人力公司的績(jì)效考核方案范文（通用8篇）
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編精心整理的人力公司的績(jì)效考核方案范文（通用8篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人力公司的績(jì)效考核方案1
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。
第二條 堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
第五條 通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二章 人力資源規劃
第七條 根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長(cháng)提出全礦長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長(cháng)最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據礦長(cháng)審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章 干部管理規定
第十一條 加強礦中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條 充分體現組織原則;公開(kāi)選拔、平等競爭原則;注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數。
第十三條 管理人員與技術(shù)人員的考核制度
(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。
第五章 管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度
第十四條 職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章 領(lǐng)導干部的回避制度
第十五條 領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條 領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責。
第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類(lèi)明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
(二)根據工作的中、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術(shù)人員的培訓
(一)重點(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。
(二)按照上級關(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。
(三)人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動(dòng)
以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專(zhuān)以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。
第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費用工資、銷(xiāo)售額費用結算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見(jiàn)《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經(jīng)營(yíng)者年薪制度
礦長(cháng)、副礦長(cháng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕业V資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險收入以基薪為基礎，根據我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當地生活費用價(jià)格上漲的指數變化，作適當調整。詳見(jiàn)《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問(wèn)題的處理規定
(一) 被錄用新員工工資處理
經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應有一年的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期滿(mǎn)后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后，執行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長(cháng)短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執行。
(二) 員工崗位變動(dòng)的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿(mǎn)10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿(mǎn)5年不滿(mǎn)10年的，技能工資降低一級，不滿(mǎn)5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿(mǎn)15年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿(mǎn)15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿(mǎn)5年的，技能工資不變;不滿(mǎn)5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標準不作變動(dòng)。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規定處理。
(4)對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習熟練期，學(xué)習熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓學(xué)習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關(guān)文件規定的標準執行。
第三十三條 有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作的工資支付標準，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規定執行。
第三十四條 員工工資增長(cháng)機制
為維護員工的長(cháng)遠利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據經(jīng)濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章 員工的社會(huì )保障
第三十五條 嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關(guān)文件執行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。
人力公司的績(jì)效考核方案2
第一章 總則
第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。
第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。
第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開(kāi)、公平、公正，有效激勵和約束每一個(gè)員工。
(1)公開(kāi)是指強調各項制度的公開(kāi)性，提高執行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競爭的機會(huì )。
