設計kpi績(jì)效考核方案（精選15篇）
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？下面是小編為大家收集的設計kpi績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。
設計kpi績(jì)效考核方案 1
為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jì)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇�、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊�，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；
�。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽�(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼�(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標（即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的.分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
�。ǘ┕矩攧�(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作；
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作；
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛�(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：
績(jì)效評估得分=Σ
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談（績(jì)效溝通），并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績(jì)效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績(jì)效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績(jì)效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
�。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
�。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿(mǎn)兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
�。ㄋ模└鶕尽秳趧�(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
設計kpi績(jì)效考核方案 2
一、目的
為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的.50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營(yíng)養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。
設計kpi績(jì)效考核方案 3
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應用。隨著(zhù)電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jì)效管理，建立高績(jì)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競爭能力。
有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調配，迫切需要好的績(jì)效考核設計方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jì)效考核的目標
建立以績(jì)效為導向的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標，將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據�；趹鹇猿掷m改進(jìn)，不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。
二、績(jì)效考核方法的`選擇及考核對象
不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jì)效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的戰略目標，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標，并將其轉化為若干個(gè)考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報，然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過(guò)反饋，達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法。
3.面談法�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓、宣傳，讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？?jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結果。
五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題
在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jì)制度的前提，公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
設計kpi績(jì)效考核方案 4
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記（含心得體會(huì )）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分）。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的.30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準；現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
設計kpi績(jì)效考核方案 5
第一條考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说�.人員等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
設計kpi績(jì)效考核方案 6
一、員工績(jì)效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績(jì)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的'，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jì)效考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與績(jì)效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、績(jì)效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
設計kpi績(jì)效考核方案 7
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的.評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好
設計kpi績(jì)效考核方案 8
一、目的
為了建立和完善公司績(jì)效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創(chuàng )造性，使員工的成績(jì)得到認可，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感，提升員工的工作績(jì)效；同時(shí)為了建立適應公司發(fā)展戰略的人力資源隊伍，增強部門(mén)和企業(yè)的凝聚力，保障部門(mén)和企業(yè)的事業(yè)得到持續的發(fā)展，特制定本方案。
二、基本原則
�。ㄒ唬┩该髟瓌t
考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對績(jì)效考核目標不會(huì )存在明顯的分歧，績(jì)效管理有透明度。
�。ǘ贤ㄔ瓌t
在績(jì)效考核的過(guò)程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，發(fā)現問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應在第一時(shí)間內進(jìn)行溝通解決�？己私Y果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結果公正合理。
�。ㄈ⿻r(shí)效原則
員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效。
�。ㄋ模┛陀^(guān)原則
考核結果是以各種統計數據和客觀(guān)事實(shí)為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實(shí)依據，盡可能避免個(gè)人主觀(guān)因素影響考核結果的客觀(guān)性。
�。ㄎ澹┌l(fā)展原則
績(jì)效管理是通過(guò)約束與競爭相結合的方式促進(jìn)個(gè)人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績(jì)效作為首要的目標。
三、適用范圍
除了設計部部經(jīng)理以外的設計部的全體員工。
四、考核時(shí)間
設計人員績(jì)效考核每月進(jìn)行一次績(jì)效評估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。
五、考核參與者
公司按照績(jì)效考核的有關(guān)規定成立績(jì)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設計部經(jīng)理及行政人資部和設計部的其他相關(guān)人員組成。
�、� 行政人資部負責績(jì)效考核培訓與溝通，確保參與者明確績(jì)效考核的目的和意義，掌握績(jì)
效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調績(jì)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫(xiě)績(jì)效考核的總結報告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
�、谠O計部經(jīng)理負責與下屬進(jìn)行溝通，客觀(guān)公正地對下屬的績(jì)效進(jìn)行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對績(jì)效評估中出現的問(wèn)題隨時(shí)與上級主管領(lǐng)導及行政人資部門(mén)溝通并提出意見(jiàn)和建議。
�、劭�(jì)效考核小組負責統籌評估考核分數，對被考核者進(jìn)行綜合績(jì)效評估，并在考核結束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jì)效檔案，遞交主管領(lǐng)導審核。
