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班組獎金分配方案（通用15篇）
為了確保我們的努力取得實(shí)效，預先制定方案是必不可少的，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編收集整理的班組獎金分配方案，歡迎大家分享。
班組獎金分配方案 1
一、考核宗旨
春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
二、考核程序
員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過(guò)去的一年中所取得的成績(jì)。
編寫(xiě)要點(diǎn)：
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
�。�1）員工年終獎的考核；
�。�2）員工年終獎的.發(fā)放。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
�。�1）在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
�。�1）曾受記過(guò)以上
�、偬氐瓤伎�(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。）但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
�。�1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數（80～85分）限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考績(jì)獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。
本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
班組獎金分配方案 2
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的`職責大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的狀況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。
班組獎金分配方案 3
一、總則
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jì)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：
工作時(shí)限（x）年終獎金
3個(gè)月≤x<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤x<12個(gè)月當月工資的50%
12個(gè)月≤x<24個(gè)月當月工資的90%
24個(gè)月≤x當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的'員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
班組獎金分配方案 4
一、目的：
為堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性、激發(fā)工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)工程部?jì)炔苛α康膲汛�，更好的服�?wù)于一線(xiàn)部門(mén)。
二、基本思路：
獎金與個(gè)人績(jì)效考核結果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現，創(chuàng )新成果、節能降耗、部門(mén)貢獻等，依次進(jìn)行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質(zhì)量，合理拉開(kāi)差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門(mén)在進(jìn)行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門(mén)基金，作為部門(mén)特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現突出的.員工。
3、根據部門(mén)職務(wù)職稱(chēng)高低分配系數和公司獎金發(fā)放系數一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤：
1）遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2）請假按日獎金額x請假時(shí)間計發(fā)；
3）有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4）員工試用期內不享受績(jì)效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5）員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6）未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7）違反公司及部門(mén)有關(guān)規章制度者，經(jīng)領(lǐng)導小組根據情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
8）不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個(gè)月；
9）員工如果被書(shū)面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1）發(fā)生個(gè)人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應扣除。
2）員工個(gè)人衛生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門(mén)罰款者，扣除本月10%獎金
3）以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4）設備維保不到位、維修滯后現象，受到領(lǐng)導及一線(xiàn)部門(mén)投訴的，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據情況扣除該組及個(gè)人相應的獎金。
4、與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤：
1）能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經(jīng)領(lǐng)導班子決定后合理增加獎金；
2）在工作中隨機應變，服務(wù)周到細致，受到客人好評，給公司贏(yíng)得良好口碑，受到領(lǐng)導嘉獎及其他部門(mén)認可者，按一定比例增加獎金；
3）在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4）發(fā)現事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據情況增加獎金發(fā)放；
5）經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計報酬、不計個(gè)人得失者，根據表現增加獎金發(fā)放；
6）對本專(zhuān)業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長(cháng)工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；
7）信息反饋及時(shí)，數據提交及時(shí)，領(lǐng)導交代的任務(wù)完成及時(shí)，公司組織的活動(dòng)積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；
本方案在執行過(guò)程中需完善調整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導班子研究決定，報主管副總批準后執行。
班組獎金分配方案 5
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提�。娩N(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1.
