《一分鐘經(jīng)理》讀后感（精選18篇）
當細細地品讀完一本名著(zhù)后，大家一定都收獲不少，記錄下來(lái)很重要哦，一起來(lái)寫(xiě)一篇讀后感吧。那么如何寫(xiě)讀后感才能更有感染力呢？以下是小編精心整理的《一分鐘經(jīng)理》讀后感，僅供參考，歡迎大家閱讀。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇1
這本書(shū)以敘述故事的方式，通過(guò)描述一位青年尋找高效經(jīng)理人為主線(xiàn)，逐一講述了其中的奧秘（個(gè)人覺(jué)得這也是本書(shū)與其書(shū)籍不一樣的地方，也是吸引我的地方）�！耙环昼姽芾怼钡睦砟罘譃椋阂环昼娔繕�、一分鐘稱(chēng)贊和一分鐘批評這三個(gè)決竅。
第一個(gè)決竅：“一分鐘目標”就是在一分鐘內把目標通過(guò)必要的語(yǔ)言說(shuō)完，而且讓別人都清楚目標是什么。這讓我想起了平時(shí)每月做的工作計劃，其實(shí)跟目標的意義是相符合的，在一分鐘內也絕對是念得完的，可是往往計劃的目標卻不能夠完全實(shí)現，我也知道雖然是計劃目標了，但沒(méi)有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在書(shū)里也提到了“新的計劃到來(lái)，我們又制定另外一套目標”，目標不是一成不變的，應該具體情況具體分析，除了要明確自己的目標，還應該自己解決問(wèn)題，而不是一味地靠尋求幫助。在“一分鐘經(jīng)理”的企業(yè)里，認為問(wèn)題都是能夠解決的，但不是完全靠問(wèn)別人和商量，而是先問(wèn)自己期望的目標和阻礙目標實(shí)現的原因，通過(guò)問(wèn)自己尋找問(wèn)題的根源，以及解決的最佳方法。在我們平時(shí)的工作中缺乏的正是這種堅持，發(fā)現了不能解決的問(wèn)題就用“不知道”來(lái)搪塞，找不到問(wèn)題的根本，制定出的方案往往是治標不治本，這些方案解決了一時(shí)的難處，卻解決不了以后可能會(huì )出現的各種問(wèn)題，所以自己給自己找問(wèn)題才能真正意義上解決這些問(wèn)題。
第二個(gè)決竅：“一分鐘表?yè)P”顧名思義是對下屬在精神或物質(zhì)層面給予肯定或贊揚，但真正做起來(lái)卻并不是一件容易的事。每個(gè)領(lǐng)導對于下屬的要求可能會(huì )不一樣，有些甚至很挑剔對他們要求嚴格苛刻，員工可能可以做得不錯，給公司帶來(lái)一定的財富，不過(guò)員工的付出是否得到回報了？員工這樣的積極性和成績(jì)又能維持多久？物質(zhì)上的回報固然會(huì )給員工帶來(lái)更多動(dòng)力，但精神的力量更是不能忽視的。一個(gè)員工長(cháng)期處于緊張壓力中拼命地工作，有了成績(jì)上屬卻只是稍微提了一下他的成績(jì)，而一直提到的卻是他的缺點(diǎn)與不足，這樣會(huì )給員工帶來(lái)更多壓力，并且員工會(huì )覺(jué)得自己的努力上屬并沒(méi)有看到，即使做的再好上屬也會(huì )雞蛋里挑骨頭。這個(gè)問(wèn)題是不容忽視的，也許我們平時(shí)所理解的表?yè)P是在一個(gè)階段后給予適當的表?yè)P或肯定，但本書(shū)中所闡述的是在你發(fā)現值得表?yè)P的地方，馬上給予表?yè)P，馬上給員工信心，如果員工做了一件值得表?yè)P的事我們沒(méi)有及時(shí)的給予表?yè)P與鼓勵，而是等到月末再來(lái)進(jìn)行，那么員工在受表?yè)P之前并不真正了解上屬對他的工作是持怎樣的態(tài)度，從而信心就得不到持久的提升，就像吹氣球一樣，當我們發(fā)現它漏氣時(shí)及時(shí)地給它打氣，那么相信它永遠會(huì )飄浮在空中�！耙环昼娊�(jīng)理”中的這個(gè)決竅給我的啟發(fā)是：發(fā)現成績(jì)及時(shí)表?yè)P，把花費在找錯誤的時(shí)間用在找正確上，找到員工做對的值得表?yè)P的時(shí)候馬上進(jìn)行表?yè)P，而且這種表?yè)P是準確性高的，不是表面上的準確并且要具體，這樣的上屬員工才會(huì )覺(jué)得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本書(shū)作者在讓我們明白表?yè)P的重要性后，又提出表?yè)P只是在新的開(kāi)始才存在的觀(guān)點(diǎn)，原因很簡(jiǎn)單，當員工真正熟悉自己的工作以后，可以進(jìn)行自我評估與表?yè)P，同時(shí)學(xué)會(huì )在工作中找出做的不對或不夠的地方，由原來(lái)的被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，這樣工作的效率也就大大提高。
第三個(gè)決竅：“一分鐘批評”看到這里再回顧之前“一分鐘表?yè)P”的決竅時(shí)，我開(kāi)始有些迷惘，但仔細想想其實(shí)這兩個(gè)秘訣并不矛盾，它就如自然規律那樣是相輔相成的。然而在我們日常的工作中對下屬犯的錯誤進(jìn)行批評也是常有的事，但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的效果，而且有時(shí)還會(huì )出現反效果。本書(shū)中講述的“一分鐘批評”是同表?yè)P一樣具體、準確并且一針見(jiàn)血的對已經(jīng)熟悉了自己的工作的下屬犯的錯誤進(jìn)行指出，并提出“人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑”的管理觀(guān)念;另一個(gè)問(wèn)題也是我們經(jīng)�？赡軙�(huì )碰到、也是最擔心出現的問(wèn)題，處理不好很容易會(huì )因為這個(gè)失誤而使自己和下屬處于壓抑狀態(tài)，但一分鐘經(jīng)理決對不會(huì )讓這種事情發(fā)生，他會(huì )在對下屬批評過(guò)后繼續對下屬保持友善，并且讓下屬相信批評完全是為了他們好，他們是同一戰線(xiàn)的，事實(shí)上他也是相信他的下屬的，通過(guò)這樣的方式建立起相互間的信任與信心。不論是在生活中，還是在工作中信任對于任何人來(lái)說(shuō)都是非常重要的，聰明的領(lǐng)導者會(huì )換位思考，員工受到表?yè)P受到批評，自己都會(huì )感同身受，而不是置身事外說(shuō)完就算，他們會(huì )從員工的角度出發(fā)來(lái)考慮問(wèn)題。雖然批評是短暫的，但一分鐘一針見(jiàn)血的批評足以讓犯錯的人無(wú)地自容，不希望再犯同樣的錯誤。表?yè)P和批評完全是兩種不同的心情，我們都知道事物往往具有兩面性，同樣道理，只有表?yè)P和只有批評是不可能的，必須兩者適當地相結合才能互補、相互作用，以達到最理想的效果，因此再次論證這個(gè)兩個(gè)秘訣并不矛盾，而是相輔相成的。
