項目獎分配方案（精選16篇）

　　為了確定工作或事情順利開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編為大家整理的項目獎分配方案（精選16篇），歡迎大家分享。

　　項目獎分配方案1

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內部公平與外部競爭力相結合原則

　　公司利益與個(gè)人利益相結合的'原則

　　獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則

　　三、適應人員：

　　公司全體部門(mén)

　　四、獎金總額提取說(shuō)明

　　1、年度整體總獎金提�。�拿銷(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議

　　公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

　　1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。

　　2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。

　　3、個(gè)人獎金分配

　　部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：

　　個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他

　　4、年度績(jì)效說(shuō)明

　�。�1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；

　�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

　�。�3）、員工產(chǎn)假

　　項目獎分配方案2

　　休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；

　�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；

　�。�5）、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：

　�。�6）、員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12

　�。�7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的.員工不參與年度考評。

　�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

　　項目獎分配方案3

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來(lái)的發(fā)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金分配方案應實(shí)現以下目標：

　　1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿(mǎn)意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過(guò)年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動(dòng)，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來(lái)的戰略目標的實(shí)施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問(wèn)題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

　　3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個(gè)人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

　　7、個(gè)人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為配合2017年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng )造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng )造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門(mén)的工作成績(jì)。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實(shí)現公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng )造更多效益。

　　2.因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿(mǎn)足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3.公司利益與個(gè)人收益相結合的'原則

　　在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。

　　4.獎金分配與績(jì)效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），

　　5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則

　　通過(guò)層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )，在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎金核定方式

　　年終獎金總額確定

　　項目獎分配方案4

　　為促進(jìn)我院全面、可持續發(fā)展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會(huì )效益，結合我縣和我院實(shí)際，特制定《湄潭縣家禮醫院績(jì)效工資分配方案》。

　　一、指導思想

　　以黨的十八大會(huì )議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業(yè)工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績(jì)效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績(jì)等為主要依據核算績(jì)效考核分配機制。堅持向臨床一線(xiàn)傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發(fā)展（工作量）為導向，體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則。

　　2、以提高市場(chǎng)覆蓋，強化服務(wù)縣域內百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線(xiàn)傾斜的原則。

　　4、以體現不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規律的特點(diǎn)為原則。

　　5、鼓勵門(mén)診多看病人，但不鼓勵門(mén)診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。

　　7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）

　　8、不斷調整兩個(gè)結構，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)質(zhì)量和結構的原則。

　�。�1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；

　�。�2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫院和科室的.經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著(zhù)手——增加新治療手段、購買(mǎi)新設備、增加設備使用率、人員進(jìn)修、開(kāi)展新技術(shù)等）。

　　9、管理考核和績(jì)效工資緊密結合的原則。

　　10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問(wèn)題，以實(shí)現全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫院長(cháng)期發(fā)展為原則。

　　三、計算方法

　�。ㄒ唬└骺剖夜ぷ髁恐笜�

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實(shí)際占用床日）、門(mén)診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實(shí)際服務(wù)人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車(chē)次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門(mén)診人次、門(mén)診留觀(guān)病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；

　　5、藥劑科：以門(mén)診人次、出院病人的住院天數核算工作量；

　　6、門(mén)診醫生：以門(mén)診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務(wù)科、醫務(wù)科、護理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。

　�。ǘ�）各科室績(jì)效工資具體核算公式

　　1、住院科室績(jì)效=（服務(wù)床日績(jì)效+出院人次績(jì)效+門(mén)診人次績(jì)效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

　　服務(wù)床日績(jì)效=科室總出院床日×單床日獎勵績(jì)效×床日資產(chǎn)保值考核百分率

　　其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產(chǎn)保值考核標準×100%

　　為了加強固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進(jìn)醫院發(fā)展，根據國家衛計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛財務(wù)發(fā)〔20XX〕85號文件規定，醫院設立資產(chǎn)保值考核的績(jì)效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。