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
�。�1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；
�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）、員工產(chǎn)假休假的.獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；
�。�5）、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）、員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12
�。�7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
班組獎金分配方案 6
一、引言
為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績(jì)效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個(gè)部門(mén)和崗位。
二、績(jì)效考核體系
1.考核周期：每月一次，根據實(shí)際工作情況可適當調整。
2.考核內容：包括工作完成質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng )新性等多個(gè)方面。
3.考核方法：采用上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)相結合的方式，以保障評價(jià)的全面性和公正性。
4.考核結果應用：績(jì)效考核結果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據。
三、獎金分配原則
1.獎金總額：根據公司年度預算和員工薪資水平確定。
2.分配方式：按照部門(mén)、崗位、績(jì)效等級等因素進(jìn)行分配，體現公平、公正、公開(kāi)的原則。
3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績(jì)的員工，將給予額外的獎勵。
四、獎金分配方案具體內容
1.基本工資以外的收入：包括績(jì)效獎金和福利待遇等�？�(jì)效獎金將根據員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行發(fā)放，福利待遇則根據員工的工作年限、職位等因素確定。
2.績(jì)效獎金：根據員工的績(jì)效考核結果設定不同的等級，每個(gè)等級對應不同的獎金數額。員工的`基本工資將自動(dòng)對應到相應的績(jì)效等級，從而獲得相應的獎金。如果員工的績(jì)效考核結果為優(yōu)秀或卓越，將獲得額外的獎勵。
3.部門(mén)獎金：每個(gè)部門(mén)根據其業(yè)績(jì)和員工的表現分配部門(mén)獎金。部門(mén)經(jīng)理在分配獎金時(shí)，應充分考慮員工的績(jì)效等級和部門(mén)整體業(yè)績(jì)。同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理應確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現不公正現象。
4.崗位差異：不同崗位的獎金分配方式應有所區別。例如，技術(shù)崗位和銷(xiāo)售崗位的獎金分配可以有所不同，以更好地體現不同崗位的差異和工作特點(diǎn)。同時(shí)，對于一些關(guān)鍵崗位或特殊貢獻的員工，應給予額外的獎勵。
5.福利待遇：公司應提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會(huì )保險等。這些福利待遇的發(fā)放應與員工的工齡、績(jì)效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
五、實(shí)施與監督
1.本方案由部負責解釋和實(shí)施。各部門(mén)應積極配合，確保方案的有效執行。
2.公司領(lǐng)導層將定期對績(jì)效考核和獎金分配情況進(jìn)行監督和檢查，以確保公平、公正、公開(kāi)的原則得到貫徹執行。如發(fā)現問(wèn)題，應及時(shí)采取措施糾正，并追究相關(guān)責任人的責任。
3.員工有權對績(jì)效考核和獎金分配過(guò)程中出現的不公正現象提出申訴，人力資源部應及時(shí)調查處理，保障員工的合法權益。
六、結語(yǔ)
本績(jì)效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，提高公司整體業(yè)績(jì)和競爭力。公司全體員工應共同遵守，共同努力，創(chuàng )造更加輝煌的未來(lái)。
班組獎金分配方案 7
根據深紀發(fā)【20XX】33號及深人社發(fā)【20XX】23號的文件精神，深化學(xué)校收入分配制度改革，規范學(xué)校分配秩序，進(jìn)一步調動(dòng)全體教職員工的工作積極性，體現以崗計酬、以量計酬、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的分配原則。學(xué)校充分考慮各崗位的工作量和工作難度，體現公平、科學(xué)、合理的分配原則，結合我校的實(shí)際情況，學(xué)校領(lǐng)導班子形成本方案。
一、獎勵性績(jì)效工資總額核定。
獎勵性績(jì)效工資由人力資源保障(人事)部門(mén)、財政部門(mén)實(shí)行總額管理。獎勵性績(jì)效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎性績(jì)效工資為基礎核定，原則上當年不作調整。如年度內相關(guān)因素發(fā)生較大變化的'，可申請重新核定。
二、獎勵性績(jì)效工資分配范圍
1、分配范圍：學(xué)校全體在編教職工
三、獎勵性績(jì)效工資分配的原則：
根據深紀發(fā)【20XX】33號及深人社發(fā)【20XX】23號的文件精神，學(xué)校制定如下分配原則：
1、定編、定崗、定責、定量原則。
2、按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則。
3、公開(kāi)、公平、公正原則。
4、科學(xué)合理原則。
5、向教學(xué)一線(xiàn)教師、骨干教師和重點(diǎn)工作崗位傾斜的原則。
四、組織機構
為了穩健實(shí)施工資改革，學(xué)校特成立實(shí)施績(jì)效工資領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
成員：
五、獎勵性績(jì)效工資分配辦法：
(一)獎勵性績(jì)效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎教獎學(xué)(20%)
1、考勤津貼(占獎勵性績(jì)效30%)：