最后作者說(shuō)明了所謂的“一分鐘”并不是真的所有事情一分鐘內解決，它只是一個(gè)象征性名詞，只是提醒自己乃至每個(gè)人在最短的時(shí)間內做最有意義的事。在書(shū)中讓我最感動(dòng)的有兩句話(huà)，第一句話(huà)是：最有價(jià)值的一分鐘，是投資于人的一分鐘。這句話(huà)應該是每個(gè)領(lǐng)導者值得注意學(xué)習的，管理不止在于物，還在于人，凡事以人為本。第二句話(huà)是：人需要跟關(guān)心他的人接觸，希望獲得他人的重視。每個(gè)人都渴望得到別人的關(guān)心，只有關(guān)心才能讓人有安全感信任感，不懂關(guān)心別人的人往往會(huì )被人視為冷漠無(wú)情，一個(gè)人只有得到別人的關(guān)心，才會(huì )覺(jué)得受重視，這樣才會(huì )燃起他的信心與希望，沒(méi)有信心何來(lái)動(dòng)力，沒(méi)有人和人的動(dòng)力，工作效率如何能提高？成功的企業(yè)不單要有出色的領(lǐng)導者，更要有出色員工，領(lǐng)導者是企業(yè)的核心，員工就是企業(yè)的根本。我想這本書(shū)最主要的目的也就是要提倡企業(yè)重視領(lǐng)導與人的關(guān)系，實(shí)現企業(yè)上下級的關(guān)系和睦和諧發(fā)展，使工作效率提高，為企業(yè)爭取更多效益，我覺(jué)得它所體現的精神不止可以運用于管理上，如果我們適當拾取其中有益的精髓，更可以運用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根據具體情況改變一下方法，在其他領(lǐng)域同樣可以發(fā)揮重要作用。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇2
最暢銷(xiāo)的管理學(xué)作品――《一分鐘經(jīng)理人》作者肯尼思·布蘭查德，通過(guò)新穎的形式、生動(dòng)的形象和通俗的語(yǔ)言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進(jìn)行有效管理的管理方法。
"一分鐘經(jīng)理人"的含義就是不用很多時(shí)間就能做出出色成果的經(jīng)理。
一分鐘經(jīng)理人工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘表?yè)P，一分鐘批評。
一、一分鐘目標：花一分鐘時(shí)間，檢查你的目標，比較你的績(jì)效，看看你的行為，是否符合目標。目標就是旗幟。好比戰場(chǎng)上一樣，旗幟的方向就是大家一起努力、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方。因此，在管理工作中，經(jīng)理人實(shí)際的工作就是樹(shù)立本部門(mén)的目標，然后引導協(xié)助員工去完成目標。目標具有引發(fā)、導向、激勵和調動(dòng)員工積極性的目的，一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內在動(dòng)力，經(jīng)理人就是要將每個(gè)人內心深處的目標挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細的步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力完成目標。因此，要簡(jiǎn)明扼要的為部門(mén)員工提出目標。樹(shù)立明確的目標是建立高效團隊的首要任務(wù)。比如在每場(chǎng)會(huì )議中我們都制定本部門(mén)要完成多少萬(wàn)目標，要拿到多少榮譽(yù)，每個(gè)人要完成多少目標，不斷的激勵員工去完成自己的目標。
二、一分鐘表?yè)P：表?yè)P是一種激勵。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵。激勵有多種，有物資的精神的等。物資的獎勵是主要的手段，其他的輔助性的激勵也是很重要的。比如名譽(yù)獎勵，日常的表?yè)P等等。日常的表?yè)P，可以使被表?yè)P者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，從精神上獲得較多的滿(mǎn)足，可以進(jìn)一步改進(jìn)工作，提高效率。因此，表?yè)P(也可以說(shuō)是精神激勵)是建立高效團隊的優(yōu)良潤滑劑。
三、一分鐘批評：批評可以說(shuō)是鞭策的一個(gè)方面。這里說(shuō)的批評，不是為了批評而批評。在工作中，批評不是為了批評人，而是為了指出員工工作上的不足，改進(jìn)工作，提高效率。因此，批評要講究方法、方式和場(chǎng)合。而且，完全可以在批評的同時(shí)再重申預定的目標、或者說(shuō)對被批評者的期望。批評的結果，是改正了工作，而不是搞的氣氛不融洽，批評的一切都要從工作出發(fā)。因此，批評是建立高效團隊的清潔劑。
在工作中經(jīng)理人要：
1、及時(shí)反饋，是一分鐘批評有效的一個(gè)很重要的因素。
2、在進(jìn)行一分鐘批評的時(shí)候，從來(lái)對事不對人。
3、管理方式的威力是來(lái)自對人的關(guān)心。
4、如果開(kāi)始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會(huì )很好。
5、在管理人的時(shí)候，要記住，人的行為跟人的價(jià)值并非一回事，這一點(diǎn)很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個(gè)道理不論對管理者，或對被管理者，都是如此。
6、在你批評一個(gè)人的時(shí)候，如果關(guān)心他的利益，一定能夠成功地進(jìn)行一分鐘批評。
我只是批評他們的行為而已，所以我的批評，以及他們對批評的反應，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問(wèn)題。他們的人格既未受損，就不會(huì )有自我防衛的念頭。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為，一分鐘批評的后半部分是用表?yè)P來(lái)代替批評。
