高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案（精選15篇）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案要怎么制定呢？下面是小編精心整理的高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 1
一、指導思想
為了促進(jìn)學(xué)校全面、持續、高質(zhì)量發(fā)展，完善績(jì)效工資制度，在上級主管部門(mén)核定的績(jì)效工資總量?jì)�，建立科學(xué)的考核評價(jià)和分配機制，進(jìn)一步激活學(xué)校內部活力，充分調動(dòng)廣大教職工的積極性，提高工作效率。根據《商丘市人民政府辦公室關(guān)于市直事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資的意見(jiàn)》（94號）精神，結合我校實(shí)際，制訂本方案。
二、基本原則
1、堅持“三個(gè)有利于”的原則，即有利于促進(jìn)學(xué)校發(fā)展，有利于調動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng )造性，有利于激勵優(yōu)秀人才快速成長(cháng)。
2、堅持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，將績(jì)效工資分配水平與崗位責任、工作業(yè)績(jì)和貢獻大小掛鉤。
3、堅持向教學(xué)一線(xiàn)傾斜、向優(yōu)秀人才傾斜的原則，穩定教師隊伍，吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)高水平、高素質(zhì)的教學(xué)、管理和服務(wù)隊伍建設。
4、堅持科學(xué)考評的原則，健全考評體系，完善考評制度，嚴格考評程序，將履職盡責情況與完成工作的數量、質(zhì)量和效益納入績(jì)效工資分配體系。
5、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，統籌考慮教學(xué)、科研、教輔、管理及服務(wù)各方面人員積極性的調動(dòng)。
6、堅持量入為出、激勵為主的`原則，根據學(xué)校的發(fā)展情況，合理安排績(jì)效工資分配資金，使全體教職工共享學(xué)校改革發(fā)展的成果。
三、類(lèi)別與標準
本方案所指績(jì)效工資是指獎勵性績(jì)效工資，包括：工作量績(jì)效、考勤考核獎勵、輔導員津貼、值班費、教育教學(xué)質(zhì)量獎等，獎勵標準如下。
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1、教師超學(xué)時(shí)獎勵標準
略
其他人員以教師超學(xué)時(shí)津貼平均數為系數1計算。
2、廳級工作量績(jì)效標準。根據《商丘市人民政府辦公室關(guān)于市直事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資的意見(jiàn)》（94號）文件執行。
3、黨政管理人員績(jì)效標準（系數）
4、非教學(xué)系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效標準（系數）
5、工勤系列人員績(jì)效標準（系數）
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根據在崗人員當年完成崗位規定的工作量，經(jīng)考勤考核情況核算后所支付的績(jì)效。
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輔導員工作量績(jì)效系數執行黨政管理人員標準。另外根據專(zhuān)兼職輔導員帶班人數，按照在校生2元/月/生的標準、實(shí)習生1元/月/生的標準按月發(fā)放輔導員津貼。
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按照《關(guān)于轉發(fā)豫人社辦77號進(jìn)一步加強機關(guān)事業(yè)單位崗位津貼和福利管理工作的通知》（商人社辦53號）文件執行。
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按照《商丘醫學(xué)高等專(zhuān)科學(xué)校教育教學(xué)獎實(shí)施意見(jiàn)》（46號）文件執行。
四、獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放辦法
1、教師課時(shí)由教務(wù)處負責匯總核實(shí)，報學(xué)校人事處核算后按超學(xué)時(shí)標準計算超學(xué)時(shí)績(jì)效津貼。
2、輔導員津貼，由學(xué)生處將每位輔導員管理班級人數及考核情況報學(xué)校人事處統計發(fā)放。
3、管理、服務(wù)等其他人員工作量績(jì)效津貼，根據超學(xué)時(shí)津貼統計，核算出系數額值，按照系數標準進(jìn)行計算獎勵津貼。
4、教學(xué)與管理“雙肩挑”人員承擔教學(xué)任務(wù)者，原則上校領(lǐng)導每周不超過(guò)4學(xué)時(shí)；教學(xué)院部中層正副職每周不超過(guò)12學(xué)時(shí)；其他“雙肩挑”人員每周不超過(guò)8學(xué)時(shí)（教學(xué)院部教研室主任和實(shí)訓中心主任不包括在內，但原則上應低于本課程專(zhuān)任教師的平均教學(xué)工作量）。此工作量按全年計算，在規定基數內的學(xué)時(shí)按專(zhuān)職教師超學(xué)時(shí)津貼標準計算，超出規定基數外的學(xué)時(shí)津貼不予發(fā)放。個(gè)別“雙肩挑”人員確因課程需要而必須承擔更多學(xué)時(shí)的，需經(jīng)教學(xué)院部提前申請，并經(jīng)教務(wù)處及主管校領(lǐng)導批準后，可以發(fā)放超學(xué)時(shí)獎勵。
5、獎勵性績(jì)效工資按照考勤、考核結果發(fā)放。發(fā)放由學(xué)校人事處統一核算后，經(jīng)人事處長(cháng)、財務(wù)副校長(cháng)簽字批準后，由財務(wù)處發(fā)放。年終考評發(fā)放由人事處制定考評細則，各部門(mén)組織考評并將考評結果報人事處組織復核后發(fā)放。
五、本辦法由人事處負責解釋。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 2
按照“強學(xué)科、精管理、惠民生、興實(shí)干”的發(fā)展思路，為完善績(jì)效工資分配制度，充分調動(dòng)廣大教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據上級有關(guān)文件精神，結合學(xué)校實(shí)際情況，特制定本績(jì)效工資分配改革方案。
一、指導思想
按照“提升總量、優(yōu)化結構”的原則，深化績(jì)效工資分配改革，強化崗位管理，理順?lè )峙潢P(guān)系，優(yōu)化薪酬結構，體現績(jì)效激勵，加強宏觀(guān)調控，完善校院兩級分配管理機制，建立多元化的公平公正與績(jì)效掛鉤的崗位薪酬體系，促進(jìn)各類(lèi)人才隊伍協(xié)調發(fā)展，有利于提高學(xué)科建設、人才培養、教學(xué)科研質(zhì)量和辦學(xué)實(shí)力，增強學(xué)校的競爭力、創(chuàng )造力和影響力。
二、績(jì)效工資結構與標準
我�？�(jì)效工資主要分為基礎績(jì)效、崗位績(jì)效和業(yè)績(jì)獎勵三部分，基礎績(jì)效和崗位績(jì)效統稱(chēng)崗位津貼。此次分配改革將建立崗位津貼和業(yè)績(jì)獎勵相結合的校內分配制度，崗位津貼相對穩定，學(xué)校每年將新增一定投入，用于增加業(yè)績(jì)獎勵投入總量和進(jìn)一步理順收入分配關(guān)系。
�。ㄒ唬┗A績(jì)效
基礎績(jì)效是用于支付受聘各類(lèi)崗位的教職工認真完成崗位履職基本要求的薪酬，具有一定的保障功能，由20xx年統一歸并了各類(lèi)省級津補貼后的原“在崗津貼”更名而來(lái)。各類(lèi)各級崗位的基礎績(jì)效標準由學(xué)校統一制定。
�。ǘ⿳徫豢�(jì)效
崗位績(jì)效是用于激勵受聘各類(lèi)崗位的教職工積極承擔更多的日常教學(xué)、科研、人才培養、管理和社會(huì )服務(wù)等常規工作任務(wù)，達到本單位對該級崗位滿(mǎn)工作量要求的薪酬，由原業(yè)績(jì)津貼更名而來(lái)。
學(xué)校統一制定崗位績(jì)效標準。管理人員按“職級津貼＋職務(wù)津貼”、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級、工勤人員按工勤技能等級對應標準執行。職務(wù)津貼由原領(lǐng)導責任津貼更名而來(lái)，是為了體現管理人員實(shí)行職員制后在同一職級上不同職務(wù)人員的崗位職責和津貼差別。
�。ㄈI(yè)績(jì)獎勵
業(yè)績(jì)獎勵主要用于獎勵在實(shí)現崗位任期目標中取得高水平、標志性學(xué)術(shù)成果以及在學(xué)科建設、教學(xué)科研平臺建設、創(chuàng )新團隊建設、管理工作等方面作出貢獻的教職工。
�。ㄋ模┢渌蜓a貼
上級部門(mén)和學(xué)校文件規定的其他政策性補貼和福利性項目，包括交通誤餐補貼、輔導員津貼、博導津貼（未上崗者不發(fā)）、省學(xué)科帶頭人和骨干教師津貼、電話(huà)補貼等。
取消每月200元的博士學(xué)位津貼。學(xué)校將通過(guò)“215人才工程”、優(yōu)秀中青年教師資助計劃和提高新引進(jìn)博士待遇等途徑提高優(yōu)秀教師待遇。
�。ㄎ澹⿳徫唤蛸N標準制定依據
各類(lèi)各級崗位津貼標準確定主要依據上級部門(mén)相關(guān)規定以及我校20xx年制定實(shí)施的崗位津貼標準并參考了省內外其它高校的績(jì)效工資標準和各類(lèi)各級崗位級差關(guān)系。
各類(lèi)各級崗位津貼對應關(guān)系力求反映不同類(lèi)別不同等級崗位的工作責任和崗位特點(diǎn)，體現貢獻大小，適當拉開(kāi)收入差距，以便增強薪酬激勵性，完善內部公平性。在提高各級崗位津貼標準的基礎上調整差距，適當提高中低收入人群增幅。
三、績(jì)效工資核撥和管理
�。ㄒ唬┗A績(jì)效和崗位績(jì)效的核撥
每年年初，學(xué)校根據各二級單位的崗位數量、結構和各類(lèi)各級崗位對應標準，核算基礎績(jì)效和崗位績(jì)效額度。年底將對各二級單位實(shí)際發(fā)放的基礎績(jì)效和崗位績(jì)效總量進(jìn)行年終結算（考慮一年內崗位增減情況）。
每年年終，學(xué)校將根據單位年終考核情況對崗位績(jì)效額度進(jìn)行浮動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)考核優(yōu)秀的單位可以按崗位績(jì)效核撥總量的10％上浮，對上年出現重大失誤的單位，學(xué)校將視情況按崗位績(jì)效核撥總量的'5～10％下浮，上浮部分由各單位二次分配，下浮部分從總量中扣回。
�。ǘI(yè)績(jì)獎勵的核撥
業(yè)績(jì)獎勵分為學(xué)院業(yè)績(jì)獎勵和校機關(guān)等非教學(xué)單位平均業(yè)績(jì)獎勵兩部分。每年年終學(xué)校將視事業(yè)整體發(fā)展情況和財力狀況，研究確定年度業(yè)績(jì)獎勵的投入總量。
學(xué)院業(yè)績(jì)獎勵總量的核撥由學(xué)校相關(guān)職能部門(mén)于每年年終根據各學(xué)院當年完成教學(xué)任務(wù)總量和質(zhì)量以及在學(xué)科建設、人才、教學(xué)、科研、管理等各方面取得的高水平標志性成果和突破性進(jìn)展情況，結合各學(xué)院完成目標任務(wù)質(zhì)量情況進(jìn)行考核評定，確定具體獎勵核撥方案，充分體現校院兩級管理機制，發(fā)揮其激勵導向作用。對重大業(yè)績(jì)獎勵總額實(shí)行上不封頂，鼓勵為學(xué)校事業(yè)發(fā)展多做貢獻。各學(xué)院創(chuàng )收自籌經(jīng)費可納入業(yè)績(jì)獎勵二次分配，統籌安排。
校機關(guān)等非教學(xué)單位平均業(yè)績(jì)獎勵由學(xué)校核撥并控制發(fā)放總量，人均標準與學(xué)校的事業(yè)發(fā)展和支持各學(xué)院開(kāi)放辦學(xué)、增加創(chuàng )收的綜合效益相關(guān)，總體上不高于學(xué)院業(yè)績(jì)獎勵平均水平。設基本獎和工作業(yè)績(jì)獎，基本獎按同一人均基數核撥，工作業(yè)績(jì)獎根據各部門(mén)各等級崗位職責和考核情況分檔次核撥。
四、績(jì)效工資發(fā)放與管理
�。ㄒ唬┗A績(jì)效的發(fā)放
基礎績(jì)效實(shí)行學(xué)校統籌，隨基本工資按月統一發(fā)放。
基礎績(jì)效與年度考核掛鉤，考核合格的全額發(fā)放；考核基本合格的，單位可視其崗位任務(wù)完成情況確定基礎績(jì)效的具體發(fā)放比例，下年度按最高不超過(guò)所聘崗位對應的基礎績(jì)效標準的80％發(fā)放；考核不合格的，下年度按最高不超過(guò)50％發(fā)放。各單位扣發(fā)的基礎績(jì)效納入本單位績(jì)效工資總量中留用。
17、教職工經(jīng)批準休病假在2個(gè)月以?xún)鹊�，基礎績(jì)效全額發(fā)放；超過(guò)2個(gè)月不滿(mǎn)6個(gè)月的從第3個(gè)月起按90%發(fā)放；超過(guò)6個(gè)月的從第7個(gè)月起按70%發(fā)放。因公負傷治療期間基礎績(jì)效全額發(fā)放。
�。ǘ⿳徫豢�(jì)效、業(yè)績(jì)獎勵的發(fā)放
崗位績(jì)效和業(yè)績(jì)獎勵實(shí)行校、院兩級分配機制，學(xué)校制定政策，調控額度，核撥總量，二級單位在學(xué)校的指導下，根據本單位實(shí)際制定具體考核分配辦法，自主進(jìn)行二次分配至本單位的每一位教職工。
崗位績(jì)效和業(yè)績(jì)獎勵的發(fā)放主要依據教職工承擔崗位責任大小、所承擔各項工作任務(wù)的數量、質(zhì)量、水平和綜合表現確定，要在年度考核合格的基礎上進(jìn)行分配，各單位將年終一次性核算結果報人事處備案后通知計財處打卡發(fā)放。
學(xué)院要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工意見(jiàn)，崗位績(jì)效、業(yè)績(jì)獎勵分配辦法需經(jīng)學(xué)院教代會(huì )討論通過(guò)，發(fā)放必須經(jīng)黨政聯(lián)席會(huì )研究通過(guò)。校機關(guān)等非教學(xué)單位崗位績(jì)效和業(yè)績(jì)獎勵發(fā)放必須經(jīng)集體研究。
對學(xué)院制定崗位績(jì)效、業(yè)績(jì)獎勵分配辦法的指導性意見(jiàn)。
�。�1）學(xué)校鼓勵學(xué)院創(chuàng )收的自籌經(jīng)費與崗位績(jì)效、業(yè)績(jì)獎勵、其他各類(lèi)獎勵津補貼制定一體化分配方案，向課程教學(xué)、人才培養、學(xué)科建設、高水平學(xué)術(shù)研究、學(xué)術(shù)團隊建設、國際學(xué)術(shù)合作等主業(yè)傾斜。
�。�2）有利于學(xué)院承擔的各項任務(wù)的落實(shí)，確保學(xué)院各項工作運轉順暢。
�。�3）體現多勞多得導向，激勵教職工積極承擔各項工作任務(wù)。各學(xué)院可根據承擔的總體任務(wù)情況，針對不同性質(zhì)、不同類(lèi)型崗位制定承擔常規工作任務(wù)并達到滿(mǎn)工作量的平臺性要求，原則上達不到平臺性要求的按一定權重扣發(fā)崗位績(jì)效。
�。�4）體現高水平教學(xué)導向，激勵教職工不斷提高教學(xué)質(zhì)量。
�。�5）體現突出業(yè)績(jì)和貢獻導向，激勵教職工積極從事高水平學(xué)術(shù)研究，取得高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果，積極參與學(xué)科平臺建設，作出突出貢獻。
�。�6）學(xué)院要制定績(jì)效考核辦法，完善內部考核制度，要協(xié)調好教師、實(shí)驗專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤四支隊伍待遇，同時(shí)把握好教學(xué)科研并重型、基礎教學(xué)型、社會(huì )服務(wù)型等不同崗位類(lèi)型教師的待遇平衡。
�。�7）學(xué)校允許學(xué)院將現行崗位工資、薪級工資和政策性津補貼等作為檔案工資保留，鼓勵學(xué)院積極探索建立與團隊考核相配套的團隊績(jì)效分配機制，實(shí)行年薪制、團隊薪酬等多種收入分配方式。
�。�8）有利于發(fā)揮老教師傳、幫、帶作用，加強對青年教師的培養。
不同學(xué)院在上述原則的指導下，要結合本單位學(xué)科特點(diǎn)、承擔工作任務(wù)的性質(zhì)，明確激勵政策導向，充分調動(dòng)不同崗位教職工積極性，制定適合本單位特點(diǎn)的具體考核分配辦法。
對校機關(guān)等非教學(xué)單位制定崗位績(jì)效、業(yè)績(jì)獎勵分配辦法的指導性意見(jiàn)。
�。�1）有利于單位各項工作任務(wù)的分解和落實(shí)，確保日常工作運轉順暢、高效。
�。�2）體現責任、能力、水平、業(yè)績(jì)導向，向承擔重要管理職責、工作能力和水平突出、工作業(yè)績(jì)顯著(zhù)的優(yōu)秀人才傾斜。
�。�3）體現服務(wù)意識和質(zhì)量、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)的差別，適當考慮資歷因素，合理拉開(kāi)差距。
�。�4）把握待遇的整體平衡，有利于工作團隊建設，營(yíng)造和諧工作氛圍。
�。�5）堅持公開(kāi)、公正、公平原則，集體研究決策。
五、有關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
學(xué)校和各單位將逐步建立和完善績(jì)效考核相關(guān)制度。
�。�1）各類(lèi)各級崗位的履職基本要求將在以后的崗位聘任中制定，各單位可根據學(xué)校下達的教學(xué)科研等總體目標任務(wù)，在崗位聘任時(shí)提出本單位各級崗位具體工作任務(wù)要求。履職基本要求是該級崗位最低內涵要求，完成情況與年度考核掛鉤。各單位各級崗位具體工作任務(wù)要求是確定崗位績(jì)效的重要依據，各單位要善于用崗位績(jì)效調動(dòng)教職工積極承擔并保質(zhì)保量地完成日常教學(xué)、科研等任務(wù)的積極性。