(3)公正是指對每個(gè)員工的工作業(yè)績(jì)作出客觀(guān)公正的評價(jià)并給予合理的回報，同時(shí)賦予員工申訴的權利和機會(huì )。
第二章 管理機構
第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的職能部門(mén)，主要職責包括：
(1)依據公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進(jìn)方案。
(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經(jīng)營(yíng)目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設計、推行、改進(jìn)、監督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展
(6)致力于人力資源的可持續開(kāi)發(fā)和利用，強化人力資本的增值。
(7)創(chuàng )造良好的人才成長(cháng)環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規范化。
(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。
(12)管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。
(13)負責員工異動(dòng)的管理工作。
(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開(kāi)展員工的教育培訓。
(17)制定人事考核制度，定期組織開(kāi)展員工的考評，重點(diǎn)是員工的績(jì)效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調工作。
(19)指導、協(xié)助各部門(mén)，做好人事服務(wù)工作。
(20)其他相關(guān)工作。
第6條 公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門(mén)須由第一負責人主管本部門(mén)人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng )造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類(lèi)別。公司員工的基本行為規范包括：
(1)熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)公司。
(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。
(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽(yù)。
(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(5)嚴守公司秘密。
(6)保證公司財產(chǎn)安全。
第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”，作為員工聘用、管理、考評的依據。
第9條 公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營(yíng)運行的前提下控制人力成本。
第10條 根據編制，本公司應定期召開(kāi)人力檢查會(huì )，就現有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀(guān)的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開(kāi)發(fā)人力來(lái)源的依據。
第11條 各部門(mén)如需增補人員，應先到人力資源部領(lǐng)取并填寫(xiě)《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條 人力資源部受理人員增補申請時(shí)，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時(shí)機是否恰當。審核通過(guò)后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第四章招聘管理
第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。(1)計劃內招聘須經(jīng)用人部門(mén)的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據人員編制計劃實(shí)施控制。
(2)計劃外招聘由董事長(cháng)審批。
(3)公司戰略性招聘實(shí)行專(zhuān)項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長(cháng)審批。
第14條 計劃內招聘程序為：
(1)用人部門(mén)填寫(xiě)《員工招聘計劃書(shū)》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領(lǐng)導審批通過(guò)后，在招聘開(kāi)始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門(mén)依據求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門(mén)主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。
(5)用人部門(mén)和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門(mén)應向人力資源部提交面試評價(jià)表或筆試結論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權否決。
(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書(shū)。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調查。
第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長(cháng)批準，然后履行計劃內招聘程序。
第16條 戰略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長(cháng)批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進(jìn)行初步選擇。
(3)用人部門(mén)及人力資源部對人才進(jìn)行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書(shū)。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調查。
第17條 特殊渠道引進(jìn)人才的程序：
特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類(lèi)渠道直接向董事長(cháng)推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長(cháng)親自主持初試。
(3)素質(zhì)測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時(shí)聘請人力資源專(zhuān)家協(xié)助。
(5)錄用。
(6)人力資源部為人才辦理入職手續。
第18條 經(jīng)核定錄取人員，報到時(shí)須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份證復印件;
(3)體檢表;
(4)畢業(yè)證書(shū)復印件;
(5)學(xué)歷證書(shū)復印件。
第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;
(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說(shuō)明使用方法;
(3)領(lǐng)制服及制服卡;
