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糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案（精選13篇）
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，就不得不需要事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編幫大家整理的糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的.60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 2
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的'工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；
成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 3
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的`試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 4
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱(chēng)職71-80分；基本稱(chēng)職60-70分；不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的`主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的；
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 5
一、績(jì)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的`原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jì)效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準:
a工作過(guò)程的正確性
b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性
d工作的改進(jìn)和改善
e解決問(wèn)題的能力
f責任意識、個(gè)人品格
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 6
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的`績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核；
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核；
4.3.3管理員由管理處主任考核；
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核；
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核；
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí)；
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內；
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì)；
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利；
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄；月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 7
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、績(jì)效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標。
3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
三、績(jì)效考核原則：
1、基本原則：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。
四、績(jì)效考核對象
1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1試用期內，尚未轉正員工
2.2連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
五、績(jì)效考核周期：月度考核
具體地說(shuō)：績(jì)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績(jì)效考核流程
設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談
1、設定績(jì)效考核指標
1.1根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的內容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。
1.3工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。
2、績(jì)效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。
(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的；能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。
(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的；無(wú)正當理由不服從上級工作安排的；與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的'；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績(jì)效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評，并對考核績(jì)效定義最后評定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績(jì)效面談：
(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
八、績(jì)效工資基數等級：
(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元
(2)部門(mén)主管：700元
(3)普通員工：600元
績(jì)效定義為1級員工，績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放；績(jì)效定義為2級員工，績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放；績(jì)效定義為3級員工，績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放；績(jì)效定義為4級員工，績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。
九、績(jì)效工資發(fā)放
管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績(jì)效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 8
