銀行網(wǎng)格化管理實(shí)施方案范文（通用8篇）
為了確保我們的努力取得實(shí)效，我們需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的銀行網(wǎng)格化管理實(shí)施方案范文（通用8篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銀行網(wǎng)格化管理實(shí)施方案1
為牢固樹(shù)立、落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確的政績(jì)觀(guān)，客觀(guān)公正地評價(jià)政府圍繞發(fā)展，履行職責的工作實(shí)績(jì)和成效，提高行政效能。根據自治縣人政府《關(guān)于開(kāi)展政府績(jì)效管理工作的實(shí)施意見(jiàn)》(峨邊府函〔20xx〕8號)文件精神，結合我鄉實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、指導思想
績(jì)效管理工作要以“三個(gè)代表”重要思想為指導，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為導向，以正確的政績(jì)觀(guān)為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高人民政府及其相關(guān)部門(mén)管理能力和服務(wù)水平為目標，發(fā)展第一要務(wù)，進(jìn)一步轉變職能，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，降低行政成本，逐步建立起客觀(guān)真實(shí)反映發(fā)展、履行職責的工作實(shí)績(jì)和成效的管理機制，推進(jìn)我鄉各項社會(huì )、經(jīng)濟事業(yè)的跨越發(fā)展。
二、績(jì)效管理工作主要內容
(一)量化評估部分
經(jīng)濟發(fā)展水平、和諧社會(huì )構建進(jìn)程、城鄉進(jìn)度、自身建設。
(二)社會(huì )評估部分
貫徹落實(shí)上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理分割群眾利益問(wèn)題以及自身建設情況。
三、績(jì)效管理基本原則
績(jì)效管理是一項創(chuàng )新性的工作，在推進(jìn)的過(guò)程中，要堅持以下原則：一要堅持實(shí)事求是原則，力求客觀(guān)真實(shí)地反映政府及其部門(mén)的工作實(shí)績(jì);二要堅持公開(kāi)、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實(shí)績(jì)說(shuō)話(huà);四要堅持科學(xué)性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實(shí)可行。
四、工作步驟
(一)健全組織機構
參照縣政府績(jì)效管理工作體系，建立相應的領(lǐng)導機構和工作機構，研究制定符合本鄉的政府績(jì)效管理實(shí)施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實(shí)施
將績(jì)效主評估內容分解細化，落實(shí)到具體責任人，對照評估內容和標準，開(kāi)展好自查自評。
五、績(jì)效管理工作組織領(lǐng)導
為認真開(kāi)展好政府績(jì)效管理工作，成立楊河鄉績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組：
(一)提高認識。
要充分認識績(jì)效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門(mén)和鄉黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實(shí)的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動(dòng)地做好各項工作。
(二)明確責任。
績(jì)效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門(mén)負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉績(jì)效管理辦要切實(shí)負起牽頭責任，主動(dòng)督促各(室)中心相關(guān)部門(mén)做好工作落實(shí)，做好資料采集，數據分析工作，適時(shí)召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，匯報工作進(jìn)展情況，分析存在問(wèn)題，提出解決措施。
(三)落實(shí)獎懲。
要把績(jì)效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內績(jì)效管理內容落實(shí)得好的，要進(jìn)行獎勵，意圖營(yíng)造爭先創(chuàng )優(yōu)、勇?tīng)幧嫌�，積極進(jìn)取的良好氛圍。
銀行網(wǎng)格化管理實(shí)施方案2
一、目的：
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)和改善工作，監督個(gè)人工作目標的實(shí)現，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績(jì)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定。
五、考評的項目及內容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀(guān)念、責任感九個(gè)方面考評。見(jiàn)附件一《管理人員工作態(tài)度評價(jià)參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專(zhuān)業(yè)技能、組織能力、創(chuàng )新能力、判斷力、應變能力六個(gè)方面考評。見(jiàn)附件二《管理人員工作能力評價(jià)參考表》。
3、業(yè)績(jì)（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《管理人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)參考表》。
六、績(jì)效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績(jì)效考核設以下檔次：
A級：績(jì)效得分在95分以上者，可得績(jì)效工資的150%；
B級：績(jì)效得分要85—95分者，可得績(jì)效工資的120%；
C級：績(jì)效得分在70—85分者，可得績(jì)效工資的100%；
D級：績(jì)效得分在60—70分者，可得績(jì)效工資的80%；
E級：績(jì)效得分在60分以下者，可得績(jì)效工資的50%。