(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;
(5)如有需要，填寫(xiě)“住宿申請單”;
(6)登記參加勞保及參加工會(huì );
(7)視情況引導其參觀(guān)及安排職前訓練有關(guān)準備工作。
第20條 公司實(shí)行員工擔保制度，新進(jìn)人員報到工作后，應進(jìn)行第一次對保，以后每年度視有無(wú)必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無(wú)故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。
第21條 人事部依據報到程序辦理以下事項：
(1)填寫(xiě)“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表�！�
(2)登記對保名冊，安排對保。
(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。
(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。
第22條 人才試用規定：
(1)除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。
(2)用人部門(mén)負責人有義務(wù)對新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導。
(3)新員工試用期為3~6個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長(cháng)批準可免予試用或縮短試用期。
第23條 正式聘用規定：
(1)試用期滿(mǎn)，直接主管部門(mén)嚴格對照《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的任職資格，如實(shí)填寫(xiě)《試用員工評定表》并提出意見(jiàn)，意見(jiàn)包括：同意轉正、予以辭退、延長(cháng)試用期。
(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門(mén)的意見(jiàn)。
(3)凡需延長(cháng)試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說(shuō)原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長(cháng)試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。
(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期滿(mǎn)，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見(jiàn)“第五章勞動(dòng)合同管理”。
第五章 勞動(dòng)合同管理
第24條 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動(dòng)合同。
第25條 勞動(dòng)合同簽訂規定：
(1)試用員工與公司簽訂《勞動(dòng)試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務(wù)關(guān)系。
(2)臨時(shí)或兼職員工與公司簽訂《臨時(shí)(兼職)勞動(dòng)協(xié)議》，明確雙方權利和義務(wù)關(guān)系。
(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動(dòng)合同，應及時(shí)說(shuō)明理由，否則視為自動(dòng)延長(cháng)試用期。
第26條 勞動(dòng)合同期限規定：
(1)公司高層領(lǐng)導職務(wù)15年。
(2)中級管理崗位職務(wù)10年。
(3)中級以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。
(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動(dòng)合同，可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監批準。
第27條 簽訂3年以上勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。
第28條 員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應書(shū)面聲明無(wú)原單位或已與原單位依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
第29條 在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，用人部門(mén)根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時(shí)通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動(dòng)合同的意愿，通知員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同，逾期不簽且未作說(shuō)明，即視為自動(dòng)待崗。
第30條 員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而原工作部門(mén)不同意續簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門(mén)的，勞動(dòng)合同終止;合同期滿(mǎn)員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動(dòng)合同;合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。
第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動(dòng)合同及離職手續。
第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
第33條 員工在試用期可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，非試用期內要求解除勞動(dòng)合同應提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續。
第34條 員工提出解除勞動(dòng)合同，在未得到批準和辦完解除勞動(dòng)合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。
第六章 員工檔案管理
第35條 員工檔案包括：
(1)員工求職資料;
(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價(jià)表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;
(3)身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、外語(yǔ)等級證書(shū)、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復印件;
(4)員工檔案照片;
(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動(dòng)合同;
(6)員工異動(dòng)申請表、異動(dòng)交接手續;
(7)其他反映員工信息的材料。
第36條 公司員工內部檔案應及時(shí)、全面地收集到人力資源部統一保管;各部門(mén)應主動(dòng)將平時(shí)形成的應歸檔材料及時(shí)送交人力資源部保管;駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個(gè)人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。