�。�2）教學(xué)工作量計算、科研工作量化辦法等由教務(wù)處、科技處、社科處和研究生院等相關(guān)部門(mén)指導組織修訂。
任副處及以上職務(wù)入職專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位者由學(xué)校發(fā)放管理工作補貼，每年年終根據單位和個(gè)人目標考核情況由學(xué)校研究確定補貼金額。
在正處缺額情況下，主持工作的副處級干部的職務(wù)津貼按正處（中層正職）發(fā)放；正處級非中層正職的職務(wù)津貼按副處（中層副職）標準發(fā)放。
部退養人員發(fā)放“生活補貼”，由學(xué)校管理，每月標準按照《江西省省直其他事業(yè)單位退休人員生活補貼標準表》執行。
公積金基數標準為各類(lèi)崗位對應的基本工資、基礎績(jì)效和崗位績(jì)效之和，其中基礎績(jì)效和崗位績(jì)效統一按標準表計算。
本方案適用于學(xué)校本部事業(yè)編制內受聘上崗的教職員工。財務(wù)獨立核算單位參照此辦法實(shí)施，經(jīng)費自理。
本方案規定的核撥辦法自20xx年1月1日起實(shí)施。原《南昌大學(xué)績(jì)效工資管理辦法（試行）》（昌大人字31號）等相關(guān)部分停止執行。若上級主管部門(mén)政策發(fā)生變化，按上級有關(guān)文件執行。執行過(guò)程中相關(guān)問(wèn)題由學(xué)校人事處負責解釋。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 3
為推進(jìn)我校收入分配制度改革，規范績(jì)效工資管理，根據《國務(wù)院批轉發(fā)改委等部門(mén)關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)的通知》（國發(fā)6號）、《河北省關(guān)于事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)》(冀政辦31號)、《河北省人民政府辦公廳關(guān)于轉發(fā)河北省調整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標準和增加機關(guān)事業(yè)單位離休人員離休費三個(gè)實(shí)施辦法的通知》(冀政辦發(fā)26號)、河北省教育廳等五部門(mén)《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權放管結合優(yōu)化服務(wù)改革的實(shí)施意見(jiàn)》(冀教政法43號)等文件精神，結合我校實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、指導思想及基本原則
�。ㄒ唬┲笇枷�
按照國家深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體要求和河北省實(shí)施意見(jiàn)，以規范我�？�(jì)效工資管理為重點(diǎn)，理順權責關(guān)系，擴大校屬單位（含機關(guān)部門(mén)，下同）績(jì)效工資分配自主權，不斷完善績(jì)效考核及績(jì)效工資分配辦法，堅持效率與公平辯證統一，強化激勵導向，切實(shí)搞活內部分配，形成“總量控制、關(guān)系合理、機制健全、調控有力、秩序規范”的績(jì)效工資管理體系，實(shí)現我�？�(jì)效工資管理的科學(xué)化和規范化。
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1．系統規劃，分類(lèi)設計。統籌考慮教職工職業(yè)行為獲得的各類(lèi)收入，兼顧校屬各單位職能差異，綜合考慮教學(xué)科研、管理、服務(wù)等各類(lèi)人員工作模式差異、績(jì)效考核方式差異以及績(jì)效工資收入水平，向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jì)的人員適度傾斜，對不同單位、不同人員績(jì)效工資標準進(jìn)行系統分類(lèi)設計，著(zhù)力構建單位間相對公平的收入分配體系，充分調動(dòng)各類(lèi)人員的積極性。
2．完善考核，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。把績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資發(fā)放的主要依據。以崗位聘用為基礎，最大限度地實(shí)現崗能對應。使收入與崗位職責、履職狀況、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻相聯(lián)系，構建體現按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的績(jì)效工資管理制度。
3．總量控制，分級管理。實(shí)行學(xué)校、校屬單位兩級管理，重心下移，實(shí)現各單位內部治理管人、管事與管分配的責權統一。學(xué)校不斷深化改革措施，制定分配政策和核撥方式，按照上級核定我校年度績(jì)效工資總量額度控制每年績(jì)效工資發(fā)放總量。校屬單位在學(xué)校指導下制定績(jì)效考核及獎勵性績(jì)效工資分配辦法，報學(xué)校審核備案后，在學(xué)校核撥給本單位總量?jì)冗M(jìn)行二次分配。
4．嚴明政策，嚴肅紀律。嚴格執行國家和河北省事業(yè)單位工作人員工資收入分配政策，嚴肅收入分配紀律，確�？�(jì)效工資分配依法合規。
二、績(jì)效工資的構成和標準
我校在職正式人員工資結構由崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資組成。其中績(jì)效工資由基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資組成。
實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制人員工資構成和標準按有關(guān)文件規定執行。
�。ㄒ唬┗A性績(jì)效工資
主要體現地區經(jīng)濟發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責（責任）等因素，不再分設項目，統稱(chēng)為“基礎績(jì)效工資”。執行上級規定的統一標準，并隨上級調標而調整。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資
主要體現工作的質(zhì)和量及實(shí)際貢獻等因素，是搞活分配的主體，分設為崗位津貼、綜合目標獎兩項。其中：
崗位津貼主要體現出勤情況、完成基礎工作量、履職表現等因素。
綜合目標獎是在完成基礎工作量前提下，基于對工作數量和工作質(zhì)量年度綜合目標考核情況而給予的獎勵。按職級發(fā)放的人員，基準額度。每年綜合目標獎標準根據上級核定我校的年度績(jì)效工資總量，由學(xué)校在基準額度基礎上遵循各級崗位等比例上下浮動(dòng)原則加以確定。
三、績(jì)效工資的分配和發(fā)放
�。ㄒ唬┗A績(jì)效工資的分配和發(fā)放
基礎績(jì)效工資由學(xué)校統一管理（自負工資單位除外），對履行了崗位職責，完成了所在單位安排的工作任務(wù)的教職工，由學(xué)校按月全額發(fā)放基礎績(jì)效工資。對無(wú)故拒不承擔單位安排的工作者，教職工所在單位應提出停發(fā)或扣發(fā)意見(jiàn)，經(jīng)校領(lǐng)導批準后，由人事處停發(fā)或扣發(fā)。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資的分配和發(fā)放
獎勵性績(jì)效工資實(shí)行學(xué)校和校屬單位兩級管理。學(xué)校分崗位津貼和綜合目標獎兩項核撥給各單位，并對各單位分配和發(fā)放進(jìn)行監督。各單位根據學(xué)校規定的分配原則，制定本單位崗位津貼和綜合目標獎考核及分配辦法，合理發(fā)放。
學(xué)校鼓勵校屬單位在國家政策范圍內，針對本單位工作性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)一步深化獎勵性績(jì)效工資分配制度改革，創(chuàng )新獎勵性績(jì)效工資分配思路，不受本方案崗位津貼和綜合目標獎標準限制，自行制定各項考核和分配標準；也可以將崗位津貼和綜合目標獎合二為一，統籌制定本單位獎勵性績(jì)效工資標準及考核分配辦法。如果各單位認為有必要，可以在學(xué)校核撥的綜合目標獎額度內，安排不超過(guò)5%的額度，設立院長(cháng)（主任、所長(cháng)）或處長(cháng)（部長(cháng)）特殊獎，用于獎勵在本單位重點(diǎn)難點(diǎn)等工作中做出突出貢獻的教職工或特殊情況的機動(dòng)使用。
各單位獎勵性績(jì)效工資發(fā)放總額不得突破學(xué)校核撥的崗位津貼和綜合目標獎兩項總和。
自負工資單位人員的績(jì)效工資由本單位承擔并負責發(fā)放。
1．崗位津貼的分配和發(fā)放
崗位津貼由學(xué)校按照規定的職級標準和實(shí)際人員結構數量，以年為周期核撥給校屬單位（繼續教育學(xué)院經(jīng)費從自創(chuàng )收入中自行解決，執行校定標準），并隨人員變化定期進(jìn)行調整。各單位在學(xué)校規定的崗位津貼職級標準基礎上，根據教職工出勤情況、完成基礎工作量、履職表現等考核情況加以調整，可以采取按月先預發(fā)、后調整的辦法發(fā)放。其中：
�。�1）出勤情況按照學(xué)�！督搪毠す芾硪幎ā泛捅締挝粚�(shí)施細則，由教職工所在單位進(jìn)行考勤后確定。
�。�2）本方案所指基礎工作量特指發(fā)放崗位津貼所要求的教職工工作數量和質(zhì)量標準。專(zhuān)任教師基礎工作量數量標準為當量（折合）教學(xué)工作量，由各單位根據本單位的現實(shí)情況自主確定，一般不超過(guò)本單位平均教學(xué)工作量的50%，且符合學(xué)校有關(guān)教師教學(xué)工作量最低要求；專(zhuān)職輔導員基礎工作量數量標準一般不超過(guò)本單位專(zhuān)職輔導員所帶學(xué)生人數的'50%；其他崗位或一人多崗可以根據崗位特點(diǎn)，由教職工所在單位規定基礎工作量數量標準�；A工作量質(zhì)量標準根據工作性質(zhì)和崗位不同，由各單位自定。
�。�3）履職表現重點(diǎn)考察是否出現工作失誤、造成事故或不良影響等。
符合崗位津貼考核要求的，按照校定職級標準正常發(fā)放；不符合或不完全符合上述崗位津貼考核要求的，不發(fā)放或發(fā)放部分崗位津貼，具體發(fā)放額度除本方案規定的情形（見(jiàn)本方案“四、績(jì)效工資發(fā)放考核的相關(guān)規定”）外，由各單位自定。
學(xué)校核撥給各單位的崗位津貼總額，經(jīng)本單位分配后如有余額，可納入本單位綜合目標獎統籌分配。
高校思想政治理論課教師和輔導員崗位津貼等特殊崗位津貼的發(fā)放，按照上級和學(xué)校規定的享受人員范圍、津貼標準和相應考核條件，進(jìn)行考核后，由學(xué)校統一發(fā)放至個(gè)人。
2．綜合目標獎的分配和發(fā)放
�。�1）機關(guān)和參照機關(guān)單位（含校屬科研單位行政管理崗位）綜合目標獎?dòng)蓪W(xué)校按照規定的職級標準和實(shí)際人員結構數量，以年為周期核撥給各單位，并隨人員變化定期進(jìn)行調整。各單位根據教職工完成工作數量和質(zhì)量等工作業(yè)績(jì)年度綜合目標考核情況，在本人職級標準基礎上加以調整后分月發(fā)放�？梢圆扇∠阮A發(fā)、后調整的方法。具體細則由各單位自定。除本方案有規定或特殊情況外，未完成基礎工作量一般不發(fā)放綜合目標獎。
參照機關(guān)單位為：研究生學(xué)院、國際教育學(xué)院、高等技術(shù)學(xué)院等具有一定機關(guān)管理職能的學(xué)院和教師發(fā)展中心、圖書(shū)館、現代教育技術(shù)中心、后勤管理服務(wù)中心以及四方學(xué)院（校本部在職在編人員）。
�。�2）各二級學(xué)院（系、部）和參照二級學(xué)院的單位綜合目標獎，由學(xué)校按照核撥辦法分配給各單位。由各單位根據教職工完成工作數量和質(zhì)量等工作業(yè)績(jì)年度綜合目標考核情況，自主制定考核及二次分配辦法，在學(xué)校核定的額度中，統籌安排，合理發(fā)放，按月支付。在分配辦法中應體現高�！傲⒌聵�(shù)人”的根本使命，貫徹“以本為本”的辦學(xué)理念，向本科教學(xué)適度傾斜；按照每生每月不低于3元的標準，向學(xué)生日常教育管理一線(xiàn)傾斜。除本方案有規定或特殊情況外，未完成基礎工作量一般不發(fā)放綜合目標獎。
參照二級學(xué)院的單位為：工程訓練中心、大型結構健康診斷與控制研究所、國家重點(diǎn)實(shí)驗室等。
�。�3）繼續教育學(xué)院、工會(huì )消費合作社等單位經(jīng)費從自創(chuàng )收入中自行解決，執行校定標準。國防交通研究所由學(xué)校按照安排的教學(xué)任務(wù)核撥教學(xué)酬金。
�。�4）其他納入綜合目標獎的人員經(jīng)費發(fā)放
機關(guān)和參照機關(guān)單位教師教學(xué)酬金由學(xué)校核撥給開(kāi)課教學(xué)科研單位（不扣減該單位授課教學(xué)工作量），納入該單位綜合目標獎總額，由教學(xué)科研單位考核后按本單位制定的辦法發(fā)給相關(guān)教師。
后勤服務(wù)、安全保衛、電教設備保障等特殊一線(xiàn)崗位人員，可根據八小時(shí)外值班或應急工作需要，發(fā)放一定量的值班或應急工作酬金，具體額度按學(xué)校有關(guān)規定執行。
為突出人才培養在學(xué)校工作中的中心地位，學(xué)校在全校綜合目標獎總量?jì)�，設立面向一線(xiàn)教師和一線(xiàn)輔導員等人員的“人才培養特別獎”，由學(xué)校統一掌握。
學(xué)校預留一定的機動(dòng)績(jì)效工資額度。學(xué)校決定或批準發(fā)放的其他納入績(jì)效工資的人員經(jīng)費，按學(xué)校有關(guān)決定執行，從學(xué)校預留機動(dòng)績(jì)效工資額度中解決。
四、績(jì)效工資發(fā)放考核的相關(guān)規定
1.新調入人員、崗位變動(dòng)人員從報到、任職下月起計發(fā)受聘崗位的績(jì)效工資。
2.見(jiàn)習期、試用期人員按見(jiàn)習期、試用期滿(mǎn)后受聘崗位計發(fā)績(jì)效工資。
3.“雙肩挑”人員履行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位雙重職責，按就高原則計發(fā)績(jì)效工資。
4.參照《河北省關(guān)于事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)》(冀政辦31號)“事業(yè)單位主要負責人獎勵性績(jì)效工資，在核定的績(jì)效工資總量范圍內，按照干部管理權限，由主管部門(mén)對主要負責人的考核結果統籌考慮確定”的精神，學(xué)校中層領(lǐng)導干部的管理工作績(jì)效考核，由校黨委組織部組織實(shí)施。獎勵性績(jì)效工資按考核結果和職級標準，從學(xué)校核撥給所在單位的崗位津貼總額和綜合目標獎總額中列支。教學(xué)科研單位領(lǐng)導干部應把主要精力用于本單位管理工作。教學(xué)酬金由安排教學(xué)任務(wù)單位比照該單位機關(guān)教師教學(xué)酬金有關(guān)規定發(fā)放，從學(xué)校核撥給安排教學(xué)任務(wù)單位的綜合目標獎中列支。
5.個(gè)人申請并經(jīng)學(xué)校同意脫產(chǎn)學(xué)習、外出進(jìn)修或訪(fǎng)學(xué)人員（含公派出國訪(fǎng)學(xué)人員）遵守國家法律法規和學(xué)校有關(guān)規章制度，在規定的期限內計發(fā)基礎績(jì)效工資和校定標準崗位津貼，酌情發(fā)放綜合目標獎。經(jīng)學(xué)校批準延長(cháng)學(xué)習進(jìn)修時(shí)間，超出規定期限的停發(fā)獎勵性績(jì)效工資。
6.工傷人員在停工留薪期間績(jì)效工資按在崗標準計發(fā)。
7.已婚女教工在國家規定的產(chǎn)假內，全額計發(fā)基礎績(jì)效工資和校定標準崗位津貼，一般不發(fā)綜合目標獎。符合延長(cháng)產(chǎn)假規定，個(gè)人申請學(xué)校同意延長(cháng)產(chǎn)假的，延長(cháng)期間停發(fā)獎勵性績(jì)效工資。如在休產(chǎn)假期間參與一定的工作，酌情發(fā)放部分獎勵性績(jì)效工資。
8.落聘、緩聘人員停發(fā)全部績(jì)效工資。
9.工作出現失誤，給學(xué)�；騿挝辉斐奢^大影響或損失，尚未構成處分的，視情節輕重停發(fā)1-3個(gè)月崗位津貼，酌情扣發(fā)綜合目標獎。
10.受警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級與撤職等處分者，自處分之日起，分別停發(fā)3個(gè)月、6個(gè)月、9個(gè)月和12個(gè)月的崗位津貼，酌情發(fā)放綜合目標獎。
11.因違反國家法律、法規被依法判處管制、拘役、有期徒刑緩期執行的，按國家和河北省有關(guān)規定執行。
12.當月事假累計不超過(guò)2-5個(gè)工作日，按實(shí)際工作天數計發(fā)崗位津貼。當月事假累計超過(guò)5個(gè)工作日停發(fā)當月全部崗位津貼。一年內事假累計超過(guò)15個(gè)工作日停發(fā)3個(gè)月崗位津貼；一年內累計超過(guò)20個(gè)工作日停發(fā)6個(gè)月崗位津貼；一年內累計達到30個(gè)工作日停發(fā)一年崗位津貼。事假當月視完成工作情況酌情發(fā)放綜合目標獎。
13.每月曠工1個(gè)工作日，停發(fā)當月績(jì)效工資；月累計曠工2～5個(gè)工作日，停發(fā)6個(gè)月績(jì)效工資；月累計曠工6個(gè)工作日及以上，或年累計曠工12個(gè)工作日及以上但不超過(guò)30個(gè)工作日，停發(fā)全年績(jì)效工資。
14.年度考核不合格，下一年度內扣發(fā)50%-100%的崗位津貼，視完成工作情況酌情發(fā)放綜合目標獎。
上述所稱(chēng)計發(fā)、停發(fā)、扣發(fā)績(jì)效工資的，均從出現情形的下月起執行。
五、相關(guān)政策說(shuō)明
1.實(shí)行年薪制和協(xié)議工資人員工資、教職工科研獎勵、按《事業(yè)單位工作人員獎勵規定》實(shí)施的獎勵發(fā)放，按照學(xué)校有關(guān)規定執行，不納入績(jì)效工資總量管理。實(shí)行協(xié)議工資人員聘期考核兌現協(xié)議工資時(shí)，已發(fā)崗位津貼按校定職級標準清算。
