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服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案

時(shí)間:2023-10-14 20:10:02 澤彪 方案 我要投稿

服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案(通用13篇)

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,時(shí)常需要預先制定一份周密的方案,方案是書(shū)面計劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則,步驟等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?下面是小編精心整理的服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案,希望能夠幫助到大家。

服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案(通用13篇)

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 1

  一、總則

  1、為形成穩定的工作團隊,維護公司各級員工的利益,保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展,特制定本制度;

  2、本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規定,是員工獲得勞動(dòng)報酬的保證,也是個(gè)人持續發(fā)展的基本保證,體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;

  3、本管理制度是建立在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上,本著(zhù)獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨,意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;

  4、本制度中所稱(chēng)工資,為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報酬;

  5、本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

  二、薪酬結構

  1、公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績(jì)效工資為主,年限工資、福利為補充的工資結構體系;

  2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬,同時(shí)也體現了員工對企業(yè)的貢獻。因此,員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著(zhù)不同的責任、義務(wù)和風(fēng)險;

  3、員工月工資總額由基本工資、崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、四部分組成;

  4、根據年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

  三、薪酬內容

  1、基本工資

  1)基本工資是保障員工基本生活所需,公司可根據當地物價(jià)進(jìn)行調整;

  2)基本工資劃分為五級,員工入職時(shí)根據其相關(guān)工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級;

  3)基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化,或根據當地的物價(jià)調整進(jìn)行浮動(dòng);

  4)同一崗位系列的`基本工資不隨崗級變更而變動(dòng)。

  2、崗位績(jì)效工資

  1)公司根據不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn),分別制定了四個(gè)崗位系列,崗位系列如下:

 、贈Q策層:董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監

 、诠芾韺樱翰块T(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任

 、奂夹g(shù)層:土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、預算員、主管會(huì )計

 、芑A層:助理工程師、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、會(huì )計出納

  2)各崗位系列劃分了多個(gè)崗級,根據崗位的相對價(jià)值(責任、技能要求、風(fēng)險等)確定各級崗位績(jì)效工資;

  3)不同崗位系列的差別,體現了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別,遵循崗級越高、級差越大的原則;

  4)對新入職員工,根據工作性質(zhì)和承擔的責任,確定崗位系列,依據相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗;

  5)崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)及工作能力三方面的評估結果;

  6)崗位績(jì)效工資與工作績(jì)效掛鉤,按照員工月度考核成績(jì)核算。

  3、年限工資

  1)員工司齡滿(mǎn)1年后開(kāi)始享有年限工資,按照員工轉正時(shí)間計算司齡,次月開(kāi)始享有;技術(shù)層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;

  2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。

  4、福利

  1)公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括:交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;

  2)公司為符合公司人事管理規定的工齡滿(mǎn)一年以上的正式員工辦理基本社會(huì )保險(養老、醫療、失業(yè)),企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專(zhuān)用賬戶(hù);

  3)隨著(zhù)公司的發(fā)展,根據國家有關(guān)規定和企業(yè)的支付能力,公司將不斷調整福利結構,以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

  四、薪酬調整

  1、公司根據企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區競爭狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化進(jìn)行薪酬結構和薪酬水平的調整;

  2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;

  3、定期調整:公司根據崗位評估的相關(guān)管理規定,定期開(kāi)展崗位評估工作,并針對評估結果進(jìn)行人員工資調整;

  4、不定期調整:

  1)員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的,當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí),工資將根據新的崗位系列進(jìn)行調整;

  2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng )新、客戶(hù)服務(wù)等方面有突出貢獻的,經(jīng)公司總經(jīng)理審批,可進(jìn)行工資調整作為獎勵;

  3)對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為,依據其嚴重性,可采取懲罰性工資調整;

  4)工資調整將以公司級通知下達。

  五、薪酬支付

  1、員工工資實(shí)行月薪制,付薪日期為每月的18日,支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

  2、月工資的計算:

  1)月標準工作日為22天,日工資按月標準工資的1/22計算;

  2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、的總和;

  3)試用期員工工資為:基本工資+擬定崗位績(jì)效工資x70%,不享有各項福利;

  4)試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的,或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的,不享有崗位績(jì)效工資;計算辦法:當月工資=出勤天數x基本工資x1/22。

  5)員工因合同期滿(mǎn)離職時(shí),交接期間的崗位績(jì)效工資按照70%計算,享有各項福利,按照實(shí)際交接天數核算;

  6)員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí),交接期間的崗位績(jì)效工資按照50%計算,不享有各項福利,按照實(shí)際交接天數核算;未辦理交接手續擅自離職的,當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。

  3、崗位績(jì)效工資的計算及發(fā)放

  崗位績(jì)效工資核算公式為:

  崗位績(jì)效工資=月度考核成績(jì)/100x標準崗位績(jì)效工資

  1)『基礎層』崗位系列,崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放90%,其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放;

  2)『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列,崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放80%,其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放;