第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規定進(jìn)行整理、裝訂并按員工順序號進(jìn)行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內部檔案進(jìn)行檢查、核對，同時(shí)不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。
第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫(xiě)《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時(shí)間不超過(guò)5個(gè)工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。
第七章 干部任命制度
第39條 公司設有行政管理職務(wù)、市場(chǎng)管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據自己的情況規劃發(fā)展方向。
第40條 擔任管理職務(wù)的人員必須達到以下要求：
(1)誠實(shí)正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。
(2)經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。
(3)具備豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。
(4)上一年度目標任務(wù)完成，績(jì)效明顯，證明具備較強的管理能力。
第41條 干部任命規定：
(1)董事、監事由股東會(huì )選舉產(chǎn)生;
(2)董事長(cháng)由董事會(huì )選舉產(chǎn)生;
(3)總經(jīng)理由董事會(huì )任命;
(4)副總經(jīng)理、財務(wù)負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)后任命;
(5)其余管理職務(wù)由分管總監(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源頒發(fā)任命書(shū)。
第七章 員工異動(dòng)管理
第42條 員工異動(dòng)包括：調動(dòng)、待崗、休長(cháng)假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。
第43條 出現員工異動(dòng)，原工作部門(mén)應監督其及時(shí)辦理異動(dòng)手續，若因部門(mén)管理不善，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門(mén)負責人承擔責任。
第44條 員工異動(dòng)的主管部門(mén)是人力資源部，其他部門(mén)無(wú)權對員工異動(dòng)作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動(dòng)均為無(wú)效異動(dòng)，當事人將受到相應處罰。
第45條 內部調動(dòng)是指員工在公司內部的部門(mén)變動(dòng)，調動(dòng)方式包括兩種：
(1)新工作部門(mén)因工作需要，經(jīng)與擬調動(dòng)員工原部門(mén)領(lǐng)導協(xié)商同意的員工調動(dòng);
(2)員工認為現工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門(mén)聯(lián)系，并得到原工作部門(mén)同意的員工調動(dòng)。
第46條 員工內部調動(dòng)須經(jīng)原工作部門(mén)領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導和新工作部門(mén)領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動(dòng)交接手續后方可到新工作部門(mén)上崗。
第47條 員工內部調動(dòng)程序為：
(1)員工調出、調入部門(mén)協(xié)商調動(dòng)事宜;
(2)調動(dòng)員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動(dòng)申請表》和《員工交接手續登記表》;
(3)調動(dòng)員工原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意;
(4)辦理員工異動(dòng)交接手續;
(5)報人力資源部批準;
(6)調動(dòng)員工到新工作部門(mén)工作。
第48條 員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。
(1)員工的外調由公司安排，員工無(wú)權主動(dòng)提出外調。
(2)員工外調須經(jīng)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意，經(jīng)人力資源總監批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動(dòng)交接手續。
(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。
(4)外調員工外調期滿(mǎn)回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價(jià)，作為員工考評檔案存檔。
(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
第49條 員工待崗的情形包括：
(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門(mén)退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;
(2)部門(mén)人員精簡(jiǎn)，被用人部門(mén)退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;
(3)接到續簽合同，逾期未簽，且未說(shuō)明原因亦未按程序提出離職者;
(4)主動(dòng)申請待崗獲批準者。
第50條 待崗程序為：
(1)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(2)到人力資源部辦理待崗手續。
(3)待崗。
第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當地政府規定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。
第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。
第53條 待崗期限為3個(gè)月，若待崗期滿(mǎn)未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監批準者可延長(cháng)待崗時(shí)間，但當法律規定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應當立即解除勞動(dòng)合同。
第54條 公司正式員工因各種原因較長(cháng)一段時(shí)間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時(shí)允許該員工再次上班，此為休長(cháng)假。
第55條 休長(cháng)假辦理程序為：
(1)休長(cháng)假員工提前5個(gè)工作日填報《員工異動(dòng)申報表》。
(2)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(3)人力資源部和總經(jīng)理批準。
(4)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(5)簽訂合同期內休假協(xié)議。
(6)休假。
第56條 休長(cháng)假者不連續計算工齡，再次上班時(shí)視為試用新員工。
第57條 休長(cháng)假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。
第58條 辭職是指員工因本人原因離開(kāi)公司而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系。辭職辦理程序為：
