員工推薦獎勵方案（通用19篇）
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編收集整理的員工推薦獎勵方案（通用19篇），希望能夠幫助到大家。
員工獎勵方案1
為提升專(zhuān)賣(mài)店銷(xiāo)售、更好提升各專(zhuān)賣(mài)店人員銷(xiāo)售熱情及附帶推薦能力，做到淡季不淡。特制定連帶銷(xiāo)售獎勵方案。
實(shí)施方法：
一、 連帶銷(xiāo)售獎勵評周期為一星期一次。
二、 最大單評選辦法：
選取銷(xiāo)售件數2件（含2件）以上、金額最大的一張銷(xiāo)售單據。
三、 每周一選出上一周最大銷(xiāo)售小票給予20元/次獎勵。
四、 獎金直接從費用備用金中拿取，周一開(kāi)交接班會(huì )時(shí)公布最大單并當場(chǎng)給予獎勵。
五、 連帶銷(xiāo)售獎勵獲得者應在交接會(huì )上分享心得作為對其他員工的激勵。
六、 銷(xiāo)售獎金作為費用核算，將最大單取出作為費用單據。
七、 各店負責人在本周評比期內應及時(shí)公布目前最大單金額并張貼在醒目位置，以促進(jìn)員工銷(xiāo)售熱情。
連帶銷(xiāo)售獎勵后臺細節操作
一、每周一中午12點(diǎn)前店長(cháng)將最大單銷(xiāo)售（金額） （件數）（人名） 獲獎單據編號發(fā)至熊大姐處報備。
二、出現最大單后應及時(shí)多打印小票一張，在周一發(fā)放完獎勵后應讓獲得獎勵人員在小票上簽字確認并將該小票作為費用單據按正常報銷(xiāo)程序報銷(xiāo)（沒(méi)有單據將不予以報銷(xiāo)）。
三、最大單銷(xiāo)售件數必須在2件（含2件）以上的最大金額小票方才有效，否則無(wú)效。
四、本次獎勵方案目的為帶動(dòng)員工銷(xiāo)售積極性和連帶銷(xiāo)售能力，希望各店員工做到公平公正。如發(fā)現拼單、讓單等情況將對店長(cháng)進(jìn)行50元罰款，并對當事人取消本次獎勵并且處罰10元。
五、如本周未出現符合要求的銷(xiāo)售小票則本輪銷(xiāo)售獎金繼續累計到下一周。
六、如連續一月未出現符合要求的銷(xiāo)售小票則之前多有累計獎勵全部取消，獎勵從新開(kāi)始計算。并且將對專(zhuān)賣(mài)店負責人進(jìn)行一定處罰。
員工獎勵方案2
在制定銷(xiāo)售提成政策時(shí)，要根據公司文化、產(chǎn)品性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)狀況、競爭對手情況等不同，采取不同的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成項目和不同的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成比例。
影響制定銷(xiāo)售提成方案的項目或銷(xiāo)售業(yè)績(jì)主要有：銷(xiāo)售量（銷(xiāo)售額）、銷(xiāo)售價(jià)格、貨款回籠期限、業(yè)務(wù)費用、差旅費、傭金（回傭）等。按照這些項目選擇不同，就形成了不同的提成獎勵方案或提成模式。
方案一：銷(xiāo)售量或銷(xiāo)售額。
方案二：銷(xiāo)售量+ 銷(xiāo)售價(jià)格+ 貨款回籠期限。
方案三：銷(xiāo)售量+ 銷(xiāo)售價(jià)格+ 貨款回籠期限 + 業(yè)務(wù)費用。
方案四：銷(xiāo)售量+ 銷(xiāo)售價(jià)格+ 貨款回籠期限 + 業(yè)務(wù)費用 + 差旅費。
方案五：銷(xiāo)售量+ 銷(xiāo)售價(jià)格+ 貨款回籠期限 + 業(yè)務(wù)費用 + 差旅費 + 傭金 方案六：考核利潤（銷(xiāo)售額—所有成本費用）。
根據上述方案內容，結合公司產(chǎn)品特點(diǎn)、市場(chǎng)消費習性、宏觀(guān)環(huán)境等因素，可以選擇公司的銷(xiāo)售提成要考慮的項目。
有些公司僅按銷(xiāo)售量（額）提成，有些公司按考核利潤提成計獎，不可控因素難以實(shí)行例行管理，對于貿易性業(yè)務(wù)或完全競爭的快速消費品多采用這兩種方案，對于工業(yè)品銷(xiāo)售或貿易考慮項目要復雜些。建議根據公司過(guò)去實(shí)施經(jīng)驗總結，根據不同情況選擇上述方案提成為好。
主要提成指標說(shuō)明：
1、銷(xiāo)售量：總經(jīng)理與銷(xiāo)售員溝通，協(xié)商制定基本銷(xiāo)售量（額）目標值，定出基本提成比例，超過(guò)基本銷(xiāo)售目標一定額度，提成比例加大、不變或減少。
2、銷(xiāo)售價(jià)格：確定出廠(chǎng)價(jià)，超出出廠(chǎng)價(jià)一定范圍內，不同地區采取不同的超價(jià)提成（超價(jià)分成），若實(shí)行“方案五”，一般是提成超價(jià)單價(jià)的30—40%作為獎勵和對方的回傭，若再超一定單價(jià)，提成比例可以到過(guò)來(lái)分成。當然，若公司限價(jià)，超價(jià)部分公司得大頭。
3、貨款回籠：一切提成須等貨款回籠后方可提取部分（如80%，視公司資金狀況而定）。公司確定貨款回籠允許周期（如60天），60天內回籠，獎勵提前天數行息的一定比例；60天—90天，不獎不罰；超過(guò)90天貨款回籠，須罰超過(guò)天數的銀行利息一定比例。若超過(guò)四個(gè)月或半年以上尚未回籠，須進(jìn)行調查分析，追究責任，并采取應對措施。
4、業(yè)務(wù)費用：主要指招待送禮等費用，要根據地區消費水準、客戶(hù)資源擁有狀況來(lái)確定業(yè)務(wù)費用提取比例，要與銷(xiāo)售量（額）掛鉤，費用包干，超支自負，節余留存。
5、差旅費：根據公司銷(xiāo)售半徑、地區差、工作難易程度、預計須出差天數確定總額度，也與銷(xiāo)售量掛鉤，確定提取比例。
6、傭金：公司根據已往經(jīng)驗，預算確定額度，如2%，對于大的項目應由公司掌握，對于小的項目也可由區域經(jīng)理掌握，均須與銷(xiāo)售額掛鉤。
銷(xiāo)售提成比例設計千變萬(wàn)化，但萬(wàn)變不離其宗，大體可分以下三種極端情況（如圖），根據各企業(yè)不同、市場(chǎng)不同，可選擇組合應用或演繹其它方案。
方案一：提成比例保持不變
從圖中可以看到，提成比例保持不變，因此無(wú)論銷(xiāo)售人員制定的目標值如何，其銷(xiāo)售提成均按照實(shí)際完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的a%計提。
該方案的優(yōu)點(diǎn)是能在一定程度上激勵銷(xiāo)售人員完成盡可能好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同時(shí)由于銷(xiāo)售提成不與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標值掛鉤，因此在制定銷(xiāo)售目標時(shí)銷(xiāo)售人員不會(huì )因追求更高的銷(xiāo)售提成而有意的要求降低銷(xiāo)售目標，使得銷(xiāo)售目標值的制定更接近于實(shí)際。
該方案的缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：
1）由于銷(xiāo)售提成比例與目標值無(wú)關(guān)，因此銷(xiāo)售人員沒(méi)有定量完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的壓力，導致銷(xiāo)售人員的動(dòng)力不足；
2）由于沒(méi)有目標值的約束，銷(xiāo)售人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)難以預測，不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務(wù)預算的制定；
3）該方案雖然沒(méi)有促使銷(xiāo)售人員在制定銷(xiāo)售目標時(shí)盡可能的要求降低目標值，但在績(jì)效管理中銷(xiāo)售業(yè)績(jì)作為銷(xiāo)售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時(shí)，銷(xiāo)售人員依然會(huì )習慣性的要求降低目標值，以使自己的績(jì)效考核得分較高，從而獲得更多的績(jì)效工資。 雖然方案一有上述缺點(diǎn)，但方案一操作簡(jiǎn)單、易行，不會(huì )使得上下級在溝通銷(xiāo)售目標方面產(chǎn)生太多的不愉快。
方案二：完成目標后提成比例增大
從上圖可以看到，在完成的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)沒(méi)有超過(guò)目標值時(shí)，實(shí)際完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的a%為銷(xiāo)售人員可拿到的提成。當完成的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)超過(guò)目標值時(shí)，超過(guò)的部分按比例b%計提，其中b值>a值。
該方案優(yōu)點(diǎn)在于能夠鼓勵銷(xiāo)售人員賣(mài)出盡可能多的產(chǎn)品，實(shí)現盡可能大的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。對于提成總獎金過(guò)大的風(fēng)險，有的企業(yè)做法是設置每位銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售提成上限，對銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，或重大項目由公司直接指定人員銷(xiāo)售而調整獎勵比例，有的企業(yè)年中根據市場(chǎng)情況修正考核指標，以防范提成方案出現不公或較大的風(fēng)險。
此方案最大的缺點(diǎn)在于目標值的確定問(wèn)題。主要的原因就是因為在每年初制定銷(xiāo)售目標時(shí)，銷(xiāo)售人員都會(huì )與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。因為在實(shí)際完成銷(xiāo)售目標相同的情況下，目標值訂得越低，銷(xiāo)售人員能夠拿到的提成越多。因此盡管對于一個(gè)較容易實(shí)現的目標值，銷(xiāo)售人員也會(huì )找出各種各樣無(wú)法完成的理由，進(jìn)而要求降低銷(xiāo)售目標值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過(guò)強迫的方式將目標值往下壓給銷(xiāo)售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷(xiāo)售人員之間可能會(huì )發(fā)生不愉快的事情。且在各個(gè)銷(xiāo)售區域的具體情況方面，總經(jīng)理的了解并不充分，因此制定的銷(xiāo)售目標值也是不完全理性的，有時(shí)候也是拍腦袋的。
方案三：達到目標后提成比例降低
從圖中可以看到，在完成的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)沒(méi)有超過(guò)目標值時(shí)，實(shí)際完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的a%為銷(xiāo)售人員可拿到的提成。當完成的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)超過(guò)目標值時(shí)，超過(guò)的部分按比例b%計提，其中b值 方案三的優(yōu)點(diǎn)在于鼓勵銷(xiāo)售人員根據實(shí)際情況上報銷(xiāo)售目標值，并努力將其實(shí)現。盡管從上圖看，無(wú)論銷(xiāo)售人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)槎嗌�，銷(xiāo)售目標定得越高，其所獲銷(xiāo)售提成可以更多，然而，如果銷(xiāo)售人員年初制定銷(xiāo)售目標時(shí)如果將目標定得過(guò)高而導致無(wú)法實(shí)現時(shí)，其績(jì)效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會(huì )收到影響。因此，對于銷(xiāo)售人員而言，理性的做法是根據實(shí)際的情況制定銷(xiāo)售目標值，并努力將其實(shí)現。 該方案的缺點(diǎn)在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過(guò)精確的預估和計算才能確定。另外在銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售目標后，不能有效激勵銷(xiāo)售人員進(jìn)一步擴大銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。 三種方案各有優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)現的目的也有所不同，需要根據企業(yè)的導向、可操作性進(jìn)行選擇或進(jìn)行演繹。北京新華信曾做過(guò)這方面的專(zhuān)門(mén)咨詢(xún)研究。另外杭州商學(xué)院胡祖光教授提出了一種所謂“HU理論”的目標值確定方法，即“各報基數，算術(shù)平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七”。該方法在很大程度上促使銷(xiāo)售人員按照實(shí)際情況上報目標值。 銷(xiāo)售人員是終端銷(xiāo)售的主體，終端銷(xiāo)售的成敗與其有著(zhù)必然的關(guān)系，因此對銷(xiāo)售人員不斷進(jìn)行鼓勵和溝通非常重要。怎么做？讓我們來(lái)學(xué)習一下如何進(jìn)行有效的激勵和溝通。 一、九大贊美的技巧 不斷地贊美銷(xiāo)售人員是激勵的有效辦法之一。每一個(gè)銷(xiāo)售人員都希望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷(xiāo)售員，可能會(huì )被銷(xiāo)售員誤解或輕看，會(huì )認為領(lǐng)導沒(méi)有原則�？洫剢T工，要因時(shí)、因人不同，而采用不同的方法，懂得贊美技巧才是一個(gè)成功的領(lǐng)導者，以下提出各種贊美的方式。 1、贊美得很自然，順其自然不做作。 2、贊美要簡(jiǎn)單扼要，一句“你太棒了”就很好。 3、掌握時(shí)機。贊美銷(xiāo)售員也要掌握時(shí)機，成果出現時(shí)立即夸獎。 4、小題大做地贊美。也可以采用小題大做，大肆夸張贊美法。 5、間接贊美。在其他的人面前贊美銷(xiāo)售員，間接傳到當事人耳中也是方法之一。 6、在全體員工面前贊美，例如銷(xiāo)售會(huì )議總結會(huì )上表?yè)P銷(xiāo)售員的成功。 7、一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。 8、自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。 9、對贊美內容要深思。面對有能力的銷(xiāo)售員要贊美其工作內容，贏(yíng)得認同感。 二、十五個(gè)激勵方法 1、開(kāi)發(fā)好產(chǎn)品，能激勵銷(xiāo)售員為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)可靠產(chǎn)品的興奮度。 2、信任。銷(xiāo)售員幫信任他們的經(jīng)理工作時(shí)會(huì )更賣(mài)力。經(jīng)理說(shuō)話(huà)時(shí)是否和善？承諾是否都能兌現？對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴(lài)，讓他們照自己的方式處理任務(wù)？