六、績(jì)效溝通
在績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。在績(jì)效溝通的過(guò)程中，考核者除了對被考核者的表現做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰略的有效實(shí)施。
�。ㄒ唬┛�(jì)效溝通的目的
�、偻ㄟ^(guò)在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績(jì)效計劃進(jìn)行調整，使之更加適應公司發(fā)展的要求，更加適應環(huán)境的需要。
�、诩皶r(shí)了解到被考核者在績(jì)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。
�、奂皶r(shí)發(fā)現并糾正被考核者在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。
�、芗皶r(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現，并為績(jì)效評估的.時(shí)候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。
�。ǘ┛�(jì)效溝通的內容
�、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著(zhù)不足。
�、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績(jì)效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。
�、劭己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。
七、績(jì)效面談
在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進(jìn)行績(jì)效面談。
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談遵循的原則
�、俳⒑途S護彼此的信任�？�(jì)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿(mǎn)的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
�、陔p向溝通，避免對立和沖突�？�(jì)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì )有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對自己錯誤的觀(guān)點(diǎn)要勇于承認。
�、蹆�(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應該在績(jì)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。
�、軉�(wèn)題診斷與指導并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著(zhù)眼于未來(lái)�？�(jì)效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jì)效。
�。ǘ┛�(jì)效面談的目的
�、賹�(jì)效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jì)效改進(jìn)計劃。
�、谡J可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認可的需要�？�(jì)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵作用。
�、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jì)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應該在績(jì)效面談過(guò)程中指出的。
�、苤朴喛�(jì)效改進(jìn)計劃和培訓計劃。在雙方對績(jì)效評估的結果達成一致意見(jiàn)后，員工和考核者可以在績(jì)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。
�、輩f(xié)商下一個(gè)績(jì)效管理周期的目標與績(jì)效標準�？�(jì)效管理是一個(gè)往復循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jì)效管理周期的結束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jì)效管理周期的開(kāi)始。
設計kpi績(jì)效考核方案 9
一、引言
為了激勵員工的工作熱情和提高工作績(jì)效，組織需要建立科學(xué)合理的個(gè)人績(jì)效考核方案。本文將從目標制定、指標選擇、評估方法和實(shí)施過(guò)程中的注意事項等方面進(jìn)行探討，旨在幫助組織設計出適應自身實(shí)際情況的個(gè)人績(jì)效考核方案。
二、個(gè)人績(jì)效考核的重要性
1、激勵員工積極性：個(gè)人績(jì)效考核可以通過(guò)獎勵與懲罰機制激勵員工的工作積極性，提高工作效率和績(jì)效水平。
2、促進(jìn)組織發(fā)展：個(gè)人績(jì)效考核可以通過(guò)優(yōu)勝劣汰，選拔和培養人才，提高組織整體績(jì)效。
三、目標制定
1、與組織目標一致：個(gè)人績(jì)效考核的目標應與組織目標相一致，即個(gè)人的績(jì)效目標應該能夠對整個(gè)組織的發(fā)展有所促進(jìn)。
2、具體明確：個(gè)人績(jì)效目標應具有明確的'指標和時(shí)間要求，便于評估和跟蹤。
四、指標選擇
1、量化指標：個(gè)人績(jì)效考核的指標應盡量選擇可以量化的指標，便于評估和比較。