每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發(fā)放。
(1)嚴格執行考勤制度。教職工在正常工作日內，無(wú)故遲到、早退或未經(jīng)批準擅離工作崗位的，相應扣除考勤津貼：時(shí)間在1小時(shí)內的，扣除30元；超過(guò)1小時(shí)的，扣除60元。
(2)嚴格實(shí)行事假審批制度。教職工請事假，必須按管理權限報批。當月請事假在1個(gè)工作日以?xún)鹊�，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除；超過(guò)1個(gè)工作日的，按其超過(guò)的事假天數每天扣除考勤津貼60元。
(3)嚴格實(shí)行病假報批制度。教職工請病假，應按規定報批(出示病歷本或醫生證明)。當月請病假在1個(gè)工作日以?xún)鹊�，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除，超過(guò)1個(gè)工作日的，按其超過(guò)的病假天數每天扣除考勤津貼30元。
(4)未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，扣除當月全部考勤津貼。
以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。
2、崗位津貼(占獎勵性績(jì)效工資50%)
崗位津貼=課時(shí)工作量與社會(huì )工作量(約60%)+職位責任津貼(約30%)+安全責任津貼(約10%)+骨干教師補貼(1500元)
(1)課時(shí)工作量
�、僬n時(shí)工作量=周工時(shí)數×4×崗位責任津貼基數+代課加班等補貼
�、谥芄r(shí)數=周課時(shí)數×科目權重系數×職稱(chēng)系數
�、壅n時(shí)工作量基數=崗位責任津貼總額(即獎勵性績(jì)效工資50%)-職位責任津貼-骨干教師補貼-安全績(jì)效獎后÷總工時(shí)數
�、芸偣r(shí)數=(注：51為在編在崗教師人數)
�、萋毞Q(chēng)系數：
見(jiàn)習：0.99；轉正及初級：1.00；
中級：0～8年1.02；9年以上1.04；高級：1.05；
�、蘅颇繖嘀叵禂�
(2)社會(huì )工作量(此項工作量可根據學(xué)校安排的崗位變化作適度調整)
A、體育訓練：200元/月
B.科組長(cháng)：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)7節/周，綜合5節/周；
體育4節/周；其他學(xué)科(包括音樂(lè )、美術(shù)、電腦、科學(xué)、思品)4節/周；
年級組長(cháng)：1節/周；
備課組長(cháng)：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)1節/周；
其它科0.5節/周；
科室管理員、辦公室負責人0.2節/周副班主任2節/周
(班主任每月平均500元/人，另見(jiàn)分配方案)
校醫7節/周(兼課另計)計生3節/周(兼課另計)
會(huì )計6節(兼課另計)固定資產(chǎn)管理員3節/周(兼課另計)
教務(wù)員、學(xué)籍管理員、后勤干事6節/周(兼課另計)
師訓專(zhuān)干2節/周(兼課另計)報賬員14節/周(兼課另計)
網(wǎng)管及電教員6節/周(兼課另計)
辦公室干事6節/周(兼課另計)大隊輔導員8節/周(兼課另計)
主任正職10節/周，副職8節/周(兼課另計)
校級領(lǐng)導正職21節/周，副職19節/周(兼課不計)
D.說(shuō)明：a、語(yǔ)、數、英跨年級或雙班教學(xué)均增加1節課時(shí)，三班教學(xué)增加2節課時(shí)；b、全體科任跨學(xué)科教學(xué)均增加1節課時(shí)；c、教師臨時(shí)代課不納入工作量，看課每節補貼6元，代上課一節補貼20元。
(3)職位責任津貼
(4)骨干教師津貼：按學(xué)校骨干教師方案每人每月補助100—200元。
(5)安全績(jì)效獎：校長(cháng)250元；副校長(cháng)(工會(huì )主席)200元；主任：160元；副主任(大隊輔導員)：130元；教師100元。
3、獎教獎學(xué)(占獎勵性績(jì)效20%)：
獎教獎學(xué)=按月發(fā)放(約79%)+學(xué)期末發(fā)放(約21%)。
(1)按月發(fā)放方法
學(xué)�？己诵〗M根據教師月工作記實(shí)，并結合其平時(shí)實(shí)際表現，客觀(guān)公正地給出評價(jià)，評價(jià)結果為稱(chēng)職以上的教師，全額發(fā)放。對月考核結果為基本稱(chēng)職及以下的教師，扣去(按月發(fā)放部分)獎金。
(2)學(xué)期末發(fā)放方法
學(xué)期末發(fā)放部分獎金參照本校制定的《獎教獎學(xué)方案》方法發(fā)放。另機動(dòng)是當月頂課、看班和加班也由此項目支付。
班組獎金分配方案 8
本資料是一份公司員工福利制度，旨在激發(fā)員工的工作積極性，增強員工對公司的忠誠度。
一、休息日
每月帶薪休假2天，根據個(gè)人申請及營(yíng)業(yè)狀況合理安排
二、法定節假日
員工每年可享有以下十一天有薪法定假期：
(一)元旦，放假1天(1月1日)；
(二)春節，放假3天(農歷除夕、正月初一、初二)；
(三)清明節，放假1天(清明當日)；
(四)勞動(dòng)節，放假1天(5月1日)；
(五)端午節，放假1天(農歷端午當日)；
(六)中秋節，放假1天(農歷中秋當日)；
(七)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。
員工若不能在法定假期當日放假，企業(yè)會(huì )安排在法定假日當月給予員工補休。倘因故不能補休，企業(yè)將按缺休天數給予崗位工資補償。
三、因工受傷或死亡
員工在工作時(shí)因正常工作操作意外受傷應及時(shí)通知其上級，凡因工受傷或死亡者，按國家勞動(dòng)保險的規定辦理；個(gè)人違章、違規等不合理操作造成的`受傷及經(jīng)濟損失由個(gè)人承擔。
班組獎金分配方案 9
一、目的
為了建立正常的工作秩序，提高職工遵守勞動(dòng)紀律的自覺(jué)性，以保證公司各項工作任務(wù)的順利完成。結合我公司的實(shí)際情況，特制定以下方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工。
三、監督執行
1公司綜合部負責公司員工考勤方案制定、執行、監督、統計、及實(shí)施處罰。
2各部門(mén)負責人負責本方案的日常執行和常態(tài)監督。
四、考勤方案
1、考勤方案是公司的一項基本方案，全體員工必須嚴格遵守。各部門(mén)負責人要及時(shí)掌握本部門(mén)員工的出勤情況并對本規定的貫徹執行負全面責任。
2、公司全體員工必須認真執行考勤方案，自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律。
3、各部門(mén)根據員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，采取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的時(shí)間�？记谟涗浺钥记跈C簽到記錄為準。