讓銷(xiāo)售員曉得自己受到信任，那樣他們會(huì )更努力。 3、同事的壓力。每個(gè)公司中最好的銷(xiāo)售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷(xiāo)售員收入的關(guān)系，他們覺(jué)得相對收入是更好的衡量標準。 4、認同。激勵銷(xiāo)售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個(gè)同事都知道。 5、榮譽(yù)。銷(xiāo)售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時(shí)，會(huì )得到公司適當的榮譽(yù)。 6、獎勵。即使是個(gè)便宜的流動(dòng)紅旗，頒給表現好的銷(xiāo)售員時(shí)，也能激勵士氣。 7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進(jìn)去，例如兩人的旅游，那樣會(huì )使銷(xiāo)售員在配偶眼中是個(gè)贏(yíng)家。 8、實(shí)際的目標。業(yè)績(jì)配額達得到嗎？或只是按照管理階層心中希望的比率提高？銷(xiāo)售員對指派的配額有機會(huì )提出意見(jiàn)嗎？如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整？如果目標不可能達到，銷(xiāo)售員何必工作得頭破血流呢？ 9、決策責任。一個(gè)有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷(xiāo)售員有適當的決策權，當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會(huì )做某種決定。 10、沒(méi)有限制的收入潛力。沒(méi)有限制的收入潛力意味著(zhù)一種強有力的激勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢(mèng)。 11、成就。所有激勵因素的綜合就是成就，它帶來(lái)滿(mǎn)足，付出得到領(lǐng)導層認可。 12、晉升。每一個(gè)人都希望有機會(huì )做更好的工作，爭取未來(lái)的機會(huì )。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會(huì )因其努力獲得獎勵。 13、合理與公平的對待。銷(xiāo)售員受到欺負嗎？如果一個(gè)月沒(méi)有達到業(yè)績(jì)標準，是否就要準備走人？所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。 14、培訓。讓員工知道公司幫他們的未來(lái)安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進(jìn)銷(xiāo)售技巧，產(chǎn)品知識，時(shí)間管理等。 15、多樣性。年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業(yè)績(jì)配額年年增加的話(huà)。試著(zhù)時(shí)常指派新任務(wù)給銷(xiāo)售老手，以免他們沒(méi)勁兒。 三、激勵頂級銷(xiāo)售員的方法 對于頂尖銷(xiāo)售員的管理，往往是主管最感頭痛的問(wèn)題。要激勵這些銷(xiāo)售高手首先要了解他們的特點(diǎn)，頂級銷(xiāo)售員一般分為以下幾類(lèi)：擅長(cháng)促成交易型、專(zhuān)精建議式銷(xiāo)售型、顧客關(guān)系型、展示技巧型等。不論拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數千名各行各業(yè)的銷(xiāo)售高手做過(guò)調查和研究，結果發(fā)現七個(gè)最能激勵明星銷(xiāo)售員的因素： 1、頂級銷(xiāo)售員通常追求地位，需要別人給予享受權力及權威，而且相當注重自己的形象與聲威。 2、他們喜歡與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜歡他，說(shuō)實(shí)在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來(lái)說(shuō)服別人，自己卻不為情感所困。 3、需要他人的尊敬。他們都希望別人把他們當做事做得好又做得對的專(zhuān)家，都自認為自己用心良善，樂(lè )于幫助或指導別人。 4、希望有常規可循。頂級銷(xiāo)售員大多喜歡沿習舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜歡只想不做的態(tài)度。 5、追求成就感。起初都是要求物質(zhì)上的滿(mǎn)足及舒適，一旦錢(qián)賺得夠多了，他們會(huì )不斷地迎接挑戰，去追求“不可能的銷(xiāo)售紀錄”，以保持對銷(xiāo)售工作的熱忱。 6、追求刺激。頂級銷(xiāo)售員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來(lái)的刺激與挑戰，以便使他們的活力得以適當的發(fā)泄并得到滿(mǎn)足。 7、希望真誠相待。銷(xiāo)售高手對自己銷(xiāo)售的產(chǎn)品常有高度的信心，要是公司產(chǎn)品品質(zhì)失去信譽(yù)或他對公司的新產(chǎn)品有懷疑，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經(jīng)驗會(huì )教導他們要接受不完美。 擁有頂級銷(xiāo)售員的主管在了解上述七種最能激動(dòng)他們的因素后，如果能用心體會(huì )，直誠的與之相處，必能使他們悅誠服地接受領(lǐng)導。 增值業(yè)務(wù)是指除了數字電視普通機頂盒和數字電視普通收視包以外的公司其他產(chǎn)品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產(chǎn)品。增值業(yè)務(wù)在數字電視整轉開(kāi)始后即可根據情況進(jìn)行銷(xiāo)售，在數字電視整轉完成后，增值業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售將會(huì )成為我公司銷(xiāo)售的主要方向。 一、職責與分工 增值業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售根據其特性，由市場(chǎng)客服部負責，各片區在成立營(yíng)業(yè)廳之前協(xié)助市場(chǎng)客服部完成銷(xiāo)售工作，在成立營(yíng)業(yè)廳之后在本區域內承擔一定銷(xiāo)售任務(wù)。具體分工如下： 1、市場(chǎng)客服部負責增值業(yè)務(wù)的宣傳、推廣以及銷(xiāo)售工作，各片區負責協(xié)助市場(chǎng)客服部在本區域內的宣傳推廣工作。 2、各片區負責人在片區營(yíng)業(yè)廳建立之后負責本區域內營(yíng)業(yè)廳管理以及增值業(yè)務(wù)的推廣和銷(xiāo)售工作。 3、公司所有員工均可參與增值業(yè)務(wù)的宣傳、推廣和銷(xiāo)售工作。 4、技維部負責增值業(yè)務(wù)的技術(shù)支持工作。 二、銷(xiāo)售方法 1、增值業(yè)務(wù)銷(xiāo)售根據公司年度銷(xiāo)售目標制定，市場(chǎng)客服部根據增值業(yè)務(wù)銷(xiāo)售任務(wù)制定本部門(mén)銷(xiāo)售工作，各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)根據市場(chǎng)客服部下達任務(wù)制定本年度銷(xiāo)售工作。 2、增值業(yè)務(wù)銷(xiāo)售采取開(kāi)放式銷(xiāo)售政策，即：不劃定銷(xiāo)售區域，公司任何營(yíng)銷(xiāo)人員都可以在全縣范圍內推銷(xiāo)公司增值業(yè)務(wù)。 3、增值業(yè)務(wù)銷(xiāo)售額作為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部主要考核內容計入銷(xiāo)售人員績(jì)效考核，作為重要考核內容計入市場(chǎng)客服部其他人員績(jì)效考核。 4、增值業(yè)務(wù)銷(xiāo)售對營(yíng)銷(xiāo)人員采取銷(xiāo)售責任制：即在市場(chǎng)客服部?jì)炔扛鶕蛻?hù)和潛在客戶(hù)把用戶(hù)劃分為不同類(lèi)型和不同區域，由專(zhuān)門(mén)銷(xiāo)售人員來(lái)負責這一類(lèi)型的客戶(hù)或者這一區域的客戶(hù)，并對銷(xiāo)售人員下達一定銷(xiāo)售任務(wù)由其獨立完成。 5、對非銷(xiāo)售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業(yè)務(wù)設定 不同的最低銷(xiāo)售目標，任何非營(yíng)銷(xiāo)人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。 6、無(wú)論是任何人完成的增值業(yè)務(wù)銷(xiāo)售其客戶(hù)資料和后期服務(wù)均由市場(chǎng)客服部負責。 三、激勵措施 1、銷(xiāo)售人員的激勵措施參見(jiàn)市場(chǎng)客服部各項管理規定以及提成和獎勵辦法。 2、非銷(xiāo)售人員在完成最低銷(xiāo)售銷(xiāo)售目標后即可獲得10%銷(xiāo)售提成。 3、無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)員工積極進(jìn)行增值業(yè)務(wù)銷(xiāo)售并取得一定業(yè)績(jì)的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。 4、公司在年終設立專(zhuān)門(mén)的增值業(yè)務(wù)銷(xiāo)售獎勵，分為銷(xiāo)售組合非銷(xiāo)售組，各組別冠軍分別獲得物質(zhì)和精神獎勵。 四、懲罰措施 1、銷(xiāo)售人員的激勵措施參見(jiàn)市場(chǎng)客服部各項管理規定。 2、非銷(xiāo)售人員如全年無(wú)增值業(yè)務(wù)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能達到最低銷(xiāo)售標準的則不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。 3、市場(chǎng)客服部或者各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)年度銷(xiāo)售任務(wù)不能完成的，部門(mén)經(jīng)理或者各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)負責人年度考評為不及格。 為提高公司員工積極性，順利完成數字有線(xiàn)電視的整轉和增值業(yè)務(wù)銷(xiāo)售工作，體現全員營(yíng)銷(xiāo)，激勵銷(xiāo)售的指導思想，特制訂本方案。 數字電視整轉激勵方案 根據公司數字電視真整轉項目書(shū)規劃，數字電視整轉工作自20xx年開(kāi)始至20xx年底結束，歷時(shí)3年多時(shí)間，對羅江縣境內有線(xiàn)電視實(shí)行逐步整轉，分步驟、分區域實(shí)施，最終到20xx5年實(shí)現全縣廣播電視信號數字傳輸，在國家規定整轉時(shí)間之前關(guān)停模擬信號。 一、職責與分工 數字電視整轉工作根據我公司實(shí)際運營(yíng)情況，整轉由市場(chǎng)客服部和各片區共同完成，具體分工為： 1、市場(chǎng)克服部負責城網(wǎng)區域的數字電視整轉以及機頂盒銷(xiāo)售工作，負責全縣范圍內數字電視整轉的宣傳工作，負責協(xié)助其他片區完成數字電視整轉及機頂盒銷(xiāo)售工作。 2、城網(wǎng)負責城網(wǎng)區域內數字電視整轉的協(xié)調工作、機頂盒的安裝調試工作、有線(xiàn)電視維護工作。協(xié)助市場(chǎng)客服部完成城網(wǎng)區域內數字電視整轉及機頂盒銷(xiāo)售工作。 3、其余各片區負責各自片區的數字電視整轉工作、機頂盒銷(xiāo)售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線(xiàn)電視維護工作。 4、技維部負責數字電視技術(shù)支持工作。 二、整轉方法 1、數字電視整轉根據公司既定整轉目標，分時(shí)間和區域制訂數字電視整轉任務(wù)。市場(chǎng)客服部及各片區根據任務(wù)制訂本年度數字電視整轉工作。 2、對各個(gè)片區的數字電視機頂盒業(yè)務(wù)實(shí)行區域限制政策，即：各片區工作人員只能在各自負責區域內進(jìn)行機頂盒銷(xiāo)售工作，其他片區人員不能隨意進(jìn)入該片區進(jìn)行機頂盒銷(xiāo)售。 3、數字電視整轉工作完成情況與機頂盒銷(xiāo)售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績(jì)效考核成績(jì)。 4、數字電視機頂盒銷(xiāo)售實(shí)行區域競爭責任制。該方法首先默認各自片區負責人為該片區整轉以及機頂盒銷(xiāo)售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷(xiāo)售任務(wù)則可以申請協(xié)助或放棄該區域內機頂盒銷(xiāo)售權利；如果通過(guò)考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷(xiāo)售權利。 5、對放棄機頂盒銷(xiāo)售區域，公司所有員工均可提出申請接管該區域內數字電視整轉和機頂盒銷(xiāo)售工作。如無(wú)員工提出申請，則由市場(chǎng)客服部接手此項工作。 6、無(wú)論是否負責本片區內整轉及機頂盒銷(xiāo)售工作，各片區對數字電視整轉工作均應無(wú)條件協(xié)助。 三、激勵措施 1、數字電視整轉工作及機頂盒銷(xiāo)售實(shí)行銷(xiāo)售提成制，任何完成機頂盒銷(xiāo)售任務(wù)目標的個(gè)人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒(méi)有完成則沒(méi)有銷(xiāo)售提成。 2、銷(xiāo)售提成根據任務(wù)完成量多少而變化，完成任務(wù)量則獲得3%提成，完成1、5倍任務(wù)量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。 3、公司鼓勵無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)員工通過(guò)協(xié)商和公司指定區域方式進(jìn)行數字電視機頂盒銷(xiāo)售和幫助整轉工作，無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)員工銷(xiāo)售機頂盒一律獲得3%提成。 4、無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)員工積極進(jìn)行機頂盒銷(xiāo)售并取得一定業(yè)績(jì)的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。 四、懲罰措施 1、各片區負責人不能完成本片區內整轉和機頂盒銷(xiāo)售任務(wù)的，年終考評不得評優(yōu)，績(jì)效考核不得及格。 2、通過(guò)競爭方式取得本區域內數字電視機頂盒銷(xiāo)售的，不能完成機頂盒銷(xiāo)售任務(wù)的，扣除當年績(jì)效獎勵。 3、對于既不能完成數字電視整轉和機頂盒銷(xiāo)售任務(wù)的片區負責人和員工又不積極協(xié)助和配合其他人員完成該項任務(wù)的，年終考評為不及格。 一、項目概覽 營(yíng)銷(xiāo)員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統中的一個(gè)棘手的問(wèn)題。