部門(mén)獎金分配方案范文（精選19篇）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，預先制定方案是必不可少的，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么應當如何制定方案呢？下面是小編精心整理的部門(mén)獎金分配方案范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
部門(mén)獎金分配方案 1
一、總則
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jì)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：
工作時(shí)限（x）年終獎金
3個(gè)月≤x<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤x<12個(gè)月當月工資的50%
12個(gè)月≤x<24個(gè)月當月工資的90%
24個(gè)月≤x當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的.50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
部門(mén)獎金分配方案 2
一、目的：
為堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性、激發(fā)工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)工程部?jì)炔苛α康膲汛�，更好的服�?wù)于一線(xiàn)部門(mén)。
二、基本思路：
獎金與個(gè)人績(jì)效考核結果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現，創(chuàng )新成果、節能降耗、部門(mén)貢獻等，依次進(jìn)行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質(zhì)量，合理拉開(kāi)差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門(mén)在進(jìn)行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門(mén)基金，作為部門(mén)特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現突出的員工。
3、根據部門(mén)職務(wù)職稱(chēng)高低分配系數和公司獎金發(fā)放系數一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤：
1）遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2）請假按日獎金額x請假時(shí)間計發(fā)；
3）有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4）員工試用期內不享受績(jì)效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5）員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的'免除當月獎金；
6）未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7）違反公司及部門(mén)有關(guān)規章制度者，經(jīng)領(lǐng)導小組根據情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
8）不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個(gè)月；
9）員工如果被書(shū)面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1）發(fā)生個(gè)人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應扣除。
2）員工個(gè)人衛生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門(mén)罰款者，扣除本月10%獎金
3）以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4）設備維保不到位、維修滯后現象，受到領(lǐng)導及一線(xiàn)部門(mén)投訴的，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據情況扣除該組及個(gè)人相應的獎金。
4、與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤：
1）能為公司降低能源消耗，節約成本，提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經(jīng)領(lǐng)導班子決定后合理增加獎金；
2）在工作中隨機應變，服務(wù)周到細致，受到客人好評，給公司贏(yíng)得良好口碑，受到領(lǐng)導嘉獎及其他部門(mén)認可者，按一定比例增加獎金；
3）在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4）發(fā)現事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據情況增加獎金發(fā)放；
5）經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計報酬、不計個(gè)人得失者，根據表現增加獎金發(fā)放；
6）對本專(zhuān)業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長(cháng)工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；
7）信息反饋及時(shí)，數據提交及時(shí)，領(lǐng)導交代的任務(wù)完成及時(shí)，公司組織的活動(dòng)積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；
本方案在執行過(guò)程中需完善調整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導班子研究決定，報主管副總批準后執行。
部門(mén)獎金分配方案 3
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提�。娩N(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1.
