員工激勵獎勵方案
企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶(hù),一是內部客戶(hù)即員工,一是外部客戶(hù)。那么員工激勵獎勵方案有哪些？大家不妨來(lái)看看小編推送的員工激勵獎勵方案，希望給大家帶來(lái)幫助！
員工激勵獎勵方案（一）：
企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶(hù)，一是內部客戶(hù)即員工，一是外部客戶(hù)。只有先服務(wù)好內部客戶(hù)，使員工滿(mǎn)意，才能讓他更愉快地為外部客戶(hù)服務(wù)，使外部客戶(hù)更滿(mǎn)意，最終為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟效益。
那么如何讓員工滿(mǎn)意，就離不開(kāi)高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現組織目標的過(guò)程。也就是說(shuō)，透過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅動(dòng)狀態(tài)，在這種驅動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿(mǎn)足個(gè)人需要，同時(shí)透過(guò)達成工作績(jì)效而實(shí)現組織目標。透過(guò)激勵，能夠挖掘人的潛能，調動(dòng)人的用心性和創(chuàng )造性，并且吸引更多的人為實(shí)現組織目標而不斷提高工作績(jì)效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類(lèi)型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿(mǎn)足的需求是主要激勵源，已滿(mǎn)足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿(mǎn)足后，才會(huì )追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績(jì)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)；而過(guò)分強調良好關(guān)系會(huì )干擾正常的工作程序。
3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng )造力、業(yè)績(jì)等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì )改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價(jià)×期望�！靶r(jià)”是指某項工作或目標對于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達這個(gè)目標的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節：努力轉換為業(yè)績(jì)的可能性，業(yè)績(jì)轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現目標的可能性很大，且一旦實(shí)現目標就能夠滿(mǎn)足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵措施；適當控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿(mǎn)意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護等，這些方面滿(mǎn)足了只能消除“不滿(mǎn)意”，而不能令員工“滿(mǎn)意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì )去投訴，但也不會(huì )感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿(mǎn)意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會(huì )“不滿(mǎn)意”，只是“沒(méi)有滿(mǎn)意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民透過(guò)一條充滿(mǎn)活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強的人放在普通員工中間，同時(shí)規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(cháng)期而最無(wú)效的激勵方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時(shí)光和數量盡量不固定，連續性既費時(shí)費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見(jiàn)效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導需要，進(jìn)行正確引導和滿(mǎn)足，能夠開(kāi)展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開(kāi)公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬(wàn)化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績(jì)效管理水平。年初定義員工工作績(jì)效目標、度量標準、預期價(jià)值，增強其工作動(dòng)機，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標，只會(huì )適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實(shí)現它，才有可能受到激勵。在績(jì)效考評水平提升的狀況下，能夠對關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說(shuō)，績(jì)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jì)效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實(shí)施。所以績(jì)效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢(qián)他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價(jià)的，承擔風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風(fēng)險的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷(xiāo)售經(jīng)理一年幾百塊錢(qián)的利息損失根本不構成風(fēng)險，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險的年薪制對銷(xiāo)售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會(huì )抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對員工過(guò)去工作的肯定和補償，也是員工對未來(lái)工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著(zhù)員工自身價(jià)值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場(chǎng)競爭力，又要確定內部崗位價(jià)值的相對公平，還務(wù)必與工作績(jì)效掛鉤，同時(shí)與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng )造性。