2、績(jì)效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績(jì)效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績(jì)效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門(mén)每月月初對上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現、績(jì)效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門(mén)考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財務(wù)部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個(gè)月以上者當月將不做考評，即當月無(wú)績(jì)效獎。
4、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績(jì)效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績(jì)效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績(jì)效考核為優(yōu)秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長(cháng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門(mén)考核執行權責
1、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動(dòng)等各項處理建議方案。
2、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行；
2.6、收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門(mén)負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門(mén)負責人溝通，溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在考評結果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門(mén)提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內組織相關(guān)人員進(jìn)行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績(jì)效考評結果。
4、各部門(mén)負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現阻撓或報復的負責人扣當月的績(jì)效獎金的50%。
5、對抵抗績(jì)效考核和因對績(jì)效考核不滿(mǎn)而對抗領(lǐng)導者，不參加本月的績(jì)效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應的培訓，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動(dòng)調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據該員工特長(cháng)合理的安排員工工作崗位，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應把能力和每月的業(yè)績(jì)考核作為參考資料，
4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)和結果進(jìn)行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的5%；
B級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的15%；
C級占本部門(mén)員工總數的65%；
D級約占本部門(mén)員工總數的10%；
E級約占本部門(mén)員工總數的5%。
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為進(jìn)一步推行政府績(jì)效管理制度，推動(dòng)政府績(jì)效管理工作上新水平，根據縣政府的部署要求，結合我鎮實(shí)際，制定高唐鎮20xx年度政府績(jì)效管理工作實(shí)施方案。
一、指導思想
政府績(jì)效管理工作要以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，圍繞深化行政管理體制改革目標，積極推進(jìn)政府及其部門(mén)績(jì)效管理，牢固樹(shù)立績(jì)效意識，運用績(jì)效評估機制，促進(jìn)管理方式轉變，努力提升工作實(shí)效，不斷提高政府履職力、執行力和公信力，推動(dòng)高唐在海西建設中實(shí)現又好又快發(fā)展。
二、工作范圍
12個(gè)村，與縣對鎮績(jì)效考評指標密切相關(guān)的鎮直部門(mén)單位，鎮直其他部門(mén)單位參照執行。
三、工作內容
20xx年，政府績(jì)效管理繼續以貫徹落實(shí)中央、省、市、縣、鎮黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務(wù)完成情況、維護群眾切身利益情況、政府及其部門(mén)自身建設情況為主要內容，從政府績(jì)效目標設定、分解和責任落實(shí)、實(shí)施與推進(jìn)、監控與分析、實(shí)現程度評估、改進(jìn)與提升等方面，著(zhù)力構建科學(xué)、規范、可行的政府績(jì)效管理機制和制度框架�？�(jì)效管理考核指標共設置：可持續發(fā)展、和諧社會(huì )構建、勤政廉政等3個(gè)一級指標和23個(gè)二級指標。
四、工作步驟
(一)制定評估方案。制定本年度績(jì)效管理工作方案。突出體現各項指標的`預期實(shí)現目標、任務(wù)分解后的責任職能單位和細化落實(shí)各項管理制度的具體措施。
(二)抓好工作落實(shí)。各村、各有關(guān)單位要根據工作方案，按照工作程序和基本要求，明確工作目標，確定責任部門(mén)和責任人，切實(shí)把績(jì)效管理工作的本質(zhì)要求貫穿于發(fā)揮職能、履行職責、推動(dòng)工作、促進(jìn)發(fā)展的全過(guò)程，認真抓好各項指標任務(wù)的落實(shí)，推動(dòng)各項工作有效開(kāi)展。
(三)開(kāi)展公眾評議。主要采取入戶(hù)與電話(huà)調查相結合的方式進(jìn)行。
(四)組織察訪(fǎng)核驗。由鎮效能辦牽頭，組織對服務(wù)窗口辦事效率、機關(guān)作風(fēng)等開(kāi)展明查暗訪(fǎng)，同時(shí)對各項指標任務(wù)運行情況及有關(guān)指標數據進(jìn)行抽查和現場(chǎng)核實(shí)，確保數據真實(shí)有效、工作扎實(shí)推進(jìn)。
(五)進(jìn)行績(jì)效分析。各村、鎮直有關(guān)單位要加強績(jì)效管理工作，組織績(jì)效分析點(diǎn)評活動(dòng)，推動(dòng)工作落實(shí)。對照鎮里組織的評估評議反饋情況，進(jìn)行深度分析，查找薄弱環(huán)節，制定整改措施，進(jìn)一步提升本部門(mén)單位及各村績(jì)效工作水平。