　　資產(chǎn)保值考核：醫院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據國家相關(guān)規定，必須進(jìn)行有效使用和管理，進(jìn)行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫院固定資產(chǎn)如設備、房屋等進(jìn)行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。

　　資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。

　　項目獎分配方案5

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。

　　2、各車(chē)間均到達目標產(chǎn)量(xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn))。

　　3、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。記憶提取

　　5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。

　　2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)帶給。(附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源)。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的`考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。

　　三、獎金來(lái)源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠(chǎng)內此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準)

　　3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積)x成本價(jià)x50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬(wàn))，生產(chǎn)報廢xx萬(wàn)，設定報廢率為1.1%說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報廢xx萬(wàn)。按成本價(jià)此xx萬(wàn)折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車(chē)間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車(chē)間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶(hù)扣款和客戶(hù)端報廢率超標的.依考評細則，每個(gè)人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

　　B、個(gè)人獎金=個(gè)人考評分數x個(gè)人級別系數x分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1.5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

　　項目獎分配方案6

　　為調動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號文件精神，結合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制，調動(dòng)全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績(jì)效

　　工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元（占全年績(jì)效工資總量的54.8%），全年獎勵性績(jì)效工資為189216元（占全年績(jì)效工資總量的45.2%）。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核狀況發(fā)放。

　�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績(jì)效工資的22.8%；

　�。ǘ�）月績(jì)效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績(jì)效工資的30.9%；

　�。ㄈ�）年度績(jì)效獎，年末發(fā)放，年度績(jì)效獎=（基本工資+基礎性績(jì)效工資）3.5。年度績(jì)效獎71778元，占全年獎勵性績(jì)效工資的37.9%。

　�。ㄋ模┢渌�績(jì)效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績(jì)效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　�。ㄒ唬┰驴记讵�

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊�，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊�，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個(gè)工作日或以上的`，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　�。ǘ�）月績(jì)效獎

　　1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%：

　�、佼斣逻t到或早退到達6-10次的；

　�、诋斣率录倮塾嬤_4-6個(gè)工作日的；

　　2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%：

　�、佼斣逻t到或早退超過(guò)10次的；

　�、诋斣率录倮塾嫷竭_7-10個(gè)工作日的；

　�、郛斣聼o(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；

　　3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎：

　�、佼斣率录倮塾嬤_10個(gè)工作日的；

　�、诋斣聼o(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；

　�、垡蚬ぷ魇�職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　�、芤蚬ぷ魇�職在社會(huì )上造成嚴重不良影響的；

　�、莨ぷ髦信�虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績(jì)效獎；

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　�。ㄈ�）年度績(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應的年度績(jì)效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　�。ㄋ模┢渌�績(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。

　　五、其他問(wèn)題

　�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃�一的，扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　�。ǘ�）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規定執行。

　�。ㄈ�）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經(jīng)職工大會(huì )表決通過(guò)，20xx于年1月1日起生效。

　　項目獎分配方案7

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。

　　三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說(shuō)明

　　1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。

　　3.外聘勞務(wù)費

　�、呕�本收費：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的'造價(jià)乘2系數；

　�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為％。

　　4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。

　　6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。

　　7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。

　　本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)�并�?013年第3季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。

　　項目獎分配方案8

　　為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠(chǎng)的'獎金分配方案重新制定調整xx車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下:

　　一、根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意義：

　　為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩定運行。

　　三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：

　　1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。

　　2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。

　　3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

　　4、充分調動(dòng)員工的工作積極性

　　5、提高職工的安全意識

　　6、提高職工的業(yè)務(wù)水平

　　7、搞好勞動(dòng)紀律

　　四、本方案內容設置：

　　1、工藝指標

　　2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。

　　3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。

　　4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。

　　五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。

　　項目獎分配方案9

　　一、考核宗旨

　　春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。

　　二、考核程序

　　員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過(guò)去的一年中所取得的成績(jì)。

　　三、績(jì)效分等

　　年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　四、考核限制

　　1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。

　�。�1）在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；

　�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

　�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。

　�。�1）曾受記過(guò)以上

　�、偬氐瓤伎�(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。

　�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。）但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：

