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小公司績(jì)效考核方案范文（精選11篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是小編整理的小公司績(jì)效考核方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
小公司績(jì)效考核方案 1
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人xx元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達xx元者，不予獎勵。
三、 部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的`咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
�。�1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；
�。�2）、請問(wèn)是xx先生/女士（阿姨）嗎？
�。�3）、您好，一共是xx元xx角；
�。�4）、先生/女士（阿姨），請問(wèn)有xx零錢(qián)嗎？
�。�5）、找您xx元，請核對一下；
�。�6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”！
�。�7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
�。�8）、請到xxx科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
小公司績(jì)效考核方案 2
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的'員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。
�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績(jì)效考核，由直接上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说目己艘阅甓饶繕素熑螘�(shū)為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。
�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資x倍數x考核系數（考核表對應系數x工齡對應系數）
�。ǘ┠杲K考核項目與數據對應關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關(guān)系：
3、考核系數說(shuō)明：
一般員工考核等級與系數對應關(guān)系
班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算
實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關(guān)系
小公司績(jì)效考核方案 3
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。
二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長(cháng)：主任
副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的.班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。
四、績(jì)效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。
小公司績(jì)效考核方案 4
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方構成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的`經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)職責大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整。
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為20XX年1月10日。
小公司績(jì)效考核方案 5
一、績(jì)效考核標準
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績(jì)效考核體系
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績(jì)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。
四、績(jì)效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績(jì)效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績(jì)效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績(jì)效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績(jì)效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績(jì)效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資；如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50％�！B續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80％；區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100％，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100％，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50％；如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％；如果當月客戶(hù)投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的'25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50％，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20％。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準；○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績(jì)效工資30％。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100％的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。
小公司績(jì)效考核方案 6
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續進(jìn)展的動(dòng)力，到達企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作力量，改良工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調整，精神嘉獎等〕，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮勉向上的工作氣氛。
二、績(jì)效考核的原則
1、公正、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核接受每4個(gè)月考核的方法。
〔2〕績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的`考核接受百分制的方法。
4、靈敏性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人支配的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核
1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核到達85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核到達60—84分保持原工資不變，沒(méi)到達60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金依據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績(jì)〔定量〕考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工〔不含促銷(xiāo)員、導購員〕。
3、新到職員工從次月參與業(yè)績(jì)考核，中途離職〔自動(dòng)離職或被辭退〕工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4、內部調動(dòng)者根據所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核〔如員工的月工資為800元，其浮開(kāi)工資為80元即800元x10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮開(kāi)工資為100元即1000元x10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮開(kāi)工資為150元即1500元x10%=150元；如經(jīng)理的月工資為2000元，其浮開(kāi)工資為200元即2000元x10%=200元〕