四、其實(shí)，從深一層次里來(lái)看，《一分鐘經(jīng)理人》可以概括為以下三點(diǎn)：計劃、監督、糾正。比如在實(shí)際工作中應該注意：a、以人為本，關(guān)注每個(gè)人的行動(dòng)和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣;b、應該根據實(shí)際的情況，確立年度的、月度、幾天的目標，使整個(gè)部門(mén)的員工有一個(gè)明確的工作目標，以免員工上班的時(shí)候都盲目的呆在那里，消極怠工;c、及時(shí)發(fā)現日常工作中的錯誤并及時(shí)糾正，無(wú)論是技術(shù)的還是業(yè)務(wù)的，賞罰及時(shí)分明，批評和表?yè)P的時(shí)候要能做到短暫而深刻，起到預期的效果——即改善工作。
總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營(yíng)管理中，一定要有一個(gè)全局性的高度，統籌安排工作。設定理想的目標、制定適合的制度、合理統管員工的工作，這些都來(lái)自于長(cháng)期的觀(guān)察及思考，得出對整個(gè)公司的業(yè)務(wù)及運營(yíng)流程的把握、對各個(gè)環(huán)節的掌握、以及對員工的性格能力等全面的了解。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇3
一分鐘經(jīng)理人中經(jīng)理人是主角，是執行主體，這是一批素質(zhì)較高且有相當能力的人。對一個(gè)公司而言，這一批人撐握并能自覺(jué)應用《一分鐘經(jīng)理人》中的技巧，效率提高、工作開(kāi)心、質(zhì)量保證肯定會(huì )實(shí)現。我理解《一分鐘經(jīng)理人》的精髓是：寬容的幫助他人，分享他人的成長(cháng)快樂(lè )。
1、幫助別人定一個(gè)目標--一分鐘設定目標：這需要經(jīng)理人費腦筋想出目標來(lái)，同時(shí)還要清楚的告訴他人什么是好的工作表現，舉例來(lái)說(shuō)，一般人可能1個(gè)小時(shí)內完成100個(gè)，好的工作表現是完成110個(gè)，讓干活的人，知道具體的參照標準。
2、幫助別人找成績(jì)--一分鐘贊美;
3、幫助別人找錯誤--一分鐘批評，當然后兩個(gè)都要求及時(shí)，這也是效率的一種體現。當公司的經(jīng)理人都做到了真誠的幫助下屬成長(cháng)，效率怎么會(huì )不提高，工作環(huán)境怎么會(huì )不改善？
可事實(shí)上有多少公司可以貫徹執行到如此徹底？領(lǐng)導要求的隨意變化、執行過(guò)程中的能力問(wèn)題、可支配的權力大小問(wèn)題等等都會(huì )影響執行力。
我認為最應該學(xué)習這本書(shū)的人是公司的最大老板或在局部有最大話(huà)語(yǔ)權的人，并由他來(lái)推行，才可能允分用到這本書(shū)的價(jià)值，否則我認為這本書(shū)唯一值的中層干部學(xué)習的就是，主動(dòng)的多想想自己要什么，并“真誠簡(jiǎn)潔的與人溝通”，就事論事。而幫助一個(gè)人找到那么多問(wèn)題，并想通過(guò)贊美或批評讓他改變，是一個(gè)需要強烈責任心、耐心、寬容心和知識的事，不簡(jiǎn)單！這是少數人才能做到的。
我希望“一分鐘經(jīng)理人”可以這樣定義：一群幽默的堅持目標的人。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇4
《一分鐘經(jīng)理人》這本書(shū)是一本卓有成效的書(shū)，短短100頁(yè)左右的書(shū)（我幾乎在半個(gè)小時(shí)左右就讀完了），卻深入淺出的闡述了經(jīng)理人卓有成效的實(shí)戰密碼。
在讀這本書(shū)的過(guò)程中，我很容易的聯(lián)想到前不久重新回顧的另一本書(shū)，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》。
如果說(shuō)《卓》是經(jīng)理人攀登卓有成效高峰的指南針，幫助經(jīng)理人樹(shù)立更加積極正面的價(jià)值觀(guān)，那么《一分鐘經(jīng)理人》這本書(shū)，就是一張路線(xiàn)圖，一本操作指南，讓我們可以用非常簡(jiǎn)單的方法，來(lái)實(shí)踐成為卓有成效的管理者。而且可以說(shuō)，《一分鐘經(jīng)理人》融合了很多的管理學(xué)智慧與其中，以下是自己的一些體會(huì )。
管理既要重視結果，更要重視人
書(shū)中，一分鐘經(jīng)理人桌上的一個(gè)座右銘給我印象很深�！白晕腋杏X(jué)良好的人才能做出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)”（注：作為一個(gè)孩子的父親，我體會(huì )到了這句話(huà)給我帶來(lái)的改變，打罵責備并不能幫助孩子成長(cháng)，而是要為他樹(shù)立一種規則，并以鼓勵的方式去引導）。做經(jīng)理人實(shí)際上是在做人，做一個(gè)尊重他人，發(fā)現他人長(cháng)處，幫助他們成長(cháng)的人。管理其實(shí)很簡(jiǎn)單，只要把企業(yè)建設成為一個(gè)充滿(mǎn)人性的組織，似乎所有的管理問(wèn)題都不是問(wèn)題！因此，無(wú)論是一分鐘目標、一分鐘贊美，還是一分鐘批評，都實(shí)際上圍繞讓人發(fā)揮才能，作出貢獻，獲得成長(cháng)，并自我認同（自我感覺(jué)良好），從而為組織做出更大的貢獻。
一分鐘目標為什么有效？
一分鐘目標，我理解其實(shí)就是我們都聽(tīng)說(shuō)過(guò)的SMART原則的應用。而且在本書(shū)中，對于操作方法寫(xiě)的更加具體，如“將目標卸載一張紙上，目標及實(shí)現標準不應該超過(guò)250個(gè)字，任何人應該在一分鐘內把這個(gè)目標讀一遍”，此外還提出了“需要反復讀目標，每天審視，查看是否一致等具體細節。這就給我們學(xué)習者更加清晰的，傻瓜式的操作指南。
一分鐘贊美為什么有效？
回答這個(gè)問(wèn)題，我覺(jué)得利維經(jīng)理的座右銘就很好“通過(guò)發(fā)現別人做對的事情，來(lái)幫助他們充分發(fā)揮潛力”。每個(gè)人身上都有長(cháng)處和弱項。經(jīng)理人不能以挑刺為樂(lè )，更多的應該看到長(cháng)處。因為經(jīng)理人的責任是培養明日的人才，這就需要通過(guò)自己的觀(guān)察，了解他們工作中的長(cháng)處，及時(shí)的給予贊美。贊美是工作中的潤滑劑，也是新人成長(cháng)的重要動(dòng)力。