4、工作時(shí)間為早8:00到下午5：00，半日休息中午時(shí)間節點(diǎn)為11:30。
5、上班前和下班后的考勤記錄視為有效考勤記錄，其它時(shí)間的記錄將被視為無(wú)效記錄或實(shí)施處罰的依據。
6因工作需要或偶發(fā)特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷(xiāo)假管理方案，可填寫(xiě)請假單按流程審批予以免責。7綜合部為公司考勤工作的管理部門(mén)。負責不定期檢查各部門(mén)的考勤情況，發(fā)現問(wèn)題將及時(shí)與各部門(mén)負責人取得聯(lián)系、了解情況后上報至公司主管領(lǐng)導。
五、違規的界定
1、遲到/早退：上班考勤記錄晚于規定時(shí)間30分鐘以?xún)鹊膶⒁暈檫t到。
下班考勤記錄早于規定時(shí)間30分鐘以?xún)鹊?將視為早退。
2、脫崗：是指在上班時(shí)間內，無(wú)正當理由離開(kāi)工作崗位30分鐘的將視為脫崗。
3、漏打卡：正常出勤無(wú)考勤記錄并附有請假條說(shuō)明。
4、曠工：是指無(wú)故缺勤或請假未獲批準的擅自缺勤者將視為曠工。
�。�1）假期屆滿(mǎn)逾期不到崗，并未再次辦理請假者。
�。�2）遲到/早退/脫崗時(shí)間在30分鐘以上1小時(shí)以?xún)�，視為曠�?.5天，當天超過(guò)1小時(shí)視為曠工1天。
�。�3）值班期間無(wú)故不到崗或擅自脫崗的。
�。�4）因公外出期間辦理私事或未能及時(shí)歸崗的。
�。�5）不服從工作調動(dòng)，未在調令要求期限內報到的。
六、處罰標準
1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元，第二次20，2倍遞增。
2、漏打卡一次20元/次處罰。
3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。
4、員工一個(gè)月內累計曠工時(shí)間超過(guò)3天的給于辭退。
班組獎金分配方案 10
為落實(shí)好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效工資分配政策，進(jìn)一步規范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學(xué)合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動(dòng)廣大教職工的工作積極性�，F根據仙教【20x】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績(jì)效工資考核 分配指導意見(jiàn)》的精神，結合我學(xué)實(shí)際情況，提出以下獎勵性績(jì)效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學(xué)合理、公平、公正的分配方案，以調動(dòng)廣大教職工教書(shū)育人的積極性，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)分配差距，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師，骨干教師及作出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜。同時(shí)，統籌兼顧理順學(xué)校內部各崗位人員之間績(jì)效工資分配關(guān)系。
堅持“公開(kāi)、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績(jì)效工資分配方法
學(xué)校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績(jì)考核三部分構成的考核分配方案�？�(jì)效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績(jì)津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學(xué)校要根據班主任工作職責進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果分合格、不合格二個(gè)等級�？己撕细竦拿吭掳礃藴暑I(lǐng)取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個(gè)項目的具體課時(shí)計算)
1、管理職務(wù)職責工作量：
管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(cháng)(年段3班及以上的)、教研組長(cháng)(語(yǔ)文科、數學(xué)科、綜合科三人)、小學(xué)校長(cháng)(副校長(cháng)、教導主任)、學(xué)校中層及以上干部和督導員等。學(xué)校根據崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時(shí)數。
(1)班主任職責工作量：中學(xué)班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學(xué)班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長(cháng)職責工作量：組織一次教研活動(dòng)折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務(wù)職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學(xué)工作量
(1)教師周教學(xué)課時(shí)數：
計 算公式：周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數×已聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實(shí)際周教學(xué)課時(shí)數×學(xué)科系數(中學(xué)語(yǔ)、數、英小學(xué) 語(yǔ)、數學(xué)科系數為0.2。其中優(yōu)秀類(lèi)為0.2；合格類(lèi)為0.15；不合格為0。其它學(xué)科系數為0.15。其中優(yōu)秀類(lèi)為0.15；合格類(lèi)為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時(shí))。其中周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數由標準課時(shí)數和標準班組成。周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數=[周課時(shí)數(語(yǔ)數包班、跨班、跨年段的增加1 節)/15+班級學(xué)生數/40]÷2×15(節)。(上、下學(xué)期周課時(shí)數、學(xué)生人數不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學(xué)校教導處統一 安排的代課每節折算為一節，早讀折算為一節，早晚自修折算為0.5節，節日假加班日工作量折算為三節。導護一天折算為二節，行政執勤一天折算為三節。圖書(shū) 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學(xué)校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學(xué)校相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時(shí)數酌情計算。