五、工作制度
(一)信息報送制度。信息報送主要內容：績(jì)效管理和評估工作的部署、推進(jìn)和落實(shí)情況，績(jì)效管理和評估指標落實(shí)情況等，各村每年報送信息不少于5條，鎮直部門(mén)單位每年報送信息不少于6條。
(二)分析通報制度�？�(jì)效管理和評估分析通報工作由鎮效能辦負責。分析通報內容：主要包括鎮政府當年績(jì)效指標完成情況，指標數據在全縣所處的位置，縣對鎮政府績(jì)效公眾評議情況、明察暗訪(fǎng)情況，下一步完成鎮政府績(jì)效指標的具體措施等。
(三)公眾評議制度。根據績(jì)效評估公眾評議的總體要求，針對不同調查對象，要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度，增強政策的透明度，增強調查對象對本級政府績(jì)效工作的滿(mǎn)意度。
(四)績(jì)效督查制度。鎮效能辦負責年初對納入績(jì)效管理和評估單位報送績(jì)效評估方案情況進(jìn)行督查，每季度對績(jì)效管理信息報送、情況分析、制度落實(shí)情況進(jìn)行督查，每半年進(jìn)行一次績(jì)效評估察訪(fǎng)核驗和明察暗訪(fǎng)工作，年終對各單位指標落實(shí)情況進(jìn)行核對督查。
(五)責任分工制度�？�(jì)效考評實(shí)行“統一組織、分別實(shí)施”的方式，全鎮績(jì)效管理和評估工作由黨政辦牽頭，鎮效能辦負責鎮政府績(jì)效指標運行的組織協(xié)調、匯總、上報績(jì)效管理考核結果等日常工作和績(jì)效管理察訪(fǎng)核驗工作。
六、考核獎懲辦法
(一)考核辦法
20xx年的績(jì)效管理考評采取指標考核、公眾評議和察訪(fǎng)核驗三種方法進(jìn)行。
1.指標考核，根據鎮效能辦采集的指標結合年終核查確定。
2.公眾評議，采取入戶(hù)與電話(huà)調查相結合的方式進(jìn)行，抽取樣本涵蓋人大代表、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、城鎮居民、農村居民等。內容主要是當地開(kāi)展“四百活動(dòng)”和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的情況，具體包括海西建設和經(jīng)濟發(fā)展、新農村建設、文化教育、醫療衛生、社會(huì )保障、促進(jìn)就業(yè)、環(huán)境保護、社會(huì )治安、安全生產(chǎn)、廉潔從政、行政效率，以及領(lǐng)導班子整體形象等內容。
3.察訪(fǎng)核驗，采取不定期的方式進(jìn)行，實(shí)行倒扣分制。
(二)獎懲辦法
1.實(shí)行指標考核獎勵。在鎮對鎮直各單位及各村績(jì)效管理單項一級指標考核位居全鎮前三位的.，對責任單位予以獎勵。
2.實(shí)行責任追究。對鎮直各單位及各村績(jì)效考評單項一級指標考核結果位居倒三位的，追究責任單位主要領(lǐng)導責任。
七、幾點(diǎn)要求
(一)進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效評估指標體系的導向作用。各村、鎮直有關(guān)單位要把績(jì)效管理作為推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展，改善民生，構建和諧社會(huì )和加強自身建設的有效抓手，以績(jì)效評估指標體系作為工作目標導向，注重全面持續協(xié)調發(fā)展，推動(dòng)發(fā)展和工作績(jì)效上新水平，以?xún)?yōu)異的發(fā)展成果和工作成效為績(jì)效評估奠定扎實(shí)基礎。
(二)進(jìn)一步完善績(jì)效管理工作機制。各村、鎮直有關(guān)單位要進(jìn)一步強化績(jì)效管理的主體意識和責任意識,主要領(lǐng)導作為落實(shí)績(jì)效管理、開(kāi)展績(jì)效評估的第一責任人，對本部門(mén)績(jì)效管理工作和評估結果負總責，并指定績(jì)效管理責任單位和責任人，明確責任分工，確保工作落實(shí)。
(三)進(jìn)一步加強績(jì)效管理宣傳教育工作。各村、鎮直有關(guān)單位要采取各種形式，廣泛宣傳政府績(jì)效管理、政府績(jì)效評估的重要意義，宣傳我鎮經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展成就和政府績(jì)效狀況，宣傳公眾評議的主要內容，提高各級領(lǐng)導干部著(zhù)力推行政府績(jì)效管理的自覺(jué)性、主動(dòng)性和積極性，確保提高公眾參與面和評議滿(mǎn)意度。
(四)進(jìn)一步強化績(jì)效評估結果運用。各村、鎮直有關(guān)單位不僅要把績(jì)效評估的結果作為檢驗政府績(jì)效優(yōu)劣的依據和評價(jià)工作的尺度，更要把它作為檢驗發(fā)展水平、發(fā)展質(zhì)量的標準，作為推動(dòng)工作的動(dòng)力。
(五)進(jìn)一步加強機關(guān)作風(fēng)建設。各村、鎮直有關(guān)單位要以開(kāi)展“四百活動(dòng)”和深入學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)活動(dòng)為契機，進(jìn)一步加強機關(guān)作風(fēng)建設，營(yíng)造文明、優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔的服務(wù)氛圍，為提高政府績(jì)效水平、促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展提供堅強有力的保障。要加強機關(guān)作風(fēng)明查暗訪(fǎng)力度，對不遵守機關(guān)工作紀律、作風(fēng)渙散、影響經(jīng)濟發(fā)展的單位和個(gè)人，要按有關(guān)規定，嚴肅處理，決不能姑息遷就。
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一、指導思想
以省聯(lián)社績(jì)效考核相關(guān)精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結合，通過(guò)委派會(huì )計履責監督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開(kāi)分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進(jìn)我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據全市信用社績(jì)效工資總額、各項經(jīng)營(yíng)計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實(shí)際完成任務(wù)數應得的績(jì)效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績(jì)效工資實(shí)行百分考核。
�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(cháng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