  3)累計在年終發(fā)放的崗位績(jì)效工資,公司將根據全年員工綜合評價(jià)情況,確定∮值進(jìn)行調整。

  4、下列各項款項直接從月工資中扣除:

  1)個(gè)人所得稅;

  2)應由員工個(gè)人承擔的社會(huì )統籌保險費用;

  3)根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

  5、休假時(shí)的工資支付

  1)病假

  因病缺勤時(shí)間當月累計10天以?xún)龋ê?0天)或連續5天以?xún)龋ê?天)的,病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績(jì)效工資按50%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數核算;因病缺勤時(shí)間當月累計超過(guò)10天或連續缺勤超過(guò)5天的,病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無(wú)崗位績(jì)效工資;福利按照實(shí)際出勤天數核算;超過(guò)1個(gè)月的病假,按照政府相關(guān)規定,發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%;

  2)事假

  月累計在3天以?xún)龋ê?天)的,扣除日標準工資;月累計在3天以上的,超過(guò)部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過(guò)部分以曠工論;

  3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間,享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績(jì)效工資按照70%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數核算;

  4)產(chǎn)假期間,員工享有基本工資、年限工資,不享有崗位績(jì)效工資、各項福利。

  6、員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職的,享有本年度累計的崗位績(jì)效工資,均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。

  7、員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的,不享有本年度累計的崗位績(jì)效工資。

  8、當員工無(wú)故曠工或受懲戒處罰時(shí),工資不受xx市的最低工資限制。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 2

  第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度,特制定本制度。

  第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放工資,不含獎金和風(fēng)險收入。

  第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。

  第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

  第五條固定工資是根據員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

  第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定、不固定工資報酬,每月調整一次?(jì)效工資在工資總額中占60%。

  第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核,確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

  第八條員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。

  第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。

  第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

  第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。

  第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

  第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作員工。

  第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 3

  為了適應當前市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)濟形勢,為了解決公司分配體制的歷史遺留問(wèn)題,為了建立符合企業(yè)實(shí)際情況、適應企業(yè)發(fā)展的管理體制與機制,促進(jìn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展,根據區國土局的會(huì )議精神,制定公司工資改革方案。

  一、工資改革的基本內容

  公司工資改革的基本內容是根據《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位,統一工資標準,同時(shí)完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革,建立統一規范、科學(xué)高效的管理體制。

  二、現有工資狀況

  長(cháng)期以來(lái),公司存在管理崗位人員多、后勤服務(wù)人員多、生產(chǎn)一線(xiàn)人員相對少的問(wèn)題,存在崗位動(dòng)態(tài)管理長(cháng)期固化、測繪生產(chǎn)一線(xiàn)人員激勵機制效率不高等問(wèn)題,存在崗位職責與工資脫鉤,工資標準執行不統一等問(wèn)題,這些問(wèn)題是在傳統管理體制下形成的,也是職工反映較多的普遍問(wèn)題,因此,改革現有的工資體制已成當務(wù)之急。

  三、工資改革的目標任務(wù)

  工資改革的本質(zhì)是建立公平合理的工資體制,目的不是降低工資。工資改革要將公司的實(shí)際發(fā)展情況和當前市場(chǎng)環(huán)境及經(jīng)濟形勢相結合,主要實(shí)現以下幾個(gè)方面的目標:

  1、完善崗位管理體制,包括機構設置、崗位職責、生產(chǎn)組織等。

  2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。

  3、完成工資制度改革,實(shí)現向新崗位工資制轉變。

  四、工資改革的依據

  1、國家有關(guān)的法律法規。

  2、公司內部制定并通過(guò)的的關(guān)于崗位設置、崗位職責、崗位考核等規定。

  五、當前崗位及人員情況

  本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現有職工37人,實(shí)際工作崗位在公司的有14人,混崗人員有23人。

  六、工資改革的具體內容

  公司本次工資改革的主要內容是:首先,以工作崗位為基礎,以崗位基本勞動(dòng)要素(專(zhuān)業(yè)技術(shù)、安全責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境等)評價(jià)為依據,將實(shí)際工作崗位劃分為幾個(gè)崗位級別,每個(gè)級別又劃分幾個(gè)檔;其次,確定各級各檔的條件標準和工資標準;最后,根據工作人員當前實(shí)際工作崗位的職責、學(xué)歷、職稱(chēng)等因素確定其工資崗位級別,最終核定出每個(gè)人的工資額。

  1、現行工資制度,F行工資制度是參照20XX年省、市關(guān)于企業(yè)工資的'指導意見(jiàn)實(shí)行的崗位技能工資制,其工資結構包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中,崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分,約占工資總額的20%,獎金約占80%。崗位工資屬于一崗一薪,現行崗級從7級至24級共有18個(gè)級別,中層干部崗位崗級只有4個(gè)級別,一般崗位崗級只有11個(gè),級別較少。