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
�。�1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費;
�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）、員工產(chǎn)假休假的.獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎;
�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除;
�。�5）、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）、員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12
�。�7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
部門(mén)獎金分配方案 4
一、考核宗旨
春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
二、考核程序
員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過(guò)去的一年中所取得的成績(jì)。
編寫(xiě)要點(diǎn)：
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
�。�1）員工年終獎的`考核；
�。�2）員工年終獎的發(fā)放。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
�。�1）在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
�。�1）曾受記過(guò)以上
�、偬氐瓤伎�(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。）但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
�。�1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數（80～85分）限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考績(jì)獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。
本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
部門(mén)獎金分配方案 5
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的職責大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的狀況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數的`調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。
部門(mén)獎金分配方案 6
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。
2、各車(chē)間均達到目標產(chǎn)量（xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn)）。
3、各項品質(zhì)指標以《20xx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。
5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)提供。（附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部提供相關(guān)指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的'人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。
三、獎金來(lái)源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠(chǎng)內現在實(shí)際制程能力各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰; xxx報廢率≤0.9‰; 外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產(chǎn)xxx（萬(wàn)），生產(chǎn)報廢xx萬(wàn)，設定報廢率為1.1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報廢xx萬(wàn)。按成本價(jià)此xx萬(wàn)折算成節約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車(chē)間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車(chē)間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶(hù)扣款和客戶(hù)端報廢率超標的依考評細則，每個(gè)人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=
計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）
B、個(gè)人獎金=個(gè)人考評分數×個(gè)人級別系數×分值
C、不同級別系數設定為：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1.5
工程師級系數：2
主管級系數：3
經(jīng)理級系數：4
部門(mén)獎金分配方案 7
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；
2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。
三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說(shuō)明
1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費
�、呕臼召M：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的.造價(jià)乘2系數；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為％。