2、多維度指標：個(gè)人績(jì)效考核的指標應綜合考慮員工的工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等多個(gè)方面，避免片面評價(jià)。
五、評估方法
1、自評與上級評估相結合：個(gè)人績(jì)效考核的評估方法可以結合員工自評和上級評估，形成綜合評價(jià)。
2、 360度評估：可以采取多方面評估的方式，包括同事評估、下級評估和客戶(hù)評估等，全面了解員工的工作表現。
六、實(shí)施過(guò)程中的注意事項
1、公平公正：個(gè)人績(jì)效考核過(guò)程中要保證公平公正，避免主觀(guān)因素的干擾。
2、及時(shí)反饋：個(gè)人績(jì)效考核結果應及時(shí)向員工反饋，幫助員工了解自身的優(yōu)勢和不足，促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展。
3、激勵機制：個(gè)人績(jì)效考核結果應與、晉升機制等相結合，形成有效的激勵機制。
本文通過(guò)對個(gè)人績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施進(jìn)行系統介紹，強調了個(gè)人績(jì)效考核的重要性，并提供了目標制定、指標選擇、評估方法和實(shí)施過(guò)程中的注意事項等方面的建議。只有通過(guò)合理的個(gè)人績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施，才能更好地激勵員工，提高績(jì)效水平，促進(jìn)組織整體發(fā)展。
設計kpi績(jì)效考核方案 10
一、引言
隨著(zhù)科研團隊的規模不斷擴大和復雜度的提高，科研團隊績(jì)效考核成為提高團隊效能和推動(dòng)科研進(jìn)展的重要手段�？蒲袌F隊績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施對于科研團隊的長(cháng)遠發(fā)展具有重要意義。
二、科研團隊績(jì)效考核方案的設計
1、 確定考核指標：科研團隊績(jì)效考核指標應綜合考慮個(gè)人貢獻、團隊合作、科研成果、創(chuàng )新能力等方面的要求�？梢愿鶕䦂F隊的具體情況和科研目標確定相應的指標體系。
2、 制定評估標準：科研團隊績(jì)效考核標準應具體明確、具有可操作性和可衡量性�？梢圆捎枚亢投ㄐ韵嘟Y合的方法，為每個(gè)指標制定相應的評估標準。
3、 設計考核流程：科研團隊績(jì)效考核應遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，考核流程應明確、簡(jiǎn)潔、高效�？梢砸胱栽u、互評和上級評價(jià)等環(huán)節，提高考核的客觀(guān)性和全面性。
4、 確定考核周期：科研團隊績(jì)效考核的周期可以根據科研項目的周期和團隊的工作節奏來(lái)確定，一般可以選擇半年或一年為周期進(jìn)行考核。
三、科研團隊績(jì)效考核方案的實(shí)施
1、 培訓與溝通：在科研團隊績(jì)效考核方案實(shí)施前，應對團隊成員進(jìn)行相關(guān)培訓，使其了解考核標準和流程，并明確考核的目的和意義。同時(shí)，要加強與團隊成員的溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，增加考核方案的可行性和可接受性。
2、 數據收集與分析：科研團隊績(jì)效考核需要收集和整理各項考核指標的數據，并進(jìn)行綜合分析和評估�？梢岳每己塑浖蚬ぞ邅�(lái)幫助完成數據收集和分析的工作，提高工作效率和準確性。
3、 考核結果反饋與獎懲機制：科研團隊績(jì)效考核的結果應及時(shí)向團隊成員反饋，包括考核得分、優(yōu)點(diǎn)和不足之處等。同時(shí)，應建立相應的獎懲機制，激勵團隊成員積極參與科研工作和提高績(jì)效。
4、 績(jì)效考核的'持續改進(jìn)：科研團隊績(jì)效考核方案應不斷進(jìn)行評估和改進(jìn)，根據團隊的發(fā)展和實(shí)際情況進(jìn)行相應的調整和優(yōu)化�？梢酝ㄟ^(guò)定期的回顧和總結，發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)，提高考核方案的有效性和可持續性。
科研團隊績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施對于科研團隊的發(fā)展和進(jìn)步具有重要作用。通過(guò)明確的考核指標和流程，科研團隊可以更好地發(fā)揮成員的潛力，實(shí)現科研目標的高效達成�？蒲袌F隊績(jì)效考核方案的實(shí)施需要充分的培訓和溝通，同時(shí)要注重數據收集和分析，建立科學(xué)的獎懲機制，并不斷進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。只有如此，科研團隊才能不斷提升績(jì)效，實(shí)現科研創(chuàng )新和發(fā)展的目標。
設計kpi績(jì)效考核方案 11
1. 引言
1.1 背景介紹
在現代物流體系中，倉庫作為物流流程中的重要環(huán)節，其運營(yíng)效率直接關(guān)系到整個(gè)物流系統的順暢運轉。而倉庫績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施，對于提高倉庫運營(yíng)效率和員工的績(jì)效水平具有重要意義。
1.2 目的和意義
本文旨在探討倉庫績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施，通過(guò)有效的考核機制和科學(xué)的方法，提高倉庫的運營(yíng)效率和員工的工作動(dòng)力，進(jìn)一步推動(dòng)物流系統的發(fā)展。
2. 倉庫績(jì)效考核方案設計
2.1 考核指標的確定
在設計倉庫績(jì)效考核方案時(shí)，需要明確倉庫的核心指標，如貨物周轉率、訂單處理效率、庫存準確度等。同時(shí)還需根據具體的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和需求，制定相應的績(jì)效考核指標，確�？己说娜嫘院涂茖W(xué)性。