  2、新崗位工資制。工資結構包括三個(gè)單元:基本工資(基礎工資、崗位級別工資)、輔助工資(工齡工資、特殊津貼、通訊費)、獎勵(各類(lèi)獎金、加班工資等)。其中,基本工資、輔助工資占工資總額的60%-50%,獎勵占40%-50%。由于工資結構比重變化,原有部分工資將轉化為獎金。

  職工月收入=基礎工資+崗位級別工資+工齡工資+特殊補貼+獎勵

 。1)基礎工資:500元/人。月。

 。2)崗位級別工資:根據工作人員當前實(shí)際工作崗位的職責、學(xué)歷、職稱(chēng)等因素,按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級(不同于現行崗級),每一崗級內又設分成A、B、C三檔。簡(jiǎn)單說(shuō),使用15個(gè)薪檔標準來(lái)確定各崗位的級別工資。

 。3)工齡工資:按照15元/年逐月計發(fā)。工齡以現有工資體系內的工齡為準。

 。4)特殊津貼:

  為了提高測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位的生產(chǎn)積極性,體現艱苦崗位的收入公平合理性,對測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位實(shí)行特殊津貼制。

  測繪外業(yè)崗位津貼:測繪外業(yè)崗位工齡≤10年,月津貼標準為20元/年;10年20年,測繪外業(yè)崗位津貼按20年測繪外業(yè)崗位工齡計發(fā)。測繪外業(yè)崗位工齡計算以工作關(guān)系實(shí)際調入公司后,所從事的測繪外業(yè)崗位的年限,且期間變換崗位不從事測繪外業(yè)崗位的時(shí)間不能超過(guò)1年。員工不從事測繪外業(yè)崗位工作后,測繪外業(yè)崗位津貼即時(shí)停發(fā)。(實(shí)際上,測繪外業(yè)崗位工齡滿(mǎn)20年及以上人員,測繪外業(yè)崗位津貼每月按600元計發(fā))。

  通訊費津貼:通訊費津貼標準為100元,根據崗位級別浮動(dòng)。

  執行新工資制后,不再執行其他的各類(lèi)津貼、補貼(包括獎勵)政策,也不再建立其它津貼、補貼項目。

 。5)獎勵。根據公司的生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)情況,圍繞公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標,結合崗位責任制,建立有效的考核獎勵制度。

  3、在工資制度改革后,加強崗位動(dòng)態(tài)管理,堅持易崗易薪,及時(shí)對崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤考核。

  七、工資改革的工作程序

  工資改革的工作程序如下:

  1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法;

  2、科學(xué)合理地劃分工作崗位級別和檔次,確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎,以崗位基本勞動(dòng)要素(專(zhuān)業(yè)技術(shù)、安全責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境等)評價(jià)為依據,將實(shí)際工作崗位劃分為幾個(gè)崗位級別,每個(gè)級別又劃分幾個(gè)檔;根據單位的實(shí)際情況,合理確定各級各檔的條件標準和工資標準;

  3、堅持公開(kāi)公正和民主監督。將工資改革的方案(草稿)向員工公布并征求反饋意見(jiàn)。根據反饋意見(jiàn)修改,形成最終的工資改革方案(正式稿)。

  4、職工代表大會(huì )討論通過(guò)工資改革方案(正式稿)后進(jìn)行方案公示。

  5、最終核定出每個(gè)人的工資額。

  6、總結經(jīng)驗。

  工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義,因此,希望各方加強溝通、相互協(xié)調,態(tài)度上要認真,行動(dòng)上要積極,力爭盡快完成這項你工作。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 4

  薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益,是牽一發(fā)而動(dòng)全身的重要改革。因此,要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時(shí),公司管理會(huì )議經(jīng)過(guò)兩次充分的討論和醞釀,為這次的改革方案,提出了以下幾點(diǎn)建議:

  一是崗位工資定位結合工作結構及外部市場(chǎng)的工資水平;

  二是結合公司經(jīng)營(yíng)現狀;

  三是在控制成本和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點(diǎn)。

  公司薪資改革方案的原則:

  1、完善工資結構,凸現薪資的導向和激勵功能。

  2、根據企業(yè)的實(shí)際情況和承受力,確立了以同類(lèi)企業(yè)市場(chǎng)薪資的中位線(xiàn)為標準。

  第一章、總則

  一、為規范公司的薪酬管理,充分調動(dòng)員工的工作積極性,體現員工的工作價(jià)值,結合公司實(shí)際制定本制度。

  二、工資分為試用期員工工資、正式工資(基本工資+考核工資)、績(jì)效工資、工齡工資。

  三、本制度經(jīng)公司管理工作會(huì )議通過(guò)后實(shí)施,適用于地熱城分公司所有員工。

  第二章、試用期員工工資

  四、試用期工資分為主管級(含)以下人員的試用期工資和經(jīng)理級(含)以上人員試用期工資,應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生試用期工資,按如下標準執行:

  試用期限:為1——3個(gè)月;