2.繼續教育講課酬金由繼續教育學(xué)院按照有關(guān)計算辦法核撥給任課教師所在單位，由任課教師所在單位發(fā)放給教師，不納入績(jì)效工資總量管理。
3.引進(jìn)高層次人才特殊待遇不納入績(jì)效工資總量管理。
4.政府規定的特殊崗位津貼補貼、政策性津補貼、獨生子女費等按政府政策執行。
5.在職人員辦理退休手續后，停發(fā)績(jì)效工資，按河北省有關(guān)規定享受退休養老待遇。學(xué)校在財力允許的條件下，可為離退休人員發(fā)放一定的校內生活補貼。
6.內退、病退人員，根據河北省有關(guān)規定執行相關(guān)待遇。
六、組織與實(shí)施
1.加強組織領(lǐng)導�？�(jì)效工資改革政策性、原則性和紀律性強，學(xué)�？�(jì)效工資改革領(lǐng)導小組負責統籌協(xié)調解決改革中遇到的問(wèn)題；各單位要成立相應領(lǐng)導小組和工作組，在廣泛征求包括教代會(huì )代表在內的各類(lèi)教職工意見(jiàn)的基礎上，結合本單位實(shí)際，組織制定或修訂本單位獎勵性績(jì)效工資二次分配辦法，充分發(fā)揮獎勵性績(jì)效工資的激勵作用，真正做到多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。各單位改革方案應報學(xué)校備案。
2.加強財務(wù)管理。嚴格執行國家財務(wù)制度，本著(zhù)“誰(shuí)簽字誰(shuí)負責”的精神，嚴禁在績(jì)效工資財務(wù)項目和會(huì )計科目外列支屬于績(jì)效工資的人員經(jīng)費。加強績(jì)效工資預算剛性管理，學(xué)校核撥給各單位的績(jì)效工資，應當在規定的會(huì )計年度預算總額中支出，不得透支或提前預支下一會(huì )計年度預算資金，余額不得結轉至下一會(huì )計年度�；鶎訂挝簧鐣�(huì )服務(wù)性收入和學(xué)校劃撥的各種提留、管理費等款項原則上作為單位發(fā)展基金，不得用于在崗正式教職工績(jì)效工資發(fā)放。
3.加強監督管理。建立健全績(jì)效工資監管機制，人事、財務(wù)部門(mén)要認真履行職能監督職責，加強績(jì)效工資政策執行情況的監督檢查，及時(shí)發(fā)現并糾正各種違規行為，確�？�(jì)效工資改革方案的順利實(shí)施。黨委組織部要定期監督抽查中層干部薪酬情況。校屬各單位不得違反本方案規定設立和發(fā)放工資性津貼補貼或獎金。對違反規定的，堅決予以糾正，并對相關(guān)單位和責任人進(jìn)行嚴肅處理。
七、其他事項
1.本方案適用于學(xué)校正式教職工。從20xx會(huì )計年度起執行。
2.本方案實(shí)施后，原《石家莊鐵道大學(xué)績(jì)效工資改革實(shí)施方案》（鐵大人20號文）停止執行，學(xué)校原其他分配政策和本方案不一致的以本方案為準。
3.本方案由人事處、財務(wù)處負責解釋。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 4
為深化人事制度改革，推進(jìn)績(jì)效工資制度順利實(shí)施，加強教師隊伍建設，促進(jìn)職業(yè)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據蘇人社發(fā)142號和蘇教規[20xx]7號文件要求，結合學(xué)校工作實(shí)際，特制定我�？�(jì)效工資實(shí)施方案。
一、指導思想：
本著(zhù)“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”、“尊重規律，以人為本”、“以德為先，注重實(shí)績(jì)”、“激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展”和“客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行”的原則，在分配中向一線(xiàn)教師、骨干教師和作出突出貢獻的人員等傾斜。
二、考核原則
尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重人才成長(cháng)規律，尊重教師的主體地位。充分體現教師工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。
以德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實(shí)施素質(zhì)教育的實(shí)際表現和貢獻。
激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。激勵教師愛(ài)崗敬業(yè)、勇于創(chuàng )新，全身心投入教書(shū)育人工作，不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力，促進(jìn)學(xué)校優(yōu)質(zhì)持續發(fā)展。
客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)管理、程序規范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
三、考核對象：
學(xué)校聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業(yè)道德和工作規范的教職員工。
四、考核內容：
�。ㄒ唬┙處熆�(jì)效考核
教師績(jì)效考核的重點(diǎn)是：師德師表與學(xué)術(shù)規范，完成學(xué)校規定的教育教學(xué)任務(wù)及教學(xué)效果與質(zhì)量，教科研成果等情況。
�。ǘ┢渌麑�(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核
重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jì)成果，實(shí)際工作成效和服務(wù)育人情況。
�。ㄈ┌嘀魅喂ぷ骺己�
重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導和關(guān)愛(ài)、班級管理、組織班集體和團隊活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況。
�。ㄋ模⿲W(xué)校管理人員、教輔人員、工勤人員的績(jì)效考核
重點(diǎn)考核廉潔自律、管理創(chuàng )新能力，工作業(yè)績(jì)，工作成效，服務(wù)態(tài)度，師生滿(mǎn)意度和管理育人等情況。
五、方法程序
績(jì)效考核工作按規定的程序與年度考核結合進(jìn)行。
�。ㄒ唬┛己朔椒�
學(xué)校成立以校主要領(lǐng)導為組長(cháng)的教職工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，按照以崗定薪，崗變薪變的原則，根據教職工崗位實(shí)行分類(lèi)考核。做到定性和定量評價(jià)相結合，自評和他評相結合，形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結合。
�。ǘ┛己顺绦�
個(gè)人自評、民主測評、綜合評定、公示、備案。
六、結果運用
績(jì)效考核分優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。優(yōu)秀比例占教職工總數的12%。
績(jì)效工資由基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分構成。
�。ㄒ唬┗A性績(jì)效工資考核
對認真履行崗位職責，按時(shí)保質(zhì)保量完成學(xué)校規定的各項工作任務(wù)的人員，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資。對沒(méi)有履行崗位職責、沒(méi)有完成規定的工作任務(wù)，或在師德方面存在問(wèn)題、發(fā)生教學(xué)等各類(lèi)事故的，視情節嚴重按比例扣減基礎性績(jì)效工資。
績(jì)效考核為基本合格或不合格人員,其基礎性績(jì)效工資中崗位津貼在考核結果審核備案后的次月起分別停發(fā)3個(gè)月、6個(gè)月。
長(cháng)病假人員的基礎性績(jì)效工資中崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數,生活補貼按原標準發(fā)放。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資考核
獎勵性績(jì)效工資發(fā)放主要體現工作量和實(shí)際貢獻等因素，獎勵性績(jì)效工資總量，為省財政根據相關(guān)規定下?lián)艿?全年教職員工獎勵性績(jì)效工資總額。
七、獎勵性績(jì)效工資的考核
學(xué)校黨政主要領(lǐng)導由省教育廳考核，其他校級領(lǐng)導依據學(xué)校完成年度目標任務(wù)等由校長(cháng)統籌考慮確定。
學(xué)校獎勵性績(jì)效工資考核分為月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩大類(lèi)，其中月度績(jì)效考核總量控制在獎勵性工資總量的50%左右。
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效考核
月度績(jì)效考核包括工作量獎和特殊崗位津貼兩部分。
1.工作量獎
工作量獎按教師崗、其他專(zhuān)技崗、管理崗和工勤崗分別考核。
2.特殊崗位津貼
特殊崗位津貼包括基礎性班主任津貼、實(shí)習指導教師崗位津貼、校內兼有管理職能的相關(guān)人員崗位津貼和拔尖人才津貼等。
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效獎勵總量＝全年獎勵性績(jì)效工資總量－月度績(jì)效考核總量。
年度績(jì)效獎包括年度績(jì)效考核獎、獎勵性班主任津貼、獎勵性實(shí)習指導教師崗位津貼、超課時(shí)獎、工作質(zhì)量獎和崗位責任獎等各類(lèi)獎勵。
八、說(shuō)明
�。ㄒ唬┯邢铝袊乐剡`規行為之一者，酌情扣發(fā)月度考核獎。
1、政治學(xué)習、教研活動(dòng)或學(xué)校組織的其他重要集體活動(dòng)無(wú)故缺席者，每次扣發(fā)月度考核獎40元。
2、政治學(xué)習、教研活動(dòng)或學(xué)校組織的其他重要集體活動(dòng)遲到、早退者每次扣發(fā)月度考核獎20元，上課或監考遲到、早退者每次扣發(fā)月度考核獎50元。
3、有曠工、失職或其他責任事故，視情節扣除200-1000元。
�。ǘ┯邢铝袊乐剡`規行為之一者，年度考核不得定為合格以上等第。并扣發(fā)30%的績(jì)效工資，視情況從次月起停發(fā)基礎性績(jì)效工資崗位津貼三個(gè)月或六個(gè)月。
1、不履行教育教學(xué)職責或工作造成嚴重后果者；
2、歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生者；
3、有其他違法違紀行為者。
�。ㄈ┍尽斗桨浮方�(jīng)學(xué)校教代會(huì )通過(guò)、上級部門(mén)審批后執行。
�。ㄋ模┤绫尽斗桨浮放c上級有關(guān)文件相抵觸，以上級文件為準。
�。ㄎ澹┍尽斗桨浮纷�20xx年1月開(kāi)始執行。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 5
為進(jìn)一步落實(shí)國家和我省高�？�(jì)效工資管理政策，增加獎勵性績(jì)效投入，優(yōu)化績(jì)效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會(huì )議研究通過(guò)，對《遼東學(xué)院績(jì)效工資分配與發(fā)放辦法》（遼東學(xué)院〔20xx〕262號）部分內容調整如下：
一、調整原則
�。ㄒ唬﹫猿挚�(jì)效分配政策的穩定性，并根據一個(gè)聘期以來(lái)的運行情況局部微調，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問(wèn)題。
�。ǘ┩怀龊蛢�(yōu)化獎勵性績(jì)效津貼分配，落實(shí)高�？�(jì)效工資政策導向，合理調整獎勵性績(jì)效內容，增量投入，提高獎勵性績(jì)效比重。
�。ㄈw現績(jì)效分配二級管理和重心下移，課時(shí)津貼和輔導員津貼統一核算到二級單位，落實(shí)單位績(jì)效分配與考核自主權力。
二、調整內容
�。ㄒ唬╆P(guān)于課時(shí)津貼的調整
1、課時(shí)津貼總額根據學(xué)校年度內的財務(wù)狀況進(jìn)行設定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2、學(xué)校以各單位應承擔的教學(xué)任務(wù)（參考培養方案、專(zhuān)業(yè)班級數等）為基礎核算課時(shí)津貼額度，將課時(shí)津貼統一劃撥給各單位（包含公共課），各單位自行制定教師課時(shí)津貼標準。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標準，課時(shí)津貼發(fā)放標準由各教學(xué)單位根據單位實(shí)際情況制定。
3、外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據教學(xué)需要聘用（不得低于各專(zhuān)業(yè)類(lèi)評估的標準）外聘教師，并自行確定課時(shí)津貼標準。
4、各教學(xué)單位應將本單位年度創(chuàng )收分成資金的'30—50%作為附加投入，增加到本部門(mén)教師課時(shí)津貼總額中統籌分配。
5、課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放�？缭撼袚虒W(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。
6、公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。
�。ǘ╆P(guān)于輔導員津貼調整
1、輔導員津貼總額根據學(xué)校年度內的財務(wù)狀況進(jìn)行設定。輔導員津貼由專(zhuān)職輔導員津貼和輔導員超工作量津貼構成。
2、學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數為基礎統一核算輔導員工作量和輔導員津貼額度，將輔導員津貼統一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統籌發(fā)放輔導員津貼。
3、鼓勵各學(xué)院對學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專(zhuān)業(yè)教師承擔兼職輔導員工作，改革方案報學(xué)生處備案。
�。ㄈ╆P(guān)于獎勵性績(jì)效津貼的調整
1、獎勵性績(jì)效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據各單位績(jì)效結果發(fā)放到各單位，各單位根據考核結果確定分配檔次。機關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績(jì)效。
2、獎勵性績(jì)效津貼由現有的年底績(jì)效+院管基金+保健費（有毒有害崗位津貼）+新增績(jì)效構成。
�。�1）年底績(jì)效以在崗教職工當年12月份的國家工資前兩項（崗位工資和薪級工資）為依據核算。
�。�2）院管基金和保健費按原文件規定的核算原則核算，并統一撥付到二級單位。院管基金用于院內績(jì)效分配調整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
�。�3）學(xué)校新增績(jì)效額度以教職工一個(gè)月校內績(jì)效為依據，以每個(gè)人績(jì)效額度核撥到各單位。各單位根據本單位工作實(shí)際、體現績(jì)效導向制訂實(shí)施細則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。
�。�4）當年在崗退休、調離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數折算獎勵性績(jì)效津貼。
�。ㄋ模╆P(guān)于地方津貼的調整
因歷史原因，我校校內績(jì)效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項目。根據國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應再列入工資項目。根據我校實(shí)際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內工資中，不再隨本人職務(wù)職級變化而調整。
新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級、參考原標準確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級變化而調整。
三、組織管理
�。ㄒ唬⿲W(xué)�？�(jì)效工資分配與發(fā)放管理工作在績(jì)效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導小組領(lǐng)導下實(shí)施。
1、學(xué)校成立績(jì)效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導任組長(cháng)，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計劃財務(wù)處負責人任成員，由學(xué)校紀檢監察辦公室負責監督執行。工作組負責審批各單位實(shí)施細則，核算、劃撥績(jì)效工資，以及對績(jì)效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2、各單位黨政聯(lián)席會(huì )議或各部門(mén)成立績(jì)效工資發(fā)放管理工作小組負責相關(guān)工作，各單位黨政負責人任組長(cháng)。
�。ǘ└鲉挝灰朴啽締挝豢�(jì)效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細則，具體確定本單位績(jì)效津貼發(fā)放標準、發(fā)放方式和管理要求。