　�。�1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；

　�。�2）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；

　�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；

　�。�2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

　�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數（80～85分）限制之外。

　　六、獎勵實(shí)施

　　注：考績(jì)獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

　　七、考績(jì)要求

　　辦理考績(jì)的.主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴

　　經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。

　　本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。

　　項目獎分配方案10

　　一、目的

　　為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。

　　二、適用范圍

　　總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內無(wú)獎金。

　　三、分配原則

　　1、秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的'原則。

　　2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

　　四、分配辦法

　　1、核算時(shí)間

　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計總月數為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如：?jiǎn)T工A1-6月每月出勤都超過(guò)22天，他的獎金發(fā)放月數為6個(gè)月。

　　2、發(fā)放標準

　�。�1）高層、中層管理人員由董事長(cháng)確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標準；

　�。�2）各部門(mén)根據崗位配置情況、現有人員任職資格來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體

　　核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標準見(jiàn)下：

　　獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數。各部門(mén)根據部門(mén)人員考核得分，得出以下等級：

　　優(yōu)-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

　　五、職責與流程

　　1、董事長(cháng)確認各中、高層領(lǐng)導的獎金發(fā)放標準；各部門(mén)負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；

　　2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額；

　　3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長(cháng)進(jìn)行審批。

　　4、集團總部人員獎金額報董事長(cháng)審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。

　　項目獎分配方案11

　　一、 目的：

　　為堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性、激發(fā)體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)體檢部持續快速發(fā)展。

　　二、 基本思路：

　　1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬(wàn)，根據每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。

　　2、以各部門(mén)為基本核算單元，按體檢部實(shí)現的效益按比例分別計入各部門(mén)績(jì)效獎金部分。

　　3、個(gè)人效益與個(gè)人績(jì)效考核結果掛鉤。

　　三、 各部門(mén)績(jì)效獎金分配原則：

　　1、各部門(mén)應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、承擔得額外工作因素，本著(zhù)向技術(shù)高、風(fēng)險大、責任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的.分配。

　　2、部門(mén)在進(jìn)行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門(mén)基金，扣罰得獎金也留作部門(mén)基金，作為部門(mén)特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門(mén)內公開(kāi)。

　　3、各部門(mén)負責人不參與部門(mén)內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。

　　四、附則

　　1、員工試用期內不享受績(jì)效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。

　　2、部門(mén)發(fā)生個(gè)人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進(jìn)行相應扣除。

　　3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區別，其績(jì)效獎金的區別對待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補充方案。

　　本方案在執行過(guò)程中需完善調整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會(huì )議研究決定，報董事會(huì )批準后執行。

　　項目獎分配方案12

　　1.目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2.適用范圍

　　技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。

　　(參與開(kāi)發(fā)項目的其他技術(shù)人員)

　　3．基本原則

　　以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現個(gè)人價(jià)值，兼顧團隊。

　　4．項目獎金發(fā)放步驟

　　1）市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。

　　2）技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(cháng)下發(fā)《產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)》，根據部門(mén)當時(shí)人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競聘方式?jīng)Q出項目負責人。

　　3）項目負責人根據項目開(kāi)展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書(shū)》。

　　4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5）項目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。

　　6）項目驗收、確認。

　　7）發(fā)放項目獎金。

　　5．項目獎金分配比例的確定

　　5.1項目獎金總體分配比例

　　項目總獎金30%交由部門(mén)平均分配。項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目 負責人的比例不低于50%）。5.2工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估

　　對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。對項目時(shí)間的評估參考：

　　大項目：3－4個(gè)月以上；

　　中項目：1－3個(gè)月；

　　小項目：1周－1個(gè)月。

　　5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。

　　2級：容易。公司內部有類(lèi)似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠� 移植。

　　3級：困難。公司內部無(wú)類(lèi)似的方案，需要找外部類(lèi)似的方案做全新設計。4級：比較困難。公司內無(wú)類(lèi)似的方案，公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找 到，需要重新構思形成新的`方案。5級： 非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案，在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀(guān)，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。5.2.3工時(shí)系數的確定 1級：占20%以下 2級：占21－40% 3級：占41－60% 4級：占61－80% 5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定 1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師 3級：項目負責人