  試用期工資由部門(mén)經(jīng)理及人力資源部根據招聘的崗位確定,參考該崗位的正式工資待遇,一般為其正式工資的80%;

  應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生試用期工資按如下標準執行:

  中專(zhuān)學(xué)歷,試用期工資900

  大專(zhuān)學(xué)歷,試用期工資1100

  本科學(xué)歷,試用期工資1200

  第三章、正式員工工資

  五、正式員工工資實(shí)行寬帶薪酬,公司所有工資級別分為11等,每等對應4個(gè)級,每個(gè)崗位根據其所需的知識、技能和責任對應2—3個(gè)職等(見(jiàn)《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》),員工的工資可根據工作能力、工作表現和對公司的貢獻在等級范圍內進(jìn)行浮動(dòng)。

  六、崗位工資的90%為基本工資,10%作為考核工資參與月度考核,并根據考核結果進(jìn)行發(fā)放,具體考核辦法見(jiàn)《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》

  七、員工當月全勤,全額發(fā)放基本工資。如有曠工、請假或其他應扣除工資的違紀行為,則根據公司考勤制度扣除相應天數工資。日工資=基本工資/當月應工作天數。

  八、優(yōu)秀員工獎金、外賣(mài)商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷(xiāo)售提成獎金等執行公司相關(guān)政策。

  九、水療動(dòng)態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶(hù)外員工、保安外保人員、花草工、戶(hù)外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。

  十、養老保險、醫療保險等其他應由公司承擔的`部分,由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷(xiāo)。

  十一、在公司工作滿(mǎn)二年的員工,從第三年開(kāi)始每月計發(fā)工齡工資100元,以后每滿(mǎn)一年給予工齡工資50元。

  十二、員工加班二小時(shí)至四小時(shí),發(fā)放日工資的一半作為加班工資,加班四小時(shí)至八小時(shí),發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應由部門(mén)考勤員做好加班記錄,經(jīng)部門(mén)申報總監簽批后月初交由人力資源部。

  第四章、工資調整

  十三、員工崗位變動(dòng),則應根據新崗位對應的工資等級確定工資。

  十四、部門(mén)負責人可根據員工工作能力和對公司貢獻的變化,向人力資源部提出對員工工資進(jìn)行調整(調高或調低)的建議。調整員工工資應填寫(xiě)《人事變動(dòng)表》,經(jīng)部門(mén)負責人和人力資源部負責人簽字后報總經(jīng)理審批。

  十五、員工個(gè)人也可向部門(mén)負責人提出工資調整要求,調整程序與第十四條規定的程序相同。

  十六、員工工資調整應在其崗位對應的等級范圍內進(jìn)行浮動(dòng),如超出其崗位對應的范圍,則應經(jīng)總經(jīng)理特批。

  十七、員工具有下列情形之一的,應當進(jìn)行工資調整:

  1、在一年內月度考核連續三個(gè)月“優(yōu)秀”或累計五個(gè)月“優(yōu)秀”的,工資上調一級;

  2、在一年內月度考核連續三個(gè)月“不合格”或累計五個(gè)月“較差”的,工資應下調一級或辭退;

  3、在年終被評為優(yōu)先員工的,工資應上調1—2級。

  第五章、工資核算

  1、員工工資以月為單位統一由人力資源部核算,財務(wù)部審核,報總經(jīng)理審批。

  2、員工應出勤按當月實(shí)際天數計算,計算工資考勤以當月實(shí)際出勤計算。

  3、日加班工資=月工資總額÷當月實(shí)際天數。

  4、各部門(mén)考勤實(shí)行部門(mén)記錄,人力資源部監督。

  每月2號前各部門(mén)將考勤送至人力資源部;6號前將工資核算結果送財務(wù)部審核;8號前報總經(jīng)理處審批。每月10號發(fā)薪。遇節假日,向后順延發(fā)放。

  十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 5

  為提升賓館的管理水平,充分調動(dòng)餐飲部員工的'積極性和主動(dòng)性,不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平,結合賓館的實(shí)際情況,特制定本辦法。

  一、工資結構

  餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資

  二、基礎工資

  餐飲部員工基礎工資為每月200元。

  三、法定節假日工資

  法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天,不足部分以績(jì)效工資補充。

  四、績(jì)效工資

  1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核,員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。

  績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×績(jì)效工資系數×績(jì)效考核得分

  2、績(jì)效工資基數

  餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為1300元/月,實(shí)習生月度績(jì)效工資基數為600元/月,其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為1100元/月。

  3、績(jì)效工資系數

  賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額),將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級,對應的績(jì)效工資系數如下:

  4、績(jì)效考核得分

  賓館根據對餐飲部工作的考核與評比,每月末給出當月得分,總分為1分,可酌情給與獎勵。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 6