4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。
6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。
本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)⒂?0xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。
部門(mén)獎金分配方案 8
根據市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔20xx〕66號）要求，制定機關(guān)20xx年度目標績(jì)效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅持公平、公開(kāi)、實(shí)事求是的原則。將公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分與目標績(jì)效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個(gè)人目標獎分為基礎目標績(jì)效考核獎和獎勵性目標績(jì)效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數，基礎目標績(jì)效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績(jì)效考核獎的實(shí)發(fā)數。獎勵性目標績(jì)效考核獎是根據個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎金。
�。ㄒ唬﹤�(gè)人系數計算
個(gè)人年度考核結果（平時(shí)考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個(gè)人系數。
�。ǘ┆剟钚阅繕丝�(jì)效考核獎金基數確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來(lái)，其總金額作為獎勵性目標績(jì)效考核獎的`基數。
�。ㄈ﹤�(gè)人所得獎勵性目標績(jì)效考核獎金的計算
個(gè)人系數乘以獎勵性目標績(jì)效考核獎金基數，即為個(gè)人獎勵性目標績(jì)效考核獎金數。
部門(mén)獎金分配方案 9
一、前言
為了提高員工的工作積極性和效率，激發(fā)團隊凝聚力，我們制定了一套全新的部門(mén)獎金分配方案。本方案將針對公司各部門(mén)的特點(diǎn)，結合實(shí)際工作表現，公正、公平、公開(kāi)地分配績(jì)效獎金，旨在鼓勵員工更好地為公司創(chuàng )造價(jià)值。
二、分配原則
1.公平性：績(jì)效獎金的分配將依據每位員工的崗位職責、工作表現以及團隊貢獻進(jìn)行，確保公平公正。
2.激勵性：績(jì)效獎金的設定將充分考慮員工的努力程度、工作難度以及工作成果，以激發(fā)員工的工作熱情。
3.合理性：績(jì)效獎金的分配將考慮各部門(mén)實(shí)際情況，如業(yè)務(wù)量、工作難度等，確保方案在實(shí)際操作中的合理性。
4.透明度：績(jì)效獎金的分配過(guò)程將全程公開(kāi)，確保透明度，增強員工的信任感和歸屬感。
三、分配方式
1.確定基數：各部門(mén)設定基礎績(jì)效獎金，主要依據公司的整體經(jīng)營(yíng)目標和部門(mén)的實(shí)際情況確定。
2.員工個(gè)人績(jì)效：在基礎績(jì)效獎金的基礎上，根據員工個(gè)人工作表現、任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作等因素進(jìn)行加成，計算出員工個(gè)人的績(jì)效獎金。
3.團隊績(jì)效獎金：對于以團隊為單位的工作任務(wù)，將根據團隊整體表現和成果，分配團隊績(jì)效獎金。
4.特殊情況處理：對于因個(gè)人原因造成工作失誤或給公司帶來(lái)?yè)p失的員工，將扣除部分或全部績(jì)效獎金；對于因公司政策或客觀(guān)原因造成工作任務(wù)無(wú)法完成或成績(jì)不佳的員工，將根據實(shí)際情況調整績(jì)效獎金的分配。
四、實(shí)施步驟
1.制定方案：各部門(mén)根據實(shí)際情況，制定詳細的'績(jì)效獎金分配方案，并報請公司領(lǐng)導審批。
2.宣傳培訓：向全體員工宣傳績(jì)效獎金分配方案，確保每位員工了解方案內容及操作流程。同時(shí)，組織相關(guān)培訓，提高員工對績(jì)效獎金分配的認知和操作能力。
3.執行分配：按照審批通過(guò)的績(jì)效獎金分配方案，進(jìn)行實(shí)際操作，確保公平、公正、公開(kāi)地分配績(jì)效獎金。
4.監督反饋：設立專(zhuān)門(mén)的監督機制，對績(jì)效獎金分配過(guò)程和結果進(jìn)行監督，及時(shí)收集員工反饋，對存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。
五、結語(yǔ)
本部門(mén)績(jì)效獎金分配方案的實(shí)施，旨在激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高工作效率和質(zhì)量。我們相信，通過(guò)公正、公平、公開(kāi)的績(jì)效獎金分配，能夠增強員工對公司的歸屬感和信任感，從而促進(jìn)公司的長(cháng)期發(fā)展。在實(shí)施過(guò)程中，我們將不斷優(yōu)化方案，使其更好地適應公司發(fā)展和員工需求，實(shí)現公司與員工的共贏(yíng)。希望全體員工能夠積極參與，共同推動(dòng)績(jì)效獎金分配方案的落實(shí)。
部門(mén)獎金分配方案 10
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和經(jīng)濟的增長(cháng)，單位績(jì)效獎金分配已成為眾多企業(yè)和組織中非常重要的一個(gè)環(huán)節。合理的績(jì)效獎金分配可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而為單位創(chuàng )造更多的價(jià)值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績(jì)效獎金分配方案，旨在實(shí)現公平、公正、有效的激勵效果。
一、背景介紹
績(jì)效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關(guān)系到員工的切身利益和工作積極性。傳統的績(jì)效獎金分配方式往往以個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)榛A，忽略了團隊合作和整體績(jì)效的重要性。為了改變這一現狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績(jì)效獎金分配方案。