�。ㄈ╋L(fēng)險防范的原則。凡出現案件或資產(chǎn)損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績(jì)效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績(jì)效考核結賬時(shí)，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營(yíng)計劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計發(fā)績(jì)效工資，其它考核項目按當期應計績(jì)效工資的70%計發(fā)，信用社依據員工業(yè)績(jì)考核到人。全年滾動(dòng)結算，年終結總賬。
�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類(lèi)）。
三、績(jì)效考核對象
績(jì)效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)的員工，不包含待崗、內退及行政開(kāi)留人員。借調人員績(jì)效工資按所在信用社人均績(jì)效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構成和考核
�。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛�(jì)效工資
1、20xx年全市信用社績(jì)效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類(lèi)）�？�(jì)效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬(wàn)元，利息收入x元/萬(wàn)元（營(yíng)業(yè)部按x元/萬(wàn)元考核），不良貸款清收x元/萬(wàn)元。
2、對信用社主任、副主任績(jì)效工資實(shí)行百分考核，工資基數為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jì)效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實(shí)際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過(guò)原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門(mén)根據平時(shí)考核計分。
五、工資系數的確定
信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動(dòng)區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動(dòng)區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。
六、績(jì)效工資扣減項目
�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績(jì)效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績(jì)效工資。
七、特別說(shuō)明和規定
�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬(wàn)元、利息收入x元/萬(wàn)元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專(zhuān)項公關(guān)費用。
�。ǘ└魃鐟獏^分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績(jì)臺賬，詳細登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績(jì)，作為計算績(jì)效工資的依據。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶(hù)存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績(jì)，相應的績(jì)效工資應按比例進(jìn)行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績(jì)效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績(jì)效工資總額；反之相應調減各社績(jì)效工資總額。
銀行網(wǎng)格化管理實(shí)施方案5
1、考核體系
柜員的工作內容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷(xiāo)人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進(jìn)行考核，而相應代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是指柜員所承擔的相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)的`完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營(yíng)銷(xiāo)情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內外客戶(hù)對員工服務(wù)的滿(mǎn)意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛(ài)程度。
2、業(yè)務(wù)量考核
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準確、真實(shí)、客觀(guān)地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時(shí)考核，通過(guò)統計柜員的工作天數，來(lái)粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時(shí)考核方式存在著(zhù)種種缺點(diǎn)：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數，可以準確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著(zhù)一些問(wèn)題：
�。�1）如何準確統計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統計分析系統，實(shí)現業(yè)務(wù)量信息的統計、查詢(xún)、分析，提高統計準確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