每年根據績(jì)效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長(cháng)，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動(dòng)用心性。既能夠長(cháng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的'期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業(yè)長(cháng)久安全性越受威脅，長(cháng)期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀(guān)點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實(shí)現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門(mén)或人擔任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動(dòng)機。還能夠透過(guò)內部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實(shí)現企業(yè)大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類(lèi)分7個(gè)級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專(zhuān)業(yè)類(lèi)分7個(gè)級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專(zhuān)家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對話(huà)，為部屬帶給指導和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開(kāi)展針對性培訓，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績(jì)效指標納入年度績(jì)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養接班人而使部門(mén)永遠離不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對不是一個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理（而傳統觀(guān)點(diǎn)恰恰相反，認為部門(mén)離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過(guò)推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長(cháng)的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續提升，同時(shí)也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線(xiàn)進(jìn)行末位淘汰。
根據活力曲線(xiàn)原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱(chēng)職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會(huì )上宣布這個(gè)規定，并透過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì )暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì )有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì )有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì )活起來(lái)。
具體如何操作？一是透過(guò)績(jì)效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無(wú)。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎，這樣保證獎勵的及時(shí)性、針對性和多樣性，根據事情大小，經(jīng)自我申報、部門(mén)審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個(gè)性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱(chēng)能夠多樣化，如銷(xiāo)售個(gè)性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng )新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎勵時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎勵過(guò)頻，刺激作用也會(huì )減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(cháng)、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應以長(cháng)期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng )造各種機會(huì )與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調節，學(xué)習和運用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿(mǎn)腔熱情，你的手下也必然會(huì )充滿(mǎn)活力。
要善于支持創(chuàng )造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng )新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì )受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負責去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng )意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開(kāi)展滿(mǎn)意度調查�！凹顝牟粷M(mǎn)意開(kāi)始�！敝挥辛私鈫T工不滿(mǎn)意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿(mǎn)意度調查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現）和“9個(gè)有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì )交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂(yōu)。還可透過(guò)建立各類(lèi)興趣小組和體育娛樂(lè )活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會(huì )，滿(mǎn)足其追求快樂(lè )和社交需求。