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核內容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習、集體活動(dòng)、規范化制度化建設情況；機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛生、社會(huì )治安綜合治理、內保值班情況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進(jìn)行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績(jì)按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》；
2、召開(kāi)全體工作人員會(huì )議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績(jì)和存在的不足；
3、組織民主測評，以填寫(xiě)民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實(shí)行百分制，分數保留到小數點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分數=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據。
五、組織領(lǐng)導
成立由主任任組長(cháng)，各分管領(lǐng)導任副組長(cháng)，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導；領(lǐng)導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務(wù)。
六、日�？己嗽u分標準
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng )新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的`，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報送重點(diǎn)工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分；未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績(jì)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹(shù)優(yōu)資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業(yè)道德規范和工作紀律，無(wú)扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟困等受到社會(huì )好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì )議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無(wú)故不按規定值班或擅離職守的，發(fā)現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關(guān)的有關(guān)規定，發(fā)現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹(shù)優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過(guò)1天，事假累計超過(guò)30天或病假累計超過(guò)60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè )活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理、信訪(fǎng)、保密工作等方面出現問(wèn)題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執行。
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 9
一、績(jì)效考核的目的
績(jì)效考核的目的是為了了解員工的工作表現，以便對員工進(jìn)行獎懲、晉升、調配、薪酬等決策提供依據。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，也可以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，進(jìn)而提升餐廳的整體運營(yíng)水平。
二、績(jì)效考核的方法
為了公正、客觀(guān)地評價(jià)員工的工作表現，可以采用多種考核方法，如觀(guān)察法、問(wèn)卷調查法、關(guān)鍵事件法等。觀(guān)察法是指對員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行直接觀(guān)察，記錄關(guān)鍵行為和結果；問(wèn)卷調查法則是通過(guò)問(wèn)卷的形式，讓員工自我評價(jià)工作表現；關(guān)鍵事件法則是對員工工作中出現的重要問(wèn)題和成績(jì)進(jìn)行記錄。綜合運用這些方法，可以全面了解員工的工作表現。
三、績(jì)效考核的標準
績(jì)效考核的標準應該明確、具體、可衡量�？梢愿鶕蛷d的運營(yíng)目標，將各項任務(wù)分解為具體的指標，如銷(xiāo)售額、客流量、菜品質(zhì)量等。每個(gè)指標都應該設定合理的權重，以便全面評估員工的工作表現。此外，考核標準應該考慮到員工的崗位特點(diǎn)，有針對性地制定，以保證考核的公正性和公平性。
四、績(jì)效考核的執行
績(jì)效考核需要建立有效的反饋機制，定期進(jìn)行。首先，要明確考核周期，一般來(lái)說(shuō)，每月或每季度進(jìn)行一次考核較為適宜。其次，要建立科學(xué)的考核流程，確�？己私Y果的.客觀(guān)性和準確性。在考核過(guò)程中，要充分聽(tīng)取上級領(lǐng)導、同事、下級員工等多方面的意見(jiàn)和建議，以保證考核結果的全面性和公正性。同時(shí)，餐廳管理層應該給予員工充分的申訴權利，為員工提供申訴渠道，以減少考核過(guò)程中的矛盾和沖突。
五、績(jì)效考核的結果運用
績(jì)效考核的結果應該與員工的薪酬福利、晉升發(fā)展等密切相關(guān)的事項掛鉤。具體來(lái)說(shuō)：
1、薪酬調整：根據績(jì)效考核結果，可以對員工的薪酬進(jìn)行調整。例如，優(yōu)秀員工可以獲得額外的績(jì)效獎金，而表現不佳的員工則可能面臨薪資下調的風(fēng)險。
2、晉升機會(huì )：績(jì)效考核結果可以作為員工晉升的重要依據。表現優(yōu)秀的員工可以獲得晉升到更高職位的機會(huì )，而表現不佳的員工則可能面臨職位調整或轉崗的風(fēng)險。
3、培訓與發(fā)展：根據績(jì)效考核結果，餐廳可以制定針對性的，以提高員工的技能和素質(zhì)。同時(shí)，也可以為表現不佳的員工提供職業(yè)發(fā)展指導，幫助他們找到更適合自己的崗位或發(fā)展方向。
除了以上幾點(diǎn)外，績(jì)效考核結果還可以用于改進(jìn)餐廳的管理水平。餐廳管理層可以根據績(jì)效考核結果，發(fā)現運營(yíng)中存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)而采取相應的措施進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。例如，可以通過(guò)改進(jìn)菜品質(zhì)量、提高服務(wù)水平、優(yōu)化用餐環(huán)境等方式，提高顧客滿(mǎn)意度，進(jìn)而提升餐廳的整體運營(yíng)水平。
綜上所述，一個(gè)科學(xué)、合理、公平的餐廳員工績(jì)效考核方案對于提升餐廳管理水平至關(guān)重要。通過(guò)明確目的、制定方法、設定標準、嚴格執行以及合理運用結果，我們可以全面了解員工的工作表現，激勵他們發(fā)揮潛力，提高工作效率，進(jìn)而提升餐廳的整體運營(yíng)水平。
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 10
一、考核目的