2、業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為根據定量考核。依據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，具體的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門(mén)員工承當的考核指標實(shí)際達成率xx對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3、當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中表達，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議〔因不行控等因素影響指標達成〕，于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )商量 后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算嘉獎〔另報〕，如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與嘉獎。
5、綜合達成率到達相應標準的則不獎不罰
6、嘉獎：
綜合達成率100%，每增加1%，嘉獎該浮動(dòng)權重額的10% 嘉獎舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率 A、生鮮部某組的A＝105%
浮開(kāi)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金〔1500x10%〕x5%*10=75元、
B、其他人員的嘉獎?dòng)嬎惴椒ㄍ稀?/p>
7、懲罰:
綜合達成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。懲罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮開(kāi)工資部分
懲罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝90%，
浮開(kāi)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款〔1500x10%〕x10%*5=75元
B、其他人員的懲罰計算方法同上
小公司績(jì)效考核方案 7
一、考核目的
為了加強對信息網(wǎng)絡(luò )人員績(jì)效考評工作的指導、監督與管理，保證績(jì)效考評工作能順利、有效地進(jìn)行；提升員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類(lèi)
信息網(wǎng)絡(luò )人員的績(jì)效考評分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄒ唬┘径瓤己�
季度考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績(jì)和工作表現（工作表現主要體現在對企業(yè)文化的認同上），重點(diǎn)是工作業(yè)績(jì)的考核。
�。ǘ┠甓瓤己�
年度考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績(jì)、工作表現（工作表現主要體現對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點(diǎn)是工作能力的考核。
三、考核小組成員
按照公司績(jì)效考評制度的規定，設立績(jì)效考評小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò )部經(jīng)理、績(jì)效主管及部門(mén)內部其他考核人員等。其具體職責劃分見(jiàn)下表。
考核小組成員職責劃分
成員具體職責
部門(mén)經(jīng)理
�、儇撠煴静块T(mén)考核工作的整體組織及監督管理
�、谪撠煓z查、審核、調整本部門(mén)各級考核人員的考核評分結果
�、圬撠熖幚肀静块T(mén)的關(guān)于績(jì)效考評工作的申訴
�、茇撠煂Ρ静块T(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰
部門(mén)內部各級考核人
�、儇撠煄椭鷨T工制定季度工作和考核標準
�、谪撠熕鶎賳T工的績(jì)效考評評分
�、圬撠熕鶎賳T工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改善建議
人力資源部
�、儇撠煂Ω鞑块T(mén)進(jìn)行績(jì)效考評各項工作的培訓與指導
�、谪撠煂Ω鞑块T(mén)績(jì)效考評過(guò)程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節的監督與檢查
�、圬撠焻f(xié)調、處理各級人員關(guān)于績(jì)效考評工作的申訴
�、茇撠熋考径葘Ω鞑块T(mén)考核工作情況進(jìn)行通報
�、葚撠煂己诉^(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰
四、績(jì)效考評工作主要流程
績(jì)效考評工作主要流程如下圖所示。
績(jì)效考評工作流程圖
五、績(jì)效考評各環(huán)節的具體要求
�。ㄒ唬┛�(jì)效考評計劃制訂
�、傩畔⒕W(wǎng)絡(luò )人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級
�、诿控斈甑谝患径仁自�20日前，根據部門(mén)年度規劃和“崗位責任書(shū)”制訂本崗位“年度工作計劃書(shū)”。
�、壑苯由霞墝径然蚰甓戎饕ぷ魅蝿�(wù)、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價(jià)者等項內容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績(jì)效面談時(shí)，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。
�。ǘ﹩T工述職報告
每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書(shū)”和“季度或年度工作計劃書(shū)”，先自我評價(jià)實(shí)際業(yè)績(jì)完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門(mén)主管領(lǐng)導或季度、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書(shū)面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。
�。ㄈ┛�(jì)效考評評定
�、倏�(jì)效考評的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書(shū)”、“季度或年度工作計劃書(shū)”和該員工的實(shí)際業(yè)績(jì)、工作表現和工作能力。
�、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎上，對被考核人進(jìn)行考核評分。
�、墼跇I(yè)績(jì)考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書(shū)”、“季度或年度工作計劃書(shū)”執行，考核等級如下表所示。
考核等級表
等級定義摘要大概比例
A杰出
�、僭诟鞣矫婀ぷ髦卸加蟹浅Ｍ怀龅呢暙I
�、趯�(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)計劃預期30%
B不錯
�、僭谥饕ぷ髦卸加斜容^突出的成績(jì)
�、趯�(shí)際績(jì)效超過(guò)計劃預期50%
C尚可
�、僭谥饕ぷ髦杏幸欢ǖ呢暙I，無(wú)明顯失誤
�、趯�(shí)際績(jì)效基本達到計劃預期10%
D不佳
�、僭诟黜椆ぷ髦卸紵o(wú)突出表現，存在不足之處
�、趯�(shí)際績(jì)效未達到計劃預期，但差距很小7%
E拙劣
�、僭诟黜椆ぷ髦卸紵o(wú)突出貢獻
�、趯�(shí)際績(jì)效距計劃預期有較大差距
�、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%
�、懿块T(mén)各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門(mén)總經(jīng)理處。
�、菽甓瓤己嗽u定要求于下一年度xx月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。
�。ㄋ模┛�(jì)效面談
�、僦苯由霞夘I(lǐng)導需在考核過(guò)程的有效時(shí)間內組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談主要為肯定成績(jì)、指出不足并明確提出改善意見(jiàn)，幫助員工制定改善措施并反饋下季度“工作計劃書(shū)/考核表”等。
�、趯己私Y果為C以下（包含C）的'員工，必須在績(jì)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)，對上述內容必須保留書(shū)面記錄，并由員工本人簽字確認。