一分鐘批評為什么有效？
書(shū)中特別強調了，什么情況下使用一分鐘批評“如果他們有能力做好某事，卻沒(méi)能做好，您就應該對他們進(jìn)行一分鐘批評”。我個(gè)人理解，之所以有這樣一個(gè)前提，是因為只要是人，就有可能遇到倦怠，疏忽、態(tài)度變化等問(wèn)題（能力問(wèn)題，不是通過(guò)一分鐘批評能解決的，可能是調崗甚至解聘了），如果沒(méi)有人能夠及時(shí)的提醒，或者至少又這樣一種壓力，這種情況就有可能給組織帶來(lái)很大的危害。
總之，我認為，一分鐘經(jīng)理人這本書(shū)，的確是一本操作性很強的書(shū)，是一本幫助經(jīng)理人成為卓有成效管理者的傻瓜書(shū)。只要你能夠堅持按照這個(gè)方法來(lái)操作，就有最大的可能達到你所期待的結果。剩下的事情，就是做還是不做的問(wèn)題，以及是否能堅持并形成習慣的問(wèn)題。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇5
真誠的反饋
看完了《一分鐘經(jīng)理人》，簡(jiǎn)單而深刻，有所收獲。對于每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，不論他是成功者，還是有成功潛力的人，設定一分鐘目標都是提高工作效率的一個(gè)基本工具。
“一分鐘目標、一分鐘稱(chēng)贊、一分鐘更正”，這三個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)用的秘訣濃縮了管理的精髓。
“反饋是冠軍的早餐�！比绻覀兿胍砷L(cháng)，就需要誠實(shí)的反饋。如果我們想要繼續前行，我們需要準確的反饋——而且要學(xué)習如何同樣給予他人真誠的反饋。
作為一個(gè)經(jīng)理人，管理下屬的關(guān)鍵在于給下屬及時(shí)有效的反饋。一分鐘管理法的整個(gè)流程就是為了打造一個(gè)正確及時(shí)的反饋系統。
一分鐘目標
首先設定一分鐘目標，是為反饋明確標準。我們可以用一頁(yè)紙來(lái)把這個(gè)目標清晰化，達成一致的目標，時(shí)�；仡�、審視目標與行為的一致性，并不斷調整。根據這個(gè)目標自己反饋、自己改進(jìn)。
制定了目標以后就要進(jìn)入反饋的階段，反饋有兩種情況，一種是正面的反饋，一種是負面的反饋。
正面的反饋就是當員工達成目標的時(shí)候，你就要進(jìn)行一分鐘稱(chēng)贊，從事實(shí)、感受和積極影響方面表?yè)P。而當目標實(shí)現得不好的時(shí)候，你就要給出負面的反饋，同樣也從事實(shí)、感受、負面影響入手，但要把人的行為和人的價(jià)值分開(kāi)，要明確事情做糟糕的前提下，承認他的價(jià)值，鼓勵未來(lái)把事情做好。讓團隊成員認識到，每個(gè)人都是為自己工作，而不是為領(lǐng)導工作。要幫助團隊成員獲得良好的自我感覺(jué)，提高整個(gè)團隊的效率。
一分鐘贊美
對需要挖掘成功潛力的人來(lái)說(shuō)，別人的稱(chēng)贊和鼓勵非常重要。對于被稱(chēng)贊人來(lái)說(shuō)，第一，他剛剛做對了一件事。第二，既然能具體說(shuō)出他對在哪里，就證明稱(chēng)贊是真誠的，而且對他做的事情很熟悉。第三，說(shuō)明只要做了正確的行為，就會(huì )得到鼓勵。
一分鐘更正
要在錯誤發(fā)生后立即加以責備。要明白指出他們錯在哪里；用堅定的口氣告訴他們，你覺(jué)得他們錯了。
即時(shí)的反饋，并且每次只更正一個(gè)行為，會(huì )讓人覺(jué)得既公平又明確。指出行為上的錯誤，不貶低對方的人格，發(fā)現錯誤以后，找出問(wèn)題的關(guān)鍵，抓住錯誤的源泉，及時(shí)更正，并且相信自己有能力做得更好。再肯定他們的價(jià)值，通過(guò)明確的目標和有效的績(jì)效機制，把復雜的管理變得簡(jiǎn)單且人性化。
三個(gè)一分鐘說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做的話(huà)還需要我們認真的去消化、去體會(huì )、去感悟。任何一種成功都不單是一種策略，更重要的是對待人生的態(tài)度，真誠和及時(shí)的反饋是一切基礎，用簡(jiǎn)單樸素的真理，付諸于實(shí)踐，學(xué)好管理，學(xué)好被管理。
這里也推薦本書(shū)作者肯·布蘭佳的另一本書(shū)《知道做到》，講的是當你知道了以上觀(guān)點(diǎn)以后，如何實(shí)現能夠做得更好。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇6
《一分鐘經(jīng)理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個(gè)訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱(chēng)贊和一分鐘更正。
一、一分鐘目標
80/20的目標設定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來(lái)源于20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經(jīng)理人》便是對這20%的目標也就是關(guān)鍵任務(wù)設定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，并清楚簡(jiǎn)潔地描述出來(lái)，明確好的工作表現的標準。
2、每個(gè)目標都單獨寫(xiě)在一張紙上，并寫(xiě)下完成期限。
3、規定每天用幾分鐘時(shí)間，重溫自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時(shí)間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。
一分鐘目標是《一分鐘經(jīng)理人》這本書(shū)的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關(guān)鍵便在于共同制定工作目標。在做項目的這段時(shí)間我便能深刻的體會(huì )到協(xié)調的重要性。項目的需求從客戶(hù)到項目負責人，然后項目負責人再傳遞到下屬，這中間的每個(gè)部分的交流和協(xié)調的不充分都有可能導致項目結果與客戶(hù)預想的結果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決項目負責人到下屬之間的協(xié)調性。通過(guò)一分鐘目標來(lái)設定工作目標、衡量標準和完成期限，然后每天審視自己的表現，及時(shí)調整，來(lái)達到共同制定的工作目標。