1、各單位應結合本調整意見(jiàn)精神，參考崗位績(jì)效考核要求做好細則編制工作，統籌好課時(shí)津貼、輔導員津貼、獎勵性績(jì)效津貼以及各單位創(chuàng )收增加投入等的分配和使用，公平公正實(shí)施，發(fā)揮出績(jì)效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導作用。
2、實(shí)施細則實(shí)行審批制。實(shí)施細則應由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會(huì )通過(guò)后，報學(xué)�？�(jì)效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準后在本單位組織實(shí)施。
�。ㄈ⿲W(xué)�？�(jì)效工資發(fā)放管理工作組每年度根據學(xué)�？�(jì)效工資預算統一核算各項津貼分配額度。
四、附則
�。ㄒ唬┛蒲薪蛸N按照最新的科研管理制度有關(guān)規定執行。學(xué)校特設博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規定執行。
�。ǘ┊斈戤悇�(dòng)人員（在崗退休、調離、死亡人員）的獎勵性績(jì)效津貼（年底績(jì)效和學(xué)校新增績(jì)效額度）已經(jīng)統一劃撥給各單位的，由各單位負責核算和發(fā)放；未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
�。ㄈ哆|東學(xué)院績(jì)效工資分配與發(fā)放辦法》（遼東學(xué)院262號）繼續執行，辦法中與本調整意見(jiàn)矛盾的內容按本調整意見(jiàn)執行。學(xué)校其他管理規定中與本調整意見(jiàn)相沖突的按本調整意見(jiàn)執行。
�。ㄋ模┍菊{整意見(jiàn)由學(xué)�？�(jì)效工資發(fā)放管理工作組負責解釋?zhuān)?0xx年度起試行。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 6
(一)制訂完善績(jì)效計劃
績(jì)效計劃是一個(gè)確定組織對員工的績(jì)效期望并得到員工認可的過(guò)程[1]�？�(jì)效計劃的核心是設定績(jì)效目標�？�(jì)效目標的設定是一個(gè)自下而上的目標確定過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程將組織目標與個(gè)人的目標結合起來(lái)。
設定績(jì)效目標的步驟如下:
1.明確學(xué)校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績(jì)效計劃時(shí)，就要圍繞學(xué)校的戰略方向而進(jìn)行，使中層管理干部個(gè)人的目標設定與學(xué)校的戰略方向相符合，學(xué)校的戰略意圖能夠通過(guò)中層管理干部績(jì)效目標的設定而得以清晰體現，讓每一位中層管理干部在實(shí)際工作中能從全局出發(fā)考慮問(wèn)題，朝著(zhù)共同的方向和目標努力。
2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進(jìn)行績(jì)效管理，使績(jì)效管理工作成功有序地進(jìn)行，必須對中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責分析、界定和說(shuō)明，使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實(shí)現管理的科學(xué)性、民主性和合理性，也使績(jì)效管理落到實(shí)處，發(fā)揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績(jì)效考評的依據。
3.制定中層管理干部的績(jì)效目標。從部門(mén)職能出發(fā)，依據職位職責，科學(xué)合理地確定每個(gè)中層管理干部的具體績(jì)效目標，是績(jì)效管理的起點(diǎn)。
(1)制定績(jì)效目標應強調嚴肅性，維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰略規劃的基礎之上，再分析本部門(mén)的分目標和分戰略，明確自己該做什么，為什么做和實(shí)現目標的具體計劃，按照學(xué)校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。
(2)在制定自己的績(jì)效目標后，要和分管校領(lǐng)導或部門(mén)負責人進(jìn)行雙向溝通，通過(guò)溝通將學(xué)校和部門(mén)的規劃目標轉化為具體的工作目標來(lái)進(jìn)行衡量。
(3)目標的難度要適當，既要有挑戰性，要根據合理加壓的要求，每次制定目標的時(shí)候，適當提高難度也要符合實(shí)際情況。
(4)長(cháng)期的規劃性目標，有年度的計劃性目標，也有分階段的具體性目標。
(二)重視開(kāi)展績(jì)效輔導機制
高校中層管理干部績(jì)效輔導階段的主要工作有兩個(gè)方面:一是績(jì)效溝通，對中層管理干部提供支持與幫助，共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現。二是收集績(jì)效數據，為下一步對中層管理干部的績(jì)效考核提供依據。
首先，績(jì)效溝通貫穿于績(jì)效管理的始終，在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。美國學(xué)者羅伯特巴克沃說(shuō):“績(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程”。良好的互動(dòng)溝通，能使中層管理干部正確理解績(jì)效管理工作，達到認識上的統一能及早發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)加以解決，確�？�(jì)效目標的完成能提高中層管理干部對績(jì)效考核結果的認可度能增進(jìn)中層管理干部的情感交流，同時(shí)又是一個(gè)素質(zhì)提升的過(guò)程能對中層管理干部提供適時(shí)而持續的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現，共同提高績(jì)效能力，更好地服務(wù)于學(xué)校戰略方向和部門(mén)目標。其次，收集績(jì)效資料。在績(jì)效輔導階段還要持續地進(jìn)行績(jì)效資料的收集與整理�？�(jì)效資料的`收集不像績(jì)效管理的其他過(guò)程一樣有時(shí)間上的順承關(guān)系，而是貫穿整個(gè)績(jì)效管理期間，滲透到每一個(gè)績(jì)效管理過(guò)程當中�？�(jì)效資料的收集與整理可以通過(guò)與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務(wù)對象進(jìn)行聯(lián)絡(luò )，采取360度評分法，以盡量客觀(guān)的方式收集績(jì)效資料，記錄績(jì)效表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。
建立績(jì)效檔案。記錄中層管理干部平時(shí)的績(jì)效信息、建立中層管理干部績(jì)效檔案，不僅為績(jì)效評估、績(jì)效改進(jìn)提供事實(shí)依據，而且幫助績(jì)效管理主管部門(mén)發(fā)現績(jì)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jì)效原因，還有利于中層管理干部在績(jì)效申訴時(shí)爭取利益保護。
(三)構建、完善高校中層干部績(jì)效考核執行的激勵、約束機制
高校中層干部績(jì)效考核執行的激勵機制，就是有關(guān)單位和部門(mén)采用多種方式方法，按照特定的標準和程序激發(fā)高校中層干部績(jì)效考核主體和客體(考核對象)的動(dòng)機，引導他們努力實(shí)現績(jì)效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調動(dòng)高校中層干部績(jì)效考核主體和客體(考核對象)進(jìn)行績(jì)效考核的積極性、主動(dòng)性和自覺(jué)性，使高校中層干部績(jì)效考核由“要我考核”變?yōu)椤拔乙己恕�，成為高校中層干部�?jì)效考核主體和客體的一種自覺(jué)行為。
(四)建立健全高校中層干部績(jì)效考核的結果運用制度
績(jì)效考核結果的運用，是高校中層干部績(jì)效考核程序中最重要的一環(huán)，也是高校中層干部績(jì)效考核的目的所在、動(dòng)力之源。如果只強調考核，不注重考核結果的運用，考核結束后就把考核結果束之高閣，為考核而考核，不僅考核會(huì )變得毫無(wú)意義，而且考核也難以進(jìn)行下去。要保證考核機制的經(jīng)久不衰，必須重視績(jì)效考核結果的使用，把績(jì)效考核結果與考核對象的利益掛鉤，增強了考核主體和考核客體貫徹執行考核制度的自覺(jué)性和主動(dòng)性。因此，建立健全績(jì)效考核的結果運用制度，是績(jì)效考核價(jià)值實(shí)現、行為推動(dòng)的根本保障。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 7
為適應高校改革發(fā)展的需要，進(jìn)一步深化收入分配制度改革，實(shí)現高校收入分配的科學(xué)化、制度化、規范化，根據《中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳印發(fā)〈關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導向分配政策的若干意見(jiàn)〉的通知》（廳字35號）、《教育部中央編辦發(fā)展改革委財政部人力資源和社會(huì )保障部關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權放管結合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》（教政法7號）、《鄂爾多斯市事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施方案》（鄂府發(fā)53號）和《內蒙古自治區黨委辦公廳自治區人民政府辦公廳印發(fā)〈關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導向分配政策的實(shí)施意見(jiàn)〉的通知》，參照內蒙古自治區其他本科院校、專(zhuān)科院�？�(jì)效工資考核分配實(shí)施方案，結合鄂爾多斯高校實(shí)際情況，制定本方案。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿帧耙詬彾ㄐ�、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則，強化崗位職責，逐步完善崗位設置管理，整體優(yōu)化人員結構。
�。ǘ┳裾招蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則，統籌考慮校內各類(lèi)人員收入分配水平，適度向教學(xué)、服務(wù)一線(xiàn)傾斜，促進(jìn)各類(lèi)人才隊伍協(xié)調發(fā)展，增強學(xué)校人才競爭力。
�。ㄈ┛�(jì)效工資制度與現行校內分配制度有機結合，合理調控收入差距，充分調動(dòng)教職工的積極性，實(shí)現學(xué)校轉型發(fā)展、全面提高辦學(xué)水平的目標。
�。ㄋ模┘訌娍己�，強化激勵，完善考核辦法，強化履行崗位職責和工作業(yè)績(jì)考核，將考核結果與績(jì)效工資掛鉤，體現公平、公開(kāi)、公正原則。
二、實(shí)施范圍
我市一本（科）三專(zhuān)（科）四所高校，即鄂爾多斯應用技術(shù)學(xué)院、鄂爾多斯職業(yè)學(xué)院、鄂爾多斯生態(tài)環(huán)境職業(yè)學(xué)院、內蒙古民族幼兒師范高等專(zhuān)科學(xué)校執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的人員。
三、崗位分類(lèi)
績(jì)效工資的.崗位分為教學(xué)科研崗、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗和工勤技能崗位四類(lèi)，其中教學(xué)科研崗和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗。
�。ㄒ唬┙虒W(xué)科研崗指承擔教育教學(xué)、科學(xué)研究工作職責并符合相應資格和能力水平要求的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，以及專(zhuān)職從事學(xué)生思想政治教育工作的崗位。
�。ǘ┢渌麑�(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指除教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗以外聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，主要包括實(shí)驗技術(shù)、圖書(shū)資料、檔案、編輯、會(huì )計、統計、審計、工程技術(shù)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。
�。ㄈ┕芾韻徶赋袚I(lǐng)導職責或管理任務(wù)的工作崗位，包括學(xué)校黨政職能部門(mén)、教輔單位、二級學(xué)院等單位的管理崗位。
�。ㄋ模┕で诩寄軑徶附虒W(xué)、科研和日常運行中承擔技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責的工作崗位。
四、績(jì)效工資內部分配
�。ㄒ唬└咝？�(jì)效工資總量�！秲让晒抛灾螀^黨委辦公廳自治區人民政府辦公廳印發(fā)〈關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導向分配政策的實(shí)施意見(jiàn)〉的通知》（廳發(fā)29號）中要求“在保障基本工資正常增長(cháng)的基礎上，以科研機構、高校所在地事業(yè)單位績(jì)效工資基本標準線(xiàn)為托底線(xiàn)，績(jì)效工資總量可以在基本標準線(xiàn)的3倍內核定”。根據我市績(jì)效工資最高控制線(xiàn)原則上按基本標準線(xiàn)4萬(wàn)元的2.5倍的要求，核定高�？�(jì)效工資總量。經(jīng)費增加部分由市財政和高校按照6：4的比例共同承擔。
�。ǘ└咝？�(jì)效工資的分配。高�？�(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分�；A性績(jì)效工資是職工履行基本崗位職責和任務(wù)所發(fā)放的績(jì)效工資，按照《鄂爾多斯市事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施方案》（鄂府發(fā)53號）實(shí)行現行事業(yè)單位統一標準，每月由市財政統一發(fā)放。剩余部分為獎勵性績(jì)效工資，由各高校根據教職工履行崗位職責及完成基本工作任務(wù)情況按職稱(chēng)、職務(wù)及職級等自行制定考核實(shí)施細則，堅持“以崗定薪、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則，考核后按等次發(fā)放各級各類(lèi)人員的績(jì)效工資。
五、績(jì)效工資的發(fā)放與管理
�。ㄒ唬└鞲咝Ｒ浞职l(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用，進(jìn)一步完善內部績(jì)效考核制度，根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn)實(shí)行分類(lèi)考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的人員傾斜。
�。ǘ└鞲咝Ｖ贫ǹ�(jì)效工資分配方案，要充分發(fā)揚民主，采取教職工代表大會(huì )等形式，廣泛征求意見(jiàn)，集體研究決定，確保方案科學(xué)、合理、公開(kāi)、公正。
�。ㄈ┛�(jì)效工資總量包含班主任津貼、超課時(shí)補貼、科研課改資金等項目。
�。ㄋ模└咝？�(jì)效工資在市人民政府的統一領(lǐng)導下，由市人社、財政部門(mén)組織實(shí)施。人社、財政會(huì )同教育部門(mén)制定專(zhuān)項經(jīng)費年度績(jì)效評估方案，對各高�？�(jì)效工資專(zhuān)項經(jīng)費的使用成效進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，作為高校教育經(jīng)費增減的決策依據。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 8
一、績(jì)效考核的目的
1、通過(guò)考核而使每位教師發(fā)現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的不斷提升
2、為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的原則
績(jì)效考核標準的制訂要本著(zhù)“規范化、程序化、標準化”原則。
三、績(jì)效考核周期
學(xué)期考核：每學(xué)期末進(jìn)行考核
四、考核內容
從工作量、工作表現、工作成效方面考核
五、考核方法
360度績(jì)效考評法
360°績(jì)效反饋是一種較為全面的績(jì)效考評方法，它是指幫助一個(gè)組織的員工(主要是管理人員)從與自己發(fā)生工作關(guān)系的'所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jì)效信息反饋的過(guò)程。
我們利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反饋我們教師的工作。(可插圖。就是首先，自我評價(jià)的過(guò)程也是一個(gè)自我分析、自我提高的過(guò)程。其次，系主任熟悉教師的崗位職責，他提出的意見(jiàn)常常具有建設性和指導意義。第三，學(xué)生與教師保持著(zhù)最經(jīng)常、最直接的接觸，他們的具體建議和意見(jiàn)有助于教師改進(jìn)教學(xué)態(tài)度、組織管理等具體環(huán)節。第四，同行具有和評價(jià)對象相同或相近的知識和背景，從事相同或者相近的教學(xué)和科研活動(dòng)，他們能夠提出中肯的意見(jiàn)。