二、分配原則
該方案以平衡計分卡原則為基礎，注重長(cháng)期目標與短期目標相結合、組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效相結合、結果導向與過(guò)程導向相結合。在具體操作過(guò)程中，績(jì)效獎金的分配主要考慮以下幾個(gè)方面：任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作、個(gè)人能力和職業(yè)素養、工作態(tài)度和品德。同時(shí)，我們還設置了激勵機制，對于優(yōu)秀員工給予適當的獎勵，激發(fā)員工的創(chuàng )造力和工作熱情。
三、分配方式
在績(jì)效獎金分配方案中，我們將單位收入的一定比例作為績(jì)效獎金，按照不同的分配方式進(jìn)行分配。首先，根據員工的崗位和職責，確定每個(gè)崗位的績(jì)效獎金基數；其次，根據員工的績(jì)效表現，按照不同的權重計算出最終的績(jì)效獎金數額。具體的分配方式如下：
1.崗位績(jì)效獎金基數：根據員工的崗位和職責，確定每個(gè)崗位的績(jì)效獎金基數，確保不同崗位之間的公平性。
2.績(jì)效系數：根據員工的績(jì)效表現，設定不同的績(jì)效系數，以體現員工之間的差異。通常情況下，優(yōu)秀員工可獲得更高的績(jì)效系數。
3.權重計算：將崗位績(jì)效獎金基數與績(jì)效系數相結合，根據不同的權重計算方式（如加權平均法）計算出最終的`績(jì)效獎金數額。
4.獎金分配：將最終的績(jì)效獎金數額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進(jìn)行分配，確保公平、公正、有效的激勵效果。
四、實(shí)施效果
通過(guò)實(shí)施該績(jì)效獎金分配方案，我們取得了以下效果：
1.員工工作積極性明顯提高：?jiǎn)T工更加關(guān)注整體績(jì)效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著(zhù)提升。
2.團隊合作能力增強：?jiǎn)T工更加注重團隊協(xié)作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標的實(shí)現。
3.員工滿(mǎn)意度提升：通過(guò)激勵機制，員工獲得更多的獎勵和認可，滿(mǎn)意度得到顯著(zhù)提升。
4.單位整體業(yè)績(jì)增長(cháng)：?jiǎn)T工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績(jì)效的提高，為單位的整體業(yè)績(jì)增長(cháng)奠定了基礎。
部門(mén)獎金分配方案 11
為了激勵醫院各科室的醫護人員發(fā)揮更好的醫療技能，提高工作效率，醫院對各科室采取獎金分配方案，向優(yōu)秀的科室和醫務(wù)人員進(jìn)行獎勵，從而推動(dòng)醫院整體績(jì)效的提升。
一、獎金來(lái)源
醫院開(kāi)展獎金分配方案是通過(guò)正常經(jīng)濟生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所得以及政府撥款的部分資金用于獎金發(fā)放。獎金來(lái)源以醫院的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、制度建設成效、醫療質(zhì)量、服務(wù)水平、醫護人員績(jì)效等因素為主要考核指標，獎金應當是綜合考評后按照各科室或者各部門(mén)實(shí)際表現占比分配。
二、獎金分配方案
1、所得獎勵
所得獎勵是針對各科室實(shí)際指標表現情況所設立的獎勵，要求各科室在年度內實(shí)現收入和工作量的雙提高，并且在按期完成任務(wù)的情況下為獲得獎金。所得獎勵獎金總額為醫院主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的1%。
2、崗位獎勵
崗位獎勵用于鼓勵各崗位醫護人員通過(guò)專(zhuān)業(yè)技能的提高和工作成績(jì)的突出表現獲得獎勵，獎金總額為醫院年度盈利的1%。
3、工作量獎勵
工作量獎勵是針對醫院各科室實(shí)際工作量貢獻的`一種獎勵，要求各科室在年度內完成的工作量超過(guò)指定額度才能獲得獎金。工作量獎金總額為醫院收入的0、5%。
4、質(zhì)量獎勵
質(zhì)量獎勵用于鼓勵醫院各科室在醫療服務(wù)質(zhì)量和安全標準上的不斷提升，獎金總額為醫院盈利的1%。
5、服務(wù)獎勵
服務(wù)獎勵用于激勵醫院各科室在服務(wù)水平和就診環(huán)境上的持續改進(jìn)，獎金總額為醫院主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的1%。
6、績(jì)效獎勵
績(jì)效獎勵是針對醫院各崗位醫護人員工作績(jì)效、執行效率等因素進(jìn)行考核，獎金總額為醫院盈利的1%。
三、獎勵分配細則
各科室應根據以上方案自主分配獎金，但應保證獎金總額符合醫院要求，具體分配如下：
1、所得獎勵：各科室根據本科室所占醫院主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比例共同制定獎金分配方案。
2、崗位獎勵：各崗位獎勵按照年度個(gè)人績(jì)效考核比例進(jìn)行分配。
3、工作量獎勵：各科室按照實(shí)際工作量占比分配獎金。
4、質(zhì)量獎勵：各科室根據實(shí)際質(zhì)量數據進(jìn)行綜合的分配。
5、服務(wù)獎勵：各科室根據患者滿(mǎn)意度和就診環(huán)境綜合考察，共同決定獎金分配方案。
6、績(jì)效獎勵：各崗位獎勵按照年度個(gè)人績(jì)效考核比例進(jìn)行分配。
四、獎金分配原則
1、公平、公正的原則是獎金分配的核心，各科室和個(gè)人應當按照業(yè)績(jì)成果分配獎金。
2、獎金分配應以績(jì)效為核心，鼓勵科室和個(gè)人在工作中發(fā)揚鉆研精神和創(chuàng )新意識，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
3、獎金分配應依據科室和個(gè)人的實(shí)際貢獻，兼顧綜合考慮科室和個(gè)人的績(jì)效表現，防止偏見(jiàn)和濫用行政權力導致獎金分配不公平的問(wèn)題。
4、獎金分配應認真執行獎金分配細則，制定明確、公平、通過(guò)的分配方案。
部門(mén)獎金分配方案 12
為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進(jìn)護理人員分配制度改革，以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性，更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展。特制定護士績(jì)效考核方案，具體內容如下：