　　5.2.5各種系數權重比的確定 開(kāi)發(fā)難度系數：50% 工時(shí)系數：40% 責任程度系數：10% 5.2.6系數百分比的分配 難度系數、工時(shí)系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會(huì )投票計算得出。

　　工時(shí)系數等級由開(kāi)發(fā)計劃中的每個(gè)工種占項目的工時(shí)百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個(gè)工種的等級。5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會(huì )無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項的得分。

　　評估委員會(huì )由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)、軟件工程師

　　一、軟 件工程師

　　二、硬件工程師

　　一、硬件工程師

　　二、結構工程師、測試工程師共十人組 成。5.2.8 舉例項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為： 難度系數：50% 工時(shí)系數：40% 責任程度系數：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師

　　3 2

　　硬件工程師

　　2 2

　　結構工程師 1 1

　　測試工程師

　　2 2

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：軟件工程師：硬件工程師：結構工程師：測試工程師：4X50%3X50%＋＋3X40%3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9 ＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5 2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0 1X50%+1X40%+1X10%=0.52X50%+2X40%+2X10%=1＋＋0.80＋.0.24＋＝0.12.0 ＝1.0

　　項目獎分配方案13

　　一、目的：

　　隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，公司規模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術(shù)能力，從而提升項目執行力度和質(zhì)量要求，為公司和個(gè)人創(chuàng )造更大的效益；同時(shí)，也體現“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務(wù)。以此培養出 “精銳團隊”，為公司快速穩定的發(fā)展打下堅實(shí)基礎，也為員工建立一個(gè)階梯的職業(yè)發(fā)展規劃，特制訂本獎勵制度。

　　二、范圍：

　　本獎勵方案按照單個(gè)工程項目來(lái)核算，同時(shí)完成多個(gè)項目可累積計算。實(shí)行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門(mén)經(jīng)理按照相關(guān)比例分配給相關(guān)人員項目獎金。相關(guān)人員包括：部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目部人員以及項目技術(shù)支持人員。

　　三、項目獎金分配方案：

　　1、公司項目獎金總額計算方式：

　　項目獎金(S)=項目預算金額-項目實(shí)際發(fā)生金額

　　工程項目獎金=項目獎金（S）x0.4（公司為0.6）

　　2、員工個(gè)人獎金計算方式

　　個(gè)人系數反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現個(gè)人貢獻度，規定一定的.范圍，根據項目的運作情況，在考核時(shí)，由項目負責人確定工程項目部相關(guān)人員的系數值。

　　1績(jì)效成績(jì)=工作時(shí)間系數×權重+工作態(tài)度系數×權重+工作結果×權重

　　a)工作時(shí)間系數=個(gè)人工作工日/項目總工日

　　b)工作態(tài)度系數=個(gè)人得分/參評人員平均分

　　c)工作結果系數=個(gè)人得分/參評人員平均分

　　d)權重表

　　備注：

　　工作態(tài)度評分由項目經(jīng)理組織，公司相關(guān)領(lǐng)導及參評人員參加評分；

　　工作結果評分結合業(yè)主和相關(guān)單位的評價(jià)進(jìn)行評分。

　　項目獎分配方案14

　　一、分配原則

　　為了規范員工獎金發(fā)放的管理，合理核算獎金發(fā)放的數額，根據專(zhuān)業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時(shí)長(cháng)及績(jì)效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個(gè)角度考核，按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配以達到獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)的'目的

　　二、獎金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的員工；處于醫療期的員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　�。ㄒ唬┛己税l(fā)放方式：按季度進(jìn)行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個(gè)考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個(gè)季度第一個(gè)月，與月工資一并發(fā)放。