二、一分鐘稱(chēng)贊
一分鐘稱(chēng)贊是為了讓人從工作中得到樂(lè )趣，得到動(dòng)力。一分鐘稱(chēng)贊的訣竅在于：
前半分鐘
1、及時(shí)稱(chēng)贊下屬。
2、告訴他們對在哪里——要說(shuō)得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時(shí)候，會(huì )讓你感到多么高興，對整個(gè)團隊和其他同事又會(huì )有多么大的幫助。
停頓一會(huì )兒
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會(huì )做對事帶來(lái)的喜悅。
后半分鐘
5、鼓勵她們以后繼續這么做。
6、明確說(shuō)明你對他們有信心，并會(huì )支持他們成功。
看過(guò)了《人性的弱點(diǎn)》就會(huì )注意到，一分鐘稱(chēng)贊里面每一步都體現出來(lái)了人際交往的原則。第一步就需要對人時(shí)刻的耐心的關(guān)注，第二步里面也要求要真誠的稱(chēng)贊別人，需要通過(guò)對別人的關(guān)注找到別人的優(yōu)點(diǎn)來(lái)切合實(shí)際的稱(chēng)贊別人，每一步細細思索下來(lái)都是人際交往的智慧所在。最終通過(guò)發(fā)現別人做對的事來(lái)幫助他們充分發(fā)揮潛力。
三、一分鐘更正
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應對這種情況，一分鐘更正的訣竅在于。
前半分鐘
1、錯誤發(fā)生后立刻進(jìn)行更正。
2、確認既有的事實(shí)，分析錯在哪里——要說(shuō)的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響
停頓一會(huì )兒
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
后半分鐘
5、告訴對方，他們的實(shí)際能力比這次表現出來(lái)的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過(guò)后，整件事就過(guò)去了。
同一分鐘稱(chēng)贊一樣，一分鐘更正中處處也體現出了人際交往的智慧。稍微比較一分鐘稱(chēng)贊和一分鐘更正便會(huì )發(fā)現兩者有不同的地方。稱(chēng)贊主要針對人，而更正主要針對事�？梢�(jiàn)這兩點(diǎn)都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現在的經(jīng)理人要么只重視結果要么只重視人。重視結果的經(jīng)理人往往鐵腕、專(zhuān)制，下屬便會(huì )承擔很大的壓力；重視人的經(jīng)理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書(shū)則提出了一套全新的管理方法通過(guò)一分鐘目標、一分鐘稱(chēng)贊和一分鐘更正讓經(jīng)理人把投資放在人的身上來(lái)達到很好的工作效果，實(shí)現對人和對結果的雙贏(yíng)。
我們這邊的情況在我看來(lái)便是重視結果，我深刻的體會(huì )過(guò)這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時(shí)候我們這邊換了一位老師過(guò)來(lái)，老師在平時(shí)生活中的交往還好，但是一到工作中對待學(xué)生便非常強勢，目標不清晰，沒(méi)有稱(chēng)贊，更正換成批評便是當時(shí)老師的管理方法。剛好我那段時(shí)間第一次負責一個(gè)系統的需求設計。當時(shí)的幾乎沒(méi)有經(jīng)驗感覺(jué)思路也十分有限，常常在和老師進(jìn)行討論的時(shí)候跟不上老師的思路，每天都承受著(zhù)很大的壓力，到后來(lái)我都感覺(jué)思路已經(jīng)完全被人帶著(zhù)走，沒(méi)有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑著(zhù)頑強的意志力完成了系統的設計，并帶著(zhù)幾個(gè)人實(shí)現了這個(gè)系統，那次之后我看很多書(shū)也慢慢平復了過(guò)來(lái)，但也意識到了問(wèn)題。很多時(shí)候我們這邊都會(huì )存在這目標不清晰的情況，因為很多時(shí)候安排了任務(wù)有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結果自然是兩邊都不如意。于是后來(lái)每次別人給我安排任務(wù)的時(shí)候，我都會(huì )當著(zhù)別人的面把任務(wù)再重復一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時(shí)候便需要雙方的交流和想法，我也開(kāi)始積極表達自己的想法。很高興在這個(gè)過(guò)程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過(guò)經(jīng)歷了時(shí)候便能的體會(huì )到《一分鐘經(jīng)理人》這本書(shū)的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點(diǎn)，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時(shí)如果沒(méi)有目標亦或沒(méi)有事做的話(huà)也會(huì )如坐針氈。前段時(shí)間我的導師帶我去清華大學(xué)參加了一個(gè)國家重大項目的討論，在那個(gè)會(huì )議室里面坐的有清華大學(xué)的教授，有國防科技大學(xué)的將軍，有大連理工大學(xué)的教授，最差的也是清華大學(xué)的博士研究生，而我就僅僅是一個(gè)碩士研究生。但是我并沒(méi)有任何不自在的感覺(jué)，因為那天很忙，我一直都在幫導師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告里面的錯別字。