護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A分：
護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分，由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的40%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
�。ǘ┘臃猪椖�
�。�1）獲得病人口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分
�。�2）護士根據自身的專(zhuān)業(yè)知識以及服務(wù)技巧，自己編寫(xiě)培訓課件，經(jīng)領(lǐng)導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。
�。�3）醫院及護理部組織的各類(lèi)培訓考試成績(jì)在90分（含）以上者當月加5分。
�。�4）參加醫院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習一次加2分。
扣分項目
�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
�。�2）醫院及護理部組織的各類(lèi)考試成績(jì)低于60分者當月扣5分。
�。�3）無(wú)故不參加醫院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習者一次扣2分。
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×30%+護理部專(zhuān)行項考核分×30%+病人滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。
注：護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、月度考核測評內容：
�。ㄒ唬┳o士長(cháng)對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務(wù)是否按時(shí)完成。
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）：專(zhuān)業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時(shí)間處理能力等。
�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的.時(shí)效性。
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫院滿(mǎn)意度、病人滿(mǎn)意度調查。
�、輨趧�(dòng)紀律（10分）：結合醫院管規，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
�、鄨F結協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
�、岚l(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）：包含對內業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿(mǎn)意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數20%—30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%—10%
四、護理人員職稱(chēng)系數
中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見(jiàn)習期護士為1.1。
五、護理人員崗位系數
前臺護士：1.1
導檢護士：1.0
科室護士：1.1
組長(cháng)崗位：1.2
六、護理人員獎金組成
個(gè)人績(jì)效考核總分%×職稱(chēng)系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
�。ǎI(yíng)業(yè)額×0.035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數。
部門(mén)獎金分配方案 13
隨著(zhù)現代醫療技術(shù)的不斷發(fā)展，醫院科室獎金的分配成為越來(lái)越多醫院管理者關(guān)注的問(wèn)題�？剖要劷鸬姆峙渲苯雨P(guān)系到醫院醫生和護士的積極性和工作熱情，也是醫院管理水平的體現。為了實(shí)現醫療質(zhì)量的提升，醫院科室獎金的分配方案應該具有可操作性和透明度，且能夠符合不同科室的實(shí)際情況。
一、評價(jià)指標
在制定科室獎金分配方案時(shí)，需要明確科室評價(jià)指標的種類(lèi)和權重。一般來(lái)說(shuō)，科室評價(jià)指標應包括以下幾個(gè)方面：
1、工作量：工作量是衡量科室醫生和護士工作量大小的重要指標，包括出診量、手術(shù)量、開(kāi)藥量、檢查量等。
2、醫療質(zhì)量：醫院科室的醫療質(zhì)量直接關(guān)系到患者的治愈率和生存率。因此，科室醫生和護士的醫療水平、醫療技術(shù)和服務(wù)態(tài)度等因素會(huì )被納入醫療質(zhì)量指標的考核。
3、患者滿(mǎn)意度：患者滿(mǎn)意度是衡量醫院服務(wù)質(zhì)量的重要指標之一。因此，科室獎金分配方案中應包括考核患者滿(mǎn)意度的評價(jià)指標。
4、管理規范：醫院科室獎金分配方案中還應考慮科室管理規范程度，包括科室制度、衛生環(huán)境、設備設施等方面的評價(jià)指標。
二、分配方式
1、個(gè)人獎金：個(gè)人獎金的發(fā)放是根據醫生和護士的工作表現，以及科室評價(jià)指標的權重比例進(jìn)行分配。一般情況下，對于表現出色的醫生和護士，獎金應該更加優(yōu)厚。
2、團隊獎金：科室獎金分配中，可以設置團隊獎金，以該科室評價(jià)指標和團隊績(jì)效為依據，根據科室評價(jià)指標的權重比例進(jìn)行分配。團隊獎金的分配主要針對科室整體績(jì)效，而非個(gè)體貢獻。
3、項目獎金：項目獎金是指在科室內完成特定的醫療項目或任務(wù)，如新技術(shù)研發(fā)、疾病防控方案設計等。對于取得優(yōu)異成果的科室，可以設置項目獎金，鼓勵其創(chuàng )新創(chuàng )效。
4、績(jì)效調節：科室獎金分配中，還應該包括績(jì)效調節的.機制。對于出現不符合科室整體利益的情況，應進(jìn)行調節，避免出現不良影響。