�、廴肆Y源部對績(jì)效面談的執行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒(méi)有按規定執行績(jì)效面談的部門(mén)或人員，視情況給予通報批評和考核成績(jì)降級的處理。
�。ㄎ澹⿲徍�、調整
�、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據部門(mén)整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門(mén)員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核，適當調整員工績(jì)效考評等級。
�、诳己说燃壵{整要在與被考核人直接領(lǐng)導充分交流后進(jìn)行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。
�。┛己私Y果匯總
�、俑鞑块T(mén)對上一季度的績(jì)效考評結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。
�、谏弦荒甓瓤�(jì)效考評結果需于下一年度xx月1日之前匯總到人力資源部。
�。ㄆ撸┥暝V
被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門(mén)經(jīng)理或人力資源部明確提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內進(jìn)行答復，考核結果存在問(wèn)題的要及時(shí)糾正。
�。ò耍┛己私Y果的使用
1、建立考核檔案
人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調整、職務(wù)升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。
2、考核辭退
通過(guò)績(jì)效考評，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過(guò)在崗培訓和調動(dòng)崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無(wú)空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。
�、僖粋�(gè)考核年度內，季度或年度績(jì)效考評中有一次被評為E的。
�、谝粋�(gè)考核年度內，連續二次季度考核被評為D或年度績(jì)效考評被評為D的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。
�、垡粋�(gè)考核年度內，季度和年度績(jì)效考評中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求，又無(wú)其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。
每個(gè)年度績(jì)效考評結束后，要求各部門(mén)內部進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考評的“尾端辭退”。
要求各部門(mén)整個(gè)年度（包含各季度）的考核辭退率（包含尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門(mén)整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門(mén)的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案。
六、解釋、修訂
本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。
小公司績(jì)效考核方案 8
一、考核周期
�。ㄒ唬┠曛锌己�
于每年的7月xx日進(jìn)行。
�。ǘ┠杲K考核于
下一年度的1月xx日進(jìn)行。
二、考核內容
�。ㄒ唬┕ぷ骺�(jì)效考核
對戰略規劃部經(jīng)理的工作績(jì)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內容
考核內容考核目的績(jì)效目標值
部門(mén)費用管理合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內
部門(mén)工作
計劃完成情況確保部門(mén)工作任務(wù)全面完成達到100%
公司發(fā)展
戰略研究保證公司持續、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導對提交的研究報告滿(mǎn)意度評分在xx分以上
公司戰略實(shí)施
情況監督與指導確保公司階段性戰略發(fā)展目標完成公司階段性戰略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到xx%
公司經(jīng)營(yíng)情況分析為公司高層領(lǐng)導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達xx%
信息收集的及
時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導提供決策支持
決策評審差錯率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的.數量被采納并實(shí)施的建議不得低于xx項
部門(mén)人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行
1.部門(mén)員工出勤率達到xx%
2.下屬員工無(wú)重大違規事件發(fā)生
�。ǘ┕ぷ髂芰己�
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰略規劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專(zhuān)業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實(shí)施
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內將書(shū)面述職報告交給上級領(lǐng)導。
2.年度考核總得分=年中考核得分x45%+年終考核得分x55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著(zhù)公平、公正、客觀(guān)的原則對被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規定的時(shí)間內完成。
五、考核結果應用
根據績(jì)效考評結果，對被考評者實(shí)施相應的人力資源管理措施，將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)�？�(jì)效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
小公司績(jì)效考核方案 9
一、考核的目的
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標的達成。
1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表?yè)P和認可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。 2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績(jì)效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績(jì)效考核由部門(mén)經(jīng)理負責，部門(mén)經(jīng)理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門(mén)）負責人的考核由總經(jīng)理結合計劃考核辦進(jìn)行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績(jì)效溝通，將考核成績(jì)傳至計劃考核辦審核。
2、月度績(jì)效比例由原來(lái)的10%調整為20%。
3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。
營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。
三、具體考核辦法：
月度績(jì)效考核采取百分制考核，中心負責人、部門(mén)經(jīng)理月度績(jì)效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績(jì)效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的，被公司通報表?yè)P的、違反公司制度的，按照考核表格中的.詳細辦法進(jìn)行加減分。（詳見(jiàn)考核表）
�。�1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規章制度的執行情況。
�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現辦法：
計劃考核辦根據中心負責人、部門(mén)經(jīng)理、員工考核成績(jì)確定月度績(jì)效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績(jì)效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開(kāi)上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門(mén)經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門(mén)經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規定執行。（附件：月度計劃表）