1、為了公正、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作力量和工作看法，按時(shí)訂正偏差，改進(jìn)工作方法，鼓勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公正、公正、引導、鼓勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接確定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特別情況不便按時(shí)實(shí)施的，需按時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將施行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，詳細考核時(shí)間待協(xié)商（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作力量的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業(yè)績(jì)、力量和看法�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與方案所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/方案銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單勝利率。最終下單勝利率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購置本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充足表達了客服人員的客戶(hù)親和度和工作力量。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的.比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對全部接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為XXX%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的嫻熟的客服會(huì )吧響應時(shí)間掌握在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)看法和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、幫助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )依據詳細情況做詳細調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，給予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必需熟識績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟運用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中按時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開(kāi)展。
2、考核者按照制定的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，給予各項指標以詳細分值。
整個(gè)客服評估總分XXX分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）下單勝利率占10%（10分）客單價(jià)占5%（5分）旺旺回復率占5%（5分）旺旺響應時(shí)間占5%（5分）幫助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）執行力占10%（10分）。
以上程序結束后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。依據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在激勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待協(xié)商）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評比出季度或年度“客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別嘉獎，如頒發(fā)特別激勵獎或嘉獎旅行。
八、考核申述
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申述這一特別程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申述，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申述，由人事部進(jìn)行詳細調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 11
考核對象
1、部門(mén)考評表針對店長(cháng)、店主廚或各部門(mén)的第一主管進(jìn)行考核;
2、部門(mén)其他員工的考核由部門(mén)主管進(jìn)行考核。
考核責任者
1、對店長(cháng)、店主廚的考核：
由區域績(jì)效考評小組進(jìn)行考評，考評分占總分的80%，總管理處對店長(cháng)和店主廚的`考評占考評分的20%。
2、對各店各部門(mén)第一主管的考核：
由店長(cháng)及店主廚或區域進(jìn)行初評，區域績(jì)效考評小組或總管理處進(jìn)行復評，平均得分為考評者的最終得分。
注：區域績(jì)效考評小組成員由區域副總和各職能部門(mén)主管組成。
考核方式
1、考評分數滿(mǎn)分為100分。
2、每項考評內容標準為最高分，被考評者未完成評估內容以遞減方式減分，每檔10分。
3、每季度部門(mén)主管的考評分加權平均后匯總至區域績(jì)效考評小組。
考核結果等級
1、以考核者的評分為標準，經(jīng)過(guò)加權平均后得出的最終考核得分�？己说梅址譃�4個(gè)等級。詳見(jiàn)表：考核得分等級
90一一100A(優(yōu)秀)
80一一89B(良好)
60一一79C(合格)
0一一59D(不合格)
2、各級員工連續二次考核結果為D，作降職處理。
3、各級員工連續三次考核結果為D，作辭退處理。
4、各級員工連續三次考核結果為A，一次性獎勵現金500元。
5、各級員工連續四次考核結果為A，一次性獎勵現金1000元。
考核結果的應用
1、員工試用期考核;
2、員工合同續簽考核;
3、員工薪資調整;
4、員工職位等級升降和崗位調配;
5、獎金計發(fā)(需完成集團制定的營(yíng)業(yè)指標);
6、績(jì)效改進(jìn)與培訓計劃制定。
門(mén)店獎金計算方式
各門(mén)店超額完成規定的營(yíng)業(yè)額和利潤指標，按照下表提取門(mén)店獎金：凈利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上
提獎率5%、6%、7%、8%
說(shuō)明：
1、凈利率=當月管理凈利÷當月?tīng)I收額;
2、提獎率為固定計算系數，當月可提取獎金額=營(yíng)業(yè)額的超標部分×提獎率;
3、營(yíng)收額指標由區域根據集團要求制定。
獎金的分配方式
1、月獎金必須保留每次發(fā)放額的`10%作為該部門(mén)/店的公基金，公基金的使用必須事前獲得總經(jīng)理的許可。
2、店長(cháng)或部門(mén)第一主管可獲得獎金總額的20%，店主廚可獲得獎金總額的15%，副店長(cháng)及副主廚或部門(mén)第二主管可獲得獎金總額的10%，其他所有員工獎金額為總獎金額的55%。
3、店長(cháng)及店主廚的獎金發(fā)放，70%以績(jì)效獎金形式，每月平均打入個(gè)人工資卡;余下的30%轉入公司為個(gè)人專(zhuān)立的獎金賬戶(hù)，滿(mǎn)3年后按個(gè)人獎金賬戶(hù)中的獎金額度，公司一次性雙倍提取至個(gè)人工資卡。若店長(cháng)或店主廚未滿(mǎn)3年離職，則視為自動(dòng)放棄這部分獎金，公司將不予補發(fā)。