�。�2）不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對復雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費時(shí)間精力的差別以及所承擔風(fēng)險的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專(zhuān)業(yè)知識水平和專(zhuān)業(yè)技能，對此類(lèi)業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動(dòng)學(xué)習新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類(lèi)，根據實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細見(jiàn)下表：
3、業(yè)務(wù)質(zhì)量考核
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風(fēng)險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進(jìn)行復核，未定期查庫，開(kāi)銷(xiāo)戶(hù)手續不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類(lèi)繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類(lèi)并確定考核標準成為考核的難點(diǎn)。銀行應在科學(xué)界定柜員各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進(jìn)行分類(lèi)，并確定恰當的扣分標準。
4、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是否應當納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶(hù)能夠直接接觸，了解客戶(hù)需求，可以向客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì )關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶(hù)和業(yè)務(wù)。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿(mǎn)足客戶(hù)需求，如果過(guò)多的將營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實(shí)情況來(lái)看，國內銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，并把營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標作為考核標準之一。營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
5、業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據柜員考試成績(jì)確定其考核成績(jì)。業(yè)務(wù)知識考核應當包括金融基礎知識、專(zhuān)業(yè)基礎知識、相關(guān)規章制度、操作規程等。具體包括會(huì )計基本制度、業(yè)務(wù)操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務(wù)要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績(jì)，然后按照權重計算綜合技能考核成績(jì)。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價(jià)、同事互相評價(jià)、直接管理人員評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績(jì)，從而實(shí)現對柜員的全方位評價(jià)。
工作能力主要包括：
�。�1）處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力；
�。�2）解決客戶(hù)特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權限范圍內解決客戶(hù)的特殊需求；
�。�3）對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議；
�。�4）對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：
�。�1）柜面營(yíng)銷(xiāo)能力。是否具有營(yíng)銷(xiāo)理念，能根據實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場(chǎng)意識，能通過(guò)柜臺服務(wù)擴大銀行影響，爭取潛在客戶(hù)群；是否能夠及時(shí)發(fā)現客戶(hù)對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報；
�。�2）柜面服務(wù)的規范性。是否按照有關(guān)規章制度、操作規范，為客戶(hù)提供規范性的柜面服務(wù)；
�。�3）客戶(hù)滿(mǎn)意程度。是否理解客戶(hù)的情緒、過(guò)錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶(hù)投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：
�。�1）事業(yè)心、責任心、是否熱愛(ài)本職工作、對本職工作盡職盡責；
�。�2）組織性、紀律性。是否服從統一領(lǐng)導，遵守各項工作紀律；
�。�3）協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關(guān)系。
銀行網(wǎng)格化管理實(shí)施方案6
第一章總則
第一條為促進(jìn)我行可持續發(fā)展，建立科學(xué)的現代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，根據有關(guān)規定，結合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。
第二條績(jì)效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎、以績(jì)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著(zhù)力優(yōu)化分配資源，向績(jì)效貢獻大、崗位責任重、勞動(dòng)復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng )造的效益、業(yè)績(jì)和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線(xiàn)部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。
第三條績(jì)效工資考核分配的原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