  一、考核原則

  1、業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴,定性做到公平客觀(guān)。

  3、考核結果與員工收入掛鉤。

  二、考核標準

  1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標,公司將會(huì )每季度調整一次。

  2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。

 。1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

 。2)履行本部門(mén)工作的行為表現。

 。3)完成工作任務(wù)的行為表現。

 。4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

 。5)其他。

  其中:當月行為表現合格者為0.6分以上,行為表現良好者為0.8分以上,行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。

  如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。

  三、考核內容與指標

  1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分

  工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%。

  考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分。

  銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比,每增加1%,加1分,出現負增長(cháng)不扣分。

  新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù),加2分。

  定性指標市場(chǎng)信息收集5%1。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分。

  2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

  報告提交5%。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處,未按規定時(shí)間交者,為0分。

  3、報告的質(zhì)量評分為4分,未達到此標準者,為0分

  銷(xiāo)售制度執行5%,每違規一次,該項扣1分。

  工作能力分析判斷能力5%

  1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。

  2分:一般,能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。

  3分:較強,能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運用到實(shí)際工作中。

  4分:強,能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的`判斷,并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。

  溝通能力5%

  1分:能較清晰的表達自己的思想和想法。

  2分:有一定的說(shuō)服能力。

  3分:能有效地化解矛盾。

  4分:能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。

  靈活應變能力5%,應對客觀(guān)環(huán)境的變化,能靈活的采取相應的措施。

  工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%,得滿(mǎn)分,遲到一次,扣1分(3次及以?xún)龋?/p>

  4、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0

  日常行為規范2%違反一次,扣2分。

  責任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。

  1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時(shí)推卸責任。

  2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作。

  服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴,扣3分。

  四、考核方法

  1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

  2、員工考核結果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績(jì)考核:按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

  2、行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結果

  1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次,部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應互相打聽(tīng)。

  3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

  4、如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 7

  一、目的

  為了建立和完善公司績(jì)效管理制度體系,提高設計部人員的工作積極性和創(chuàng )造性,使員工的成績(jì)得到認可,提高員工的滿(mǎn)意度和成就感,提升員工的工作績(jì)效;同時(shí)為了建立適應公司發(fā)展戰略的人力資源隊伍,增強部門(mén)和企業(yè)的凝聚力,保障部門(mén)和企業(yè)的事業(yè)得到持續的發(fā)展,特制定本方案。

  二、基本原則

 。ㄒ唬┩该髟瓌t

  考核流程、考核方法和考核指標清晰明確;考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序、方法、時(shí)間等事宜,使考核者與被考核者對績(jì)效考核目標不會(huì )存在明顯的分歧,績(jì)效管理有透明度。

 。ǘ贤ㄔ瓌t

  在績(jì)效考核的過(guò)程中,考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通,聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn),發(fā)現問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應在第一時(shí)間內進(jìn)行溝通解決?己私Y果要及時(shí)反饋給被考核者,使考核結果公正合理。

 。ㄈ⿻r(shí)效原則

  員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià),不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中,也不能用某時(shí)段的突出工作表現來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效。

 。ㄋ模┛陀^(guān)原則

  考核結果是以各種統計數據和客觀(guān)事實(shí)為基礎的,對被考核者的任何考核評估都應該有事實(shí)依據,盡可能避免個(gè)人主觀(guān)因素影響考核結果的客觀(guān)性。

 。ㄎ澹┌l(fā)展原則

  績(jì)效管理是通過(guò)約束與競爭相結合的方式促進(jìn)個(gè)人及團隊的發(fā)展。因此,考核者和被考核者都應該將提高績(jì)效作為首要的目標。

  三、適用范圍

  除了設計部部經(jīng)理以外的設計部的全體員工。

  四、考核時(shí)間

  設計人員績(jì)效考核每月進(jìn)行一次績(jì)效評估,時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。

  五、考核參與者

  公司按照績(jì)效考核的有關(guān)規定成立績(jì)效考核小組,由行政人資部經(jīng)理、設計部經(jīng)理及行政人資部和設計部的其他相關(guān)人員組成。

 、傩姓速Y部負責績(jì)效考核培訓與溝通,確保參與者明確績(jì)效考核的目的和意義,掌握績(jì)效考核的標準和方法;準備考核所用的各種表格;負責組織、協(xié)調績(jì)效考核工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等;撰寫(xiě)績(jì)效考核的總結報告,就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。

 、谠O計部經(jīng)理負責與下屬進(jìn)行溝通,客觀(guān)公正地對下屬的績(jì)效進(jìn)行考核評估,并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問(wèn)題;針對績(jì)效評估中出現的問(wèn)題隨時(shí)與上級主管領(lǐng)導及行政人資部門(mén)溝通并提出意見(jiàn)和建議。

 、劭(jì)效考核小組負責統籌評估考核分數,對被考核者進(jìn)行綜合績(jì)效評估,并在考核結束后與被考核者進(jìn)行反饋面談,建立完整的績(jì)效檔案,遞交主管領(lǐng)導審核。