缺乏報酬與業(yè)績(jì)掛鉤的.制度將無(wú)法激勵銷(xiāo)售增長(cháng)。但另一方面，報酬與業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系的制度又會(huì )產(chǎn)生其他許多負面效應，例如內部公平問(wèn)題。該項目分析了不同公司中的銷(xiāo)售獎勵制度，以求較深入地了解營(yíng)銷(xiāo)員獎勵制度的特點(diǎn)。 二、銷(xiāo)售報酬概覽 對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)超過(guò)預定標準的營(yíng)銷(xiāo)員給予獎勵和財務(wù)激勵令實(shí)際銷(xiāo)售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來(lái)越注重與消減成本、機構重整提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相關(guān)的基于業(yè)績(jì)的報酬制度，這是情理之中的事。 此外，銷(xiāo)售激勵計劃中對報酬與業(yè)績(jì)掛鉤的日益注重也已在提高銷(xiāo)售隊伍質(zhì)量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營(yíng)銷(xiāo)員將企業(yè)及其目標視同己出。這樣，將他們的報酬與其業(yè)績(jì)更直接地掛鉤，將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。 1、銷(xiāo)售報酬計劃的種類(lèi) 銷(xiāo)售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷(xiāo)售傭金，盡管會(huì )因行業(yè)不同而有所區別。以煙草業(yè)為例，營(yíng)銷(xiāo)員的報酬全員來(lái)源于傭金收入，而在交通運輸設備行業(yè)中，營(yíng)銷(xiāo)員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。 這種銷(xiāo)售獎勵機制的依據是：傳統習慣、絕大多數銷(xiāo)售工作的無(wú)監控特點(diǎn)以及認為需要給予營(yíng)銷(xiāo)員獎勵以激勵他們的觀(guān)點(diǎn)。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進(jìn)行討論。 2、薪金為主的報酬計劃 就以薪金為主的報酬計劃而言，營(yíng)銷(xiāo)員領(lǐng)的報酬為固定的薪金，當然，偶爾也會(huì )有獎金、銷(xiāo)售競賽等獎勵。 直接采用薪金作為報酬的依據是：如你的主要目標是開(kāi)發(fā)客戶(hù)或主要從事客戶(hù)服務(wù)工作，諸如為經(jīng)銷(xiāo)商的營(yíng)銷(xiāo)員制定和實(shí)施產(chǎn)品培訓計劃，或參加全國及地方性的貿易會(huì )展，則這種方法就行之有效。這類(lèi)工作常見(jiàn)于銷(xiāo)售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)。這就是為什么航空和交通運輸設備行業(yè)相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一。 直接基于薪金的報酬計劃有以下優(yōu)點(diǎn)： 營(yíng)銷(xiāo)員預先知道自己的收入，而對雇主來(lái)，營(yíng)銷(xiāo)員費用也是固定而可預測的。 使得改換推銷(xiāo)區或修改銷(xiāo)售定額或是重新布置營(yíng)銷(xiāo)員變得簡(jiǎn)便易行，且有助于加強營(yíng)銷(xiāo)員組織的忠誠。 采作傭金有可能使營(yíng)銷(xiāo)員將注意力放在如何提高銷(xiāo)售額而非開(kāi)發(fā)和培養長(cháng)期客戶(hù)上。 有利于取得長(cháng)遠利益。 但其缺點(diǎn)在于薪金計劃并不取決于業(yè)績(jì)狀況。事實(shí)上，薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績(jì)，這會(huì )打擊那些業(yè)績(jì)良好的營(yíng)銷(xiāo)員的積極性。 3、傭金為主的報酬計劃 傭金為主的報酬計劃直接根據營(yíng)銷(xiāo)員的銷(xiāo)售額來(lái)支付營(yíng)銷(xiāo)員報酬：報酬與業(yè)績(jì)且只與業(yè)績(jì)掛鉤。該計劃有以下優(yōu)點(diǎn)： 營(yíng)銷(xiāo)員有可能獲得最高的獎勵，且有利于吸引業(yè)績(jì)優(yōu)良的營(yíng)銷(xiāo)員，讓他們覺(jué)得努力工作肯定會(huì )得到獎勵。 銷(xiāo)售成本并非固定不變，而是與銷(xiāo)售額成一定比例，從而降低了公司的銷(xiāo)售固定成本。 基于傭金的報酬更加于計算和理解。 但該計劃也有一些缺點(diǎn)： 營(yíng)營(yíng)員注重于銷(xiāo)售額和銷(xiāo)量大的產(chǎn)品；而培養忠誠客戶(hù)和努力推銷(xiāo)路差的產(chǎn)品則可能會(huì )被忽視。 營(yíng)銷(xiāo)員間會(huì )出現很大的收入差距，這可能導致?tīng)I銷(xiāo)員認為這種報酬計劃不夠公平。 更為嚴重的是會(huì )鼓勵營(yíng)銷(xiāo)員忽視諸如小客戶(hù)提供服務(wù)這類(lèi)非銷(xiāo)售任務(wù)。 此外，效益好的時(shí)期，報酬常常很高，而蕭條期報酬則非常低。 4、薪金加傭金組合報酬計劃 大多數公司以薪金加傭金作為其營(yíng)銷(xiāo)員的報酬，且在大多數此類(lèi)計劃中，薪金的比重往往很大。一項調查表明，最常見(jiàn)的組合方法是80%的底薪加20%的獎金。其次是70：30，再次為60：40的組合方法。 薪金加傭金的組合報酬計劃綜合了以上兩種計劃的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也附帶了缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)包括：營(yíng)銷(xiāo)員有底薪收入。 一、目的 1、為了公司銷(xiāo)售目標的實(shí)現，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏(yíng)的局面。 2、體現員工的績(jì)效，貫徹多勞多得的思想。 3、促進(jìn)部門(mén)內部有序的競爭。 二、原則 1、實(shí)事求是的原則。 2、體現績(jì)效的原則。 3、公平性原則。 4、公開(kāi)性原則。 三、薪資構成 1、銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資、績(jì)效工資、獎勵薪資及其他組成。 2、基本工資每月定額發(fā)放，績(jì)效工資按公司《績(jì)效考核管理規定》發(fā)放。 3、銷(xiāo)售獎勵薪資可分為： �。�1）銷(xiāo)售提成獎勵（簡(jiǎn)稱(chēng)提成）：根據公司設定的銷(xiāo)售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實(shí)際到帳為依據，按比例提取在每月15日發(fā)放。 �。�2）銷(xiāo)售費用控制獎勵：根據地理區域及其他的不同特征，以銷(xiāo)售收入（財務(wù)到帳）金額的一定比例（具體在銷(xiāo)售責任書(shū)上明確），作為銷(xiāo)售費用，以所節約費用的一定比例進(jìn)行獎勵。每季度的最后一個(gè)工作日為結算日，次月的15日發(fā)放。 四、銷(xiāo)售費用定義 銷(xiāo)售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（展會(huì )除外）。 五、銷(xiāo)售獎勵薪資計算方法 1、銷(xiāo)售提成獎勵 �。�1）市場(chǎng)部經(jīng)理銷(xiāo)售提成獎勵 時(shí)間，項目類(lèi)別，計劃提成比例 計劃完成85%，計劃完成90%，計劃完成100% �。�2）銷(xiāo)售員銷(xiāo)售提成獎勵 項目類(lèi)別 提成金額（xx元/人） 四級銷(xiāo)售員 三級銷(xiāo)售員 二級銷(xiāo)售員 一級銷(xiāo)售員 經(jīng)理級銷(xiāo)售員 注：所有新進(jìn)銷(xiāo)售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績(jì)對其進(jìn)行考核，每三個(gè)月進(jìn)行一次，對業(yè)績(jì)達到上一級別者予以晉升級別。 2、銷(xiāo)售費用控制獎勵 �。�1）公司根據各區域的實(shí)際情況，對銷(xiāo)售費用按銷(xiāo)售責任書(shū)規定進(jìn)行核定。 �。�2）費用控制獎勵的計算 a）按項目的銷(xiāo)售實(shí)際到帳收入的額度，以預先確定的比例記作銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售費用預算額度。 b）銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。 c）至結算日尚未進(jìn)行報銷(xiāo)的，其借款額暫記為銷(xiāo)售費用進(jìn)行結算，與實(shí)際報銷(xiāo)額的差額在下次結算時(shí)進(jìn)行補差。 d）銷(xiāo)售費用額度在扣除銷(xiāo)售實(shí)際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30%，每月25日結算一次。 e）根據到款額計算銷(xiāo)售費用超過(guò)額度的，公司在銷(xiāo)售責任人的獎勵或薪資中以超額部分的30%的比例予以扣除，每月25日結算一次。 六、費用標準 1、銷(xiāo)售人員的差旅費按公司標準報銷(xiāo)。 2、電話(huà)費和出租車(chē)費、出差補貼按責任書(shū)定額確定，每月結算。 3、招待費使用應電話(huà)請示并獲得許可，否則不予報銷(xiāo)，費用自擔。 七、其他規定 1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。 2、員工個(gè)人所得稅由個(gè)人自理。 3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。 4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。 5、公司辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行獎勵結算的或已進(jìn)行結算但尚未發(fā)放的，公司將在發(fā)放日按規定繼續發(fā)放。 6、因違反公司相關(guān)制度規定，進(jìn)行銷(xiāo)售責任人更換的，按本條第5款的規定發(fā)放。 7、銷(xiāo)售人員應嚴格按公司的銷(xiāo)售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其激勵薪資。 8、銷(xiāo)售人員連續一個(gè)季度未完成公司銷(xiāo)售指標的，公司有權對其降薪。 八、附則 1、本方案的解釋權屬于公司人力資源部，修改時(shí)亦同。 2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規定。 3、本方案自頒布之日起開(kāi)始執行。 銷(xiāo)售是市場(chǎng)策略的核心，而銷(xiāo)售人員又是銷(xiāo)售策略的執行者，銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷(xiāo)售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷(xiāo)售人員創(chuàng )造佳績(jì)。 一、新員工激勵制度 1、開(kāi)門(mén)紅獎：新員工在入職一個(gè)月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬(wàn)元以上可以獲得“開(kāi)門(mén)紅獎”，現金500元； 2、開(kāi)拓者獎：新員工在入職一個(gè)月內，業(yè)務(wù)員拜訪(fǎng)量最多者（100個(gè)為基數），獎勵車(chē)補200元；業(yè)務(wù)主管拜訪(fǎng)量最多者（120個(gè)為基數），獎勵車(chē)補300元； 3、千里馬獎：新員工在入職二個(gè)月內，業(yè)績(jì)第一名且合同金額能達到10萬(wàn)以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。 4、晉升獎：公司根據市場(chǎng)的調控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2—3個(gè)月的時(shí)間內，業(yè)績(jì)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2—3個(gè)月的時(shí)間內，業(yè)績(jì)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。 二、月業(yè)績(jì)優(yōu)秀團隊獎勵制度 1、每月團隊業(yè)績(jì)合同金額（以團隊任務(wù)為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發(fā)流動(dòng)紅旗； 2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。 三、月、季度和全年業(yè)績(jì)獎勵制度 1、每月業(yè)績(jì)前3名者，且當月底線(xiàn)合同金額在任務(wù)線(xiàn)以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵； 2、每季度業(yè)績(jì)前3名者，且合同金額在任務(wù)線(xiàn)以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進(jìn)晚餐； 3、年度業(yè)績(jì)前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎勵。 四、重大業(yè)績(jì)重獎獎勵 1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個(gè)人，給予重獎（根據現實(shí)情況而定）； 2、銷(xiāo)售額創(chuàng )下歷年度當月紀錄的個(gè)人給予重獎（不低于現金1000元）。 3、業(yè)績(jì)突出，考核結果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。 五、長(cháng)期服務(wù)激勵獎金 服務(wù)滿(mǎn)二年的銷(xiāo)售人員（合同內）每年提取總業(yè)績(jì)的 0.5%存入其長(cháng)期賬戶(hù)，至其離職時(shí)一次性支付，根據其服務(wù)年限。 六、增員獎金 銷(xiāo)售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷(xiāo)售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。 1、被引進(jìn)的銷(xiāo)售人員進(jìn)入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個(gè)月付清，100元/月）。 2、老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績(jì)總和的 0.5%作為伯樂(lè )獎。 七、銷(xiāo)售人員福利 1、合同銷(xiāo)售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業(yè)保險。 2、入職后根據職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話(huà)補助。 