3、出勤情況(含會(huì )議和學(xué)校規定的集體活動(dòng))：
病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學(xué)人員按工作日(6節/日)折合課時(shí)數扣。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(工作量部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學(xué)�？偣ぷ髁�(總節數)×個(gè)人工作量(總節數)
A3工作業(yè)績(jì)(含職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)發(fā)展、工作成效)。
1、職業(yè)道德10%：
�、� 愛(ài)國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規規定的職責；
�、趷�(ài)崗敬業(yè)，教書(shū)育人，認真完成教育教學(xué)任務(wù)；
�、坳P(guān)愛(ài)學(xué)生，平等公正對待學(xué)生，不體罰或變 相體罰學(xué)生；
�、転槿藥煴�，作風(fēng)正派，顧全大局，團結協(xié)作。
�、菹铝星樾沃坏谋卷棽坏梅郑�
A、實(shí)行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考 核辦法》規定20條之一的；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的'平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(職業(yè)道德部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×10%÷學(xué)校職業(yè)道德總得分×個(gè)人職業(yè)道德得分
2、業(yè)務(wù)能力20%：
(1) 德育工作10%：
�、賵猿忠哉n堂為主渠道，將德育有機融入教學(xué)之中；
�、谧⒅嘏囵B學(xué)生良好的學(xué)習、行為習慣；
�、圩⒅貙W(xué)生心理健康教育；
�、芙M織內容健康的各類(lèi)活 動(dòng)，陶冶學(xué)生情操；
�、輲椭鷮W(xué)習困難學(xué)生的措施落實(shí)。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學(xué)常規10%：
�、僬J真備課，教案齊全、規范1.5分；
�、趶膶W(xué)生實(shí)際出發(fā)，精心組織教學(xué)，改進(jìn)教學(xué)方式1.5分；
�、圻\用現代教育技術(shù)開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)1分；
�、� 教學(xué)內容科學(xué)、正確，不出現知識性錯誤1.5分；
�、菁皶r(shí)進(jìn)行教學(xué)輔導，認真批改作業(yè)2分；
�、捱\用多種方式評價(jià)學(xué)生的學(xué)習效果1.5分；
�、邎猿终n后反思，認 真總結教學(xué)經(jīng)驗1分。
非教學(xué)人員：學(xué)校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進(jìn)行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(業(yè)務(wù)能力部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×20%÷學(xué)校業(yè)務(wù)能力總得分×個(gè)人業(yè)務(wù)能力得分
3、專(zhuān)業(yè)發(fā)展10%：
(1)繼續教育5%：
�、儆袇⒓优嘤柕倪^(guò)程記錄和總結(2分)；
�、诎匆幎▍⒓訉W(xué)歷達標或各類(lèi)培訓，完成規定學(xué)分，考試考核合格(1分)；
�、鄯e極參加校本培訓以及其他各種進(jìn)修學(xué)習(2分)。
(2) 教學(xué)研究5%：
�、俪袚骷壐黝�(lèi)公開(kāi)課、研究課和示范課教學(xué)(含課堂教學(xué)競賽、教學(xué)技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學(xué)的1.5分、本校得1 分；(同一類(lèi)活動(dòng)取最高項)
�、趨⒓咏萄谢顒�(dòng)的情況，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；
�、蹍⒓诱n題研究(以結題為準)、撰寫(xiě)教學(xué)經(jīng)驗總結或論文情況 (不含職評規定的論文),縣級得1分、校級0.5分；
�、芤岳蠋�，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區以上證書(shū)材料評定。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(專(zhuān)業(yè)發(fā)展部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×8%÷學(xué)校專(zhuān)業(yè)發(fā)展總得分×個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展得分
4、工作成效10%
(1)教學(xué)效果5%：
�、俸细衤�2分、鞏固率1分、進(jìn)步率情況1分；
�、趯W(xué)生和家長(cháng)的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
�、賹W(xué)生獲獎情況，縣級及以上的2分、學(xué)校得1.5分；
�、趯W(xué)習困難學(xué)生進(jìn)步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；
�、蹮o(wú)安全責任事故發(fā)生得2分，否則不得分。