六、考核基本程序
1、教師個(gè)人自評
2、組織民主測評
3、考核小組考核
4、公示考核結果
七、具體實(shí)施：
平級互評
學(xué)生評價(jià)
部門(mén)： 參評職工姓名： 職位： 日期：
八、分數計算方法及考核等級確定
1.自我評價(jià)、上級評定、平級互評與學(xué)生打分的權重分別為20%，30%，20%,30%
2.將考核結果分為優(yōu)秀(90分以上)、良好(80-90分)、基本合格(70-80分)、合格(60-70分)、不合格(低于60分)五個(gè)等次。
九、考核結果的使用
1.在全校范圍內公布每年度本科教學(xué)業(yè)績(jì)考核成績(jì)優(yōu)秀的教師名單。
2.凡申報學(xué)校教學(xué)科研崗位、專(zhuān)職教學(xué)崗位聘任的教師，聘前考核期本科教學(xué)業(yè)績(jì)須達到有關(guān)崗位聘任要求。
3.凡申報高一級職稱(chēng)的教師，其教學(xué)業(yè)績(jì)成績(jì)須達到學(xué)校有關(guān)要求。破格晉升職稱(chēng)者，近三年教學(xué)業(yè)績(jì)考核必須有一年為A，對于科研成果、社會(huì )貢獻特別突出者，教學(xué)工作業(yè)績(jì)考核也須連續為B以上；近五年來(lái)教學(xué)工作業(yè)績(jì)考核累計三年為A者，優(yōu)先晉升高一級職稱(chēng)；在最近三年中，其中二年教師教學(xué)工作業(yè)績(jì)考核為D者，或最近一年教師教學(xué)業(yè)績(jì)考核為E者，不得申報高一級職稱(chēng)。教授、副教授教學(xué)業(yè)績(jì)考核為E者，降低一級聘用，直至合格為止。
4.在省級各類(lèi)針對教師開(kāi)展的評先、評優(yōu)項目中，在項目實(shí)施周期內教學(xué)業(yè)績(jì)考核成績(jì)必須有一年為A。
5.教學(xué)業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镈者，由學(xué)院與學(xué)校職能部門(mén)共同向教師本人發(fā)出通知，提出改進(jìn)要求。
6.對教學(xué)業(yè)績(jì)考核結果連續兩年為E者，停止其教師資格，不得聘為教師。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 9
為了進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用，充分調動(dòng)教職工的創(chuàng )造性和積極性，支持學(xué)校人才隊伍建設，根據陜西省實(shí)施績(jì)效工資暫行方案的精神，總結學(xué)校實(shí)行崗位績(jì)效工資制度以來(lái)的經(jīng)驗，特制定本方案。
一、實(shí)施崗位績(jì)效工資的指導思想
認真貫徹和落實(shí)國家關(guān)于高等學(xué)校內部分配“績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，建立公平與激勵相結合的收入分配制度，實(shí)現由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，實(shí)現崗位職責和工作實(shí)績(jì)相結合的激勵機制，設立重點(diǎn)崗位的專(zhuān)項津貼，進(jìn)一步促進(jìn)后備拔尖人才和青年英才的脫穎而出，支持學(xué)校的高層次人才隊伍建設，促進(jìn)學(xué)校更快發(fā)展。
二、實(shí)施崗位績(jì)效工資的基本原則
1、貫徹“績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平”和責、權、利相統一的原則，逐步落實(shí)校、院（部、所、室、中心，下同）兩級管理體制，實(shí)行學(xué)校宏觀(guān)科學(xué)管理，學(xué)院自主分配，建立以績(jì)效評價(jià)為主要依據的動(dòng)態(tài)分配機制。
2、崗位績(jì)效工資要堅持導向有利于提高教學(xué)、科研、管理和服務(wù)的水平，有利于提高工作效率和強化職工的責任心與事業(yè)心，有利于優(yōu)秀人才的'脫穎而出，有利于學(xué)校教育事業(yè)又好又快的發(fā)展。
3、統籌考慮教學(xué)科研人員和管理及教學(xué)輔助人員的利益分配，堅持向工作奉獻在教學(xué)科研第一線(xiàn)的教師和在教學(xué)科研工作方面做出突出成績(jì)的教師傾斜。
4、崗位績(jì)效工資實(shí)行校、院兩級管理。各學(xué)院應按照學(xué)校的實(shí)施方案和有關(guān)規定，根據本單位的實(shí)際情況和實(shí)際擔負的工作任務(wù)，自主制定本學(xué)院的實(shí)施細則，并在廣泛征求本單位職工意見(jiàn)基礎上，經(jīng)同級教代會(huì )討論通過(guò)后執行。
三、崗位績(jì)效工資的構成
崗位績(jì)效工資分為基本崗位工資、績(jì)效工資兩部分。
1、基本崗位工資
基本崗位工資指按照國家人事相關(guān)政策，根據受聘人崗位、工作年限及基本任務(wù)所發(fā)放的工資。
2、績(jì)效工資
績(jì)效工資由基礎績(jì)效和獎勵績(jì)效構成�；A績(jì)效是指根據受聘人履行基本崗位職責所發(fā)放的績(jì)效工資。獎勵績(jì)效是指根據受聘人完成崗位職責和突出貢獻所發(fā)放的績(jì)效工資�？�(jì)效工資基數由學(xué)校根據財力狀況進(jìn)行核定。
四、其他
1、本方案包括《西安工業(yè)大學(xué)教師崗位績(jì)效工資實(shí)施辦法》、《西安工業(yè)大學(xué)管理及教輔崗位績(jì)效工資實(shí)施辦法》、《西安工業(yè)大學(xué)績(jì)效工資獎勵績(jì)效管理辦法》三個(gè)文件。
2、本修訂方案自20xx年3月1日起執行。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 10
根據《上海海洋大學(xué)學(xué)院人員經(jīng)費撥款改革方案》精神，本著(zhù)注重績(jì)效，兼顧公平，進(jìn)一步完善學(xué)院收入分配體系，充分調動(dòng)全院教職工的工作積極性，促進(jìn)學(xué)院快速可持續發(fā)展的目的，結合信息學(xué)院實(shí)際，特制訂本分配方案。
一、基本原則
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)主導，業(yè)績(jì)激勵：建立以“任務(wù)與績(jì)效”為導向的分配機制，突出教學(xué)科研主體地位，確保院內分配向一線(xiàn)教師傾斜。
�。ǘ⿵娀瘝徫�，優(yōu)勞優(yōu)酬：進(jìn)一步完善與教職工崗位職責和工作業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系的“崗位任務(wù)+績(jì)效”分配模式，實(shí)行按月崗位工作津貼和年度獎勵性績(jì)效。對于完成崗位任務(wù)的各級各類(lèi)人員，在確保每月績(jì)效工資不減少的情況下，按照“任務(wù)與績(jì)效”為導向的分配機制，鼓勵創(chuàng )新，體現優(yōu)勞優(yōu)酬。
�。ㄈ┝咳霝槌�，分類(lèi)指導：遵循學(xué)校人員經(jīng)費撥款的基本原則，在學(xué)校核定的人員經(jīng)費總量?jì)�，合理發(fā)放績(jì)效工資，保證學(xué)院可持續發(fā)展的需要。根據不同崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，不同崗位實(shí)行不同的管理和績(jì)效考核方法，強化崗位對工作任務(wù)的要求，構建和諧的收入分配辦法。
二、發(fā)放項目
本方案主要是針對除學(xué)校直接向個(gè)人發(fā)放的.崗位工資、薪級工資、國家規定的津補貼外的校內績(jì)效工資。
三、經(jīng)費來(lái)源
所有學(xué)校按照二級學(xué)院分配體制下?lián)艿綄W(xué)院的所有績(jì)效工資、遠郊津貼、本科激勵計劃、高峰高原、各種獎勵、各種補貼等所有經(jīng)費的總分配（不包括科研經(jīng)費）。
四、學(xué)院績(jì)效工資的構成
本方案實(shí)施后，學(xué)院教職工的校內績(jì)效工資收入由以下三部分構成：
�。ㄒ唬┗A性績(jì)效：包括崗位工作津貼和遠郊工作津貼，實(shí)行按月發(fā)放。
1、崗位工作津貼：指完成學(xué)院各類(lèi)各級崗位工作職責要求規定的任務(wù)而取得的津貼。對于按時(shí)與學(xué)院簽訂年度崗位任務(wù)書(shū)，并按質(zhì)按量完成崗位任務(wù)的各級各類(lèi)人員，按照20xx年標準按月發(fā)放崗位工作津貼。學(xué)院將根據實(shí)際發(fā)展情況，適時(shí)調整教職工崗位工作津貼標準。
2、遠郊工作津貼：按現行標準及學(xué)院現行有關(guān)簽到規定，按月發(fā)放遠郊工作津貼。
�。ǘ┱{節性績(jì)效：
根據學(xué)�？�(jì)效工資總額，學(xué)院對照目標責任制，根據各階段任務(wù)完成情況，在每年6月、9月、12月左右發(fā)放調節性績(jì)效工資。調節性績(jì)效工資發(fā)放對象為未出現教學(xué)事故或其他事故的在崗教職工，主要體現出勤情況，完成崗位任務(wù)情況及福利因素。發(fā)放標準由學(xué)院黨政聯(lián)席會(huì )議根據當年工作情況確定。
同時(shí)，學(xué)院每年預留人員經(jīng)費撥款總額的5%左右，用于學(xué)院年度重點(diǎn)工作推進(jìn)、公共事務(wù)及突發(fā)性事務(wù)等分配。
�。ㄈ┠甓泉剟钚钥�(jì)效：包括年度基礎獎勵績(jì)效、業(yè)績(jì)獎勵績(jì)效，經(jīng)年度績(jì)效考核后在每年年終進(jìn)行分配。其中，教學(xué)任務(wù)及績(jì)效獎勵所占比重約為60%—63%，學(xué)科績(jì)效獎勵約占20%—23%，學(xué)院運行及管理約占15%—17%。
1、年度基礎獎勵績(jì)效：根據各類(lèi)各級崗位人員目標責任制完成情況，結合全年考勤及年度考核情況，經(jīng)黨政聯(lián)席會(huì )議研究決定分配。
2、年度業(yè)績(jì)獎勵績(jì)效：主要用于獎勵教學(xué)、科研、學(xué)科建設、實(shí)驗室建設、精神文明、學(xué)生創(chuàng )新培養、行政管理等各個(gè)方面。
年度業(yè)績(jì)獎勵績(jì)效總額根據當年該模塊可分配經(jīng)費總額，分別用于教學(xué)任務(wù)超任務(wù)激勵、教學(xué)績(jì)效獎勵、學(xué)科績(jì)效獎勵、學(xué)院運行與管理激勵及公共事務(wù)激勵。
�。�1）教學(xué)任務(wù)超任務(wù)激勵
主要用于教師超額承擔課堂教學(xué)、畢業(yè)設計、實(shí)踐教學(xué)及學(xué)生創(chuàng )新培養任務(wù)完成情況的激勵。
�。�2）教學(xué)績(jì)效激勵
主要用于教師取得教學(xué)成果的績(jì)效激勵。其他崗位人員獲得相應教學(xué)成果可參照執行。
�。�3）學(xué)科績(jì)效獎勵
主要用于教師取得科研成果的績(jì)效激勵。其他崗位人員獲得相應科研成果可參照執行。
�。�4）學(xué)院運行與管理激勵
主要用于實(shí)驗技術(shù)人員、專(zhuān)職學(xué)生輔導員、行政管理人員確保學(xué)院教學(xué)、學(xué)科建設、黨建及精神文明等各項任務(wù)順利完成的激勵。
�。�5）公共事務(wù)激勵
鼓勵全院教職工積極參與學(xué)院社會(huì )公共服務(wù)工作，納入年度業(yè)績(jì)獎勵績(jì)效。
五、有關(guān)說(shuō)明
1、教師超任務(wù)激勵部分按80元/分計算。
2、學(xué)院年度績(jì)效工資最高發(fā)放額不超過(guò)當年學(xué)院績(jì)效工資平均數的2倍�？蒲姓n題績(jì)效暫不納入績(jì)效工資計算額度。
3、學(xué)院負責人正職的績(jì)效工資由學(xué)校根據其工作業(yè)績(jì)和本學(xué)院人均撥款情況確定額度，總額度最高不超過(guò)學(xué)院績(jì)效工資平均數的2倍。
4、學(xué)院黨政管理干部以管理工作為主，兼任教學(xué)科研工作的，其中每學(xué)期課程教學(xué)不超過(guò)72學(xué)時(shí)，超額完成學(xué)院教授教學(xué)任務(wù)的部分，按教師超任務(wù)激勵減半計算。
5、學(xué)院現行教師崗位任務(wù)職責和考核辦法延續至本聘期結束（20xx年12月31日），新一輪聘期崗位任務(wù)及考核辦法另行制定。
6、符合校本高峰高原學(xué)科錄用條件的新進(jìn)教師，進(jìn)校工作前兩年教學(xué)任務(wù)適當減免。
六、年度考核
根據學(xué)校規定，年度考核實(shí)行績(jì)效考核及人事考核相結合，年度績(jì)效考核根據各類(lèi)崗位工作職責及績(jì)效考核辦法執行，年度人事考核在績(jì)效考核的基礎上，綜合個(gè)人年度德、能、勤、績(jì)、廉的綜合表現確定。
�。ㄒ唬┙虒W(xué)人員年度績(jì)效考核：按現行考核辦法執行。
�。ǘ⿲�(shí)驗技術(shù)人員年度績(jì)效考核：具體見(jiàn)信息學(xué)院實(shí)驗室技術(shù)人員崗位職責及考核辦法（試行）。
�。ㄈ┹o導員及管理人員年度績(jì)效考核：實(shí)行年度綜合測評，具體見(jiàn)信息學(xué)院輔導員、管理人員崗位職責及績(jì)效考核分配辦法（試行）。
�。ㄋ模┏霈F下列之一情況者，年度人事考核為不合格：
1、師德考核不合格。
2、發(fā)生重大教學(xué)事故。
3、教學(xué)質(zhì)量考核連續兩年列全校倒數20名內。
4、當年完成崗位總任務(wù)不足60%，或連續兩年完成崗位任務(wù)不足80%的。
5、拒不簽訂崗位工作協(xié)議書(shū)。
6、偽造學(xué)歷、學(xué)位、獲獎證書(shū)或剽竊他人學(xué)術(shù)成果。
7、違紀違法受校行政或黨內處分或被依法追究刑事責任的。
�。ㄎ澹┱{出、退休、病休、請假人員的績(jì)效工資發(fā)放，按照學(xué)校、學(xué)院有關(guān)規定執行；因公出國或培訓人員的績(jì)效工資發(fā)放按學(xué)院現行辦法執行。
�。┠甓瓤己私搪毠ろ氄J真填寫(xiě)年度考核表，各基層及相關(guān)負責人做好審核認定工作。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 11
一、高校教師績(jì)效考核方案設計的基本原則
(一)全面性原則
在教師考核中，必須對教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績(jì)，還要考核教師的思想政治表現、職業(yè)道德、組織紀律、團結協(xié)作精神和創(chuàng )新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養和人格品質(zhì)的提高。在考核過(guò)程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過(guò)程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個(gè)方面都加以明確規定，從而不僅保障考核內容的全面性，也保障考核過(guò)程和程序的全面性。
(二)客觀(guān)性原則
在全面考核的前提下，要重點(diǎn)考核教師的工作實(shí)績(jì)。衡量一個(gè)教師是否稱(chēng)職，是否能培養出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績(jì)和貢獻。因此，在考核的內容和標準設置上，一定要在深人調研、廣泛征求師生意見(jiàn)的基礎上進(jìn)行科學(xué)合理的制定；在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性；在考核結果的確定上，要實(shí)現與考核對象的積極互動(dòng)，及時(shí)反饋不同意見(jiàn)，盡量體現考核的客觀(guān)公正。
(三)科學(xué)性原則
設置科學(xué)合理的考核指標體系至關(guān)重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區分出教師素質(zhì)高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點(diǎn)。如根據教師職務(wù)層次的不同，授課類(lèi)型的不同，專(zhuān)業(yè)不同等進(jìn)行權重分配，以求達到科學(xué)合理。
二、高校教師績(jì)效考核方案設計要實(shí)現的目標
(一)定性考核與定量考核相結合
教師績(jì)效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績(jì)四項考核內容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對德、能、勤三個(gè)方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現及工作能力評價(jià)，不便定量評價(jià)，而對于教師的業(yè)績(jì)則采用定量考核的辦法。
定量考核是考核的重點(diǎn)，一個(gè)人的表現怎樣，應該體現在一定時(shí)期的工作業(yè)績(jì)上。如何科學(xué)設計定量考核指標是定量考核的難點(diǎn)，各�？筛鶕唧w情況來(lái)確定本校的考核內容和方式。在建立考核指標體系時(shí)，要把整個(gè)考核工作看作一個(gè)大系統，下面可設多個(gè)不同的考核方式作為其子系統，每一個(gè)評價(jià)子系統，又可設多個(gè)考核方面或項目，并在調研論證的基礎上，由考核工作主管部門(mén)，根據校情及本校師資隊伍建設的具體實(shí)際，給每個(gè)考核方面或項目賦予具體的考核內容，并確定一定的分值。為使考核結果具有可比性，可把所有需考核的項目進(jìn)行量化賦分，以便用積分的多少進(jìn)行對比。當然對不同層次的.教師應取不同的參考系，明確不同的指標。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結合