  六、績(jì)效溝通

  在績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中,考核小組與被考核者要進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。在績(jì)效溝通的過(guò)程中,考核者除了對被考核者的表現做出科學(xué)的評估之外,更重要的在于幫助被考核者提高工作效率,最大程度地開(kāi)發(fā)潛能,從而促進(jìn)公司發(fā)展戰略的有效實(shí)施。

 。ㄒ唬┛(jì)效溝通的目的

 、偻ㄟ^(guò)在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續溝通,可以對績(jì)效計劃進(jìn)行調整,使之更加適應公司發(fā)展的要求,更加適應環(huán)境的需要。

 、诩皶r(shí)了解到被考核者在績(jì)效考核期中所遇到的困難,并給予必要的幫助。

 、奂皶r(shí)發(fā)現并糾正被考核者在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤,使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的`個(gè)人能力。

 、芗皶r(shí)掌握工作進(jìn)展情況,了解員工在工作中的表現,并為績(jì)效評估的時(shí)候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。

 。ǘ┛(jì)效溝通的內容

 、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好,哪些方面存在著(zhù)不足。

 、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績(jì)效標準的軌道上運行。如果有偏離方向,該采取怎樣的措施扭轉局面。

 、劭己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。

  七、績(jì)效面談

  在考核結束后,考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進(jìn)行績(jì)效面談。

 。ㄒ唬┛(jì)效面談遵循的原則

 、俳⒑途S護彼此的信任?(jì)效面談是雙方溝通的過(guò)程,要想順利地進(jìn)行溝通,就必須始終保持積極飽滿(mǎn)的情緒,建立一種彼此信任的氛圍。

 、陔p向溝通,避免對立和沖突?(jì)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì )有不同的見(jiàn)解,這時(shí)考核者應就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí),對自己錯誤的觀(guān)點(diǎn)要勇于承認。

 、蹆(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應該在績(jì)效面談中找出來(lái)的,不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。

 、軉(wèn)題診斷與指導并重,不僅談?wù)撨^(guò)去,更要著(zhù)眼于未來(lái)?(jì)效考評的最終目的不是批評和懲罰,而是找出問(wèn)題的原因并加以指導,從而使員工全面而快速地提高自己的績(jì)效。

 。ǘ┛(jì)效面談的目的

 、賹(jì)效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現,往往不同的人有不同的看法,因此,必須進(jìn)行溝通以達成一致的看法,這樣才能制訂下一步的績(jì)效改進(jìn)計劃。

 、谡J可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認可的需要?(jì)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn),從而對員工起到激勵作用。

 、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀,但在績(jì)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處,有需要改進(jìn)的地方,這都是應該在績(jì)效面談過(guò)程中指出的。

 、苤朴喛(jì)效改進(jìn)計劃和培訓計劃。在雙方對績(jì)效評估的結果達成一致意見(jiàn)后,員工和考核者可以在績(jì)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃,并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。

 、輩f(xié)商下一個(gè)績(jì)效管理周期的目標與績(jì)效標準?(jì)效管理是一個(gè)往復循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jì)效管理周期的結束,同時(shí)也是下一個(gè)績(jì)效管理周期的開(kāi)始。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 8

  為調動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的工作表現,以達到公司的`銷(xiāo)售目標,增強企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。

  一、考核對象:

  所有商務(wù)人員。

  二、考核人員與流程設置:

  1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;

  2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

  3、員工進(jìn)行自評,自評不計入總分;

  4、考評結束時(shí),考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;

  三、考核原則:

  公平、公正、公開(kāi),被考核人回避的原則,如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。

  四、考核頻率及數據來(lái)源:

  每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核,其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理,并在會(huì )上予以討論通過(guò);

  五、保密原則

  1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

  2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準匯總,最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

  六、考核指標及權重:

  考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi),本制度列出各指標項并分別給出權重,其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重,故在考核的指標及權重上有不同。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 9

  一、員工績(jì)效考核目的

  1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。

  2、作為確定績(jì)效工資的依據。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

  4、作為調整人事政策、激勵措施的.依據,促進(jìn)上下級的溝通。

  二、員工績(jì)效考核原則

  1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、員工績(jì)效考核內容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每月進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

  四、考核人與績(jì)效考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

  3、績(jì)效考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋

  考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 10

  一、績(jì)效考核的目的

  1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平,使超市保持可持續發(fā)展的動(dòng)力,達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

  3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jì),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

  5、通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績(jì)效考核的原則

  1、公平、公開(kāi)性原則:超市員工都要接受超市考核,對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

  2、定期化和制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行?(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

 。1)超市對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

 。2)績(jì)效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行?(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

  3、分制原則:超市對員工的考核采用百分制的'方法。

  4、靈活性原則:超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門(mén)重點(diǎn)工作,完成超市安排工作的質(zhì)量和數量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門(mén)負責人安排的工作,工作業(yè)績(jì)。

  定性考核:

  勞動(dòng)紀律,團結協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤(pán)點(diǎn)工作,知識考核。

  三、組織領(lǐng)導

  超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組,組織領(lǐng)導超市員工的考核工作。

  工作職責:

  1、負責主持每月,每季考核總結會(huì ),對上季度考核工作總結,布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。

  2、負責考核制度的討論,修改及監督實(shí)施。

  3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。

  4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)。

  5、負責考核結果,工資等級的調整。

  四、考核標準:

  根據超市經(jīng)營(yíng)情況,超市各部門(mén),各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同,所以考核的標準也不同,各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據超市經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?己藰藴室(jiàn)附錄。

  五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

  2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒(méi)達到60分將降一級工資。

  3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jì)突出可跳級上升。

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理。

  工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 11

  加強機關(guān)管理,充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性,形成個(gè)個(gè)爭上游,人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素,客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì),特制定本方案。

  一、考核對象

  局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工)。

  二、考核內容

  考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。

  三、考核程序

  1、動(dòng)員準備:召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì ),上交個(gè)人考核資料,匯總平時(shí)檢查結果。

  2、個(gè)人總結和述職:總結全年工作,填寫(xiě)年度考核表,分組進(jìn)行個(gè)人述職。

  3、考核組考核:考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核,確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。

  4、量化測評:按照年度工作考核評價(jià)表,由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評?己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。

  5、綜合評價(jià):在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上,由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。

  6、確立等次:考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究,集體確定考核等次。

  7、反饋。

  8、上報(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。

  四、考核評分細則

  1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(10分)

 、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分,缺一項扣1分。

 、谡、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記(含心得體會(huì ))達10000字以上。達到記6分,每少100字扣0.5分。

  2、出勤(10分)

 、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議,4分)。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。

 、趫猿殖鰸M(mǎn)勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。

  3、現實(shí)表現(10分)

 、賵F結同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

 、诹疂嵶月,遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

  4、工作業(yè)績(jì)(20分)

 、俟ぷ鞣䦶陌才牛5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

 、诼男袓徫宦氊,完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

 、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。

 、茏龊帽忝穹⻊(wù)工作(5分)。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi),一類(lèi)股室干部記20分,二類(lèi)股室干部記19分,三類(lèi)股室干部記18分。

  6、群眾測評(10分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

  7、領(lǐng)導測評(20分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的'個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

  五、考核辦法

  考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合,領(lǐng)導考核與群眾考核相結合,定性考核與定量考核相結合。

  干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準;現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。

  六、獎勵與懲罰

  1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

  2、年度考核評優(yōu)時(shí),根據被考核者的得分情況,確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報上級部門(mén)給予嘉獎外,并按規定給予物質(zhì)獎勵。

  3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習,在年度考核中定為基本稱(chēng)職(基本合格)。

  七、加強領(lǐng)導,成立工作班子

  為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),成立考核工作領(lǐng)導小組,徐朝洪擔任組長(cháng),石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 12

  為了進(jìn)一步擴大營(yíng)銷(xiāo),充分調動(dòng)員工積極性,強化酒店內部管理,提高員工的整體素質(zhì),根據本年度餐飲全年營(yíng)銷(xiāo)預算及部門(mén)實(shí)際情況,以零點(diǎn)與宴會(huì )分別提成的方式推行如下辦法,并在試行中進(jìn)一步完善。

  一、零點(diǎn)管理區域

  1、客戶(hù)經(jīng)理:

  月任務(wù)6萬(wàn)元(酒水、食品、飲料、消費品、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待)除外按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額提成,提成獎勵辦法:

 。1)現金零點(diǎn)提成辦法,提成范圍包括:

 、倭泓c(diǎn)現金結算;

 、趥(gè)人攬回新開(kāi)拓的團體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待,可計入個(gè)人當年的新客戶(hù)業(yè)績(jì),新客戶(hù)期限為半年,半年后變成老客戶(hù),提成標準按非現金流零點(diǎn)辦法提成標準執行。

  零點(diǎn)提成按完成任務(wù)包括超額部分3.5%提成獎勵,未完成任務(wù)提取完成任務(wù)的2.5%,扣罰未完成部分的1%,工資基數3200元,其中基本工資2800元、全勤獎200元,電話(huà)費200元,還必須推銷(xiāo)出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷(xiāo)宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成辦法提取獎勵。

 。2)非現金流零點(diǎn)提成辦法提成范圍包括:

  商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務(wù)質(zhì)量、衛生禮儀等管理標準的前提下按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額的0.3%提取提成獎勵,除上述提成獎勵外,同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分:將基礎工資及提成工資量化后,每分為1%,按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資,即工資組成為:基礎工資+全勤獎+電話(huà)費+銷(xiāo)售提成±管理績(jì)效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。