4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車(chē)用車(chē)補助。 5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動(dòng)。 6、銷(xiāo)售人員季度業(yè)績(jì)超過(guò)當季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助2000元。 7、銷(xiāo)售人員年度業(yè)績(jì)超過(guò)當年總任務(wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。 8、表現優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛(ài)金。（比如：?jiǎn)T工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況） 八、工作一年以上者 享受工齡工資的待遇，即滿(mǎn)一年100元，滿(mǎn)兩年200元，滿(mǎn)三年300元，依次類(lèi)推，1000元封頂。 第一部分 職位描述 一、營(yíng)銷(xiāo)總監的職責 1、尋找市場(chǎng)機會(huì )，確定市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略和貫徹戰略決策的行動(dòng)計劃，完成企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)工作； 2、及時(shí)、準確地向各個(gè)部門(mén)傳遞市場(chǎng)及企業(yè)信息，做好各部門(mén)溝通工作； 3、組織營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)及相關(guān)部門(mén)人員參與制定公司營(yíng)銷(xiāo)戰略計劃，編制年度營(yíng)銷(xiāo)計劃與預算，并在實(shí)施過(guò)程中對執行進(jìn)行控制，做好各方面的協(xié)調，對市場(chǎng)需求做出快速反應，使市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)效率最大化； 4、進(jìn)行市場(chǎng)調查與分析，組建優(yōu)化營(yíng)銷(xiāo)團隊，向營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)發(fā)布公司相關(guān)政策及對其進(jìn)行實(shí)施過(guò)程控制與結果分析匯總，定期或不定期優(yōu)化業(yè)務(wù)流程； 5、負責集團公司及各分公司品牌形象、服務(wù)形象的建設、推廣與維護，做好企業(yè)文化建設，做好員工組織、激勵工作。 第二部分 營(yíng)銷(xiāo)模式概述 一、票務(wù)企業(yè)的5大角色 1、票務(wù)員：接電話(huà)，記錄客戶(hù)信息及需求情況，初步處理客戶(hù)投訴。 2、審核員：對出票過(guò)程進(jìn)行審核、監控。 3、經(jīng)理： 總體把握，協(xié)調各級人員之間的關(guān)系與工作。 4、財務(wù)： 對于應收款的管理，以及各種帳款、支出、禮品及成本管理。 5、市場(chǎng)人員：進(jìn)行各種市場(chǎng)活動(dòng)，并提供市場(chǎng)反饋信息。 二、傳統營(yíng)銷(xiāo)模式 1、尋找票務(wù)銷(xiāo)售的二級代理機構及自建網(wǎng)點(diǎn) 設置二級代理機構能迅速提升企業(yè)效益，但對于公司的長(cháng)期發(fā)展、品牌傳播及規�；瘮U張并不有利；而自建網(wǎng)點(diǎn)能很好的解決以上問(wèn)題，但受企業(yè)資金限制，并且會(huì )導致管理成本上升。由是觀(guān)之，我們應通過(guò)兩者的有機結合，對未來(lái)的網(wǎng)點(diǎn)分布進(jìn)行多層次的調研，具體采取自設網(wǎng)點(diǎn)或尋找一、二級機構之間進(jìn)行經(jīng)濟效益的總體可行性評估分析是必要的。 2、票務(wù)銷(xiāo)售的終端推廣 票務(wù)營(yíng)銷(xiāo)由于客戶(hù)的過(guò)度分散性導致?tīng)I銷(xiāo)效果不佳并不是必然的，因為機票消費目前在中國來(lái)說(shuō)還是處于一種高消費的環(huán)境，一般�？蜑榇�、中型企事業(yè)單位與高收入的人群社區及自然人。那我們在終端的推廣過(guò)程中應抓住這一部分人群，比如與當地大、中型企業(yè)單位訂立直銷(xiāo)合作協(xié)議，與當地高檔居民社區建立良好關(guān)系進(jìn)行社區營(yíng)銷(xiāo)以及對于街道派發(fā)卡片的針對性選擇。 3、機票銷(xiāo)售電話(huà)號碼的消費者記憶推廣 目前機票銷(xiāo)售電話(huà)號碼推廣的街道式派發(fā)卡片已經(jīng)達到了濫發(fā)地步，其效果并不明顯并影響公司形象。容易記住的電話(huà)號碼非常重要，但如何去將電話(huà)號碼印入顧客腦海我認為還是需要慎重的，一句話(huà)：要有針對性。 4、電子商務(wù) 電話(huà)銷(xiāo)售、郵寄銷(xiāo)售是傳統銷(xiāo)售中的兩大主角，但是電子商務(wù)的興起，以及電子機票的推行，電子商務(wù)是服務(wù)業(yè)不可逃避的銷(xiāo)售模式。一個(gè)良好的網(wǎng)站訂票系統，網(wǎng)點(diǎn)周到服務(wù)與收款系統及電子郵件推銷(xiāo)系統將是未來(lái)機票營(yíng)銷(xiāo)企業(yè)的競爭力所在。 5、售點(diǎn)前移式創(chuàng )新銷(xiāo)售 訂票電話(huà)的推廣與免費送票上門(mén)是目前票務(wù)企業(yè)對分散性客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)的兩大法寶。但這樣很難建立起客戶(hù)的忠誠度，而將售點(diǎn)前移，比如將售票臺開(kāi)進(jìn)大型超市、進(jìn)入銀行網(wǎng)點(diǎn)、與酒店聯(lián)營(yíng)等提高客戶(hù)購票的便利性，及提高顧客對公司形象的接觸率而建立起公司在客戶(hù)心目中的品牌形象。 三、對傳統營(yíng)銷(xiāo)模式的思考 1、提升服務(wù)質(zhì)量，擴大服務(wù)范圍 服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)由純粹的銷(xiāo)售→廣告與傳播→產(chǎn)品開(kāi)發(fā)→差異化服務(wù)→顧客服務(wù)→質(zhì)量提升→整合與關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)等七個(gè)階段不斷演化。 目前機票營(yíng)銷(xiāo)企業(yè)大部分停留在廣告與傳播、顧客服務(wù)二個(gè)階段中，要使企業(yè)規模不斷擴大，效益不斷提升，我們必須將服務(wù)質(zhì)量的提升提到企業(yè)服務(wù)理念的首要位置，并逐步探討關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)的途徑。而對于客戶(hù)的服務(wù)范圍并不只能停留在客戶(hù)從買(mǎi)票起到登機后的過(guò)程中，應該擴大到顧客在旅行過(guò)程中的每一個(gè)階段甚至落機后，因為�？偷穆贸淌菦](méi)有終止的，來(lái)回往復，服務(wù)不停，才能造就忠誠客戶(hù)。 2、會(huì )員俱樂(lè )部VIP卡制度推廣 這是對于高端客戶(hù)制度的非常好的管理方式，也是留住客戶(hù)的一大法寶�？煞抡找苿�(dòng)公司的金銀VIP卡客戶(hù)制度。移動(dòng)公司不是對高端客戶(hù)已經(jīng)開(kāi)通了這樣的制度嗎？我們何不與其進(jìn)行合作聯(lián)營(yíng)求雙贏(yíng)呢？ 而對于散客來(lái)說(shuō)，街道派發(fā)卡片式營(yíng)銷(xiāo)也應該舍棄，可以采取注冊編號進(jìn)行累計里程、金額獎勵制度。對于長(cháng)期的信用客戶(hù)可升級至VIP客戶(hù)管理。 3、關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)開(kāi)發(fā)大、集團客戶(hù) 在整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)渠道鏈條中進(jìn)行有效的公關(guān)活動(dòng)，和關(guān)聯(lián)企業(yè)建立合作關(guān)系，攻克企業(yè)后勤部門(mén)主管的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，為企業(yè)開(kāi)發(fā)大、集團客戶(hù)創(chuàng )建良好的環(huán)境。雖然在此項中，有航空公司自己也有在建的關(guān)系，作為航空票務(wù)代理的機構，票務(wù)公司看起來(lái)根本不具有優(yōu)勢，但并不是說(shuō)完全沒(méi)有了機會(huì )，市場(chǎng)上沒(méi)有不可能的情況。 4、手機短信的有效傳播 訂票短信是票務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的項目之一，容易記憶的號碼再加上有效的內容傳播將大大提升公司業(yè)務(wù)量。 短信內容是：中國國旅（深圳）分公司為迎國慶機票促銷(xiāo)活動(dòng)，個(gè)人訂票直返票價(jià)的百分之二。 集團客戶(hù)每月購票滿(mǎn)十張以上飛機票，送港澳一日游名額一個(gè)。 5、電話(huà)號碼的有效傳播 訂票號碼是票務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的主打項目，容易記憶的號碼再加上有效的傳播將大大提升公司業(yè)務(wù)量。但我們應尋求創(chuàng )新傳播途徑：如在高檔社區過(guò)道設電話(huà)牌、輕軌列車(chē)內廣告牌、輕軌站候車(chē)廣告牌、機場(chǎng)巴士、的士等交通工具廣告、高檔商務(wù)寫(xiě)字樓、電梯間廣告等。另有與大型商場(chǎng)、超市購物電腦票聯(lián)合宣傳；與高檔家政服務(wù)公司、高校等合作宣傳推廣等等。 第三部分 電子商務(wù) 服務(wù)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的特點(diǎn)是：供求的分散性；營(yíng)銷(xiāo)方式單一；營(yíng)銷(xiāo)對象復雜多變；需求彈性大；服務(wù)人員的技術(shù)、技能、技藝要求高。 從服務(wù)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的以上特點(diǎn)可以看出，要像傳統制造企業(yè)一樣地去把握自己的客戶(hù)難度就相當地高了，其實(shí)中國的服務(wù)性行業(yè)最早進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟行業(yè)，雖然航空票務(wù)業(yè)受到一定的國家壟斷性限制外，應該說(shuō)它要比其他行業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)發(fā)展更快，可到目前止服務(wù)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)仍舊擺脫不了舊有的巢臼。由是可以了解到要去把握一個(gè)復雜多變的個(gè)性化客戶(hù)比銷(xiāo)售出一種高價(jià)產(chǎn)品的難度更高。那我們又如何去與個(gè)性化客戶(hù)進(jìn)行有效的互動(dòng)呢？電子商務(wù)給了我們一種很好的解決之道。 那些經(jīng)常通過(guò)飛機旅行進(jìn)行商務(wù)、旅游等工作的顧客，是票務(wù)企業(yè)可靠業(yè)務(wù)來(lái)源與利潤源泉。如何爭取到他們長(cháng)久忠誠的定單將決定企業(yè)的未來(lái)。而這部分人絕大多數會(huì )利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行商務(wù)、學(xué)習、生活作為信息來(lái)源的重要渠道。于是電子商務(wù)就應運而生，機遇就是我們如何將他們的目光吸引到我們的網(wǎng)絡(luò )商業(yè)事務(wù)中來(lái)，并將他們牢牢吸引住而不遠離。 對于此點(diǎn)我們首先必須要有一個(gè)能吸引人的優(yōu)秀互動(dòng)網(wǎng)站，好的設計就是成功的一半。將網(wǎng)絡(luò )生活引入服務(wù)業(yè)是我們將那成千上萬(wàn)的分散型客戶(hù)集中進(jìn)行管理與服務(wù)的最佳媒介。目前許多企業(yè)的網(wǎng)站設計僅僅是產(chǎn)品資料庫與服務(wù)介紹庫，而并沒(méi)將服務(wù)的主旨即雙方互動(dòng)融入網(wǎng)站之中，而作為無(wú)形產(chǎn)品的服務(wù)行業(yè)，良好的互動(dòng)媒介才能產(chǎn)生利潤，才能深化企業(yè)競爭力。 優(yōu)秀的票務(wù)網(wǎng)站除了公司簡(jiǎn)介、產(chǎn)品介紹、機構設置、聯(lián)系方式外，更要有如何讓客戶(hù)體驗到你的真正的服務(wù)，你與他的互動(dòng)交流。下面介紹一個(gè)優(yōu)秀的網(wǎng)站內容設計方案： 1、每周給�？桶l(fā)送“特別票價(jià)”電子郵件； 2、利用電子郵件發(fā)送機票折扣和公司相關(guān)信息； 3、增加在線(xiàn)預定和在線(xiàn)預定修改功能； 4、提供確切地銷(xiāo)售保證； 5、提供降價(jià)票處理信息（如退票、預留票的處理）； 6、提供VIP客戶(hù)與�？偷膫�(gè)性化服務(wù)：資料注冊登記、查詢(xún)和修改；查詢(xún)自己累計里程和獲公司額外服務(wù)信息等。 目前仍有絕大部分人對網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的認知度不夠，認為其影響與效果還相當微弱，其實(shí)，進(jìn)入網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)業(yè)，許多優(yōu)秀的企業(yè)才發(fā)現自己的遠景越來(lái)越光明，企業(yè)成本控制與宣傳推廣的效果異常顯著(zhù)。 由是我認為：集團應盡早規劃自己的票務(wù)電子商務(wù)業(yè)，在電子商務(wù)中慢慢積累自己的經(jīng)驗與品牌力，為未來(lái)的電子商務(wù)大發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。 一、【適用范圍】 本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。 二、【工資構成】 1、工資標準參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級（1400—1800元）； 2、 該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%； 3、總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個(gè)人業(yè)績(jì)提成+其他獎勵與補貼； 4、崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jì)效； 5、 職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)能力和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；（詳見(jiàn)附件一） 6、效能工資560—720元，與基礎銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分； 7、個(gè)人業(yè)績(jì)提成，超過(guò)基礎銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jì)效； 三、【基本量及銷(xiāo)售提成率】 1、個(gè)人業(yè)績(jì)提成標準： �。