�。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。
�。ㄈ┛�(jì)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng )造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等緊密掛鉤。
�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條本績(jì)效工資考核分配方案是分行對行內各部門(mén)的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的有關(guān)規定，細化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)內部績(jì)效考核方案。
第五條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門(mén)；
內部管理性指標適用于財務(wù)部、運營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門(mén)。
第二章經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標是指：
1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;
2、各類(lèi)中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。
3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章非經(jīng)營(yíng)類(lèi)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條定量指標細分為：
�、賰炔抗芾碇笜�，占比為15%;
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;
�、郯踩Ｐl指標，占比為5%;
�、芷渌笜�，占比為5%。
第十條定性指標是指各部門(mén)的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條各部門(mén)績(jì)效工資考核目標的設立
�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T(mén)根據分行下達的總體指標，結合本部門(mén)崗位職責規定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導審批后實(shí)施。
�。ǘ┕ぷ魅蝿�(wù)和績(jì)效考核指標的更改需經(jīng)本部門(mén)及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。
第十二條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條被考核部門(mén)通過(guò)努力達到或超額完成期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據任務(wù)完成的環(huán)比數據給予相應的.績(jì)效工資分配獎勵。
被考核部門(mén)達不到期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據環(huán)比數據予以扣除相應的績(jì)效工資。
第十四條各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績(jì)效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績(jì)效工資由分行根據各部門(mén)績(jì)效指標完成情況實(shí)行產(chǎn)品計價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據細則核算到個(gè)人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。
4、第十五條要實(shí)現員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤考核的目的，體現按績(jì)計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng )造性，
第十六條計價(jià)產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營(yíng)銷(xiāo)計劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷(xiāo)實(shí)際數計算季度績(jì)效工資。
第十七條考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬┛己斯芾砦瘑T會(huì )職責
由分行行長(cháng)、副行長(cháng)和各部門(mén)負責人等組成分行考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導考核工作，并對定性工作考評打分。
�。ǘ┛己斯芾砦瘑T會(huì )下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績(jì)效工資考核方案的制定和修改，績(jì)效考核數據的審核和績(jì)效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進(jìn)行培訓與指導并下達總體經(jīng)營(yíng)指標，分解到各部門(mén)；
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果；
4、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人的職責
1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；
2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；
3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核信息；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第五章附則
第十八條本方案解釋權在分行績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組。
銀行網(wǎng)格化管理實(shí)施方案7
員工考核，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工。
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一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；
成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
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