法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運用起來(lái)，既要注意針對性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過(guò)各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。
員工激勵獎勵方案（二）：
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩，士氣低迷等問(wèn)題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著(zhù)精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P或言語(yǔ)鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會(huì )增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會(huì )更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。
四、員工生日問(wèn)候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(cháng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺(jué)受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
透過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì )為其帶給廣闊的發(fā)展空
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較個(gè)性的方式。
七、績(jì)效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個(gè)標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時(shí)工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊�，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會(huì )不適應。）
此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執行。
九、表?yè)P激勵
1、當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高用心性。
員工激勵獎勵方案（三）
一、評選目的：
為全面了解評價(jià)公司員工的工作成績(jì)，提高工作效率。有效激勵表現優(yōu)秀的員工，并樹(shù)立公司模范，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設水平，完成下達的各項任務(wù)指標，樹(shù)立全心全意、爭創(chuàng )一流的競爭意識，充分調動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng )造性，為此，特制定本方案。
二、評選名額：18人
優(yōu)秀員工一等獎1人。
優(yōu)秀員工2等獎2人。
優(yōu)秀員工3等獎3人。
進(jìn)步、鼓勵獎6名。
最佳收銀獎1人。
微笑天使獎2人。
最佳銷(xiāo)售獎3人。
三、評選辦法:
以“公正、公開(kāi)、公平、透明”為原則，采取班組推薦，個(gè)人推薦，與主管推薦相結合的辦法，符合條件的候選人名額不限。
1、班組推薦的，半數以上簽名確認生效。
2、個(gè)人推薦的，（必須對商場(chǎng)做出突出貢獻）�；虻玫剿寺�(lián)名推薦。
四、評選程序：
1、初選，由主管篩選，報與樓層經(jīng)理，上交辦公室復選。最終經(jīng)公司評審小組審查確認，候選人名單。經(jīng)總經(jīng)理會(huì )議后，評核、審定。
2、對候選人名單進(jìn)行張榜，公示3天。
五、成立評審領(lǐng)導小組，及領(lǐng)導小組成員名單。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
小組成員：
六、評選對象：
錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動(dòng)）。
七、參加評選條件：
1、遵紀守法，無(wú)曠工、遲到、早退現象。愛(ài)崗敬業(yè)無(wú)較大工作失誤者。
2、樂(lè )于助人，寬以待人，與同事和睦相處者。
3、專(zhuān)業(yè)技能超常者創(chuàng )造性地開(kāi)展工作者。
4、拾金不昧，撿到財物后第一時(shí)間上交者
5、見(jiàn)義勇為，尊老愛(ài)幼者。
6、吃苦耐勞，對工作兢兢業(yè)業(yè)，沒(méi)有絲毫怨言者。
7、舍小家，愛(ài)大家，開(kāi)源節流，愛(ài)惜公共財務(wù)者。
8、真誠服務(wù)于每一位顧客，熱情積極銷(xiāo)售者等。
八、活動(dòng)時(shí)間：
20**年12月1日——20**年1月1日
1、推薦時(shí)間——推薦表1月日之前。
2、公示時(shí)間：
3、頒獎時(shí)間：
九、表彰獎勵：
優(yōu)秀員工一等獎獎金300元。由董事長(cháng)頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
優(yōu)秀員工二等獎獎金200元。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
優(yōu)秀員工三等獎獎金100元。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
鼓勵進(jìn)步獎獎精美記事本一個(gè)。由人事部經(jīng)理頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
最佳收銀獎獎金：100元。由財務(wù)部長(cháng)頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
微笑天使獎獎金：100元。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
最佳銷(xiāo)售獎獎金：100元。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
十、注意事項：
�。�、嚴禁管理人員濫用職權，以權謀私。
�。�、優(yōu)秀員工人選以各部門(mén)基層員工為主。
�。�、管理層及評選小組應注重對員工的業(yè)績(jì)收集和驗證。
評出的優(yōu)秀員工，將作為商場(chǎng)人才儲備，優(yōu)先培養、選拔、晉升。
員工激勵獎勵方案（四）
一、目的
針對目前員工績(jì)效不明顯的情況，為了更好地體現“與酒店同成長(cháng)、共發(fā)展”的人才管理政策，充分挖掘工作表現優(yōu)異的員工和優(yōu)秀事跡，擬定本方案，用于對季度優(yōu)秀員工的選拔操作工作。
二、評選原則
1優(yōu)秀員工人選應以各部門(mén)基層員工為主；
2優(yōu)秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同；
3評選過(guò)程中應注重對客觀(guān)優(yōu)秀事跡的收集和驗證；
4評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立優(yōu)秀員工評定小組