現代人力資源理論認為，人的工作績(jì)效與個(gè)人能力成正比，同時(shí)亦與“激勵”成正比。就是說(shuō)，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績(jì)效的大小。在教師績(jì)效考核方案的設計中，必須體現有效激勵性，這要求評價(jià)指標的制定要具有可激勵性，即評價(jià)指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒(méi)有激勵意義。評價(jià)指標的設置必須具有合理性，即以教師通過(guò)較大努力能夠達到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來(lái)發(fā)展相結合，是一種長(cháng)期性激勵�？己私Y果與崗位聘任相結合是實(shí)現激勵性效果與發(fā)展性效果相結合的重要形式�？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責相結合，將教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機結合起來(lái)，以崗位職責和年度工作任務(wù)為基本依據，以各項規章制度為基本要求，對不同崗位和不同專(zhuān)業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jì)等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續聘任結合起來(lái)，同教師切身利益和未來(lái)發(fā)展結合起來(lái)，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務(wù)的自覺(jué)性。
三、高校院級績(jì)效考核方案的具體設計與應用
績(jì)效考核本身不是目的，通過(guò)考核而使每位教師發(fā)現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點(diǎn)再推廣”的方式對教師績(jì)效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了《某高校經(jīng)濟管理學(xué)院教師績(jì)效考核方案》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個(gè)部分。
(一)方案設計的總體原則與思路
根據國內外經(jīng)濟管理類(lèi)學(xué)科專(zhuān)業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點(diǎn)大學(xué)的建設目標和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責任，結合學(xué)院教師現狀，制定《考核方案》�？己朔桨傅目倓t設計主要體現了以下幾方面原則和設計思路。
1、從實(shí)際出發(fā)，合理定位評價(jià)指標權重
某高校對經(jīng)濟管理學(xué)院的當前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標是高水平研究型學(xué)院。就當前來(lái)說(shuō)，學(xué)院的首要任務(wù)是培養學(xué)生，而且本科生的培養是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應將教學(xué)作為教師績(jì)效考核中的一項主要指標�！犊己朔桨浮芬幎ń虒W(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權重為8：4：2，教學(xué)權重占絕對主導地位，就體現了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現了建設研究型學(xué)院的努力目標，同時(shí)，教研相長(cháng)，沒(méi)有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無(wú)神，必然是蒼白無(wú)力的。
2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價(jià)
思想政治信仰必須符合社會(huì )主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式�！犊己朔桨浮芬幎ㄋ枷胝慰己税磳W(xué)校有關(guān)規定執行，具有一票否決權，但不計入考核分數的計算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評價(jià)形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過(guò)程進(jìn)行監督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價(jià)的`存在。
3、實(shí)現激勵性與發(fā)展性目標相結合
考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來(lái)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價(jià)效應的持久性。連續考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調動(dòng)了教師參與評價(jià)考核的積極性。
4、明確評價(jià)方案的實(shí)施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過(guò)
《考核方案》對各項考核的實(shí)施主體和責任人作了明確規定。如規定由院務(wù)會(huì )議負責方案的解釋?zhuān)环桨竷任疵鞔_的問(wèn)題或特例，由院領(lǐng)導集體研究決定；教學(xué)考核由教學(xué)院長(cháng)組織教務(wù)科進(jìn)行；科研考核由院長(cháng)組織科研科負責實(shí)施；院長(cháng)負責組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項考核主體明確，責任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來(lái)說(shuō)，就考核中的疑問(wèn)，可以向相關(guān)負責人及時(shí)反饋；對于上級部門(mén)來(lái)說(shuō)，如果考核中出現了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責任人的責任。
(二)教學(xué)考核方案設計
教師績(jì)效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現了量化評價(jià)與難易有別原則。
1、注重定量考核。數據總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項指標落實(shí)到具體的數據上才能更客觀(guān)，更有說(shuō)服力，更加科學(xué)、準確地評價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jì)和工作質(zhì)量，因此在制定指標的過(guò)程中，應該更多的采取定量指標�！犊己朔桨浮返目己酥笜梭w系設計，注重定量考核，對于教學(xué)一級指標進(jìn)行細化，包括教學(xué)分、指導分和補貼分三個(gè)二級指標，并分別賦予分值權重；便于學(xué)院和教師對照情況分別進(jìn)行計算考量。
2、根據難易程度設置評價(jià)權重。就課程設置來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)外語(yǔ)教學(xué)或者雙語(yǔ)教學(xué)的難度肯定要大于漢語(yǔ)教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者�！犊己朔桨浮分笜梭w系的設計充分體現了以上原則和知識勞動(dòng)的特點(diǎn)。比如開(kāi)新課(包括院系級選修新課)教分，按學(xué)校所計教分的50%補貼；雙語(yǔ)課按學(xué)校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設計
科研實(shí)力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐，也是一個(gè)學(xué)院發(fā)展水平和社會(huì )影響力的重要標志。對科研進(jìn)行考核必須體現公平公正以及質(zhì)與量的統一。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 12
一、海南大學(xué)教師現狀及培訓需求：
1、現狀：學(xué)�，F有專(zhuān)任教師1596人，高級職稱(chēng)人員900人，具有博士學(xué)位教師346人。雙聘院士3人，國家教學(xué)名師1人，“國家杰出青年科學(xué)基金”獲得者1人，中國科學(xué)院“百人計劃”入選者1人，全國杰出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才1人，國家級突出貢獻專(zhuān)家3人，“新世紀百千萬(wàn)人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優(yōu)秀人才支持計劃”人選6人，海南省高層次創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才2人。
2、教師培訓需求：（參見(jiàn)《海南大學(xué)教師培訓需求調查報告》）。
二、培訓目的：
我們旨在通過(guò)一系列的培訓項目的開(kāi)展，提高培訓者的教師職業(yè)思想素質(zhì)、教育理論水平、教學(xué)方法技巧、科研能力、課程開(kāi)發(fā)能力和教師本專(zhuān)業(yè)的理論知識水平；并幫助被培訓者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學(xué)的師資水平，為211工程大學(xué)的建設添磚加瓦。
三、培訓對象：
1、海南大學(xué)全體教師（符合學(xué)校其他的關(guān)于培訓資格的規定）
2、由于本次培訓涉及人數眾多，難以同時(shí)進(jìn)行培訓，所以由組織方分批次分項目實(shí)施培訓（根據培訓項目的具體差別安排教師多批次參加培訓）。
四、培訓組織方：
海南大學(xué)人事處、各學(xué)院人事處
五、培訓地點(diǎn)：
海南大學(xué)海淀校區（具體地點(diǎn)由培訓組織方視培訓項目具體情況另行通知）。
六、培訓時(shí)間、頻率、周期：
1、由于本培訓方案針對海南大學(xué)全體教師，且培訓周期較長(cháng)，所以暫不規定具體時(shí)間（具體時(shí)間由培訓方依據具體的培訓項目安排和教師個(gè)人安排另行通知）。
2、本培訓原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓結束后，可根據培訓評估情況，再次組織部分需要的教師進(jìn)行培訓。
3、本次培訓周期為一年，所有培訓項目、培訓評估工作以及再次培訓項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。
七、培訓形式：
不脫產(chǎn)培訓（組織方在安排培訓時(shí)間時(shí)要盡量不與教師的教學(xué)時(shí)間相沖突）
八、培訓項目：
知識與能力培訓板塊
1、教育理論知識和師德師風(fēng)培訓：
�、傺垏鴥韧庵�.教育理論家來(lái)校做專(zhuān)題講座（本培訓項目可全校教師一同參加）；
�、诮M織本校在師德師風(fēng)方面表現突出的教師做主題報告。（本培訓項目可全校教師一同參加）。
2、教學(xué)方法和技巧的培訓：
�、傺垏鴥韧庠诮虒W(xué)方法和技巧方面的專(zhuān)家學(xué)者定期來(lái)學(xué)校授課（授課內容由組織方與邀請到的專(zhuān)家學(xué)者商議決定，內容要體現當前最前沿的教學(xué)方法技巧）；
�、诮M織由專(zhuān)家學(xué)者和本校在教學(xué)方法技巧方面有創(chuàng )新成果的教師共同參加的“關(guān)于教學(xué)方法技巧的研討會(huì )”，研討會(huì )的成果由組織方進(jìn)行匯集整理，形成書(shū)面文件下發(fā)給每位教師；
�、垡詫W(xué)院為單位組織教師對在“研討會(huì )”上形成的文件進(jìn)行學(xué)習、交流；
�、荛_(kāi)設教學(xué)方法技巧示范課，組織教師進(jìn)行聽(tīng)課、觀(guān)摩。
3、科研能力和課程開(kāi)發(fā)能力的培訓：
�、傺堉袊茖W(xué)院院士和在課程開(kāi)發(fā)方面有突出研究的專(zhuān)家來(lái)學(xué)校授課或者通過(guò)遠程教育平臺授課（授課內容由組織方與邀請到的專(zhuān)家學(xué)者商議決定，內容包括教育科研和課程開(kāi)發(fā)的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書(shū)的撰寫(xiě)、研究報告的撰寫(xiě)、新課程申請等方面的課程）；
�、诮M織經(jīng)典科研案例和課程開(kāi)發(fā)案例的介紹會(huì )，并在介紹會(huì )結束后，組織培訓參與者以頭腦風(fēng)暴法對案例進(jìn)行評析，并交流評析結果。
4、學(xué)科的專(zhuān)業(yè)理論知識的培訓：
�、儆捎诒九嘤栱椖康膶�(zhuān)業(yè)性較強，所以以海南大學(xué)現有的四大學(xué)部（熱帶農業(yè)與生命科學(xué)學(xué)部、社會(huì )科學(xué)學(xué)部、人文學(xué)部、理工學(xué)部）為單位進(jìn)行培訓。各學(xué)部根據本學(xué)部的專(zhuān)業(yè)情況擬定培訓課程并對所要求的培訓師作出推薦，報送培訓組織方批準；
�、诮M織方根據各學(xué)部擬定的課程和推薦的培訓師，統籌安排培訓項目和時(shí)間，可采用專(zhuān)家授課（遠程或本校）、研討會(huì )、專(zhuān)題講座等形式。
教師減壓的培訓鑒于大多數教師表示自己感到工作壓力過(guò)大的情況，我們特意安排了此項培訓。主要項目有：
1、邀請心理專(zhuān)家來(lái)校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認識工作壓力（主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。
2、與國內心理專(zhuān)家建立起網(wǎng)絡(luò )合作，長(cháng)期對我校老師進(jìn)行心理輔導，本校教師均可通過(guò)網(wǎng)絡(luò )平臺和專(zhuān)家一對一對話(huà)或得輔導。
3、參與合作的心理專(zhuān)家通過(guò)網(wǎng)絡(luò )定期向我校教師傳遞減壓輔導視頻以及各類(lèi)心理問(wèn)題的解決方法。
4、舉辦“減壓茶話(huà)會(huì )”，組織教師們在茶話(huà)會(huì )這樣一個(gè)輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。
九、培訓評估與反饋：
1、成立“培訓監督和評估委員會(huì )”，委員會(huì )主任由一位副校長(cháng)出任，副主任由人事處主任出任。（以示學(xué)校對培訓的重視程度）由此委員會(huì )負責對教師參加培訓的考勤和培訓效果的評估。
2、根據培訓項目的不同，由“培訓監督和評估委員會(huì )”與參加本項培訓項目的教師在培訓前簽訂“xx項目培訓目標達成書(shū)”，項目培訓目標達成書(shū)應該明確規定教師參加完此培訓項目之后應該獲得或者提高的相關(guān)能力以及測評是否獲得此能力的方法。
3、在培訓項目結束后由“培訓監督和評估委員會(huì )”依據“xx項目培訓目標達成書(shū)”對教師培訓效果進(jìn)行考評，并決定該教師是否需要再次培訓。
4、對參加培訓的教師發(fā)放“關(guān)于此次培訓的調查問(wèn)卷”，了解教師對此次培訓的評價(jià)、意見(jiàn)和建議。
十、培訓費用預算：
由培訓組織方作出（此工作專(zhuān)業(yè)性較強，非專(zhuān)業(yè)人士，故不敢妄寫(xiě)）
十一、宣傳：
由組織方通過(guò)海南大學(xué)網(wǎng)站、海南大學(xué)校報發(fā)布培訓信息和培訓進(jìn)展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 13
為適應高校改革發(fā)展的需要，進(jìn)一步深化收入分配制度改革，實(shí)現高校收入分配的科學(xué)化、制度化、規范化，根據《中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳印發(fā)〈關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導向分配政策的若干意見(jiàn)〉的通知》（廳字〔20xx〕35號）、《教育部中央編辦發(fā)展改革委財政部人力資源和社會(huì )保障部關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權放管結合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》（教政法〔20xx〕7號）、《鄂爾多斯市事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施方案》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）和《內蒙古自治區黨委辦公廳自治區人民政府辦公廳印發(fā)〈關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導向分配政策的實(shí)施意見(jiàn)〉的通知》（廳發(fā)〔20xx〕29號），參照內蒙古自治區其他本科院校、專(zhuān)科院�？�(jì)效工資考核分配實(shí)施方案，結合鄂爾多斯高校實(shí)際情況，制定本方案。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿帧耙詬彾ㄐ�、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則，強化崗位職責，逐步完善崗位設置管理，整體優(yōu)化人員結構。
�。ǘ┳裾招蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則，統籌考慮校內各類(lèi)人員收入分配水平，適度向教學(xué)、服務(wù)一線(xiàn)傾斜，促進(jìn)各類(lèi)人才隊伍協(xié)調發(fā)展，增強學(xué)校人才競爭力。
�。ㄈ┛�(jì)效工資制度與現行校內分配制度有機結合，合理調控收入差距，充分調動(dòng)教職工的積極性，實(shí)現學(xué)校轉型發(fā)展、全面提高辦學(xué)水平的目標。
�。ㄋ模┘訌娍己�，強化激勵，完善考核辦法，強化履行崗位職責和工作業(yè)績(jì)考核，將考核結果與績(jì)效工資掛鉤，體現公平、公開(kāi)、公正原則。