2.2 考核權重的分配
考核權重的分配直接關(guān)系到不同指標在績(jì)效考核中的重要性。根據倉庫的實(shí)際情況和運營(yíng)目標，合理分配考核權重，確�？�(jì)效考核的公平性和準確性。
2.3 考核周期和頻次的確定
考核周期和頻次的確定需要根據倉庫的`運營(yíng)特點(diǎn)和工作節奏進(jìn)行合理安排。常見(jiàn)的考核周期有月度、季度和年度，頻次可以根據實(shí)際情況進(jìn)行靈活調整。
3. 倉庫績(jì)效考核方案實(shí)施
3.1 培訓和溝通
在實(shí)施倉庫績(jì)效考核方案之前，需要對倉庫員工進(jìn)行培訓，使其充分了解考核指標和評估標準。同時(shí)，要加強與員工的溝通，激發(fā)其參與度和工作積極性。
3.2 數據收集和分析
為了實(shí)施績(jì)效考核方案，需要收集和分析相關(guān)數據，如訂單處理時(shí)間、庫存周轉率等。通過(guò)數據分析，可以評估倉庫的運營(yíng)情況，并對績(jì)效進(jìn)行量化評估。
3.3 績(jì)效評估和反饋
在績(jì)效考核周期結束后，對倉庫員工的績(jì)效進(jìn)行評估，并及時(shí)給予反饋。通過(guò)正面激勵和改進(jìn)建議，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高其工作質(zhì)量和效率。
4. 倉庫績(jì)效考核方案的改進(jìn)與優(yōu)化
4.1 定期評估和調整
倉庫績(jì)效考核方案的實(shí)施需要不斷進(jìn)行評估和調整，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題和不足，并進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化。定期召開(kāi)評估會(huì )議，與倉庫員工充分溝通，共同制定改進(jìn)措施。
4.2 利用技術(shù)手段提升效率
借助信息技術(shù)的發(fā)展，可以引入倉庫管理系統和自動(dòng)化設備，提高倉庫的運營(yíng)效率和數據準確度。同時(shí)，也可通過(guò)人工智能等技術(shù)手段，對倉庫績(jì)效進(jìn)行實(shí)時(shí)監控和預警，進(jìn)一步提升績(jì)效水平。
通過(guò)設計和實(shí)施科學(xué)合理的倉庫績(jì)效考核方案，可以提高倉庫的運營(yíng)效率和員工的績(jì)效水平。同時(shí)，不斷改進(jìn)和優(yōu)化方案，利用技術(shù)手段提升效率，將進(jìn)一步推動(dòng)物流系統的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
設計kpi績(jì)效考核方案 12
一、背景和意義
國企員工績(jì)效考核作為管理手段之一，對于提高企業(yè)運營(yíng)效率、激勵員工積極性、優(yōu)化配置具有重要意義。通過(guò)對員工的工作表現進(jìn)行評估，可以客觀(guān)地了解員工的工作能力、工作態(tài)度和工作質(zhì)量，為企業(yè)決策提供依據，促使員工不斷提升自身能力和業(yè)績(jì)。
二、績(jì)效考核方案設計的重要性
1.明確考核目標：績(jì)效考核方案設計的首要任務(wù)是明確考核目標，確保與企業(yè)戰略目標相一致。通過(guò)明確目標，可以指導員工的工作行為和努力方向，提高工作的針對性和有效性。
2.公平公正：績(jì)效考核方案設計要確保公平公正，避免主觀(guān)性和歧視性。公平公正的考核方案可以增強員工對考核制度的認同感和積極性，促進(jìn)員工的工作動(dòng)力和團隊合作。
3.多維度評價(jià)：績(jì)效考核方案設計應該從多個(gè)維度對員工進(jìn)行評價(jià)，綜合考慮員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面的表現。這樣可以更全面地了解員工的績(jì)效水平，避免單一指標的片面性。
4.可操作性：績(jì)效考核方案設計要具有可操作性，即能夠被員工理解和執行。設計方案時(shí)要注重可操作性，合理設置考核指標和評價(jià)方法，確保員工能夠明確自己的工作目標和評價(jià)標準。
三、績(jì)效考核方案設計的原則和方法
1.目標管理：在績(jì)效考核方案設計中，目標管理是重要的方法之一。通過(guò)明確員工的工作目標和績(jì)效指標，可以激勵員工積極主動(dòng)地追求卓越表現。同時(shí)，目標管理還可以幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標，并提高組織績(jì)效。
2.量化評價(jià)：績(jì)效考核方案設計中，應該盡量采用量化的評價(jià)指標，以便更加客觀(guān)地衡量員工的工作表現。通過(guò)量化評價(jià)，可以減少主觀(guān)性的干擾，提高評價(jià)的公正性和準確性。
3.績(jì)效等級劃分：在績(jì)效考核方案設計中，應該設置明確的績(jì)效等級劃分標準。通過(guò)劃分績(jì)效等級，可以將員工按照績(jì)效水平進(jìn)行分類(lèi)，為激勵和獎勵提供依據，同時(shí)也為績(jì)效差的員工提供改進(jìn)的機會(huì )。
4.靈活適應性：績(jì)效考核方案設計需要具備一定的靈活性和適應性。企業(yè)的戰略目標和環(huán)境可能會(huì )發(fā)生變化，績(jì)效考核方案應該能夠及時(shí)調整和適應變化，以確保其有效性和可持續性。
四、績(jì)效考核方案的實(shí)施關(guān)鍵要素和方法
1.目標設定：在績(jì)效考核方案實(shí)施中，目標設定是首要環(huán)節。應該明確員工的.工作目標和績(jì)效指標，并與員工進(jìn)行充分溝通和共識，確保目標的合理性和可行性。
2.績(jì)效評估：績(jì)效考核方案實(shí)施的核心環(huán)節是績(jì)效評估。評估方法可以包括自評、上級評估、同事評估、客戶(hù)評估等多種方式，以多方面、多角度地了解員工的工作表現。