三、透明度
科室獎金的分配方案必須要有透明的標準和流程，以確保其公正性和可操作性。醫院管理者應該向醫生和護士們公示科室獎金的分配原則、科室評價(jià)指標及其權重，以及獎金分配的過(guò)程和結果。
四、實(shí)施
科室獎金分配方案的實(shí)施需要按照明確的程序進(jìn)行。在實(shí)施科室獎金分配方案時(shí)，要充分調動(dòng)醫院醫生和護士的積極性和工作熱情，保證醫院管理的精準化和高效率。
五、總結
科室獎金的分配方案是醫院管理的重要環(huán)節之一，也是評價(jià)醫生和護士績(jì)效的重要依據。醫院管理者需要充分關(guān)注科室獎金的分配方案，并不斷完善改進(jìn)，以實(shí)現醫院考核和獎勵機制的科學(xué)合理化。
部門(mén)獎金分配方案 14
一.獎金分配
銷(xiāo)售部門(mén)人員(不含銷(xiāo)售經(jīng)理)在人事、辦公室、客服三部門(mén)考核
合格的情況下：
即1、完成銷(xiāo)售任務(wù);
2、沒(méi)有顧客投訴;
3、不違反辦公室、人事管理制度。
每月銷(xiāo)售前三名獎金如下：
第一名 300元
第二名 200元
第三名 100元
二.工資
1、銷(xiāo)售經(jīng)理：
責任底薪800+職務(wù)工資500+話(huà)補100+車(chē)補100=1500元
銷(xiāo)售任務(wù)：(1)萬(wàn)元
個(gè)人提成：1-2萬(wàn) 3%
2<-3萬(wàn) 5%
3<-4萬(wàn) 7%
4<-5萬(wàn) 8%
5萬(wàn)以上 10%
管理提成：1.8%
2、銷(xiāo)售代表：
責任底薪1000元(試用期800，最低保障400，試用期1個(gè)月)
銷(xiāo)售任務(wù)：新員工(1.5)萬(wàn)，正式員工(3)萬(wàn)
個(gè)人提成(正式員工，新員工減半)：
1萬(wàn)以下 3%
1<-2萬(wàn) 4%
2<-3萬(wàn) 5%
3<-4萬(wàn) 7%
4<-5萬(wàn) 8%
5萬(wàn)以上 10%
其中：1 銷(xiāo)售代表轉顧客銷(xiāo)售額應占當月銷(xiāo)售額10%，占提成比例1%;
2 顧客回訪(fǎng)：3 7 15 30天各一次，10元/條;
3 每個(gè)月每人收檔150條(有效)，5元/條。
3、外聯(lián)(渠道)
責任底薪1200元(試用期1000)
銷(xiāo)售任務(wù)：5萬(wàn)
個(gè)人提成：3萬(wàn)以下 3%
3<-5萬(wàn) 4%
5萬(wàn)以上 5%
只提供銷(xiāo)售渠道，提總銷(xiāo)售額的1%
月薪金=責任底薪×(完成銷(xiāo)售額/銷(xiāo)售任務(wù))+個(gè)人提成
沒(méi)有完成任務(wù)情況下
部門(mén)獎金分配方案 15
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；
2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的`造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。
三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說(shuō)明
1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為x％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費
�、呕臼召M：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為x‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的造價(jià)乘2系數；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為x％。
4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占x%，編制和審核部分占40%。
5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。
6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。
本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)⒂?0xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。
部門(mén)獎金分配方案 16
一、前言
為了提高銷(xiāo)售團隊的積極性和效率，激發(fā)員工的工作熱情，我們制定了一套新的銷(xiāo)售獎金分配方案。該方案綜合考慮銷(xiāo)售人員的個(gè)人績(jì)效、團隊績(jì)效以及公司業(yè)績(jì)，以確保每個(gè)團隊成員都能獲得公平合理的獎勵。本方案將在一定程度上減輕員工的負擔，為企業(yè)的業(yè)績(jì)增長(cháng)做出積極的貢獻。
二、分配原則
1、個(gè)人績(jì)效與團隊協(xié)作：根據每位銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額度、客戶(hù)滿(mǎn)意度以及市場(chǎng)開(kāi)拓情況，進(jìn)行個(gè)人。同時(shí)，團隊成員之間的協(xié)作與配合也是重要的考核指標，有助于提高整體業(yè)績(jì)。
2、團隊整體目標達成率：根據公司設定的年度銷(xiāo)售目標，計算各銷(xiāo)售團隊的完成情況�？�(jì)效獎金將根據目標達成率進(jìn)行分配，確保團隊間的競爭與合作。
3、公司業(yè)績(jì)增長(cháng)：績(jì)效獎金的.分配應與公司整體業(yè)績(jì)增長(cháng)掛鉤，鼓勵銷(xiāo)售人員關(guān)注公司的發(fā)展戰略，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展做出貢獻。
4、公平、公正、公開(kāi)：所有參與績(jì)效獎金分配的員工均應享有平等的機會(huì )，分配過(guò)程應遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，以維護公司的形象和員工的利益。
三、分配方法
1、個(gè)人績(jì)效獎金：根據個(gè)人績(jì)效評估結果，按照一定比例計算個(gè)人績(jì)效獎金。個(gè)人績(jì)效獎金將占整體績(jì)效獎金的30%—50%。
2、團隊績(jì)效獎金：根據團隊整體目標達成率，按照一定比例計算團隊績(jì)效獎金。團隊績(jì)效獎金將占整體績(jì)效獎金的40%—60%。在團隊績(jì)效獎金分配中，應根據每位成員的貢獻度進(jìn)行合理分配，避免平均主義。