�1）基礎值標準 （完成銷(xiāo)售額 1.4萬(wàn)元—1.8萬(wàn)元） �。�2）第一挑戰值標準 （完成挑戰銷(xiāo)售額2.5萬(wàn)元—3萬(wàn)元） �。�3）最高挑戰值標準 （完成挑戰銷(xiāo)售額 4萬(wàn)元以上，具體由自己制定）。 2、提成率標準（如下圖）： 例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績(jì)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計劃，則按照4.5%提成。 四、考核標準 �。�1）【職能獎勵考核標準】 職能獎勵考核標準分為100分，實(shí)得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實(shí)得職能獎勵分÷100 �。�2）【效能獎勵考核標準】 效能工資考核標準分為100分，實(shí)得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實(shí)得效能獎勵分÷100 �。�3）【話(huà)費、交通補貼】 話(huà)費補貼：按照手機話(huà)費補貼標準執行； 交通補貼：50元/月。 六、【考核紀律】 �。�1） 客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元； 第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。 �。�2） 不能與客戶(hù)串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告 并罰款100元；第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節嚴重時(shí)，則視事實(shí)嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關(guān)處理。 �。�3） 不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規定處罰。 七、【晉升】 當團隊連續2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格，如果其它條件達到上一個(gè)職級標準，次月立即晉升一個(gè)子職級。 一、新員工激勵制度 1、開(kāi)門(mén)紅獎：新員工在入職一個(gè)月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬(wàn)元以上可以獲得“開(kāi)門(mén)紅獎”，現金500元； 2、開(kāi)拓者獎：新員工在入職一個(gè)月內，業(yè)務(wù)員拜訪(fǎng)量最多者（100個(gè)為基數），獎勵車(chē)補200元；業(yè)務(wù)主管拜訪(fǎng)量最多者（120個(gè)為基數），獎勵車(chē)補300元； 3、千里馬獎：新員工在入職二個(gè)月內，業(yè)績(jì)第一名且合同金額能達到10萬(wàn)以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。 4、晉升獎：公司根據市場(chǎng)的調控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2—3個(gè)月的時(shí)間內，業(yè)績(jì)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2—3個(gè)月的時(shí)間內，業(yè)績(jì)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。 二、月業(yè)績(jì)優(yōu)秀團隊獎勵制度 1、每月團隊業(yè)績(jì)合同金額（以團隊任務(wù)為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發(fā)流動(dòng)紅旗； 2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。 三、月、季度和全年業(yè)績(jì)獎勵制度 1、每月業(yè)績(jì)前3名者，且當月底線(xiàn)合同金額在任務(wù)線(xiàn)以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵； 2、每季度業(yè)績(jì)前3名者，且合同金額在任務(wù)線(xiàn)以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進(jìn)晚餐； 3、年度業(yè)績(jì)前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。 四、重大業(yè)績(jì)重獎獎勵 1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個(gè)人，給予重獎（根據現實(shí)情況而定）； 2、銷(xiāo)售額創(chuàng )下歷年度當月紀錄的個(gè)人給予重獎（不低于現金1000元）。 3、業(yè)績(jì)突出，考核結果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。 五、長(cháng)期服務(wù)激勵獎金 服務(wù)滿(mǎn)二年的銷(xiāo)售人員（合同內）每年提取總業(yè)績(jì)的0.5%存入其長(cháng)期賬戶(hù)，至其離職時(shí)一次性支付，根據其服務(wù)年限，可支付的賬戶(hù)總額的比例如下。 檔次服務(wù)年限可支取賬戶(hù)比例（%）備注 12以下0 2250 3360 4470 5580 65以上100 六、增員獎金 銷(xiāo)售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷(xiāo)售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。 1、被引進(jìn)的銷(xiāo)售人員進(jìn)入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個(gè)月付清，100元/月）。 2、老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績(jì)總和的 0.5%作為伯樂(lè )獎。 七、銷(xiāo)售人員福利 1、合同銷(xiāo)售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業(yè)保險。 2、入職后根據職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話(huà)補助。 4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車(chē)用車(chē)補助。 5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動(dòng)。 6、銷(xiāo)售人員季度業(yè)績(jì)超過(guò)當季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20xx元。 7、銷(xiāo)售人員年度業(yè)績(jì)超過(guò)當年總任務(wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。 8、表現優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛(ài)金。（比如：?jiǎn)T工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況） 八、每位銷(xiāo)售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿(mǎn)一年100元，滿(mǎn)兩年200元，滿(mǎn)三年300元，依次類(lèi)推，1000元封頂。 針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩，士氣低迷等問(wèn)題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著(zhù)精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。 一、目標激勵 由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P或言語(yǔ)鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓等，幫忙員工到達工作目標。 此措施可能達成的效果： 1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會(huì )增加自豪感及收入從而增加工作熱情。 2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會(huì )更加努力工作。 二、參與激勵 對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。 此措施可能達成的效果： 1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強工作用心性。 2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。 3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。 4、實(shí)際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對實(shí)際杜絕紙上談兵。 三、評選優(yōu)秀員工 公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。 此措施可能達成的效果： 1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性。 2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。 3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。 四、員工生日問(wèn)候 每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(cháng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果： 1、員工感覺(jué)受公司重視。 2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。 五、工資激勵 對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。 六、企業(yè)文化激勵 透過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì )為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。 此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較個(gè)性的'方式。 七、績(jì)效激勵 目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個(gè)標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果： 1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。 2、公司相應利潤到達了提升。 八、負激勵 對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時(shí)工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊�，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會(huì )不適應。） 此措施可能達成的效果： 1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。 2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。 3、可結合目標激勵一齊執行。 九、表?yè)P激勵 1、當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。 2、經(jīng)理還就應公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。 3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。 此措施可能達成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高用心性。 根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng )造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下： 弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系 在企業(yè)中，當金錢(qián)被過(guò)分強調時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時(shí)，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺(jué)得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來(lái)支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。 轉變績(jì)效評估的目的 從管理的角度看，當績(jì)效評估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評級、打分或者批評所充斥時(shí)，其結果是充滿(mǎn)誤導、帶來(lái)不滿(mǎn)和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，更多地強調改進(jìn)工作，而不是評價(jià)員工績(jì)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現改進(jìn)的績(jì)效評估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作： 1、強調績(jì)效評估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎勵來(lái)提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。 2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問(wèn)題的機會(huì )，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過(guò)尋找到員工自己所認定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。 3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據對員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調動(dòng)員工的積極性，這種內在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來(lái)工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應該為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。 �。�1）強化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實(shí)現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門(mén)內部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門(mén)合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。 �。�2）增加工作內容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會(huì )有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過(guò)改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過(guò)管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過(guò)程中所帶來(lái)的快樂(lè )，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來(lái)貢獻，而且還能夠滿(mǎn)足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績(jì)，更要為員工提供成功的機會(huì )。這種成功的機會(huì )可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來(lái)考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機會(huì )去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。 �。�3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會(huì )剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì )削弱員工工作的動(dòng)機。因此，管理者應該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。 第一、給員工們自己做決定的機會(huì )。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。 企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤(pán)手”！ 第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問(wèn)題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道；主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。 第一部分 實(shí)施激勵的意義 員工是企業(yè)一切活動(dòng)的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動(dòng)力源泉。于是，如何對員工實(shí)施恰當的激勵便成為企業(yè)關(guān)注的首要問(wèn)題。 正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點(diǎn)金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無(wú)不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著(zhù)巨大的作用，創(chuàng )造著(zhù)高效率和高利潤。 第二部分 制定激勵方案的指導思想 一、理論分析 1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標。 2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵：報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵。 3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀(guān)。 4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動(dòng)力。 二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系 2、激勵作用 三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個(gè)內容長(cháng)期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示： 第三部分 激勵措施 一、建立報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵三位一體的自我激勵機制 �。ㄒ唬┩晟聘＠� 1、為員工上三險。 2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿(mǎn)一個(gè)季度提供1天帶薪休假。 3、20xx年每一個(gè)季度為員工發(fā)放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1。4萬(wàn)元。 4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過(guò)節費（成本70×200×3=42000元）。 5、培訓 季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展，通過(guò)培訓來(lái)建立學(xué)習型企業(yè)。 �。ㄈ┏删图钪贫� 1、授權 �。�1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個(gè)員工工作的挑戰性。 �。�2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會(huì )讓他們更有工 作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著(zhù)領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導。 �。�3）這項工作在確定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)與各部門(mén)協(xié)商進(jìn)行。 2、業(yè)績(jì)競賽 �。�1）20xx年銷(xiāo)售、軟件開(kāi)發(fā)和系統集成三大業(yè)務(wù)部門(mén)每季度對部門(mén)員工在本季度的表現用數據顯示成績(jì)和貢獻，進(jìn)行排名，并逐一表?yè)P優(yōu)秀員工。 �。�2）銷(xiāo)售部門(mén)比當季度實(shí)現的銷(xiāo)售額；軟件開(kāi)發(fā)部比當季度開(kāi)發(fā)或測試任務(wù)的完成情況；系統集成部比當季度每個(gè)員工實(shí)施的客戶(hù)數量和質(zhì)量。 �。�3）公司在server1上設立“業(yè)績(jì)競賽”專(zhuān)欄，張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門(mén)的競賽結果，只公布各部門(mén)優(yōu)秀的前5名。 �。�4）各部門(mén)內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。 �。�5）用數據顯示成績(jì)和貢獻，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵員工的進(jìn)取心。 3、目標任務(wù)溝通 �。�1）在項目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。 �。�2）這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專(zhuān)業(yè)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。 �。�3）公司每周召開(kāi)一次辦公會(huì )，每月第一周周一召開(kāi)辦公會(huì )，運營(yíng)總監與各部門(mén)經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)，以及需要各部門(mén)完成的工作。 �。�4）各部門(mén)每月第一周周二與本部門(mén)員工溝通本部門(mén)當月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。 4、群策群力 做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家。所以，經(jīng)理必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營(yíng)的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營(yíng)策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。 5、表?yè)P員工 �。�1）當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。 �。�2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。 �。�3）某個(gè)項目成功后，公司要開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。 �。�4）經(jīng)理還應該公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。 有些經(jīng)理喜歡私下稱(chēng)贊、公開(kāi)批評。事實(shí)上恰恰相反，只有公開(kāi)稱(chēng)贊、私下批評。才更能激勵員工。 對于表現不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導出好的表現。 �。�5）只重結果，不重過(guò)程。 管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表?yè)P他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì )將原本簡(jiǎn)單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來(lái)顯示自己辛苦，獲取表?yè)P。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)達到自己的工作目標�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的。 �。�6）企管顧問(wèn)史密斯（Gregory Smith）于《CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫(xiě)張簡(jiǎn)短感謝紙條，這類(lèi)非正式的小小表彰，比公司一年一度召開(kāi)盛大的模范員工表?yè)P大會(huì )，效果可能更好。 6、將績(jì)效評估和員工發(fā)展緊密結合 將工作態(tài)度、表現和績(jì)效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。 �。ㄋ模C會(huì )激勵 1、3月31日前人力資源部與各部門(mén)協(xié)商崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，人力資源部和各部門(mén)經(jīng)理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來(lái)也是對員工職業(yè)生涯的規劃。 2、員工職業(yè)生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長(cháng)、共同發(fā)展和共存共榮的觀(guān)念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現方式。它具有深層次的激勵效應。 3、人力資源部制定和實(shí)施培訓計劃，增加員工學(xué)習的機會(huì )。 二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制 1、知識員工較強的超我動(dòng)力使他們具有更強的社會(huì )化動(dòng)機。 2、賦予員工工作崇高的使命 �。�1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。 �。�2）例如，當一個(gè)以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì )提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 3、用企業(yè)愿景激勵員工 �。�1）現在提倡轉自由人為社會(huì )人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來(lái)講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導的作用。 �。�2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會(huì )成功的，企業(yè)的成功會(huì )帶來(lái)他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì )勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現的。 4、構造超我激勵機制的一個(gè)有力武器就是公司內刊。 �。�1）從2季度開(kāi)始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門(mén)建立通訊員隊伍。 �。�2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。 �。�3）內刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁(yè)形式。 三、構造公司內部人文環(huán)境 �。ㄒ唬╆P(guān)懷激勵。 1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門(mén)經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學(xué)習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長(cháng)有數、社會(huì )關(guān)系有數。 2、部門(mén)經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。 3、員工過(guò)生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話(huà)表示慰問(wèn)。 4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問(wèn)，人力資源部要到場(chǎng)，并送人民幣200元。 �。ǘ﹫F結協(xié)作氛圍激勵 公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng )新，人人為實(shí)現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！ �。ㄈ╊I(lǐng)導行為激勵。 1、一個(gè)好的領(lǐng)導行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵員工朝著(zhù)既定的目標前進(jìn)。 2、而激勵效應更多的來(lái)自非權力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。 �。ㄋ模┘w榮譽(yù)激勵 1、公司每年通過(guò)績(jì)效考核，都要評選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén)，授予“年度優(yōu)秀部門(mén)稱(chēng)號”。 2、公司要在辦公區設立專(zhuān)欄，對年度優(yōu)秀部門(mén)的業(yè)績(jì)和員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。 3、通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。 4、評選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén)，一是讓優(yōu)秀部門(mén)之間有競爭；二來(lái)也能在公司內營(yíng)造典型示范效應，使其他部門(mén)向優(yōu)秀部門(mén)看齊。 �。ㄎ澹┠杲K激勵 每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書(shū)，書(shū)上有總裁的親筆祝福和簽名。 �。┩獬鲇斡[ 每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。 四、把員工視為“合伙人” �。ㄒ唬┕局铝τ诮⑴c員工的合伙關(guān)系，以將愛(ài)生誼聯(lián)所有員工團結起來(lái)，將整體利益置于個(gè)人利益之上，共同推動(dòng)愛(ài)生誼聯(lián)向前發(fā)展。 �。ǘ皢T工是合伙人”這一政策具體分為二個(gè)計劃： 1、利潤分享計劃 �。�1）員工工資每年在愛(ài)生誼聯(lián)工作滿(mǎn)一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。 �。�2）每年年末每位員工應分享的利潤= （本人當年績(jì)效考核的得分/100）×應分得的利潤 �。�3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。 2、雇員持股計劃 �。�1） 在目前公司還沒(méi)有上市的情況下，根據管理的2：8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。 �。�2） 等公司上市后，所有員工都可以通過(guò)工資扣除或其他方式，以低于市價(jià)15%的價(jià)格購買(mǎi)公司股票。 一、拾金不昧獎 1、拾到客人手機1部，獎勵20元。 2、拾到客人現金主動(dòng)上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上20xx元以下獎勵40元；20xx元以上獎勵60元。 二、合理化建議獎 1、提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。 2、為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。 三、舉報獎 1、主動(dòng)舉報壞人壞事者獎勵50元。 2、員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。 四、員工生日 每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會(huì )，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導和員工一起過(guò)生日。 五、優(yōu)秀部門(mén)評定 根據各部門(mén)月考核結果，評出優(yōu)秀部門(mén)。 評定條件： A．二級優(yōu)秀部門(mén)：連續三個(gè)月部門(mén)考核等級為A級的。 B．一級優(yōu)秀部門(mén)：連續四個(gè)月部門(mén)考核等級為A級的。 C．特級優(yōu)秀部門(mén)：連續五個(gè)月以上部門(mén)考核等級為A級的。 二級優(yōu)秀部門(mén)月獎金300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。 一級優(yōu)秀部門(mén)月獎金500元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。 特級優(yōu)秀部門(mén)月獎金800元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。 部門(mén)獎金分配比例：部門(mén)主管占獎金比例的50%，其余50%由部門(mén)內人員均分。 六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定 根據各管理人員和其他人員（服務(wù)員除外）月考核結果，評出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。 評定條件： A．三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續三個(gè)月考核等級為B（含B）級以上的。 B．二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續四個(gè)月考核等級為B（含B）級以上的。 C．一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續五個(gè)月以上考核等級為B（含B）級以上的。 三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。 二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。 一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。 七、星級服務(wù)員的評定 根據服務(wù)員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。 評定條件： A．二星服務(wù)員：連續2個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，2個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，日常區域衛生檢查2個(gè)月內扣分不超過(guò)15分，零投訴。 B．三星服務(wù)員：連續3個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律2個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理3個(gè)月扣分不超過(guò)4分，日常區域衛生檢查2個(gè)月內扣分不超過(guò)12分，零投訴。 C．四星服務(wù)員：連續4個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得 分在90分以上，4個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律4個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理4個(gè)月扣分不超過(guò)3分，日常區域衛生檢查4個(gè)月內扣分不超過(guò)9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作。 D．五星服務(wù)員：連續5個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得 分在95分以上，5個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律5個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理5個(gè)月扣分不超過(guò)2分，日常區域衛生檢查5個(gè)月內扣分不超過(guò)6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作，同時(shí)對新員工有工作指導。 二星級服務(wù)員基礎工資增加20元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū) 三星級服務(wù)員基礎工資增加40元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū) 四星級服務(wù)員基礎工資增加60元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡 五星級服務(wù)員基礎工資增加100元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡 激勵是一種有效的領(lǐng)導方法，它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀(guān)念，激發(fā)員工創(chuàng )造財富和獻身事業(yè)的熱情。 激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實(shí)行計時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時(shí)，可發(fā)揮至80%～90%。 怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。 作風(fēng)激勵 每個(gè)領(lǐng)導都掌握著(zhù)一定的權力，在一定意義上說(shuō)，實(shí)施領(lǐng)導的過(guò)程，就是運用權力的過(guò)程。領(lǐng)導愛(ài)崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設是最基本的組織建設，而領(lǐng)導的作風(fēng)在風(fēng)氣建設中起著(zhù)決定性的作用。 水平激勵 領(lǐng) 導的知識水平和工作能力是領(lǐng)導水平的重要體現，這就要求領(lǐng)導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動(dòng)態(tài)的、不斷發(fā)展的知 識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領(lǐng)導為參照系數，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實(shí)現個(gè)人價(jià)值的增值。高水平的領(lǐng)導者能產(chǎn)生強大 的非權力影響力，來(lái)增強組織的凝聚力。 情感激勵 情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領(lǐng)導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領(lǐng)導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會(huì )把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導交辦的任務(wù)作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái)，在廣泛的信 息交流中樹(shù)立新的領(lǐng)導行為模式，如人情往來(lái)和娛樂(lè )往來(lái)等。領(lǐng)導會(huì )在這種無(wú)拘無(wú)束、員工沒(méi)有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，增強彼此間的信任 感。 賞識激勵 社會(huì )心理學(xué)原理表明，社會(huì )的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領(lǐng)導的 承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿(mǎn)足這種精神需要。對一個(gè)有才干、有抱負的員工來(lái)說(shuō)，獎百元千元，不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機 會(huì )，使其有所作為。因此，領(lǐng)導要知人善任，對有才干的人，都要為其實(shí)現自我價(jià)值創(chuàng )造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時(shí)地給予 肯定的評價(jià)�？隙ㄐ栽u價(jià)也是一種賞識，同樣能滿(mǎn)足員工精神需要，強化其團隊意識。 1、主題活動(dòng)法 根據企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進(jìn)步的特點(diǎn)，企業(yè)應定期開(kāi)展不同的主題活動(dòng)。比如：崗位技能大賽、書(shū)畫(huà)大賽、手工藝品制作大賽、英語(yǔ)口語(yǔ)比賽等。通過(guò)不同的主題活動(dòng)，引導員工好學(xué)上進(jìn)、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。 2、多設標兵法 拿破侖說(shuō)過(guò)：每個(gè)士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個(gè)員工都有自己的特長(cháng)。通過(guò)設立不同的標兵，使每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長(cháng)。比如：設立衛生標兵、對客服務(wù)標兵、愛(ài)崗敬業(yè)標兵等。 3、感情投資法 感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有：?jiǎn)T工生日慶�；顒�(dòng)（領(lǐng)導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會(huì )等），生病探視，對困難家 庭進(jìn)行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門(mén)經(jīng)理，針對自己部門(mén)員工年齡小的特點(diǎn)，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來(lái)，到年底一并發(fā)放給員工家長(cháng)，得到了員工家長(cháng)的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。 4、心理疏導法 由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡(jiǎn)單、粗暴，時(shí)間久了，難免會(huì )損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應定期進(jìn)行員工日接待活動(dòng)，傾聽(tīng)員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。 5、輪崗激勵法 員工在一個(gè)崗位工作久了，技能熟練了，難免會(huì )產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應不失時(shí)機的給員工調動(dòng)工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學(xué)習新的技能，又能用工作激勵員工。 