3.反饋機制：績(jì)效考核方案實(shí)施中，反饋機制是非常重要的環(huán)節。通過(guò)及時(shí)給予員工評價(jià)結果和獎懲措施，可以激勵優(yōu)秀員工，同時(shí)也為績(jì)效差的員工提供改進(jìn)的機會(huì )和指導。
五、績(jì)效考核方案的作用和影響
績(jì)效考核方案的有效實(shí)施可以起到以下作用和影響：
1.激勵員工：績(jì)效考核方案可以激勵員工積極主動(dòng)地追求卓越表現，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力，提高員工的工作積極性和工作效率。
2.優(yōu)化人力資源配置：通過(guò)績(jì)效考核，可以了解員工的工作能力和潛力，為企業(yè)的人力資源配置提供依據，將有限的資源用在最有價(jià)值的地方。
3.改進(jìn)組織績(jì)效：有效的績(jì)效考核方案可以幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標，提高組織的績(jì)效水平，增強競爭力和可持續發(fā)展能力。
六、提高績(jì)效考核效果的建議
1.明確目標和指標：績(jì)效考核方案設計時(shí)要明確考核目標和指標，確保與企業(yè)戰略目標相一致。
2.定期評估和反饋：績(jì)效考核不應該只是一次性的活動(dòng)，而是一個(gè)周期性的過(guò)程。定期評估和反饋可以及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，糾正錯誤，提高績(jì)效考核的效果。
3.培訓和發(fā)展：績(jì)效考核方案不僅僅是對員工的評價(jià)，還應該是對員工發(fā)展的機會(huì )和激勵。通過(guò)培訓和發(fā)展，可以提高員工的工作能力和績(jì)效水平。
4.公平公正：績(jì)效考核要確保公平公正，避免主觀(guān)性和歧視性。公平公正的考核方案可以增強員工的認同感和積極性。
總結：績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施對于國企員工管理非常重要。設計方案時(shí)要明確考核目標、確保公平公正，并采取多維度評價(jià)和可操作性的原則和方法。實(shí)施方案時(shí)要注意目標設定、績(jì)效評估和反饋機制的關(guān)鍵要素和方法�？�(jì)效考核方案的有效實(shí)施可以激勵員工、優(yōu)化人力資源配置，提高組織績(jì)效。為了提高績(jì)效考核效果，建議明確目標和指標、定期評估和反饋、培訓和發(fā)展，確保公平公正。
設計kpi績(jì)效考核方案 13
一、引言
隨著(zhù)短視頻行業(yè)的快速發(fā)展，短視頻平臺上的內容創(chuàng )作者數量不斷增加，如何對其進(jìn)行績(jì)效考核與成為HR的重要任務(wù)。本文將從績(jì)效考核指標的確定、考核周期的規劃、績(jì)效評估方法的選擇、薪酬方案的設計與調整等方面進(jìn)行探討。
二、績(jì)效考核指標的確定
1. 關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標
短視頻平臺的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標包括內容質(zhì)量、播放量、互動(dòng)數、粉絲增長(cháng)等。HR需要與業(yè)務(wù)部門(mén)合作，確定與業(yè)務(wù)目標緊密相關(guān)的指標，以確�？�(jì)效考核與業(yè)務(wù)發(fā)展相一致。
2. 設置客觀(guān)可衡量的指標
績(jì)效考核指標應具有客觀(guān)性和可衡量性，避免主觀(guān)評價(jià)的影響�？梢圆捎貌シ帕�、點(diǎn)贊數、評論數等指標進(jìn)行量化評估，以確保公正性和客觀(guān)性。
三、考核周期的規劃
1. 設定合理的考核周期
考核周期的長(cháng)度應根據短視頻行業(yè)的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求來(lái)確定。一般而言，建議將考核周期控制在一個(gè)季度或半年，以確�？己私Y果的及時(shí)性和靈活性。
2. 分階段進(jìn)行考核
可以將考核周期分為多個(gè)階段，每個(gè)階段末進(jìn)行一次評估，以及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行調整。這樣可以提高績(jì)效考核的及時(shí)性和準確性。
四、績(jì)效評估方法的選擇
1. 量化評估
通過(guò)采用客觀(guān)可衡量的'指標，進(jìn)行定期的績(jì)效量化評估，可以減少主觀(guān)評價(jià)的干擾，提高評估的公正性和客觀(guān)性。
2. 多維度評估
除了定量指標的評估，還可以結合質(zhì)量評估、用戶(hù)評價(jià)等多維度的考核方式，以全面了解員工的績(jì)效表現。
五、薪酬方案的設計與調整
1. 確定薪酬結構
根據績(jì)效考核結果，確定不同績(jì)效等級對應的薪酬水平，建立合理的薪酬結構，激勵優(yōu)秀員工的持續努力。
2. 彈性調整機制
為了適應短視頻行業(yè)的快速變化，薪酬方案應具有一定的彈性調整機制，及時(shí)調整薪酬標準，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
績(jì)效考核與薪酬方案的設計與實(shí)施是短視頻平臺HR工作中的重要內容。通過(guò)確定合適的績(jì)效考核指標、規劃科學(xué)的考核周期、選擇恰當的績(jì)效評估方法以及設計靈活的薪酬方案，可以有效激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造力，實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。
設計kpi績(jì)效考核方案 14
一、引言
采購是企業(yè)供應鏈管理中至關(guān)重要的環(huán)節，采購員的績(jì)效直接關(guān)系到企業(yè)的運作效率和利潤水平。因此，建立科學(xué)合理的采購員績(jì)效考核方案，對于提升采購團隊整體素質(zhì)，優(yōu)化采購流程，降低采購成本具有重要意義。
二、明確考核指標
1. 采購成本控制能力：采購員應具備優(yōu)化供應商結構、合理選取采購渠道等能力，確保采購成本的降低。