　�。ǘ�）考核內容與方法標準：

　　1、根據績(jì)效考核數據（考勤、日常表現、工作任務(wù)完成等），結合部門(mén)主管意見(jiàn)為考核內容進(jìn)行綜合考核。

　　2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員> 銷(xiāo)售人員> 倉庫、生產(chǎn)人員> 財務(wù)人員 >銷(xiāo)售助理 >及行政人事等其他部門(mén)，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個(gè)月工資的標準以?xún)劝l(fā)放；其他部門(mén)按1/3個(gè)月工資的標準以?xún)劝l(fā)放。

　　五、年終獎分配

　�。ㄒ唬┆劷鸹鶖担簽楸救说脑鹿べY金額。

　�。ǘ�）分配辦法

　　按當年個(gè)人考核結果進(jìn)行分配，每月績(jì)效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數上浮200%以?xún)扔枰元剟�；每月�?jì)效考核在60-79分為合格，按獎金基數發(fā)放；當年績(jì)效考核有任何一個(gè)月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　�。ㄈ�）發(fā)放條件

　　1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿(mǎn)1年員工，按（實(shí)到月數/12）計發(fā)。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

　　六、本規定由20xx年x月x日執行。

　　項目獎分配方案15

　　一、獎金發(fā)放目的

　　根據公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規定，透過(guò)客觀(guān)、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿(mǎn)意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，確保公司效益目標的實(shí)現。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　公司全體員工

　　三、獎金分配原則

　　依據集團績(jì)效考核規定和XX公司績(jì)效考核辦法，秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。

　　四、獎金發(fā)放職責

　　1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額發(fā)放給各部門(mén)、車(chē)間。

　　2、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

　　五、獎金發(fā)放資格

　　屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

　　六、獎金發(fā)放辦法

　　依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案

　　方案一

　　確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的獎金分配總額。

　　該方案具體實(shí)施細則：

　　1、公司高層可組建臨時(shí)獎金分配小組，透過(guò)小組會(huì )議來(lái)確定公司中層干部的獎金總額。

　　2、公司高層領(lǐng)導確定中層干部獎金總額的依據

　　車(chē)間主任級：公司高層領(lǐng)導可根據總調度室對各車(chē)間主任的績(jì)效考核量化結果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車(chē)間主任工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各車(chē)間主任的應得獎金總額。

　　部門(mén)經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導可根據各部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核量化結果以及對各部門(mén)經(jīng)理工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各部門(mén)經(jīng)理的應得獎金總額。

　　3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

　　4、該方案的部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額計算方法

　　若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，確定的公司中層管理干部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N

　　則根據方案一各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為

　　各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為

　　5、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

　　注：此獎金分配方案獎金有余額。

　　余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。

　　方案二

　　確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門(mén)、各車(chē)間的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的'應得獎金分配總額。

　　該方案具體實(shí)施細則：

　　首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，

　　則人均獎金數額=

　　然后，計算各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額。

　　則各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額=

　　最后，各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

　　注：此獎金分配方案獎金也有余額。

　　余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。

　　方案三

　　公司現有的獎金分配辦法，透過(guò)個(gè)人獎金計算公式直接求得個(gè)人應得獎金數額，將獎金直接分給個(gè)人。

　　個(gè)人獎金計算方法

　　個(gè)人獎金=工資基數×公司績(jì)效×個(gè)人績(jì)效×固浮比×50%

　　此方案是直接計算員工個(gè)人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

　　七、補充規定

　　1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

　　2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

　　3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；

　　4、xx年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；

　　5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過(guò)以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。

　　八、獎金余額的再分配

　　項目獎分配方案16

　　為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類(lèi)人員獎金標準比例

　　在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類(lèi)

　　1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的'工作人員。

　　2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。

　　3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。

　　2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

　　三、部門(mén)獎金分配原則確定

　　采取系數法進(jìn)行分配。

　　系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的職責大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的狀況，按系數進(jìn)行分配。

　　部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數

　　部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個(gè)人獎金分配原則確定

　　1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。

　　2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。

　　3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。

　　4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。

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