二、實(shí)施范圍
我市一本（科）三專(zhuān)（科）四所高校，即鄂爾多斯應用技術(shù)學(xué)院、鄂爾多斯職業(yè)學(xué)院、鄂爾多斯生態(tài)環(huán)境職業(yè)學(xué)院、內蒙古民族幼兒師范高等專(zhuān)科學(xué)校執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的人員。
三、崗位分類(lèi)
績(jì)效工資的崗位分為教學(xué)科研崗、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗和工勤技能崗位四類(lèi)，其中教學(xué)科研崗和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗。
�。ㄒ唬┙虒W(xué)科研崗指承擔教育教學(xué)、科學(xué)研究工作職責并符合相應資格和能力水平要求的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，以及專(zhuān)職從事學(xué)生思想政治教育工作的崗位。
�。ǘ┢渌麑�(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指除教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗以外聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，主要包括實(shí)驗技術(shù)、圖書(shū)資料、檔案、編輯、會(huì )計、統計、審計、工程技術(shù)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。
�。ㄈ┕芾韻徶赋袚I(lǐng)導職責或管理任務(wù)的工作崗位，包括學(xué)校黨政職能部門(mén)、教輔單位、二級學(xué)院等單位的管理崗位。
�。ㄋ模┕で诩寄軑徶附虒W(xué)、科研和日常運行中承擔技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責的工作崗位。
四、績(jì)效工資內部分配
�。ㄒ唬└咝？�(jì)效工資總量�！秲让晒抛灾螀^黨委辦公廳自治區人民政府辦公廳印發(fā)〈關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導向分配政策的實(shí)施意見(jiàn)〉的通知》（廳發(fā)〔20xx〕29號）中要求“在保障基本工資正常增長(cháng)的基礎上，以科研機構、高校所在地事業(yè)單位績(jì)效工資基本標準線(xiàn)為托底線(xiàn)，績(jì)效工資總量可以在基本標準線(xiàn)的3倍內核定”。根據我市績(jì)效工資最高控制線(xiàn)原則上按基本標準線(xiàn)4萬(wàn)元的2、5倍的要求，核定高�？�(jì)效工資總量。經(jīng)費增加部分由市財政和高校按照6：4的.比例共同承擔。
�。ǘ└咝？�(jì)效工資的分配。高�？�(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分�；A性績(jì)效工資是職工履行基本崗位職責和任務(wù)所發(fā)放的績(jì)效工資，按照《鄂爾多斯市事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施方案》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）實(shí)行現行事業(yè)單位統一標準，每月由市財政統一發(fā)放。剩余部分為獎勵性績(jì)效工資，由各高校根據教職工履行崗位職責及完成基本工作任務(wù)情況按職稱(chēng)、職務(wù)及職級等自行制定考核實(shí)施細則，堅持“以崗定薪、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則，考核后按等次發(fā)放各級各類(lèi)人員的績(jì)效工資。
五、績(jì)效工資的發(fā)放與管理
�。ㄒ唬└鞲咝Ｒ浞职l(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用，進(jìn)一步完善內部績(jì)效考核制度，根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn)實(shí)行分類(lèi)考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的人員傾斜。
�。ǘ└鞲咝Ｖ贫ǹ�(jì)效工資分配方案，要充分發(fā)揚民主，采取教職工代表大會(huì )等形式，廣泛征求意見(jiàn)，集體研究決定，確保方案科學(xué)、合理、公開(kāi)、公正。
�。ㄈ┛�(jì)效工資總量包含班主任津貼、超課時(shí)補貼、科研課改資金等項目。
�。ㄋ模└咝？�(jì)效工資在市人民政府的統一領(lǐng)導下，由市人社、財政部門(mén)組織實(shí)施。人社、財政會(huì )同教育部門(mén)制定專(zhuān)項經(jīng)費年度績(jì)效評估方案，對各高�？�(jì)效工資專(zhuān)項經(jīng)費的使用成效進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，作為高校教育經(jīng)費增減的決策依據。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 14
為了進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用，充分調動(dòng)教職工的創(chuàng )造性和積極性，支持學(xué)校人才隊伍建設，根據陜西省實(shí)施績(jì)效工資暫行方案的精神，總結學(xué)校實(shí)行崗位績(jì)效工資制度以來(lái)的經(jīng)驗，特制定本方案。
一、實(shí)施崗位績(jì)效工資的指導思想
認真貫徹和落實(shí)國家關(guān)于高等學(xué)校內部分配“績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，建立公平與激勵相結合的收入分配制度，實(shí)現由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，實(shí)現崗位職責和工作實(shí)績(jì)相結合的激勵機制，設立重點(diǎn)崗位的專(zhuān)項津貼，進(jìn)一步促進(jìn)后備拔尖人才和青年英才的`脫穎而出，支持學(xué)校的高層次人才隊伍建設，促進(jìn)學(xué)校更快發(fā)展。
二、實(shí)施崗位績(jì)效工資的基本原則
1、貫徹“績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平”和責、權、利相統一的原則，逐步落實(shí)校、院（部、所、室、中心，下同）兩級管理體制，實(shí)行學(xué)校宏觀(guān)科學(xué)管理，學(xué)院自主分配，建立以績(jì)效評價(jià)為主要依據的動(dòng)態(tài)分配機制。
2、崗位績(jì)效工資要堅持導向有利于提高教學(xué)、科研、管理和服務(wù)的水平，有利于提高工作效率和強化職工的責任心與事業(yè)心，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于學(xué)校教育事業(yè)又好又快的發(fā)展。
3、統籌考慮教學(xué)科研人員和管理及教學(xué)輔助人員的利益分配，堅持向工作奉獻在教學(xué)科研第一線(xiàn)的教師和在教學(xué)科研工作方面做出突出成績(jì)的教師傾斜。
4、崗位績(jì)效工資實(shí)行校、院兩級管理。各學(xué)院應按照學(xué)校的實(shí)施方案和有關(guān)規定，根據本單位的實(shí)際情況和實(shí)際擔負的工作任務(wù)，自主制定本學(xué)院的實(shí)施細則，并在廣泛征求本單位職工意見(jiàn)基礎上，經(jīng)同級教代會(huì )討論通過(guò)后執行。
三、崗位績(jì)效工資的構成
崗位績(jì)效工資分為基本崗位工資、績(jì)效工資兩部分。
1、基本崗位工資
基本崗位工資指按照國家人事相關(guān)政策，根據受聘人崗位、工作年限及基本任務(wù)所發(fā)放的工資。
2、績(jì)效工資
績(jì)效工資由基礎績(jì)效和獎勵績(jì)效構成�；A績(jì)效是指根據受聘人履行基本崗位職責所發(fā)放的績(jì)效工資。獎勵績(jì)效是指根據受聘人完成崗位職責和突出貢獻所發(fā)放的績(jì)效工資�？�(jì)效工資基數由學(xué)校根據財力狀況進(jìn)行核定。
四、其他
1、本方案包括《西安工業(yè)大學(xué)教師崗位績(jì)效工資實(shí)施辦法》、《西安工業(yè)大學(xué)管理及教輔崗位績(jì)效工資實(shí)施辦法》、《西安工業(yè)大學(xué)績(jì)效工資獎勵績(jì)效管理辦法》）三個(gè)文件。
2、本修訂方案自20xx年3月1日起執行。
高�？�(jì)效工資改革實(shí)施方案 15
為深化學(xué)校人事分配制度改革，建立與崗位聘任相適應的校內績(jì)效分配制度，進(jìn)一步完善競爭激勵機制，根據河南省人民政府辦公廳《關(guān)于省直事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資的意見(jiàn)》（豫政辦〔20xx〕136號）、《關(guān)于轉發(fā)省直駐鄭事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資有關(guān)問(wèn)題處理意見(jiàn)的通知》（豫政辦〔20xx〕166號）以及河南省人社廳、財政廳《關(guān)于省直駐鄭事業(yè)單位調整績(jì)效工資標準有關(guān)問(wèn)題的通知》（豫人社薪〔20xx〕19號）等文件精神，結合學(xué)校實(shí)際情況，制定如下績(jì)效工資分配方案。
第一章總體目標、分配原則和分配模式
第一條總體目標
通過(guò)人事分配制度改革，完善崗位聘任制度和績(jì)效考核制度，進(jìn)一步理順學(xué)校收入分配關(guān)系，建立科學(xué)規范的收入分配管理體系，充分調動(dòng)各單位、部門(mén)及教職工工作的積極性、創(chuàng )造性，提高教學(xué)、科研、管理及服務(wù)水平，為學(xué)校又好又快發(fā)展提供強勁動(dòng)力。
第二條分配原則
1．堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”�？�(jì)效工資向一線(xiàn)教師、關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干傾斜，打破平均主義，合理拉開(kāi)分配差距。
2．堅持“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”。充分體現單位、部門(mén)和教職工的工作業(yè)績(jì)、工作質(zhì)量和工作效果，將教職工的收入與工作業(yè)績(jì)和貢獻大小掛鉤。
3．堅持“以崗定薪，崗變薪變”。將績(jì)效工資與崗位管理相結合，強化責任意識和崗位職責。
4．堅持“控制總量、動(dòng)態(tài)管理”。按照上級有關(guān)績(jì)效工資發(fā)放的比例要求，在政策規定范圍內，建立與學(xué)校財務(wù)收支狀況相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)分配機制，力爭使學(xué)校工作人員收入水平與地方經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平相適應。
第三條分配模式
績(jì)效工資總體上實(shí)行學(xué)校一級分配，在此基礎上賦予獨立核算的二級單位一定的自主權。其中獨立核算的二級教學(xué)單位教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資，由單位根據教師授課情況經(jīng)黨政聯(lián)席會(huì )議研究可上下浮動(dòng)10%。繼續教育學(xué)院、后勤服務(wù)中心、校醫院暫參照本方案執行。學(xué)校對年度工作業(yè)績(jì)突出的單位、部門(mén)的績(jì)效工資考核分配辦法另行規定。
第二章績(jì)效工資實(shí)施范圍和崗位類(lèi)別
第四條實(shí)施范圍
本方案適用于學(xué)校事業(yè)編制內受聘上崗的教職員工，即正式聘任至教學(xué)科研崗位、教學(xué)輔助崗位、黨政管理崗位和工勤技能崗位的教職員工。
第五條崗位類(lèi)別
按照工作性質(zhì)和任務(wù)，全校崗位設置分為四大類(lèi)：
1.教學(xué)科研崗—二級教授崗，三級教授崗，四級教授崗，副教授崗，講師崗，助教崗，見(jiàn)習崗。
2.教學(xué)輔助崗—正高級崗，副高級崗，中級崗，初級崗、員級崗、見(jiàn)習崗。該類(lèi)崗位主要設置在為教學(xué)科研服務(wù)的實(shí)驗實(shí)訓、圖書(shū)資料、編輯出版、信息技術(shù)、醫療衛生、檔案、審計、會(huì )計、工程及其它除教學(xué)科研之外的專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列。
3.黨政管理崗—正校級崗，副校級崗，中層正職崗，中層副職崗，副科級崗（一級輔導員），一級科員崗（二級輔導員），二級科員崗（三級輔導員），見(jiàn)習崗。其中一級輔導員指在輔導員崗位連續工作年限大于等于10年的員工，一級科員（二級輔導員）指在黨政管理崗位（輔導員崗位）工作年限大于等于5年的員工，二級科員（三級輔導員）指在黨政管理崗位（輔導員崗位）工作年限1年以上5年以下的員工。
4.工勤技能崗—高級技師崗、技師崗、高級工崗、中級工崗、初級工崗、普通工崗。
第三章績(jì)效工資總量與結構
第六條績(jì)效工資總量
在上級有關(guān)文件規定的范圍內，綜合考慮學(xué)校財力狀況和外部競爭性，確定年度績(jì)效工資總量。除國家規定的基本工資、政策性補貼以及學(xué)校規定的高層次人才特殊津貼以外，由學(xué)校自行發(fā)放的其它各類(lèi)津補貼均予以取消，只允許發(fā)放績(jì)效工資。
第七條績(jì)效工資結構
績(jì)效工資包括基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資，其中獎勵性績(jì)效工資包括崗位獎勵績(jì)效工資、超工作量獎勵績(jì)效工資。
1．基礎性績(jì)效工資
基礎性績(jì)效工資根據上級相關(guān)文件確定。
2．獎勵性績(jì)效工資
�。�1）崗位獎勵績(jì)效工資：教職工完成崗位工作量后，可以獲得崗位獎勵績(jì)效工資。崗位獎勵績(jì)效工資相對穩定，具有一定的保障功能。
�。�2）超工作量獎勵績(jì)效工資：教職工超額完成學(xué)校規定的工作量，可以獲得超工作量獎勵績(jì)效工資。超工作量獎勵績(jì)效工資用以激勵教職工超額完成工作量，體現多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。
第四章績(jì)效工資計分標準與計算辦法
第八條基礎性績(jì)效工資標準按省人社廳規定的標準來(lái)確定，按明確其基本工資的崗位執行。
第九條獎勵性績(jì)效工資根據學(xué)校財力狀況及上級文件規定的績(jì)效工資總量確定和調整。獎勵性績(jì)效工資發(fā)放標準與校內所設崗位的類(lèi)型、等級相一致，按實(shí)際聘任的崗位執行。
1．崗位獎勵績(jì)效工資計分標準
崗位獎勵績(jì)效工資按以下分數計算，具體執行計分標準見(jiàn)表1。
�。�1）教學(xué)科研崗獎勵績(jì)效工資計分標準
�。�2）黨政管理崗獎勵績(jì)效工資計分標準
�。�3）教學(xué)輔助崗獎勵績(jì)效工資計分標準
�。�4）工勤技能崗獎勵績(jì)效工資計分標準
2．超工作量獎勵績(jì)效工資標準
�。�1）超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資標準
�、俳虒W(xué)科研單位受聘于教學(xué)科研崗的專(zhuān)職教師超出每學(xué)年330學(xué)時(shí)基本教學(xué)工作量部分的獎勵績(jì)效工資；教學(xué)科研單位受聘于黨政管理、教學(xué)輔助崗人員承擔的每學(xué)年330學(xué)時(shí)（原則上每學(xué)年不得少于166學(xué)時(shí),可自主選擇承擔至330學(xué)時(shí)）教學(xué)工作量部分的獎勵績(jì)效工資；教學(xué)科研單位受聘于實(shí)習實(shí)訓崗的技術(shù)工人超出每學(xué)年210學(xué)時(shí)基本教學(xué)工作量部分的獎勵績(jì)效工資。
�、邳h政管理、教學(xué)輔助、工勤服務(wù)部門(mén)具有高校教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員允許承擔的每學(xué)年166學(xué)時(shí)教學(xué)工作量部分的獎勵績(jì)效工資。
�。�2）超科研工作量獎勵績(jì)效工資標準
超出與所設專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位類(lèi)型、等級相應的年度科研工作量積點(diǎn)部分。具體見(jiàn)《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研工作量計算與科研工作獎勵績(jì)效工資發(fā)放辦法（修訂）》。
�。�3）超管理工作量獎勵績(jì)效工資標準
黨政管理、教學(xué)輔助和工勤人員的超管理工作量獎勵績(jì)效工資按全校教學(xué)科研崗專(zhuān)職教師的超教學(xué)、科研工作量獎勵績(jì)效工資的80%確定。
第十條獎勵性績(jì)效工資計算辦法
1.崗位獎勵績(jì)效工資計算辦法
�。�1）崗位獎勵績(jì)效工資計算公式
具體崗位上一個(gè)受聘人員的崗位獎勵績(jì)效工資金額：S=Bi×A×E
Bi一各崗位檔次的基本獎勵績(jì)效工資分
A一崗位獎勵績(jì)效工資基本標準分值（基本標準分值按每分200元計，根據學(xué)校財力狀況等因素，每學(xué)年末研究確定本學(xué)年的總分值）
E一根據考核等次確定的比例，合格（稱(chēng)職）及以上取1，基本合格（基本稱(chēng)職）取0.7，不合格（不稱(chēng)職）取0.5。
�。�2）受聘于黨政管理崗主持工作的副職，其崗位獎勵績(jì)效工資分取中層正職和中層副職的崗位獎勵績(jì)效工資分的加和平均值。