3、公司額外獎勵：公司為鼓勵銷(xiāo)售團隊開(kāi)拓新市場(chǎng)、提升產(chǎn)品質(zhì)量以及達成特殊業(yè)績(jì)目標等，將設立額外獎勵。這部分獎勵將根據員工的表現和貢獻進(jìn)行分配，可占整體績(jì)效獎金的5%—10%。
四、實(shí)施步驟
1、制定績(jì)效評估標準：根據公司實(shí)際情況，制定詳細的績(jì)效評估標準，包括銷(xiāo)售額度、客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)開(kāi)拓情況等。
2、績(jì)效評估：各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行績(jì)效評估，確保評估結果的客觀(guān)、公正。
3、確定績(jì)效獎金總額：根據企業(yè)預算和業(yè)績(jì)目標，確定績(jì)效獎金總額。
4、分配獎金：按照分配原則和方法，將績(jì)效獎金分配到各個(gè)員工。
5、監督與反饋：建立監督機制，確�？�(jì)效獎金分配的公平、公正和公開(kāi)。同時(shí)，定期收集員工反饋，不斷完善獎金分配方案。
五、結語(yǔ)
本銷(xiāo)售績(jì)效獎金分配方案旨在提高銷(xiāo)售團隊的積極性和效率，激發(fā)員工的工作熱情。通過(guò)綜合考慮個(gè)人績(jì)效、團隊績(jì)效以及公司業(yè)績(jì)，確保每個(gè)團隊成員都能獲得公平合理的獎勵。實(shí)施本方案將有助于減輕員工的負擔，為企業(yè)的業(yè)績(jì)增長(cháng)做出積極的貢獻。我們相信，在全體員工的共同努力下，企業(yè)將取得更加輝煌的業(yè)績(jì)！
部門(mén)獎金分配方案 17
一、前言
績(jì)效考核作為企業(yè)的重要組成部分，對于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進(jìn)一步激勵員工，提高整體工作業(yè)績(jì)，特制定績(jì)效考核獎金分配方案。
二、獎金分配原則
1、 公平、公正、公開(kāi)：獎金分配遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，確保每位員工享有平等的獎金分配機會(huì )。
2、 結合績(jì)效：獎金分配與員工績(jì)效考核結果掛鉤，表現優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎金分配比例。
3、 分類(lèi)管理：根據部門(mén)和崗位的性質(zhì)，將員工分為不同的類(lèi)別，采取不同的.獎金分配方式。
三、獎金分配方式
1、 基礎獎金：根據員工的職位和工作性質(zhì)，確定不同的基礎獎金數額。該部分獎金按照員工在公司的工齡、職稱(chēng)等因素進(jìn)行適當調整。
2、 績(jì)效考核獎金：?jiǎn)T工績(jì)效獎金與績(jì)效考核結果掛鉤，具體計算方式如下：績(jì)效獎金 = （考核得分/100 — 合格分） × 績(jì)效考核獎金系數 × 部門(mén)系數。其中，考核得分由上級領(lǐng)導根據員工的工作表現進(jìn)行評定；績(jì)效考核獎金系數和部門(mén)系數則根據部門(mén)和崗位的性質(zhì)確定。
3、 特殊獎金：對于特殊貢獻或表現優(yōu)秀的員工，公司會(huì )設立特殊獎金，以表彰員工的優(yōu)異表現。特殊獎金的分配將根據實(shí)際情況和員工的申請進(jìn)行審批。
四、部門(mén)和崗位分類(lèi)及獎金分配
根據公司部門(mén)和崗位的性質(zhì)，將員工分為研發(fā)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、管理部門(mén)等幾大類(lèi)。各類(lèi)崗位的績(jì)效獎金系數不同，具體的獎金分配比例也因崗位而異。
研發(fā)部門(mén)：研發(fā)部門(mén)的員工以項目績(jì)效為主要考核指標，項目完成質(zhì)量和進(jìn)度將直接影響其績(jì)效獎金的發(fā)放。該部門(mén)的獎金分配將根據項目團隊成員的貢獻和表現進(jìn)行分配。
生產(chǎn)部門(mén)：生產(chǎn)部門(mén)的員工以生產(chǎn)效率和質(zhì)量為主要考核指標，績(jì)效獎金將根據產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等因素進(jìn)行分配。
銷(xiāo)售部門(mén)：銷(xiāo)售部門(mén)的員工以銷(xiāo)售額和客戶(hù)滿(mǎn)意度為主要考核指標，績(jì)效獎金將根據銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、回款率等因素進(jìn)行分配。
管理部門(mén)：管理部門(mén)的員工以工作質(zhì)量和效率為主要考核指標，績(jì)效獎金將根據工作計劃完成情況、團隊協(xié)作、風(fēng)險控制等因素進(jìn)行分配。
五、總結
通過(guò)上述績(jì)效考核獎金分配方案的制定，我們將更有效地激勵員工的工作積極性，提高整體工作業(yè)績(jì)。該方案充分考慮了公平、公正、公開(kāi)的原則，結合績(jì)效，分類(lèi)管理等多種因素，旨在實(shí)現公司與員工的共同發(fā)展。同時(shí)，我們也將不斷優(yōu)化方案，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和完善，以確保方案的持續有效性和適用性。
部門(mén)獎金分配方案 18
一、背景與目的
績(jì)效考核及獎金分配方案是現代企業(yè)中一個(gè)重要的組成部分。通過(guò)制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益和企業(yè)的整體績(jì)效。因此，制定一個(gè)科學(xué)、公正、合理的績(jì)效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
二、考核標準與方法
1. 考核標準
�。�1）工作業(yè)績(jì)：包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。
�。�2）工作能力：包括溝通協(xié)調能力、組織能力、學(xué)習能力等方面。
�。�3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2. 考核周期
績(jì)效考核周期根據企業(yè)實(shí)際情況而定，可以是一個(gè)季度、半年或一年。
3. 考核方法
�。�1）定性與定量相結合：考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等級，根據員工的表現進(jìn)行綜合評價(jià)。
�。�2）量化指標：根據各個(gè)崗位的特點(diǎn)，設定相應的量化指標，如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，根據完成情況進(jìn)行打分。