而清華大學(xué)的博士生是清華的教授安排來(lái)接待我們的，在會(huì )議室里沒(méi)有什么事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實(shí)。一分鐘稱(chēng)贊也是非常重要的，之所以非常重要其實(shí)也與大部分的工作環(huán)境有關(guān)系，因為少所以顯得重要。一分鐘稱(chēng)贊關(guān)鍵在于真誠的稱(chēng)贊別人來(lái)激發(fā)別人的潛力，有了一分鐘稱(chēng)贊不僅僅可以稱(chēng)贊別人，有時(shí)候也可以稱(chēng)贊自己。而一分鐘更正體現出來(lái)的人生智慧便在于專(zhuān)注于更正事情本身提醒別人在于問(wèn)題的同時(shí)又不打壓別人的積極性。
這三點(diǎn)會(huì )極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長(cháng)時(shí)間才摸索出了應對的辦法并調整了子集，但是如果管理者能夠有著(zhù)良好的管理能力很多時(shí)候能取得更好的效果。這就顯得出來(lái)了管理能力的重要性。
最近我愈發(fā)的體會(huì )到了能力的重要性，在我還是本科生的時(shí)候我同學(xué)經(jīng)常和我開(kāi)班上學(xué)霸的玩笑說(shuō)以后社會(huì )不僅僅學(xué)習重要，人際交往能力也很重要。這句話(huà)本身沒(méi)有錯，錯的在于我們當時(shí)對能力的理解太淺顯了，當時(shí)我以為成績(jì)好就代表學(xué)習能力好，性格開(kāi)朗和班上人關(guān)系好就代表人際交往能力強，但其實(shí)成績(jì)好和學(xué)習能力沒(méi)有太大的關(guān)系，而性格開(kāi)朗也只是有助于人際交往并不代表人際交往的能力強，真正要提升一個(gè)能力重要的在于要對這個(gè)能力形成一個(gè)體系。
人際交往能力有說(shuō)話(huà)，有交往方式，有品質(zhì)還要有經(jīng)驗等等。而我記得我大二的時(shí)候看的《十天打造說(shuō)話(huà)高手》這本書(shū)里面單單人說(shuō)話(huà)的語(yǔ)氣就有十種。并不是經(jīng)常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，并不是做出了一個(gè)成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經(jīng)過(guò)系統的學(xué)習和鍛煉，這需要長(cháng)時(shí)間的堅持和積累。
《一分鐘經(jīng)理人》這里面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱(chēng)贊別人提升別人潛力來(lái)促進(jìn)目標的完成，通過(guò)更正來(lái)保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實(shí)現結果和人的雙贏(yíng)。最近我經(jīng)常在思索這套管理原則也一直在實(shí)踐這套原則，感覺(jué)到受益匪淺，以后我也會(huì )更認真的學(xué)習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇7
大學(xué)畢業(yè)以后，一直在行政管理崗位，也一直想要讀一些管理類(lèi)的書(shū)籍，但市面上那些動(dòng)輒十幾冊的管理類(lèi)經(jīng)典實(shí)在提不起我的興趣。每每讀到一些長(cháng)篇大論，都是在第一章“什么是管理”這里就昏昏欲睡，戛然而止。
《一分鐘經(jīng)理人》是辦公廳“秘書(shū)長(cháng)薦書(shū)”活動(dòng)中推薦的，初拿到手，那纖細的手感讓我感覺(jué)到這就是我要的簡(jiǎn)單易懂的管理學(xué)書(shū)，這本書(shū)也果然沒(méi)有令我失望。大部分管理學(xué)的書(shū)都用極強邏輯、晦澀難懂的語(yǔ)言，描述一些極其專(zhuān)業(yè)的詞語(yǔ)和概念（重點(diǎn)是一般都相當厚）；這本書(shū)卻是通過(guò)一個(gè)小故事（對，一個(gè)），把管理中最為精妙的東西講透徹了——目標、稱(chēng)贊、更正（重點(diǎn)是全書(shū)加上目錄、致謝一共才97頁(yè)）。
本書(shū)應該可以算是管理學(xué)經(jīng)典了，它提供了一分鐘管理法的3個(gè)訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長(cháng)為一分鐘經(jīng)理人。最令人感動(dòng)的是，這本書(shū)可以幾個(gè)小時(shí)就讀完，但卻好像反復讀幾遍也讀不完。
三個(gè)管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實(shí)現結果。對于管理者來(lái)說(shuō)，直接對比應用，應該可以得到一定的效果。對于我們這種機關(guān)中的參謀人員，主要的站位是在下屬層面，是被管理者的情形更多，需要我們從另外的方面去看待這三條守則。
“一分鐘目標”就是要認真領(lǐng)會(huì )上級意圖，主動(dòng)達成目標共識。在當今時(shí)代，大部分下屬都無(wú)法精準領(lǐng)會(huì )上級的意圖，不是因為智商低而是因為立場(chǎng)和目的不同，這樣就造成了對任務(wù)的理解不同。如果上級沒(méi)有將目標意圖明示，我們決不能坐以待斃，傻呵呵的等著(zhù)批示，也不能曲解意圖，一通，畢竟出錯了承擔責任的是自己，而且也要對得起自己身在的崗位和工作職責。下級應該主動(dòng)和上級溝通，在受領(lǐng)任務(wù)的時(shí)候就要盡量弄清楚、問(wèn)明白，然后將自己所理解的目的復述給上級以確認。除了目標的共識，還要有統一的標準，這個(gè)標準必須是客觀(guān)、明確的，有參考性的，這樣不論是下屬在執行還是上級在布置、評判的時(shí)候，都是在一種統一的規則下進(jìn)行，更能促進(jìn)意圖的傳達和任務(wù)的完成。