2、月度績(jì)效面談初步定于每月3-5日，具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績(jì)效面談要求：
�。�1）各中心負責人緊密?chē)@月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門(mén)經(jīng)理可以就具體的問(wèn)題進(jìn)行補充。
�。�2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動(dòng)計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動(dòng)計劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么，需要什么部門(mén)在什么時(shí)間支持什么工作。
�。�3）由總經(jīng)理對該部門(mén)的計劃進(jìn)行指導總結并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見(jiàn)，并對各中心負責人的工作效果評分。
�。�4）中心負責人需在績(jì)效面談會(huì )后1個(gè)工作日內將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核成績(jì)傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工進(jìn)行績(jì)效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說(shuō)明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
�。�2）在公司范圍內發(fā)生崗位調動(dòng)的，在調入部門(mén)工作滿(mǎn)16天（含16天）的，績(jì)效發(fā)放以調入部門(mén)的成績(jì)?yōu)橐罁?/p>
�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒(méi)有明確試用期人員），出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。
�。�4）由其它實(shí)體調入的員工且沒(méi)有試用期的，出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。
�。�5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現月度績(jì)效。
�。�6）計劃考核辦根據公司發(fā)展目標及公司要求及時(shí)對考核方案和考核項目進(jìn)行調整。
�。�7）本考核辦法自20xx年3月份起執行。計劃考核辦
小公司績(jì)效考核方案 10
一、考核實(shí)施目的
1.作為員工薪資調整、績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)調整的依據。
2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行客觀(guān)了解和公正評價(jià)。
3.幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績(jì)效。
二、適用范圍
公司銷(xiāo)售部門(mén)所有銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售經(jīng)理不在本考核范圍內。
三、考核頻率
1.月度考核，對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1～5日，遇節假日順延。
2.年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容
1.工作業(yè)績(jì)
考核內容
說(shuō)明
銷(xiāo)售額
設立銷(xiāo)售目標及其對應的提成比率
銷(xiāo)售費用率
公司規定其額度為axx%，最高額度為bxx%，對銷(xiāo)售費用率低于axx%的人員，給予獎勵，高于bxx%的，取消其提成資格
銷(xiāo)售增長(cháng)率
主要是與上一考核周期相比較
貨款回收率
超過(guò)公司規定標準的，給予加分
終端管理的規范性
主要指各級產(chǎn)品的報價(jià)及銷(xiāo)售價(jià)格的管理情況
市場(chǎng)開(kāi)拓情況
考核新客戶(hù)開(kāi)發(fā)情況及老客戶(hù)保有情況
客戶(hù)投訴解決率
對于客戶(hù)的投訴處理，要求在xx小時(shí)內回復客戶(hù)投訴意見(jiàn)，xx小時(shí)內解決客戶(hù)投訴的問(wèn)題，銷(xiāo)售人員不能在自己權限范圍內解決的，xx小時(shí)將情況反饋公司
市場(chǎng)信息的收集
主要考核其信息收集的及時(shí)性與準確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)認知、產(chǎn)品的.認知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3.工作態(tài)度
工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務(wù)意識等方面。
五、考核實(shí)施
1.考核實(shí)施部門(mén)
銷(xiāo)售部對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。
2.考核實(shí)施程序
(1)銷(xiāo)售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對，根據員工實(shí)際工作表現，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
(2)人力資源部于審批結束后的五個(gè)工作日內將考核結果反饋被考核者，進(jìn)行績(jì)效面談。
六、考核結果運用
1.月度考核
月度考核的結果主要用于員工月度績(jì)效工資的發(fā)放。
2.年度考核
年度考核的結果主要用于員工職務(wù)調整、獎金分配與培訓的安排。
(1)獎金分配
公司根據銷(xiāo)售人員實(shí)際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。
獎勵系數分配表
考核結果劃分
ABCDE
(2)培訓與發(fā)展
考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓�？己说燃墳镃級的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加，并根據員工實(shí)際工作表現，進(jìn)行職務(wù)晉升。
小公司績(jì)效考核方案 11
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇�、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊�，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；
�。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽�(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼�(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標（即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的`考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
�。ǘ┕矩攧�(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作；
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作；
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛�(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：
績(jì)效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）x考核者評分權重]
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談（績(jì)效溝通），并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績(jì)效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績(jì)效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績(jì)效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
�。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
�。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿(mǎn)兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
�。ㄋ模└鶕尽秳趧�(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
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