1成立評定小組是確保評選活動(dòng)在酒店管理層控制之下進(jìn)行的必要保障；同時(shí)由于評定小組由管理層各級領(lǐng)導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀(guān)和公平的工作氛圍。
2優(yōu)秀員工評定委員會(huì )的組成：
a)酒店領(lǐng)導1至2人
b)部門(mén)負責人2至3名
c)人力資源部經(jīng)理
d)考核專(zhuān)員
3委員會(huì )的職責：
a)召開(kāi)優(yōu)秀員工評定會(huì )議，擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜；
b)評定各提名人選的績(jì)效情況并給出結論。
4輸出：
《評定小組成員名單》
四、根據績(jì)效狀況分布申報名額
1部門(mén)按1：100比例申報優(yōu)秀員工人選()（即根據部門(mén)總人數/100得出的四舍五入的整數申報）
2部門(mén)人數不足100人的，按1人申報。
6輸出：
《優(yōu)秀員工侯選名額分配表》
五、確定優(yōu)秀員工評定標準
1優(yōu)秀員工的評定標準為德（職業(yè)品德）、能（專(zhuān)業(yè)能力）、勤（工作態(tài)度）、績(jì)（工作業(yè)績(jì)）四個(gè)方面，每方面確定三至五項具體指標，形成《優(yōu)秀員工評定標準》；
2《優(yōu)秀員工評定標準》用于申報優(yōu)秀員工提名人選前的參考信息和對優(yōu)秀員工提名人選進(jìn)行的季度考評活動(dòng)。
4輸出：《優(yōu)秀員工評定標準》
六、推薦和申報提名人選
1下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選：
總經(jīng)理、人力資源部
2各部門(mén)按所獲名額進(jìn)行申報,并附“個(gè)人先進(jìn)材料”
3推薦人選不占申報人選名額
5輸出：《優(yōu)秀員工提名申報表》（含推薦）
七、對提名人選組織季度考評
1優(yōu)秀員工評定小組協(xié)同人力資源部對提名人選組織季度考評
2考評流程：
a)選定主考部門(mén)和主考人
b)主考部門(mén)和主考人根據員工表現依據《優(yōu)秀員工評定標準》填寫(xiě)《考核表》
c)《考核表》評價(jià)等級為優(yōu)秀（95分及以上）、良好（85分～94分）、一般(75分～84分)、需改進(jìn)(60分～74分)、差(60分以下)五個(gè)等級
d)《考核表》匯總，統計成績(jì)
e)取得優(yōu)秀或良好成績(jì)的可考慮確定為優(yōu)秀員工(若評選季度中因違反<員工手冊>填寫(xiě)過(guò)失單的,則取消參評資格)，由各部經(jīng)理在專(zhuān)門(mén)的評選會(huì )議上宣讀個(gè)人先進(jìn)材料,最后經(jīng)部門(mén)經(jīng)理民主投票,按酒店總人數的1/100選舉優(yōu)秀員工
3輸出：
《考核表》
《考核成績(jì)匯總表》
八、確定優(yōu)秀員工人選
1根據以下方面所提供的信息確定最終人選：考核結果、總經(jīng)理指示、酒店相關(guān)各方反饋和人力資源部意見(jiàn)
2形成《優(yōu)秀員工名單及事跡簡(jiǎn)介》上報酒店領(lǐng)導審核、總經(jīng)理審批
3輸出：《優(yōu)秀員工名單及事跡簡(jiǎn)介》
九、組織編寫(xiě)優(yōu)秀員工先進(jìn)事跡材料
1優(yōu)秀員工名單經(jīng)審批后，各部門(mén)協(xié)同員工所在班組編撰《優(yōu)秀員工先進(jìn)事跡材料》，報備人力資源部門(mén)
2確定優(yōu)秀員工代表一名，形成《優(yōu)秀員工代表發(fā)言稿》
3輸出：
《優(yōu)秀員工先進(jìn)事跡材料》
《優(yōu)秀員工代表發(fā)言稿》
十、獎勵辦法
1、季度員工大會(huì )上頒發(fā)“季度優(yōu)秀員工”榮譽(yù)證書(shū)和專(zhuān)用徽章；
2、在信息欄專(zhuān)設“名人堂”，對于優(yōu)秀員工的照片及事跡進(jìn)行宣傳；
3、凡被評選為“季度優(yōu)秀員工”的人員，連續三個(gè)月加薪100元（例：小王技能工資為500元/月，在第一季度被評選為“季度優(yōu)秀員工”，則該同志4月、5月、6月工資在原有基礎上增加100元；如在下一個(gè)季度優(yōu)秀員工評選中未被評上，則小王的工資自7月開(kāi)始恢復原來(lái)的500元/月）
4、獎勵標準客房一間/晚,有效期三個(gè)月(需提前預訂)
5、前臺員工在對客服務(wù)過(guò)程中享受5%的折扣權限
**酒店人力資源部
員工激勵獎勵方案（五）
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采，形成人人爭當先進(jìn)、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開(kāi)展評選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)。
一、評選名額：
每季度將從各部門(mén)中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學(xué)部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時(shí)間：
每季度的最后一個(gè)月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個(gè)月以上的一線(xiàn)員工；
2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無(wú)曠工、請假者；
3、季度內無(wú)違反公司規章制度的受到處分者。
四、推薦依據：
1、熱愛(ài)公司，自覺(jué)維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；
4、在本職崗位上業(yè)績(jì)突出，能為公司解決實(shí)際問(wèn)題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產(chǎn)生流程：
車(chē)間主任推薦——生產(chǎn)部門(mén)初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；
2、優(yōu)秀員工候選人由各車(chē)間主任或科室負責人推薦,填寫(xiě)《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領(lǐng)導進(jìn)行初審；
3、初審完成后，由部門(mén)主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進(jìn)行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規章制度；
d)推薦理由是否事實(shí)充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無(wú)誤后，送總經(jīng)理批準。
六、獎勵辦法
1、公司每季度召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì )，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，同時(shí)每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表?yè)P學(xué)習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個(gè)人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋?zhuān)偨?jīng)理批準后實(shí)施。
八、附件：
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