�。�3）溝通反饋：考核結果要及時(shí)與員工溝通交流，幫助其改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1. 按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績(jì)效表現掛鉤，對表現優(yōu)秀的.員工給予更多的獎勵。
2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個(gè)人主觀(guān)因素導致的不公平現象。
3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當向關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期傾斜。
4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個(gè)團隊的貢獻，進(jìn)行合理的分配。
四、具體實(shí)施方案
1. 獎金總額：根據企業(yè)年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2. 分配比例：根據各部門(mén)業(yè)績(jì)貢獻和人員結構等因素，設定各部門(mén)的獎金基數和分配比例。
3. 個(gè)人獎金：個(gè)人獎金根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進(jìn)行核算。對于關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期的員工，可以適當提高獎金水平。
4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進(jìn)行合理分配。
5. 特殊情況處理：對于因個(gè)人原因導致業(yè)績(jì)下滑、出現重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。
6. 公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監督。如有異議，應及時(shí)調查核實(shí)并給予合理解決。
7. 持續優(yōu)化：定期對績(jì)效考核及獎金分配方案進(jìn)行評估和調整，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
五、結語(yǔ)
綜上所述，員工績(jì)效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過(guò)科學(xué)、公正、合理的考核標準和實(shí)施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高企業(yè)的整體績(jì)效和競爭力。同時(shí)，也要注意保持方案的持續優(yōu)化，以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。
部門(mén)獎金分配方案 19
一、確定獎金分配原則
首先，我們應當明確獎金分配的原則，即根據銷(xiāo)售人員的工作表現和貢獻度進(jìn)行分配。具體而言，我們可以考慮以下幾個(gè)原則：
1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)：根據銷(xiāo)售人員完成的銷(xiāo)售額度進(jìn)行獎金分配，鼓勵銷(xiāo)售人員積極拓展市場(chǎng)，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
2、客戶(hù)滿(mǎn)意度：將客戶(hù)滿(mǎn)意度作為獎金分配的重要指標之一，以激勵銷(xiāo)售人員提高服務(wù)質(zhì)量，維護客戶(hù)關(guān)系。
3、團隊合作：鼓勵團隊合作，根據團隊整體表現情況以及成員之間的合作程度分配獎金，提升團隊的凝聚力。
二、設定方式
為了實(shí)現合理的獎金分配，我們可以采取以下幾種計算方式：
1、基本工資加提成：根據銷(xiāo)售人員的崗位級別和工作年限，確定其基本工資，同時(shí)設置銷(xiāo)售額度的提成比例。
2、個(gè)人銷(xiāo)售目標達成率：設定每個(gè)銷(xiāo)售人員的.銷(xiāo)售目標，并根據實(shí)際銷(xiāo)售額與目標的差距進(jìn)行獎金分配。
3、團隊銷(xiāo)售目標達成率：設定團隊的銷(xiāo)售目標，并根據團隊整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與目標的差距進(jìn)行獎金分配。
三、制定獎金分配方案
根據以上原則和計算方式，我們可以制定以下獎金分配方案：
1、高層銷(xiāo)售人員：對于業(yè)績(jì)突出、貢獻度高的高層銷(xiāo)售人員，可以給予更高的獎金激勵，以鼓勵其繼續發(fā)揮優(yōu)勢。具體來(lái)說(shuō)，可以設定個(gè)人銷(xiāo)售額度的提成比例以及團隊整體銷(xiāo)售目標達成率的額外獎勵。
2、中層銷(xiāo)售人員：針對中層銷(xiāo)售人員，可以根據個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)以及團隊合作情況進(jìn)行獎金分配。對于表現優(yōu)秀的中層銷(xiāo)售人員，可以適當提高其提成比例或給予額外的團隊獎勵。
3、基層銷(xiāo)售人員：對于基層銷(xiāo)售人員，可以設定個(gè)人銷(xiāo)售目標達成率以及客戶(hù)滿(mǎn)意度指標作為獎金分配的重要依據。同時(shí)，可以設立定期的培訓和激勵計劃，以提高基層銷(xiāo)售人員的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。
4、特殊獎勵：為了激勵銷(xiāo)售人員更好地完成工作任務(wù)和達成銷(xiāo)售目標，我們可以設立一些特殊獎勵，如年度優(yōu)秀員工獎、銷(xiāo)售明星獎等。這些獎項可以給予優(yōu)秀銷(xiāo)售人員額外的獎金或福利待遇。
四、執行與監督
在實(shí)施獎金分配方案的過(guò)程中，我們需要確保方案的執行力度和監督機制的有效性。具體來(lái)說(shuō)，我們可以采取以下措施：
1、定期評估：定期對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，確保獎金分配方案的公平性和合理性。
2、公開(kāi)透明：在獎金分配過(guò)程中保持公開(kāi)透明，讓員工了解獎金分配的依據和過(guò)程。
3、反饋機制：設立反饋渠道，鼓勵員工提出意見(jiàn)和建議，不斷完善獎金分配方案。
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