(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動(dòng)申報表》。
(2)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(3)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(4)人力資源部批準。
(5)員工離職。
第59條 員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。
第60條 員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開(kāi)公司的員工視為自動(dòng)離職。
(1)對自動(dòng)離職者，公司將作除名處理。
(2)員工自動(dòng)離職后，其原工作部門(mén)負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動(dòng)說(shuō)明，異動(dòng)說(shuō)明應經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽字，并寫(xiě)明員工離崗時(shí)間。
(3)員工自動(dòng)離職，其原工作部門(mén)負責人應在2日內到財務(wù)、物資、金融等職能部門(mén)查清該員工是否有財、物問(wèn)題，如有問(wèn)題應及時(shí)報行政部，由行政部轉法律顧問(wèn)。
第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;
(2)不能勝任應聘工作;
(3)被依法追究刑事責任;
(4)嚴重違反公司有關(guān)規章制度;
(5)待崗達3個(gè)月仍無(wú)用人部門(mén)接收;
(6)1年內兩次待崗;
(7)《勞動(dòng)合同》期滿(mǎn)，用人部門(mén)不同意續簽合同。
此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時(shí)，公司可辭退員工。
第62條 辭退員工程序如下：
(1)部門(mén)填報《員工異動(dòng)申報表》并出具辭退員工事實(shí)依據。
(2)部門(mén)上一級領(lǐng)導審批同意。
(3)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(4)人力資源部批準。
(5)辭退。
第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經(jīng)理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長(cháng)。
第64條 出現下列情形之一，公司對員工實(shí)行資遣：
(1)公司歇業(yè)或轉讓;
(2)公司嚴重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;
(3)因不可抗力暫停營(yíng)業(yè)一個(gè)月以上;
(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;
(5)其他特殊原因。
第65條 資遣費標準如下：
(1)有效工作時(shí)間在一年以?xún)日�，發(fā)相當于一個(gè)月基本工資的資遣費;
(2)有效工作時(shí)間一年以上三年以?xún)日�，發(fā)放相當于三個(gè)月基本工資的資遣費;
(3)有效工作時(shí)間三年以上的，在發(fā)放相當于三個(gè)月基本工資的資遣費的同時(shí)，每增加一年，增發(fā)相當于一個(gè)月基本工資的資遣費。
第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績(jì)效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務(wù)低于他人者。
第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。
第68條 當公司再次招聘時(shí)，被資遣人員可以?xún)?yōu)先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。
第69條 員工存在下列情形之一時(shí)，公司將予以除名：
(1)自動(dòng)離職，未按公司規定辦理相關(guān)辭職手續;
(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天;
(3)營(yíng)私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;
(4)違抗命令或玩忽職守，情節重大;
(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;
(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;
(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;
(8)在外兼職;
(9)利用公司名義，進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟商貿活動(dòng);
(10)泄露公司重大機密;
(11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴重經(jīng)濟問(wèn)題，給公司帶來(lái)重大損失;
(12)嚴重違反公司有關(guān)規章制度的其他行為。
第70條 對擬除名的員工，由相關(guān)部門(mén)提出書(shū)面報告，人力資源部核實(shí)，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。
第九章 考勤制度
第71條 工作時(shí)間規定：
(1)公司實(shí)行每周五天工作制，每周工作時(shí)間為星期一至星期五。
(2)公司實(shí)行的作息時(shí)間為：
10月1日~4月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72條 病假規定：
(1)請病假須持市級以上醫院休假證明。
(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以?xún)扔煞止芨笨?總監)批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長(cháng)批準。
(3)高層領(lǐng)導休病假審批權限為：5天以?xún)软毥?jīng)董事長(cháng)辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長(cháng)審批。
(4)對于公司正式員工，休病假1個(gè)月以?xún)�，�?0%發(fā)放工資，1~3個(gè)月以?xún)�，�?0%發(fā)放工資;
超過(guò)3個(gè)月以上不發(fā)工資。
第73條 事假規定：
(1)請事假須提前1天向部門(mén)負責人提出書(shū)面申請，1天之內由部門(mén)負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監)批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長(cháng)，獲準后報人力資源部備案。
(2)事假無(wú)薪。
(3)試用期員工請事假，應延長(cháng)試用期。
第74條 婚假規定：
(1)達到法定婚齡的員工(男年滿(mǎn)22周歲，女年滿(mǎn)20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。
(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿(mǎn)25周歲，女年滿(mǎn)23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。
(3)婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75條 產(chǎn)假規定：
(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。
(2)符合國家計劃生育政策的.被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。