�。�3）教學(xué)科研崗受聘專(zhuān)職教師的崗位獎勵績(jì)效工資包括教學(xué)工作獎勵績(jì)效工資、科研工作獎勵績(jì)效工資兩部分。教學(xué)基本工作量為每學(xué)年330個(gè)標準學(xué)時(shí)，具體按《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教學(xué)工作量計算與教學(xué)工作獎勵績(jì)效工資發(fā)放辦法（修訂）》確定�？蒲谢竟ぷ髁烤唧w按《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研工作量計算與科研工作獎勵績(jì)效工資發(fā)放辦法（修訂）》確定。按照不同等級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，教學(xué)基本工作量、科研基本工作量權重如下表所示：
略
教學(xué)科研崗受聘專(zhuān)職教師根據實(shí)際完成規定的基本教學(xué)工作量、科研工作量情況以及考核等次計算相應的崗位獎勵績(jì)效工資分：考核合格（稱(chēng)職）及以上的按相應崗位基本教學(xué)、科研工作量限額內實(shí)際完成的比例核定的崗位獎勵績(jì)效工資分全額計算，考核基本合格（基本稱(chēng)職）的按相應崗位基本教學(xué)、科研工作量限額內實(shí)際完成的比例核定的崗位獎勵績(jì)效工資分的70%計算，考核不合格（不稱(chēng)職）的按相應崗位基本教學(xué)、科研工作量限額內實(shí)際完成的比例核定的崗位獎勵績(jì)效工資分的50%計算。
�。�4）受聘于實(shí)習實(shí)訓崗的技術(shù)工人的崗位獎勵績(jì)效工資以完成每學(xué)年210學(xué)時(shí)的教學(xué)工作量為限額，無(wú)科研工作量要求，根據考核等次及相應崗位210學(xué)時(shí)限額內實(shí)際完成的比例核定的'崗位獎勵績(jì)效工資分，按上述（3）的規定計算。
2.超工作量獎勵績(jì)效工資計算辦法
�。�1）教學(xué)科研崗受聘專(zhuān)職教師超出教學(xué)基本工作量部分的超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資計算辦法：
超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資金額＝超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資分×A
超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資分＝(B÷330) ×超學(xué)時(shí)數(受聘于實(shí)習實(shí)訓崗的技術(shù)工人為(B÷210) ×超學(xué)時(shí)數)
B—相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位獎勵績(jì)效工資分（二級教授和三級教授均按四級教授標準分計算）
教學(xué)科研崗受聘專(zhuān)職教師每年331-660學(xué)時(shí)部分按與其崗位相應的課時(shí)費標準全額計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、 661-760學(xué)時(shí)部分按與其崗位相應的課時(shí)費標準的80%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、761-860學(xué)時(shí)部分按與其崗位相應的課時(shí)費標準的60%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、861以上學(xué)時(shí)部分按與其崗位相應的課時(shí)費標準的40%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資。
實(shí)習實(shí)訓崗受聘技術(shù)工人每年211-420學(xué)時(shí)部分按與其崗位相應的課時(shí)費標準全額計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、 421-520學(xué)時(shí)部分按與其崗位相應的課時(shí)費標準的80%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、521-620學(xué)時(shí)部分按與其崗位相應的課時(shí)費標準的60%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、621以上學(xué)時(shí)部分按與其崗位相應的課時(shí)費標準的40%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資。
�。�2）受聘于黨政管理崗、教學(xué)輔助崗具有高校教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員允許承擔的教學(xué)工作量部分超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資計算辦法：
�、俜墙虒W(xué)科研單位受聘于黨政管理崗、教學(xué)輔助崗具有高校教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，在完成崗位職責的同時(shí)，如兼做教學(xué)工作，每學(xué)年允許承擔的教學(xué)工作量限定在166個(gè)標準學(xué)時(shí)內按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時(shí)費標準全額計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資。經(jīng)學(xué)校批準允許學(xué)年超過(guò)166學(xué)時(shí)的，167-216學(xué)時(shí)部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時(shí)費標準的80%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、217-266學(xué)時(shí)部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時(shí)費標準的60%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、267-330學(xué)時(shí)部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時(shí)費標準的40%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、再超不計報酬。
�、诮虒W(xué)科研單位受聘于黨政管理崗、教學(xué)輔助崗具有高校教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，每學(xué)年允許承擔的教學(xué)工作量限定在166-330個(gè)標準學(xué)時(shí)之間但不得少于166學(xué)時(shí)，其超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資計算辦法與上述非教學(xué)單位同類(lèi)人員一致。
�。�3）超科研工作量獎勵績(jì)效工資計算辦法：
超科研工作量獎勵績(jì)效工資按學(xué)�！逗幽瞎I(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研工作量計算與科研工作獎勵績(jì)效工資發(fā)放辦法（修訂）》的規定執行。管理崗、教輔崗人員超科研工作量按教學(xué)科研崗同級別人員超科研工作量計算辦法執行。
�。�4）黨政管理、教學(xué)輔助和工勤服務(wù)部門(mén)人員的超管理工作量獎勵績(jì)效工資計算辦法：
D＝（F÷G）×0.8×Bi
D一超管理工作量獎勵績(jì)效工資，F一學(xué)年全校教學(xué)科研崗專(zhuān)職教師超教學(xué)、科研工作量獎勵績(jì)效工資總和，G一當年全校教學(xué)科研崗專(zhuān)職教師基本崗位分總和。
�。�5）受聘于教學(xué)科研崗的博士，未取得副教授專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的，按副教授績(jì)效工資標準計算（在職博士為4年）；受聘于教學(xué)科研崗的碩士研究生，在未取得講師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)前，按助教績(jì)效工資標準計算；未取得高教系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)但具有非高校系列中級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)且受聘于教學(xué)科研崗的，只能在4年的時(shí)間內享受同級高教系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的績(jì)效工資，4年后若仍未取得高教系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的，按照低一級高教系列職務(wù)計算績(jì)效工資。
�。�6）為體現效益共享、事業(yè)共推的要求，從學(xué)�？�(jì)效工資總量中列出一部分，用于發(fā)放離退休人員生活補貼。離退休前既有行政職務(wù)又有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的，按兩種職務(wù)中較高標準執行，按月發(fā)放。具體標準如下：
�、俟芾砣藛T：略
�、趯�(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：略
�、酃で谌藛T：略
3.下列情況減計或停計績(jì)效工資：
�。�1）月（按30天，下同）病假天數累計在15天以?xún)鹊�，按病假天數減計當月崗位獎勵績(jì)效工資；累計在16天及以上者，停計當月崗位獎勵績(jì)效工資。全年（按學(xué)年，下同）病假累計3個(gè)月及以上的，減計本人全年崗位獎勵績(jì)效工資的50%。全年病假累計6個(gè)月及以上的，停計本人全年崗位獎勵績(jì)效工資、減計本人全年基礎性績(jì)效工資的30%。
�。�2）月事假天數累計在7天以?xún)鹊�，按事假天數減計當月崗位獎勵績(jì)效工資；累計在8天及以上的，停計當月崗位獎勵績(jì)效工資。全年事假累計2個(gè)月及以上的，減計本人全年崗位獎勵績(jì)效工資的50%。全年事假累計3個(gè)月及以上的，停計本人全年崗位獎勵績(jì)效工資、減計本人全年基礎性績(jì)效工資的40%。
�。�3）月無(wú)故曠工1個(gè)工作日（教師曠課按教學(xué)管理規定計）停計當月崗位獎勵績(jì)效工資，曠工2個(gè)工作日停計當月崗位獎勵績(jì)效工資的2倍，依此類(lèi)推。全年曠工累計7個(gè)工作日及以上的，停計全年崗位獎勵績(jì)效工資和全年基礎性績(jì)效工資。
�。�4）由于工作失誤或不負責任，造成責任事故或損失的有關(guān)責任人，視情節輕重、損失大小、影響程度，減計或停計直接責任人的績(jì)效工資。受通報批評的，減計其本人1個(gè)月崗位獎勵績(jì)效工資（教學(xué)事故仍按學(xué)院《教學(xué)事故處理辦法》執行）；受黨內警告或行政警告處分的，減計其本人全年崗位獎勵績(jì)效工資的50%和其本人全年基礎性績(jì)效工資的50%；受黨內嚴重警告和行政記過(guò)及以上處分的，有處分期的，按處分期限減計其本人崗位獎勵績(jì)效工資和基礎性績(jì)效工資，沒(méi)有處分期的，減計其本人1年崗位獎勵績(jì)效工資和基礎性績(jì)效工資。
�。�5）減計或停計基礎性績(jì)效工資的，按同比例減計或停計超工作量獎勵績(jì)效工資。
�。�6）女職工在法定產(chǎn)假期間按實(shí)際休假時(shí)間，減計其本人獎勵性績(jì)效工資的50%。
�。�7）經(jīng)本人申請、所在單位同意、學(xué)校批準脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習人員，經(jīng)考核合格的，學(xué)習期間停計超工作量獎勵績(jì)效工資。組織委派參加學(xué)習、掛職人員，經(jīng)考核合格的，獎勵性績(jì)效工資不予減計；以上人員，若考核不合格，均全額停計其間的獎勵性績(jì)效工資。
�。�8）正在立案審查，但尚未作出結論的，暫停計其績(jì)效工資；受行政拘留、刑事處罰的，在拘留或處罰期內停計其績(jì)效工資。
�。�9）解聘、辭聘和拒聘人員，從解聘、辭聘和拒聘之日起停計其績(jì)效工資。
第五章崗位聘任與要求
第十一條崗位確定按如下規定執行
1.教學(xué)科研人員原則上應申報教學(xué)科研崗位。
2.黨政管理人員原則上應申報管理崗位；教學(xué)輔助人員原則上應申報教學(xué)輔助崗位；后勤服務(wù)人員原則上應申報工勤技能崗位。
3.具有教師系列中級及以上職稱(chēng)的管理人員、教輔人員，可以申報與其技術(shù)職務(wù)相應的教學(xué)科研崗，聘期內不得變換崗位類(lèi)別。在履行好管理、教輔崗位職責的同時(shí)，要完成以下教學(xué)、科研工作任務(wù)：
�、俜墙虒W(xué)科研單位受聘于黨政管理崗、教學(xué)輔助崗具有教師系列中級及以上職稱(chēng)的管理人員、教輔人員，每學(xué)年基本教學(xué)工作量統一為166個(gè)標準學(xué)時(shí)，完成規定任務(wù)可獲得與其技術(shù)職務(wù)相應的崗位獎勵績(jì)效工資。未經(jīng)學(xué)校批準超過(guò)166學(xué)時(shí)部分不計報酬。特殊情況經(jīng)學(xué)校批準允許學(xué)年超過(guò)166學(xué)時(shí)的，167-216學(xué)時(shí)部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時(shí)費標準的80%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、217-266學(xué)時(shí)部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時(shí)費標準的60%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、267-330學(xué)時(shí)部分按與其技術(shù)職務(wù)相應的課時(shí)費標準的40%計算超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資、再超不計報酬。
�、诮虒W(xué)科研單位受聘于黨政管理崗、教學(xué)輔助崗具有教師系列中級及以上職稱(chēng)的管理人員、教輔人員，每學(xué)年基本教學(xué)工作量統一為166個(gè)標準學(xué)時(shí)，完成規定任務(wù)可獲得與其技術(shù)職務(wù)相應的崗位獎勵績(jì)效工資。本人可不經(jīng)學(xué)校批準自行選擇承擔至330個(gè)學(xué)時(shí)的授課量，其167-330學(xué)時(shí)部分超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資分段計算辦法與上述非教學(xué)單位同類(lèi)人員一致。
�、凵鲜鋈藛T科研工作量按與其技術(shù)職務(wù)相應的標準減免50%。
第十二條教學(xué)單位中的管理人員包括：黨總支書(shū)記、院長(cháng)（主任）、黨總支副書(shū)記、副院長(cháng)（副主任）、辦公室主任、教學(xué)科長(cháng)、實(shí)驗（實(shí)訓）室主任、團總支書(shū)記、學(xué)生工作科長(cháng)、招生就業(yè)科長(cháng)、專(zhuān)職輔導員等參與管理的人員。
第六章績(jì)效工資的發(fā)放
第十三條基礎性績(jì)效工資以及管理人員、教輔人員、工勤技能人員的崗位獎勵績(jì)效工資和超管理工作量獎勵績(jì)效工資由人事處核算按月發(fā)放。教學(xué)科研人員的崗位獎勵績(jì)效工資、超教學(xué)工作量獎勵績(jì)效工資由各教學(xué)單位每月初將各位教師上月實(shí)際講授的課時(shí)量報教務(wù)處審核、人事處按月核算發(fā)放,具體按《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教學(xué)工作量計算與教學(xué)工作獎勵績(jì)效工資發(fā)放辦法（修訂）》執行。超科研工作量獎勵績(jì)效工資由各單位、部門(mén)每學(xué)年初將上學(xué)年超科研工作量情況報科技外事處審核、人事處按學(xué)年核算發(fā)放，具體按《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研工作量計算與科研工作獎勵績(jì)效工資發(fā)放辦法（修訂）》執行。教師的教學(xué)任務(wù)書(shū)以及教務(wù)處、科技外事處每次核算的教學(xué)、科研工作量均應在校園網(wǎng)進(jìn)行公示并及時(shí)報人事處留存。
第十四條新入校人員，從入校的下一個(gè)月起，按照校內實(shí)際聘任的崗位類(lèi)別和等級核發(fā)相應的績(jì)效工資；職稱(chēng)變動(dòng)人員，從校內聘任的下一個(gè)月起，核發(fā)相應的績(jì)效工資；職務(wù)或工作崗位變動(dòng)人員，從變動(dòng)的下一個(gè)月起，核發(fā)相應的績(jì)效工資。
第十五條達到退休年齡辦理了退休手續的人員，從辦理退休手續的下一個(gè)月起停發(fā)績(jì)效工資，同時(shí)按退休人員政策發(fā)給養老金。
第七章附則
第十六條崗位聘任前，由各單位按照人事處的要求統一提交應聘人員的崗位聘任申報登記表。
第十七條本方案一經(jīng)實(shí)施，原《河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工作津貼分配方案（試行）》同時(shí)廢止。學(xué)校之前出臺的有關(guān)政策與本方案不一致的，以本方案為準。學(xué)校所有單位、部門(mén)不得在本方案規定之外另行發(fā)放津補貼等費用。若上級政策發(fā)生變化，按上級有關(guān)文件精神執行。
第十八條本方案自20xx年7月1日起執行。
第十九條本方案由人事處、教務(wù)處、科技外事處等相關(guān)部門(mén)按分工原則負責解釋。
第二十條合同制人員、人事代理人員參照本方案同類(lèi)人員標準執行。
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