“一分鐘稱(chēng)贊”就是要認真學(xué)習提高本領(lǐng)，主動(dòng)進(jìn)行宣傳推廣。正如書(shū)中所說(shuō)，部分經(jīng)理人會(huì )在布置新工作、安排新職位時(shí)會(huì )細致地觀(guān)察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而提高團隊效率。但是在當今這個(gè)快節奏的社會(huì )，尤其是我們在機關(guān)工作，絕大部分上級都太忙太忙，他們根本沒(méi)有時(shí)間也不一定有機會(huì )去仔細觀(guān)察、幫助一個(gè)菜鳥(niǎo)，給出相應的表?yè)P。很多工作你只能按照自己的想法去摸著(zhù)石頭過(guò)河，少走彎路的唯一辦法就是主動(dòng)學(xué)習，“多請示、多匯報”。當對一件事情沒(méi)有把握時(shí)，或者說(shuō)很有把握但從來(lái)沒(méi)實(shí)際操作過(guò)，就應該主動(dòng)向經(jīng)驗老到的同事或上級征詢(xún)意見(jiàn)，說(shuō)明自己為何要這么做、為何不那么做。要注重保持好自己的心態(tài)，如果自己的想法沒(méi)有得到認可，要積極反思爭取下次的想法得到認同，不能歇斯底里自以為是，否則以后就沒(méi)有人愿意來(lái)教你了。同時(shí)，要注意宣傳推廣自己，不能一味的厚積而不薄發(fā)，在積累了一定閱歷、知識、本領(lǐng)后，要發(fā)現展示的平臺，積極參加能展現能力的活動(dòng)，并在活動(dòng)中把握住機會(huì )，推廣自己，在上級中展現出正確的行為，得到上級的“一分鐘稱(chēng)贊”。
“一分鐘更正”就是要學(xué)會(huì )自我反思和自我安慰。大部分時(shí)候，上級只對你工作完成的結果做評價(jià)，或者說(shuō)達成的實(shí)際效果做評價(jià)，但很多時(shí)候，具體實(shí)現的過(guò)程、達到的標準，只有你自己才是最清楚的。要在確認既有事實(shí)的前提下，分析自己所做的工作是不是按照要求、標準和計劃執行的，分析錯在哪里，具體的不足是什么，下一次要改進(jìn)的方面在哪里。同時(shí)，最重要的是要學(xué)會(huì )自己舔傷口。如果碰到那種愿意給你指出問(wèn)題的上級，指出問(wèn)題后還能教你怎么辦，最后還能對你的努力做出肯定的話(huà)，你的運氣真不錯。一般來(lái)說(shuō)很多上級沒(méi)有多余的時(shí)間來(lái)指導你和安撫你，習慣用批評來(lái)鞭策你。有一句經(jīng)典叫“你自己好好反省吧！”。在自我反省的同時(shí)，一定要自我安撫、自我肯定一下，不能沉陷在失敗的陰影中，從而影響下一次任務(wù)。自我感覺(jué)良好的人才會(huì )做出優(yōu)秀的成績(jì)，上級如果忘記了肯定這個(gè)環(huán)節，我們就應該把自己從受訓的陰影里拽出來(lái)，調整到最好的狀態(tài)。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇8
看過(guò)《一分鐘經(jīng)理人》最大的收獲是：大大的提升了時(shí)間管理的效率。以前總覺(jué)得管理是很多方面，很復雜的東西，現在看來(lái)忽然變得簡(jiǎn)單了，處理問(wèn)題也更容易了。
一分鐘目標是核心，它使得管理更清晰，可以快速明確目標，員工更容易理解領(lǐng)導的意圖，知道該做什么，和怎么做。我們也能很方便的檢查和監督，并能夠在適當的時(shí)候提供合理的建議，這樣上下級，員工三者都能知道自己該干嘛了。有明確的目標，以及分階段的分配任務(wù)是領(lǐng)導的責任。
一分鐘贊美最重要，其實(shí)我大部分時(shí)間都是在批評。真是大錯特錯了。好的業(yè)績(jì)，好的管理是贊美出來(lái)的，適時(shí)的贊美是一種鼓勵和引導，這個(gè)過(guò)程會(huì )引發(fā)出責任感和自豪感，從而更有效的達成目標。讓員工實(shí)現快樂(lè )工作對管理者意義重大。好的工作氛圍會(huì )激發(fā)更多的創(chuàng )意，更好的點(diǎn)子。我要在工作中好好的體會(huì )和運用，其實(shí)說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，這方面需要特別加強。
一分鐘批評要具體明確地指出他們錯在哪里，以便改正錯誤，告訴他們這樣做會(huì )給我什么感受，難過(guò)或者？會(huì )給以鞭策，警醒，沉默幾秒鐘后，會(huì )引起他們內心的自責，從而奮起直追。同時(shí)還要給予信任和支持。真是太棒了。
原來(lái)管理可以這么簡(jiǎn)單。一分鐘目標，一分鐘贊美，一分鐘批評。如此簡(jiǎn)單循環(huán)，搞定。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇9
一分鐘經(jīng)理人中經(jīng)理人是主角，是執行主體，這是一批素質(zhì)較高且有相當能力的人。對一個(gè)公司而言，這一批人撐握并能自覺(jué)應用《一分鐘經(jīng)理人》中的技巧，效率提高、工作開(kāi)心、質(zhì)量保證肯定會(huì )實(shí)現。我理解《一分鐘經(jīng)理人》的精髓是：寬容的幫助他人，分享他人的成長(cháng)快樂(lè )。
1、幫助別人定一個(gè)目標--一分鐘設定目標：這需要經(jīng)理人費腦筋想出目標來(lái)，同時(shí)還要清楚的告訴他人什么是好的工作表現，舉例來(lái)說(shuō)，一般人可能1個(gè)小時(shí)內完成100個(gè)，好的工作表現是完成110個(gè)，讓干活的人，知道具體的參照標準。
2、幫助別人找成績(jì)--一分鐘贊美;
3、幫助別人找錯誤--一分鐘批評，當然后兩個(gè)都要求及時(shí)，這也是效率的一種體現。當公司的經(jīng)理人都做到了真誠的幫助下屬成長(cháng)，效率怎么會(huì )不提高，工作環(huán)境怎么會(huì )不改善？
可事實(shí)上有多少公司可以貫徹執行到如此徹底？領(lǐng)導要求的隨意變化、執行過(guò)程中的能力問(wèn)題、可支配的權力大小問(wèn)題等等都會(huì )影響執行力。
我認為最應該學(xué)習這本書(shū)的人是公司的最大老板或在局部有最大話(huà)語(yǔ)權的人，并由他來(lái)推行，才可能允分用到這本書(shū)的價(jià)值，否則我認為這本書(shū)唯一值的中層干部學(xué)習的就是，主動(dòng)的多想想自己要什么，并“真誠簡(jiǎn)潔的與人溝通”，就事論事。而幫助一個(gè)人找到那么多問(wèn)題，并想通過(guò)贊美或批評讓他改變，是一個(gè)需要強烈責任心、耐心、寬容心和知識的事，不簡(jiǎn)單！這是少數人才能做到的。
我希望“一分鐘經(jīng)理人”可以這樣定義：一群幽默的堅持目標的人。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇10