非教學(xué)人員由測評小組根據職責完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學(xué)校行政人員管理職務(wù)職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個(gè)等級。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(工作成效部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×10%÷學(xué)校工作成效總得分×個(gè)人工作成效得分
(3)綜合評價(jià)獎勵2%：該項由各校根據實(shí)際情況評定，可對規定外的兼任科股人員，節假日誤工及對學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進(jìn)行適當的獎勵。
工作業(yè)績(jì)項：中心小學(xué)管理人員按相應技術(shù)等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長(cháng)為組長(cháng)，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績(jì)效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績(jì)效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績(jì)效工資按學(xué)校相應已聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。
本分配方案自教代會(huì )通過(guò)后生效，適用于20xx年度獎勵性績(jì)效工資分配。
班組獎金分配方案 11
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂方法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內無(wú)獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的`原則。
2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配方法
1、核算時(shí)間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計總月數為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如：?jiǎn)T工A1-6月每月出勤都超過(guò)22天，他的獎金發(fā)放月數為6個(gè)月。
2、發(fā)放標準
〔1〕高層、中層管理人員由董事長(cháng)確定獎金根本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標準；
〔2〕各部門(mén)根據崗位配置情況、現有人員任職資格來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員，主管人員獎金根本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金根本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標準見(jiàn)下：
獎金核算標準=獎金根本發(fā)放標準x考核系數。各部門(mén)根據部門(mén)人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，根本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長(cháng)確認各中、高層領(lǐng)導的獎金發(fā)放標準；各部門(mén)負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長(cháng)進(jìn)行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長(cháng)審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
班組獎金分配方案 12
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績(jì)效與公司業(yè)績(jì)，使公司得到可持續性發(fā)展，制定本制度。
2.適用范圍
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況一者，不發(fā)放年終獎：
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過(guò)26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶(hù)投訴的。
f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。
g)有一個(gè)月績(jì)效考核分數低于70分者。
3.定義：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.職責：
4.1行政部：負責年終獎的計算。
4.2財務(wù)部：負責年終獎的'發(fā)放。
4.3總經(jīng)理：依照公司經(jīng)營(yíng)狀況，負責決定年終獎系數，負責本制度批準及每年年終獎的審批。
5.內容：
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績(jì)效
c)職員當年出勤狀況
d)公司該年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優(yōu)狀況
5.2年終獎發(fā)放規則：
5.2.1年終獎?dòng)嬎愎剑?/p>
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績(jì)效考核系數
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎系數
k4—綜合系數
5.3各系數之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績(jì)效考核系數：取全后每月績(jì)效考核平均值所對的“績(jì)效支付系數”作為該值具體參見(jiàn)《績(jì)效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過(guò)2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎系數：由總經(jīng)理根據企業(yè)該年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)決定。
5.3.5k4---綜合系數：綜合系數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：
a)職員工齡系數：職員工齡每滿(mǎn)1年，則增加1個(gè)系數，最高不超過(guò)10.
