核對象和范圍
指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負責人。
三、考核的組織
根據市委、政府的統一布置，由市國資委會(huì )同市交通運輸局，統一組織分項進(jìn)行考核。市交通運輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，并對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況分季度、半年度進(jìn)行督查，年終考核獎懲兌現。
四、考核內容
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟指標
1、國有資產(chǎn)保值增值率：
國有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀(guān)因素后的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀(guān)因素根據國務(wù)院國資委9號令規定審核確定。
2、年度控虧：公交企業(yè)通過(guò)政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。
3、其他經(jīng)濟指標：由市交通運輸局按公司實(shí)際情況確定。
�。ǘ┥鐣�(huì )滿(mǎn)意度評價(jià)指標
1、公眾滿(mǎn)意度。根據服務(wù)投訴情況和隨機調查結果確定。
2、員工滿(mǎn)意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標
1、特許經(jīng)營(yíng)管理規范
2、駕駛員服務(wù)規范
3、營(yíng)運車(chē)輛整潔規范
4、營(yíng)運秩序規范
5、線(xiàn)路、站點(diǎn)站牌設置規范
6、服務(wù)投訴規范
7、其他規范
�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標
指企業(yè)黨風(fēng)廉政建設、自身建設、計劃生育、企業(yè)維穩及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責”制度的貫徹落實(shí)等方面的綜合考評。
五、考核方法
根據企業(yè)各自不同的特點(diǎn)，確定其相關(guān)指標的基本分值。采用百分制的計分方法。
年度考核各項指標均完成目標值時(shí)得基本分100分。
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟指標的考核計分
經(jīng)濟指標完成情況以年度審核確認后的數據為準。根據公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟利益為輔的特點(diǎn)，確定分值為25分。
超過(guò)目標值時(shí)，絕對值指標每超過(guò)5%，加0.5分；相對值指標每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.5分；
低于目標值時(shí)，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.5分。
每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。
�。ǘM(mǎn)意度考核計分
滿(mǎn)意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問(wèn)卷調查，分非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意四個(gè)等次，平均90分以上為非常滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分；70-80分為基本滿(mǎn)意，考核得分28分；70分以下為不滿(mǎn)意，考核得分25分。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標考核得分
服務(wù)質(zhì)量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執行。
�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標考核
綜合評價(jià)指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負責人無(wú)績(jì)效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的獎懲
對企業(yè)負責人的考核，依照考核計分結果，直接和企業(yè)負責人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構成及確定
工資是企業(yè)負責人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計減。企業(yè)負責人年度薪酬由基薪、績(jì)效薪酬構成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數為1，其他負責人的基薪根據其任職崗位、責任、風(fēng)險大小確定，應合理拉開(kāi)差距，其薪酬系數控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計算：年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數-70分）/20]
考核得分低于80分時(shí)，企業(yè)負責人不享受年度薪酬；高于80分時(shí)，計算企業(yè)負責人的基薪和績(jì)效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過(guò)職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現
企業(yè)負責人薪酬支付實(shí)行“先審計、后兌現”的原則。市國資委會(huì )同交通及客管等部門(mén)審核確認的公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標值的`實(shí)際完成數作為兌現薪酬的重要依據。
企業(yè)負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負責人績(jì)效考核目標完成情況擬定其薪酬發(fā)放標準，報市政府研究決定通過(guò)后，兌現結算全年薪酬。
企業(yè)主要負責人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當期兌現，20%作為風(fēng)險基金。
企業(yè)負責人的薪酬收入應依法繳納個(gè)人所得稅。
企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統計中單列。
企業(yè)負責人的各項社會(huì )保險費和住房公積金應由個(gè)人承擔的部分，按國家和本市相關(guān)法律法規政策及時(shí)足額繳納。
企業(yè)負責人在任期結束、退休、崗位調整、辭職、辭退時(shí)，當年績(jì)效薪酬應在任期或離任審計結束后半年內兌現。審計中發(fā)現有重大問(wèn)題的，扣減企業(yè)負責人當年績(jì)效薪酬。
對在資源節約、扭虧增效、管理創(chuàng )新、重大建設項目等方面取得突出成績(jì)，做出重大貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委報市政府進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。
3、風(fēng)險基金管理
企業(yè)負責人的風(fēng)險基金由企業(yè)制定相應辦法并設立專(zhuān)賬管理。
風(fēng)險基金的扣罰：
�。�1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產(chǎn)重大損失的，視情節輕重扣罰企業(yè)負責人繳納的風(fēng)險基金的60%～100%。
�。�2）考核或審計中發(fā)現企業(yè)負責人任期內存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風(fēng)險基金。
風(fēng)險基金在企業(yè)法定代表人任期審計或離任審計結束后結算發(fā)放。
七、薪酬管理與監督
1、企業(yè)根據本方案制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。
2、按照本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應逐步規范預算管理，加強財務(wù)監督，規范企業(yè)負責人職務(wù)消費，增加職務(wù)消費透明度。職務(wù)消費的范圍和標準要嚴格按有關(guān)規定執行。
3、因工作需要在一年內崗位發(fā)生變更的，按任職時(shí)段計算當年薪酬。
同時(shí)擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。
4、除國家另有規定及經(jīng)市國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)市國資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負責人的基薪、績(jì)效薪酬和符合國家規定并經(jīng)市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對其負責人的具體收入與支出實(shí)行臺賬管理。
6、市國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，對執行本方案過(guò)程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節輕重予以處理。
�。�1）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責成企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關(guān)責任人給予通報批評；
�。�2）對借實(shí)行企業(yè)負責人薪酬制度改革之機，超提、超發(fā)工資的，除對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人給予通報批評外，酌情扣發(fā)；
�。�3） 企業(yè)虛報、瞞報財務(wù)狀況的，除由有關(guān)部門(mén)依照《中華人民共和國會(huì )計法》、《企業(yè)會(huì )計準則》等有關(guān)法律法規規章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人的績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
�。�4）企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人違反國家法律法規和規章，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
發(fā)生安全與質(zhì)量責任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責”有關(guān)規定給予處罰。
7、按本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報送企業(yè)負責人薪酬方案時(shí)需提供以下材料：
�。�1）企業(yè)負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結算方案。
�。�2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結構概況、年度總結報告。
�。�3）企業(yè)負責人上年度的收入情況。
�。�4）企業(yè)負責人職務(wù)消費情況。包括規范職務(wù)消費的制度建立情況及職務(wù)消費納入個(gè)人收入發(fā)放的情況。
�。�5）企業(yè)負責人內部目標責任制考核結果。
�。�6）企業(yè)負責人任職情況。
�。�7）住房公積金的繳費基數及理由。
�。�8）企業(yè)負責人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績(jì)考核結果后15日內，將本企業(yè)負責人的薪酬方案及相關(guān)材料報市國資委。
9、企業(yè)應當按照建立現代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規定，建立規范的企業(yè)法人治理結構，企業(yè)內部應逐步完善收入分配制度，建立健全績(jì)效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執行，并報市國資委備案。
10、本方案由市國資委負責解釋?zhuān)?0xx年1月1日起施行。
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