2. 供應商管理能力：采購員應具備供應商評估、合作關(guān)系維護等能力，確保供應商的質(zhì)量和交貨期的穩定。
3. 采購流程管理能力：采購員應具備全面了解和熟練掌握采購流程，并能夠高效地處理采購事務(wù)。
4. 采購合同管理能力：采購員應具備制定合同條款、合同談判等能力，確保合同的履行和風(fēng)險的控制。
5. 團隊合作能力：采購員應具備良好的溝通協(xié)調能力，能夠與供應商、內部各部門(mén)建立良好的合作關(guān)系。
三、建立評估體系
1. 設定目標：制定明確的采購目標，與企業(yè)整體戰略目標相銜接，使采購員的工作目標清晰可見(jiàn)。
2. 設計考核指標權重：根據不同崗位的職責和重要性，設定不同指標的權重，以反映采購員在不同方面的表現。
3. 評估方法：采用表、360度評估、工作日志等多種評估方法，全面客觀(guān)地評估采購員的工作表現。
4. 周期性評估：定期對采購員進(jìn)行評估，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，給予及時(shí)的指導和反饋。
四、制定獎懲機制
1. 獎勵機制：對于表現優(yōu)秀的采購員，應給予相應的獎勵，如薪資晉升、獎金、榮譽(yù)稱(chēng)號等，以激勵其績(jì)效進(jìn)一步提升。
2. 激勵機制：設立階梯式的.績(jì)效獎金制度，根據采購員的績(jì)效水平給予不同程度的獎金，以激發(fā)其積極性和主動(dòng)性。
3. 處罰機制：對于工作不達標、違反規章制度的采購員，應依照公司規定給予相應的處罰，如降薪、停職、解雇等，以維護工作紀律和規范。
五、實(shí)施與監督
1. 培訓與培養：組織采購員培訓，提升其專(zhuān)業(yè)知識和，使其具備適應市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)需求的能力。
2. 跟蹤與監督：對采購員的工作進(jìn)行跟蹤監督，確保其按照考核指標履行職責，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行糾正。
3. 反饋與改進(jìn)：定期對采購員進(jìn)行績(jì)效評估結果的反饋，并針對評估結果提出改進(jìn)意見(jiàn)和培養計劃，以促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展。
采購員績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施是企業(yè)提升采購管理水平的重要手段。通過(guò)明確考核指標、建立評估體系、制定獎懲機制等措施，能夠有效激勵采購員的工作積極性，提升其工作效率和績(jì)效水平，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)采購目標的達成。因此，企業(yè)應重視采購員績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施，并與企業(yè)整體管理體系相銜接，形成有效的績(jì)效管理機制。
設計kpi績(jì)效考核方案 15
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，小公司對于員工的績(jì)效要求越來(lái)越高。而如何科學(xué)地進(jìn)行績(jì)效考核，成為小公司管理者們面臨的重要問(wèn)題。
二、小公司績(jì)效考核的特點(diǎn)
1、規模�。盒」镜娜藛T數量有限，考核方式需要簡(jiǎn)潔、靈活。
2、組織結構簡(jiǎn)單：小公司的組織結構相對簡(jiǎn)單，績(jì)效考核需要根據實(shí)際情況進(jìn)行設計。
3、目標明確：小公司通常有明確的發(fā)展目標，績(jì)效考核需要與之相匹配。
三、小公司績(jì)效考核方案的設計
1、目標設定
�。�1）制定SMART原則：確保目標具有具體性、可衡量性、可實(shí)現性、相關(guān)性和時(shí)間性。
�。�2）制定短期和長(cháng)期目標：短期目標可以提高員工的工作積極性，長(cháng)期目標可以推動(dòng)員工的個(gè)人成長(cháng)。
2、績(jì)效評估
�。�1）制定評估標準：根據不同崗位的職責和要求，制定相應的評估標準。
�。�2）采用多維度評估方法：綜合考慮員工的工作成果、工作態(tài)度、團隊合作能力等多個(gè)方面進(jìn)行評估。
3、獎勵與激勵
�。�1）設立獎勵機制：建立獎勵機制，根據績(jì)效評估結果給予員工相應的獎勵。
�。�2）提供個(gè)人發(fā)展機會(huì )：提供培訓和晉升機會(huì )，激勵員工自我提升。
四、小公司績(jì)效考核方案的實(shí)施
1、員工參與：在制定績(jì)效考核方案的過(guò)程中，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，提高方案的可行性和可接受性。
2、定期評估：定期對績(jì)效考核方案進(jìn)行評估，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和改進(jìn)。
3、管理者培訓：培訓管理者相關(guān)的績(jì)效考核知識和，提升其績(jì)效考核管理水平。
五、小公司績(jì)效考核方案的優(yōu)勢與挑戰
1、優(yōu)勢：靈活性強、員工參與度高、激勵效果明顯。
2、挑戰：制定評估標準的難度、獎勵機制的'設計等。
小公司績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施對于提升小公司的績(jì)效管理水平，促進(jìn)員工的發(fā)展和士氣的提升具有重要意義。通過(guò)合理地制定目標、科學(xué)地評估績(jì)效、激勵員工，小公司可以實(shí)現良好的績(jì)效管理和持續發(fā)展。
【設計kpi績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
kpi績(jì)效考核方案11-09
kpi績(jì)效考核方案02-07
kpi績(jì)效考核方案03-31
研發(fā)kpi績(jì)效考核方案03-27
研發(fā)kpi績(jì)效考核方案11-21