6、興趣激勵法 興趣是推動(dòng)員工努力工作最好的動(dòng)力。根據員工個(gè)人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過(guò)雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵效果。 7、文體活動(dòng)法 業(yè) 余文體活動(dòng)是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過(guò)組織豐富多彩的文體活動(dòng)以及各種興趣小組活動(dòng)，幫助員工搞好八小時(shí)以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛(ài) 好得到滿(mǎn)足，增進(jìn)了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無(wú)鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現的意外事故。 8、物質(zhì)激勵法 除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規定的一個(gè)比率分配給每一個(gè)員工。企業(yè)每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時(shí)兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說(shuō)，還能隨時(shí)隨地的糾正或及時(shí)反映服務(wù)工作 中存在的問(wèn)題，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。 9、形象激勵法 形象激勵就是充分利用視覺(jué)形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽(yù)感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜、企業(yè)內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業(yè)通過(guò)舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵，這些經(jīng)驗均可借鑒。 10、參與激勵法 參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見(jiàn)。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過(guò)“職代會(huì )”參與企業(yè)重大問(wèn)題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會(huì )議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。 為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步的提高和調動(dòng)員工的積極性，樹(shù)立德、能兼備的先進(jìn)典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時(shí)代風(fēng)尚；酒店決定開(kāi)展評選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)，特擬訂此方案： 一、“優(yōu)秀員工”活動(dòng)的評選對象： 酒店各管理處基層服務(wù)人員。 二、“優(yōu)秀員工”評選條件及標準： 1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。 2、熱愛(ài)本職工作，積極主動(dòng)地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。 3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。 4、使用文明用語(yǔ)，服務(wù)語(yǔ)言溫馨，態(tài)度和藹親切。 5、積極維護酒店榮譽(yù)，在賓客中樹(shù)立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。 6、一切行為以酒店利益和聲譽(yù)為重。 7、積極參與酒店組織的各類(lèi)培訓，培訓考核合格。 三、獎勵辦法 1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵； 2、連續三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會(huì )評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。 四、評選流程： 1、每月初由部門(mén)經(jīng)理根據各部門(mén)名額標準評選，按照優(yōu)秀員工評選標準，于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報行政部； 2、行政部審核后于15日前呈報總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批示后，行政部發(fā)文對其優(yōu)秀事跡進(jìn)行通報并予以獎勵； 3、連續三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。 由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實(shí)施辦法如下： 一、獎勵對象： 公司全體人員（人事部除外） 二、獎勵方案： 1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人； 2、獎勵費以現金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予； 3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿(mǎn)1個(gè)月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%； 4、被介紹人上班滿(mǎn)3個(gè)月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。 三、獎勵金額： 轉播工程師1000元，銷(xiāo)售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監：3000元。 四、獎勵發(fā)放流程： 1、被介紹人達到獎勵方案條件時(shí)，介紹人（在職員工）填寫(xiě)《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部； 2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領(lǐng)取手續； 3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。 五、推薦流程： 1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。 2、介紹人在推薦應聘者時(shí)，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫(xiě)推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎勵。 望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。 第一、定期團隊溝通。 目的是讓員工了解和清楚團隊在一個(gè)時(shí)期的銷(xiāo)售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績(jì)、人物、事件等，通過(guò)定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。 第二、定期上下級溝通。 上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開(kāi)心扉，暢談工作中、思想上的問(wèn)題與建議；另一方面，能開(kāi)誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問(wèn)題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動(dòng)作用。 第三、安排挑戰性工作。 沒(méi)有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來(lái)的成功和滿(mǎn)足感甚至會(huì )大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會(huì )參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿(mǎn)意度。 第四、制度“導師”制度。 對于新員工來(lái)說(shuō)，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學(xué)角度來(lái)分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感。 第五、適當地給員工放權。 企業(yè)目標管理是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實(shí)到部門(mén)和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無(wú)法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類(lèi)矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來(lái)安排完成目標的時(shí)間和方式，也可以在一定程度內進(jìn)行目標調整，從而充分調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性。 第六、建立興趣小組。 企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂(lè )部，并定期或不定期舉行一些活動(dòng)。也可以考慮與客戶(hù)一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門(mén)之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進(jìn)員工之間的交流與合作，改善與客戶(hù)關(guān)系。有利于增進(jìn)溝通，提高員工滿(mǎn)意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。 第七、提供便利設施和服務(wù)。 為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車(chē)、飲水間、休息室、心理咨詢(xún)等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營(yíng)業(yè)務(wù)上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿(mǎn)意度和對企業(yè)的歸屬感。 積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學(xué)認為，激勵可以激發(fā)人的動(dòng)機，使其內心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著(zhù)期望目標不斷努力的內在動(dòng)力，不過(guò)在實(shí)施激勵之前，企業(yè)應該清楚，激勵應該想達到什么目標。 目標明確以后，企業(yè)就可以： 1、為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。 接下來(lái)便是： 2、確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。 在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應當： 3、為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。 做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家，所以，企業(yè)必須： 4、聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當： 5、建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是： 6、當員工完成工作時(shí)，當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該： 7、寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。 公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該： 8、當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。 如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團隊成員，應當： 9、開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。 經(jīng)理要： 10、經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。 此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是： 11、了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。 如今，人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到： 12、以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。 談到工作業(yè)績(jì)，公司應該： 13、制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標？最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。 許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果： 14、洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。 當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用。 15、員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。 上面這些方法其實(shí)并沒(méi)有什么創(chuàng )新，所謂激勵員工，說(shuō)白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。 【員工獎勵方案】相關(guān)文章： 激勵員工的獎勵方案11-10 員工激勵獎勵方案12-01 酒店員工獎勵方案10-14 銷(xiāo)售企業(yè)員工獎勵方案12-01 員工獎勵激勵方案范文12-01 員工獎勵方案參考范例12-02 激勵員工的獎勵方案（精選11篇）11-03 激勵員工的獎勵方案6篇06-09 員工績(jì)效考核獎勵方案10-14 優(yōu)秀員工評選獎勵方案11-22 員工獎勵方案3
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