4、門(mén)店員工(除店長(cháng)、店主廚、副店長(cháng)、副主廚外)獎金=門(mén)店總獎金額的55%/總系數(員工人數*員工各級系數)*個(gè)人系數*考核分%。
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 12
一、根據排班、按時(shí)到崗，必須按崗位規定著(zhù)裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領(lǐng)導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進(jìn)行，對客服務(wù)，主動(dòng)熱情，規范化操作。
三、工作時(shí)間內，不得擅離崗全，不得看書(shū)，看報，做與工作無(wú)關(guān)的事項。
四、每周組織業(yè)務(wù)培訓一次，時(shí)間為二小時(shí)，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時(shí)參加餐前會(huì )，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內講臟話(huà)，不得辱罵客人，同事。
八、服務(wù)時(shí)必須講普通話(huà)，不得竊竊私語(yǔ)，交頭接耳。
九、不得使用工作電話(huà)談私事，上班時(shí)手機不允許帶在身上。
十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺(jué)維護餐廳設備和服務(wù)用品。
十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場(chǎng)（除錢(qián)包、化妝包外）。下班時(shí)間，工作人員不允許走后門(mén)。
十三、做好部門(mén)計劃衛生，日常衛生及個(gè)人衛生，隨時(shí)保持服務(wù)區的清潔衛生和個(gè)人衛生。
十四、值臺包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門(mén)口。（以便客人招呼）
十五、公司規定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個(gè)月書(shū)面申請。如擅自離開(kāi)視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據營(yíng)業(yè)情況安排輪休時(shí)間。
十七、員工的.病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實(shí)后再作處理。
十八、上班時(shí)間服務(wù)員會(huì )客時(shí)間不能超過(guò)五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務(wù)員上班時(shí)長(cháng)發(fā)一定要盤(pán)起來(lái)，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無(wú)頭屑，無(wú)異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長(cháng)指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時(shí)要求整潔，無(wú)油污，無(wú)缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時(shí)，應穿長(cháng)筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務(wù)員考勤和評分標準
1、出勤情況4分
2、儀表儀容4分
3、餐前準備4分
4、服從分配8分
5、擺臺規格2分
6、愛(ài)護餐具2分
7、餐前會(huì )4分
8、崗位要求8分
9、服務(wù)程序8分
10、微笑服務(wù)6分
11、賓客投訴10分
12、三輕工作2分
13、值臺8分
14、主動(dòng)服務(wù)2分
15、正確結帳2分
16、恢復臺面4分
17、餐后結束工作4分
18、無(wú)扎堆閑聊8分
19、計劃衛生8分
20、培訓2分
附：錯上菜或錯設訂單，按菜肴零售價(jià)賠償。私拿飲料、食品等，按零售價(jià)五倍賠償。
糧食企業(yè)員工績(jì)效考核方案 13
一、餐飲業(yè)現狀及績(jì)效考核的重要性
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，餐飲業(yè)面臨著(zhù)巨大的挑戰。為了在競爭中脫穎而出，餐飲企業(yè)需要不斷提升自身的運營(yíng)效率和盈利能力。而績(jì)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和效率具有重要的作用。通過(guò)合理的績(jì)效考核，可以發(fā)現員工在工作中存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)而采取相應的措施進(jìn)行改進(jìn)，從而提高整體運營(yíng)水平。
二、績(jì)效考核標準制定
1. 業(yè)績(jì)考核：根據員工的工作表現，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、菜品創(chuàng )新等指標進(jìn)行考核。業(yè)績(jì)考核可以激勵員工積極開(kāi)拓市場(chǎng)，提高業(yè)務(wù)水平。
2. 品質(zhì)考核：對員工在食品衛生、服務(wù)質(zhì)量等方面的表現進(jìn)行考核。品質(zhì)考核有助于提高企業(yè)的.品牌形象，增強客戶(hù)忠誠度。
3. 團隊協(xié)作：對員工在團隊協(xié)作中的表現進(jìn)行考核，包括與同事的溝通、協(xié)作、配合等。團隊協(xié)作能力的提升可以增強企業(yè)的凝聚力，提高整體工作效率。
4. 學(xué)習能力：對員工的學(xué)習態(tài)度、能力以及取得的成果進(jìn)行考核。學(xué)習能力的提升有助于員工不斷適應市場(chǎng)需求，提高競爭力。
三、薪酬體系設計
1. 基本工資：根據員工的崗位、職級以及工作經(jīng)驗等因素確定基本工資�；竟べY應保持市場(chǎng)競爭力，以確保員工的穩定性和積極性。
2. 績(jì)效獎金：根據員工的業(yè)績(jì)表現，給予相應的獎金激勵�？�(jì)效獎金可以與業(yè)績(jì)考核指標掛鉤，以提高員工的工作積極性。
3. 福利制度：為員工提供五險一金、帶薪、節日福利等福利政策，增強員工的歸屬感和忠誠度。
4. 晉升機制：建立完善的晉升機制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的通道，激發(fā)員工的成長(cháng)動(dòng)力。晉升機制可以包括職位晉升、等級提升等多種形式，以滿(mǎn)足不同員工的需求。
四、實(shí)施與評估
制定好績(jì)效考核與薪酬方案后，需將其貫徹到實(shí)際工作中去。具體實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：
1. 公開(kāi)透明：績(jì)效考核與薪酬方案應公開(kāi)透明，確保員工了解方案內容及實(shí)施方式，增強員工的信任度和參與度。
2. 定期評估：定期對績(jì)效考核與薪酬方案進(jìn)行評估，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和優(yōu)化，以保證方案的持續有效性和競爭力。
3. 反饋與溝通：在實(shí)施過(guò)程中，應積極傾聽(tīng)員工的反饋和建議，加強與員工的溝通交流，以不斷完善方案。
通過(guò)實(shí)施合理的績(jì)效考核與薪酬方案，餐飲企業(yè)可以提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)的凝聚力，從而提升企業(yè)的整體運營(yíng)水平。同時(shí)，合理的績(jì)效考核與薪酬方案也是吸引和留住人才的重要手段，對于餐飲業(yè)的可持續發(fā)展具有重要意義。
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