b).職員獎懲系數：
c).職員評優(yōu)系數
月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎發(fā)放時(shí)間
年終獎每年農歷春節發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金發(fā)出5個(gè)工作日內。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負責解釋。
5.6.2本制度自總經(jīng)理批準后執行。
班組獎金分配方案 13
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為x等；76至79分為乙等；70至75分為x等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為x等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
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人數為5人以下的.單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，x于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得x等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%)；得l
等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；
2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門(mén)經(jīng)理所評定的考績(jì)分數有不滿(mǎn)者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。中訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決；
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示；
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
班組獎金分配方案 14
一、公司實(shí)行全員年度績(jì)效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；
二、公司年度績(jì)效獎屬于公司績(jì)效類(lèi)獎勵，與公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工年度工作業(yè)績(jì)等掛鉤，公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)核算年度績(jì)效獎金額度，并實(shí)行全額、全員分配；
三、原則上，員工入職滿(mǎn)1個(gè)月且連續在崗，則享有公司年度績(jì)效獎金，年前離職員工不享有公司年度績(jì)效獎金；
四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標準原則上不與員工所屬部門(mén)、職位、崗位、工齡、業(yè)績(jì)等掛鉤，公司根據年度經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定年終福利的發(fā)放條件、發(fā)放方式和發(fā)放標準；
五、原則上，員工入職滿(mǎn)3個(gè)月且連續在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；
六、年度內如員工出現嚴重違紀違規或損害公司利益等事項，公司可根據實(shí)際情況取消該員工本年度績(jì)效獎金和福利；
七、原則上，公司年度績(jì)效獎金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時(shí)實(shí)施，公司可根據實(shí)際情況決定是否同時(shí)實(shí)施或單一實(shí)施；
八、員工個(gè)人年度績(jì)效獎金核算方式：
員工個(gè)人年度績(jì)效獎金=員工個(gè)人年度績(jì)效獎金權重單位權重獎金數額；
員工個(gè)人年度績(jì)效獎金權重=員工個(gè)人年度績(jì)效獎金核算系數之積（或和）；
單位權重獎金數額=年度可分配績(jì)效獎金總額/員工年度績(jì)效獎金總權重；
員工年度績(jì)效獎金總權重=所有應核算員工個(gè)人年度績(jì)效獎金權重之和；
九、員工個(gè)人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：
員工個(gè)人年度福利=員工個(gè)人年度福利權重單位權重福利數額；
員工個(gè)人年度福利權重=員工個(gè)人年度福利核算系數之積（或和）；
單位權重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權重；
員工年度福利總權重=所有應核算員工個(gè)人年度福利權重之和；
十、公司年度可分配績(jì)效獎金和福利核算以《年度績(jì)效獎金福利核算標準》為準；
十一、公司年度員工個(gè)人可分配績(jì)效獎金核算以《員工年度績(jì)效獎金分配核算表》為準；
十二、公司年度員工個(gè)人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準；
十三、各數據提供部門(mén)須于次年元月15日前將相關(guān)數據提供給財務(wù)部，由財務(wù)部負責核算員工年度績(jì)效獎金或福利；
十四、本方案解釋權歸公司所有，公司根據實(shí)際情況定期或不定期對本方案實(shí)施細則進(jìn)行調整；
十五、本方案自2019年1月起實(shí)施；
�、蚬灸甓瓤煞峙淇�(jì)效獎金總額核算標準
說(shuō)明：
1、年度廠(chǎng)內出貨總產(chǎn)值以已出貨產(chǎn)值為核算標準，未出貨不計算；
2、當年度出貨總產(chǎn)值低于8000萬(wàn)元（不含）時(shí)，原則上當年年度績(jì)效獎金和福利為零，公司根據實(shí)際情況另行確定績(jì)效福利政策；
3、當年度凈利潤率低于10%（不含）時(shí)，當年年度績(jì)效獎金為零，公司以福利形式發(fā)放當年績(jì)效，福利的貨幣價(jià)值不超過(guò)規定的'標準或另行確定；