(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。
(4)產(chǎn)假結束后需續假的，按事假處理。
(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個(gè)月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。
(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無(wú)薪。
(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一個(gè)星期憑生育指標和結婚證申請。
(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。
第76條 喪假規定：?jiǎn)T工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書(shū)休假5天，該假為有薪假。
第77條 年休假規定：
(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1個(gè)星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假為有薪假。
第78條 遲到、早退規定：
(1)上班推遲到崗30分鐘以?xún)葹檫t到;
(2)提前離崗30分鐘以?xún)葹樵缤恕?/p>
第79條 曠工規定：
(1)曠工最小計量單位為半天。
(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。
(3)無(wú)故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。
第80條 考勤執行
(1)考勤統一由人力資源部執行，各部門(mén)配合執行。
(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤須按時(shí)統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實(shí)施處罰。
(2)考勤由稽查部實(shí)施監督檢查，發(fā)現弄虛作假者重處。
第81條 考勤處罰：
考勤處罰按下表執行：
第十章 員工培訓
第82條 公司員工培訓的種類(lèi)包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專(zhuān)項崗位培訓。
第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。
(1)于每年12月底之前，根據公司次年總體經(jīng)濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經(jīng)理審批。
(2)各部門(mén)應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。
(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類(lèi);培訓對象和培訓目標;培訓的時(shí)間和地點(diǎn);培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門(mén)和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。
第84條 新員工培訓規定：
(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。
(2)新員工培訓內容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷史及現狀、行業(yè)狀況、公司組織機構、各部門(mén)的功能和業(yè)務(wù)范圍、規章制度、員工行為規范。
(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門(mén)發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時(shí)內向人力資源部遞交由部門(mén)領(lǐng)導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。
(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。
(5)新員工培訓每期時(shí)間為一個(gè)星期，采用講座、參觀(guān)、軍訓三種方式。
(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。
(7)新員工培訓結束后，實(shí)行統一考試，考試不合格，予以辭退。
(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時(shí)交由培訓學(xué)員填寫(xiě)。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實(shí)施等各方面評估。
(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。
第85條 在職培訓的規定：
(1)在職培訓不定期，原則上將時(shí)間安排在星期六及星期日。
(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時(shí)，培訓考試成績(jì)將作為考評依據。
(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內資深人士到公司授課;參加學(xué)術(shù)交流、專(zhuān)家講座;現場(chǎng)參觀(guān)考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò )遠程教學(xué);到同類(lèi)領(lǐng)先企業(yè)研修。
(4)在職培訓內容：
1)管理類(lèi)職員培訓內容包括：市場(chǎng)及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規的深入領(lǐng)會(huì )及理解、企業(yè)管理現狀與市場(chǎng)戰略、社交、公關(guān)、禮儀等。
2)技術(shù)研發(fā)類(lèi)職員培訓內容包括：技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用情況、語(yǔ)言能力的強化、企業(yè)文化等。
3)金融、財務(wù)類(lèi)職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務(wù)法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)與財務(wù)的融合、企業(yè)文化在財務(wù)運作中的實(shí)際應用等。
4)市場(chǎng)類(lèi)職員培訓內容包括：市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)趨勢、市場(chǎng)運作經(jīng)驗及教訓、市場(chǎng)行為學(xué)、營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、政府行為學(xué)、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰略、CIS應用等。
(5)后勤服務(wù)類(lèi)職員培訓內容：后勤服務(wù)與市場(chǎng)的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲及采供管理、后勤服務(wù)與財務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實(shí)際運用等。
(6)行政助理類(lèi)職員培訓內容：現代秘書(shū)學(xué)、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調訓練、電腦及網(wǎng)絡(luò )技能培訓、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓練、企業(yè)文化與個(gè)人的工作關(guān)系。
第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專(zhuān)項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實(shí)施。