  2、服務(wù)員

  盯雅間服務(wù)員,改原實(shí)行的盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈銷(xiāo)售額提成獎勵,提成范圍:零點(diǎn)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待,(酒水、食品、飲料、消費品除外),提成按銷(xiāo)售折扣凈額的1%提成,其中的5%先期提出,作為被評選為“感動(dòng)大使”的專(zhuān)項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷(xiāo)售額所占比例進(jìn)行提取分配提成獎勵。

  二、宴會(huì )

  宴會(huì )主管及服務(wù)員改原實(shí)行宴會(huì )盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0.5%提成獎勵,提成范圍包括:商務(wù)接待、宴會(huì )、工程頂賬、政府接待,(酒水、食品、飲料、消費品除外)。

  1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專(zhuān)項獎勵

  2、宴會(huì )主管:提取總提成額的15%,

  3、宴會(huì )服務(wù)員:提取總提成額的80%,

  4、攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。

  5、宴會(huì )主管同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分辦法:將工資基數及提成工資量化后,每分為1%,按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為:基礎工資+全勤獎+銷(xiāo)售額提成±管理績(jì)效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。

  三、傳菜部

  傳菜部主管及傳菜員改原實(shí)行的盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0.3%提成獎勵,提成范圍包括:零點(diǎn)宴會(huì )、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待,(酒水食品、飲料、消費品除外)。

  1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專(zhuān)項獎勵

  2、傳菜主管:提取總提成額的15%,

  3、傳菜員:提取總提成額的80%,

  4、攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。

  5、傳菜主管同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分辦法:將基礎工資及提成工資量化后,每分為1%,按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為:基礎工資+全勤獎+銷(xiāo)售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。

  四、邊緣崗位

  暫不執行銷(xiāo)售提成辦法,實(shí)行管理績(jì)效考核評分辦法:將基礎工資量化后,每分為1%,按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成:基礎工資+全勤獎±管理績(jì)效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。

  五、吧臺收銀員

  接受管理績(jì)效考核評分辦法:將基礎工資量化后,每分為1%,按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成:基礎工資+全勤獎±管理績(jì)效考核后獎罰+加班費=應得工資(暫不執行提成獎勵辦法)

  六、餐飲部經(jīng)理

  月任務(wù)為100萬(wàn)元,提成范圍包括:零點(diǎn)、宴會(huì )、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待(酒水、飲料、消費品除外)提成按銷(xiāo)售折扣后凈額提成獎勵,完成任務(wù)包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵,未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的.0.25%,扣罰未完成部分的0.13%,工資基數為3600元,基本工資3000元,全勤獎200元,崗位補貼200元、電話(huà)費200元。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。除上述提成獎勵外同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分,將工資基數及提成工資量化后,每分為1%按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資,即工資組成為:基本工資+全勤+崗位補貼+銷(xiāo)售提成±管理績(jì)效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額

  七、酒店餐具布草管理

  實(shí)行包產(chǎn)到部門(mén)由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實(shí)到各區域,餐具分管人員負責維護與清點(diǎn),每月保持在規定損耗率內按餐具金額的xx%獎勵,如超過(guò)損耗率且未及時(shí)得到賠償,則由餐損歸區域員負責人及餐飲部經(jīng)理進(jìn)行賠償。

  八、公司會(huì )員及辦理現金充值卡

  這是公司全員銷(xiāo)售一項重要工作,不作為營(yíng)銷(xiāo)部的績(jì)效考核指標,個(gè)人推銷(xiāo)充值卡給予3%的獎勵提成,例:充值1萬(wàn)元可獲取300元的獎勵一次類(lèi)推。

  服務(wù)行業(yè)薪酬績(jì)效方案 13

  一、考核目的

  為明確采購主管的職責和主要工作,保證酒店各類(lèi)物資的采購質(zhì)量,降低采購成本,特制定本考核方案?己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

  二、考核原則

  對采購主管的考核以公平、公正、客觀(guān)為原則。

  三、考核周期

  1、季度考核:對采購主管當季度的工作績(jì)效進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的`日~日,遇節假日順延。

  2、年度考核:對采購主管當年的工作績(jì)效進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下一年度的,遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4,即季度考核的平均分。

  四、考核標準與結果應用

  通過(guò)考核,明確采購主管的工作績(jì)效,為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據。采購主管具體的績(jì)效考核標準與考核結果應用如下。

 。ㄒ唬┎少徶贫葓绦新

  目標值為xx%,每降低xx%,扣減績(jì)效工資的xx%。

 。ǘ┎少徆芾

  1、采購計劃按時(shí)完成率:目標值為xx%,每降低xx%,扣減績(jì)效工資的xx%。

  2、采購物資質(zhì)量合格率:目標值為xx%,每降低xx%或每有批物資質(zhì)量不合格,扣減績(jì)效工資的xx%。

 。ㄈ┕⿷坦芾

  1、供應商履約率:目標值為xx%,每降低xx%,扣減績(jì)效工資的xx%。

  2、供應商維護率:目標值為xx%,每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨,扣減績(jì)效工資的xx%。

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