4、年終福利方式包括：現金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買(mǎi)商業(yè)保險、住房補貼、健康體驗、贈送購物卡等，公司根據實(shí)際情況確定；
5、員工年終福利的分配標準依據《員工年度福利分配核算表》執行；
6、員工年度績(jì)效獎金分配標準依《員工年度績(jì)效獎金分配核算表》執行；
7、公司年度績(jì)效獎金分為管理人員年度績(jì)效獎金和非管理人員年度績(jì)效獎金，分配比例根據實(shí)際情況另行確定；
8、管理人員指有職級且有管理津貼的人員，非管理人員指無(wú)職級且無(wú)管理津貼的人員；
9、年度廠(chǎng)內出貨產(chǎn)值、凈利潤率及年度績(jì)效獎金由財務(wù)部負責核算，并提交總經(jīng)辦審批；
�、竽甓葐T工個(gè)人可分配績(jì)效獎金和福利系數設定及核算標準
一、員工年度績(jì)效獎金分配核算表（元）
二、員工年度福利分配核算表（元）
三、年度員工個(gè)人可分配績(jì)效獎金和福利系數設定及核算標準說(shuō)明
1、崗位職級系數：根據員工所在崗位性質(zhì)、技（工）術(shù)等級、職位等級設立的獎金系數權重，崗位職級系數初始系數為1；
2、年度綜合出勤率=員工個(gè)人年度12個(gè)月平均出勤率(實(shí)際出勤工時(shí)/應出勤工時(shí))，滿(mǎn)勤為1（或100%）；
3、工齡系數：以員工連續在職年數為標準設立的獎金系數權重，工齡每滿(mǎn)2年加0.1（工齡滿(mǎn)18個(gè)月但不滿(mǎn)2年按2年計算）；
4、年度綜合績(jì)效=員工年度12月平均績(jì)效，滿(mǎn)分績(jì)效為1（或100%），班組長(cháng)及以上管理人員年度績(jì)效以所屬部門(mén)年度績(jì)效為準，總助、副總年度績(jì)效以分管部門(mén)綜合年度績(jì)效為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合績(jì)效為準�？�(jì)效數據統計以部門(mén)承諾書(shū)或績(jì)效考核相關(guān)數據為準，特殊原因暫時(shí)沒(méi)有數據統計的，年度綜合績(jì)效系數一律設置為1，非管理人員年度績(jì)效可參照此標準執行；
5、年度綜合稽核執行率=年度月平均稽核執行率，只針對班組長(cháng)及以上管理人員，以所屬部門(mén)年度綜合稽核執行率為準，總助、副總以分管部門(mén)年度綜合稽核執行率為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合稽核執行率為準；
6、員工年度積分系數=員工年度總積分/100，因特殊原因沒(méi)有數據統計時(shí)，員工年度積分系數統一設置為1；
7、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績(jì)效、年度綜合稽核執行率適用于管理人員；
8、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績(jì)效、員工年度積分系數適用于非管理人員；
9、公司每個(gè)年度根據實(shí)際情況對員工年度績(jì)效獎金和福利核算系數標準進(jìn)行調整。
班組獎金分配方案 15
為規范部門(mén)管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
一、適用范圍：
本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷(xiāo)售部。
二、分配原則：
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門(mén)管理中的調節作用，使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng )造性。
三、分配程序：
每月部門(mén)獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門(mén)下達，本部門(mén)根據月度經(jīng)濟職責制考核結果，由部門(mén)負責人分配各專(zhuān)業(yè)的獎金總額及專(zhuān)業(yè)負責人的'獎金，各專(zhuān)業(yè)負責人分配各專(zhuān)業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門(mén)負責人審核簽字，上報人力資源部門(mén)。
四、考核辦法：
依據人力資源部門(mén)核定的獎金，預留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。
五、分配細則：
1.所有人員到達要求出勤天數，無(wú)曠工、遲到、早退現象，無(wú)重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
2.在基本獎金的基礎上，加上部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎�；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。
3.考核獎金的考核范圍：xx。
4.月度工作計劃完成的及時(shí)性；
5.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
6.培訓考核成績(jì)；
7.日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；
8.違反部門(mén)其他規定的；
各專(zhuān)業(yè)的考核：
部門(mén)或專(zhuān)業(yè)嘉獎：
工作業(yè)績(jì)突出的；
合理化推薦獎；
獎罰：
按照《銷(xiāo)售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。
其他規定：
1、本辦法經(jīng)銷(xiāo)售部全體員工討論透過(guò)后開(kāi)始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷(xiāo)售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
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