第十一章 員工考評
第87條 員工考評的目的包括：
(1)公開(kāi)、公平、公正、客觀(guān)地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jì)，適時(shí)向領(lǐng)導提供真實(shí)可靠的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的相關(guān)數據。
(2)通過(guò)考評正確實(shí)施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jì)效，保障公司的可持續高速發(fā)展。
第88條 員工考評結構：公司員工考評由業(yè)績(jì)考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構成。
第89條 員工考評原則包括：
(1)公開(kāi)、公平、公正、客觀(guān)原則。統一考評標準及程序，科學(xué)制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時(shí)處理考評投訴。
(2)絕對性評價(jià)原則。以事實(shí)為依據，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)，而非人與人之間的相對評價(jià)。
(3)分析性評價(jià)原則。按事先確定的考評要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行觀(guān)察、判斷、分析和評價(jià)，而非對人進(jìn)行總體評價(jià)。
第90條 考評層次規定：
(1)高層管理者由董事會(huì )考評。
(2)中層及以下人員實(shí)行三方考評，三方成績(jì)匯總為考評最終成績(jì)。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務(wù)部門(mén)，三方所占權重為30%、30%、40%。
第93條 績(jì)效考評的程序
(1)考評開(kāi)始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專(zhuān)門(mén)組織考評工作的開(kāi)展。
(2)考評開(kāi)始日5天前，下達考評通知，要求各部門(mén)做好考評準備。
(3)考評實(shí)施。
(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績(jì)，填寫(xiě)績(jì)效考評成績(jì)統計表，編制并上報績(jì)效考評綜合報告。
第94條 考評結果的保管與查閱：
(1)績(jì)效考評成績(jì)統計表、素質(zhì)考評成績(jì)統計表以及專(zhuān)項考評資料存入員工檔案。
(2)員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績(jì)。
(3)考評成績(jì)的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規定執行。
第95條 考評申訴規定：
(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問(wèn)或有不同意見(jiàn)，可以直接向人力資源部申訴。
(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽(tīng)取有關(guān)考評者的意見(jiàn)，擬定申訴處理意見(jiàn)經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。
第十二章 工資及福利
第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：
(1)保證生活、安定員工的原則。
(2)有利于能力開(kāi)發(fā)原則。
(3)謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則。
(4)工資增長(cháng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長(cháng)率，工資增長(cháng)率低于利潤增長(cháng)率的原則。
(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
第97條 公司實(shí)行年薪制與月薪制并存的工資體制。
(1)公司中層以上管理者實(shí)行年薪制，其余人員實(shí)行月薪制。
(2)年薪分為5個(gè)檔次15個(gè)等級(如下表)，根據員工實(shí)際情況，由董事會(huì )確定具體人員的年薪標準。
(3)享受年薪制的.員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時(shí)根據目標完成情況核算發(fā)放。
(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書(shū)》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據之一。
第98條 在實(shí)行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。
(1)生產(chǎn)一線(xiàn)人員實(shí)行計件工資。
(2)營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)人員實(shí)行提成工資。
(3)其余人員實(shí)行結構工資。
第99條 實(shí)行計件工資的生產(chǎn)一線(xiàn)人員，工資由基本工資和件薪構成。
(1)基本工資根據生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個(gè)級次：
(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)件薪按公司《定額手冊》規定的具體標準執行，定額手冊由技術(shù)開(kāi)發(fā)部會(huì )同財務(wù)、人力資源等部門(mén)制定和修訂。
第100條 實(shí)行提成工資的營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)人員，工資由基本工資和提成構成。
(1)基本工資根據營(yíng)銷(xiāo)人員能力、資歷、業(yè)績(jì)等由人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)部確定，分為6個(gè)級次：
(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)銷(xiāo)售提成比例按照公司《營(yíng)銷(xiāo)管理手冊》執行，該標準由營(yíng)銷(xiāo)部會(huì )同財務(wù)、人力資源等部門(mén)制定和修訂。
第101條 實(shí)行結構工資的員工，工資由崗位工資和績(jì)效工資構成。
(1)人力資源部會(huì )同相關(guān)部門(mén)，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績(jì)，對每一位員工實(shí)行定級，共分為9級，如下表：
(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績(jì)效工資。
(3)對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(4)績(jì)效工資根據考核情況發(fā)放，最低可以為元，但不能突破上限。
第102條 實(shí)行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為元，最高為該員工前6個(gè)月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。
第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發(fā)放。
第104條 工資實(shí)行保密發(fā)放。
第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務(wù)部，同時(shí)負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。
第106條 工資薪酬實(shí)行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過(guò)銀行轉賬到員工工資卡上)。
第107條 人力資源部在發(fā)放工資時(shí)，附上工資組成及扣款項目的詳細說(shuō)明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢(xún)。
第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動(dòng)保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會(huì )統籌保險、傷殘傷亡撫恤。
第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其余均按照國家和地方法規定標準執行。
第十三章 附則
第110條 本制度從2003年1月1日起執行。
第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
人力公司的績(jì)效考核方案3
1、目的
本程序規定了對從事質(zhì)量活動(dòng)的有關(guān)的人員進(jìn)行能力識別，并對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素質(zhì)，促進(jìn)質(zhì)量管理體系有效、持續地運行。
2、適用范圍
本程序適用于公司對從事質(zhì)量活動(dòng)的管理，執行驗證和特殊工作人員的能力的要求識別及人員的錄用、培訓、考核的控制。
3、職責與權限
3.1管理部
負責對從事質(zhì)量活動(dòng)的人員進(jìn)行能力識別，對人力資源進(jìn)行控制，會(huì )同品管部、生產(chǎn)部、市場(chǎng)部等有關(guān)部門(mén)商討培訓和確定培訓的要求，匯總《年度培訓計劃》并按其組織實(shí)施。
3.2各職能部門(mén)
負責編制本部門(mén)員工《崗位描述書(shū)》和新員工入職要求，并根據需要提出招聘申請與《年度培訓計劃》，品管部、市場(chǎng)部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門(mén)負責有關(guān)知識講課，并參加考核工作。
3.3總經(jīng)理
負責審定各部門(mén)經(jīng)理的《崗位描述書(shū)》，審批職工入職要求、《年度人員培訓計劃》以及審批《招聘申請表》，并監督實(shí)施。
4、工作程序
4、1、管理部負責人力資源的控制。
4、2、崗位能力的識別
4、2、1、總經(jīng)理審定各部門(mén)經(jīng)理的入職要求。
4、2、2、各部門(mén)經(jīng)理制定本部門(mén)各類(lèi)人員的入職要求，并根據工作崗位和任職條件填寫(xiě)《招聘申請表》，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作簡(jiǎn)歷等，經(jīng)總經(jīng)理審批，作為錄用職工的依據。
4、2、3、人員錄用由總經(jīng)理批準后，管理部實(shí)施招聘工作，招聘時(shí)統一發(fā)放《招聘登記表》，并交下述材料：
a）學(xué)歷、職稱(chēng)證明、b）個(gè)人簡(jiǎn)歷、c）身份證復印件
4、2、4、管理部審閱《招聘登記表》后組織相關(guān)人員進(jìn)行面試，合格者由管理部發(fā)放《員工登記表》進(jìn)行登記，新進(jìn)員工必須培訓。
4、3、培訓計劃制定、審批與實(shí)施
4、3、1、各個(gè)部門(mén)根據需求于每年末或年初會(huì )同管理部按本公司實(shí)際情況和職工素質(zhì)等編制《年度培訓計劃》經(jīng)總經(jīng)理批準后由管理部實(shí)施。
4、3、2、管理部根據《年度培訓計劃》會(huì )同品管部、市場(chǎng)部等商討培訓考試、考核具體工作。
4、3、3、公司舉辦的各類(lèi)培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專(zhuān)業(yè)人員為講師，必要時(shí)聘請外部專(zhuān)家授課或選派人員到外培訓。
4、4、培訓對象和內容
4、4、1、管理人員
以質(zhì)量管理基本知識、iso9000族標準，本公司的質(zhì)量手冊和相關(guān)質(zhì)量體系程序文件為教材，組織學(xué)習，使之懂得本公司質(zhì)量體系的結構和各要素的基本要求，并掌握本公司的相關(guān)質(zhì)量體系程序運行管理中所需的方法和管理技能。
4、4、2、作業(yè)人員
對執行人員（從事執行的技術(shù)人員、轉崗人員、新進(jìn)人員）培訓質(zhì)量活動(dòng)所需的方法和技能，以公司質(zhì)量體系程序文件規范和作業(yè)指導書(shū)為教材，技術(shù)人員逐步開(kāi)展統計技術(shù)運用的基礎知識培訓，以適應公司生產(chǎn)之需。對新進(jìn)人員培訓以公司簡(jiǎn)介、經(jīng)營(yíng)理念、質(zhì)量方針、目標、規章制度等為教材。通過(guò)培訓，使他們樹(shù)立質(zhì)量意識，法規意識和完成本職工作的重要性、迫切性。
4、4、3、檢驗人員
培訓重點(diǎn)是完成任務(wù)所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關(guān)質(zhì)量體系文件、規范、標準等為教材。
4、4、4、特殊崗位人員
a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關(guān)規定派出外訓。
b、關(guān)鍵工序人員培訓，以作業(yè)指導書(shū)為主要內容。
人力公司的績(jì)效考核方案4
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車(chē)間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。
人力公司的績(jì)效考核方案5
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
人力公司的績(jì)效考核方案6
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方構成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)職責大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核約占70％、50％、40％
潛力考核約占15％、30％、30％
態(tài)度考核約占15％、20％、30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
人力公司的績(jì)效考核方案7
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳xx時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
�、惫驹O立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、补芾砦瘑T會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
�、踩肆Y源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的`候選人資格。
九、獎懲措施
�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～
人力公司的績(jì)效考核方案8
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60——84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長(cháng)——柜臺長(cháng)——科長(cháng)[組長(cháng)]——主管——付理——部門(mén)經(jīng)理——總監——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
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