書(shū)中第一點(diǎn)是對目標的設定上，對于目標因為每個(gè)月都會(huì )去設定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來(lái)的進(jìn)行制定，并沒(méi)有達到真正的去制定屬于我們自己的目標，因為目標的不明確，導致的后果會(huì )很?chē)乐�，員工懶散，很容易的完成了，后期無(wú)事可干，一個(gè)合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個(gè)店長(cháng)寫(xiě)出自己的夢(mèng)想一樣，只有這樣我們才會(huì )有自己的人生目標，才不會(huì )在迷茫的時(shí)候走錯路、走彎路。以前并沒(méi)有認真的深思過(guò)這個(gè)問(wèn)題，看過(guò)之后發(fā)現錯過(guò)了很多，在之后一定要認真的當好一個(gè)合格領(lǐng)頭人，先從目標開(kāi)始。
其中一分鐘稱(chēng)贊最為動(dòng)人，不只光是對別人的稱(chēng)贊，有時(shí)候我們真的不會(huì )自我的一種贊揚，過(guò)多的依靠于別人對自己的一種贊揚，其實(shí)自我的稱(chēng)贊，并不是自大、自我炫耀，更多的是一種自信，一種對自己的肯定。
對于對員工的稱(chēng)贊更為重要，稱(chēng)贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的事情，同時(shí)讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會(huì )時(shí)刻督促自己去完成。
稱(chēng)贊的魅力很無(wú)窮，可能因為你的一個(gè)無(wú)關(guān)緊要的贊美，會(huì )使你的員工高興上好幾天，我們?yōu)槭裁床蝗ザ嗾f(shuō)呢，多去找他的優(yōu)點(diǎn)，這樣我們看到的將會(huì )全是優(yōu)點(diǎn)。
第三點(diǎn)是一分鐘指責，準確的告訴對方到底做錯了什么，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時(shí)也讓其想起你對他的器重，最后再次表明對事情的不滿(mǎn)意，而不是本人，指責完了就是結束，從而公正的評價(jià)這件事。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇11
一分鐘經(jīng)理人的概念很好，與心理學(xué)的反饋很類(lèi)似，我也曾經(jīng)與一個(gè)老領(lǐng)導討論過(guò)反饋的問(wèn)題，當時(shí)的重點(diǎn)在于正面反饋與負面反饋的過(guò)程上，負面反饋的操作也只是到了給出建議的那一步，還差一步“相信你”的直接表達。而一分鐘經(jīng)理人的重點(diǎn)在于一分鐘目標，一分鐘變更，一分鐘贊美，具體信息如下所述。
一分鐘的目標
總的來(lái)說(shuō)目標是可以提煉為一分鐘講完的，而目標的制定所需的時(shí)長(cháng)就因人而異了。在現實(shí)項目中。游戲的時(shí)候很精神，工作的時(shí)候沒(méi)有精神，就是因為工作沒(méi)有目標，沒(méi)有成就感。生活中很多例子都可以證明這個(gè)問(wèn)題，
一分鐘的變更
目標的指定與現實(shí)出現偏差的時(shí)候，花一分鐘時(shí)間進(jìn)行糾正，促使項目達到預期的結果。在之后還是要對執行人員表示信任。在這個(gè)過(guò)程中我們重點(diǎn)討論的是事情，與人品或者能力無(wú)關(guān)，對事不對人這一點(diǎn)很重要，如果不是這樣做的話(huà)，執行人員會(huì )認為我一直做錯，會(huì )不會(huì )是我能力不足，還是離開(kāi)吧，要是老員工會(huì )認為我犯了錯，領(lǐng)導不相信我了，這個(gè)結果也是會(huì )有一段時(shí)間的影響，直接影響了項目的進(jìn)展。所以在遇到問(wèn)題之后我們分析問(wèn)題，討論出問(wèn)題的解決方案，有精力的話(huà)給出避免的措施，最后不能忘了，說(shuō)一句“我相信你的能力是遠勝于此的”。
一分鐘贊美
有一個(gè)很現象跟這個(gè)有點(diǎn)關(guān)系。項目負責人是那個(gè)監督者，拋球者是具體執行人員，只是在球的前面加了一層簾子，當玻璃球拋出去之后的時(shí)候跑出去，一共十個(gè)球，聽(tīng)到聲音后監督者伸出兩個(gè)手指，通常是說(shuō)還有兩個(gè)球沒(méi)有打倒，這會(huì )讓人感覺(jué)很沒(méi)勁兒，如果告訴我們的是我們打中了兩個(gè)，相信打球的人會(huì )很開(kāi)心，下次自己都會(huì )督促自己打更多的球。對于新人更是如此。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇12
在上班工作之前，我從來(lái)沒(méi)有閱讀過(guò)管理類(lèi)書(shū)籍，也完全沒(méi)有興趣去閱讀。最早接觸的管理學(xué)書(shū)籍就是德魯克大師的《卓有成效的管理者》、柯維的《高效能人士的七個(gè)習慣》、人大李剛老師的《組織的進(jìn)化》這幾本，每一本都堪稱(chēng)經(jīng)典，但是沒(méi)有一本是看了不打瞌睡的，所以至今都還未看完。
《一分鐘經(jīng)理人》是曾經(jīng)一起合作項目的IBM咨詢(xún)的項目經(jīng)理推薦的，我要的就是簡(jiǎn)單易懂的管理學(xué)書(shū)，這本書(shū)也果然沒(méi)有令人失望。大部分管理學(xué)的書(shū)都邏輯性強、言簡(jiǎn)意賅甚至可以說(shuō)晦澀難懂，而且很厚；這本書(shū)卻是通過(guò)一個(gè)小故事（注意：只有一個(gè)）把管理中最為精妙的東西講透徹了——授權、激烈、監督。正如書(shū)中前言所說(shuō)，“《一分鐘經(jīng)理人》是一個(gè)寓言，其中綜合了許多智者教給我們的東西和我們自己的一些感悟。我們深知這些智慧源泉是非常重要的，也意識到那些追隨你的人同樣也會(huì )將你視為一個(gè)獲取智慧的來(lái)源�！敝斣诖讼蛞环昼娊�(jīng)理人致敬。
本書(shū)是領(lǐng)導學(xué)經(jīng)典，它提供了一分鐘管理法的3個(gè)訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長(cháng)為一分鐘經(jīng)理。最令人感動(dòng)的是，這本書(shū)可以幾個(gè)小時(shí)就讀完，但卻讓人思考不斷、常讀常新。
從經(jīng)理人的立場(chǎng)來(lái)讀，他會(huì )明白“和下屬一起設定一分鐘目標”“給予下屬一分鐘稱(chēng)贊”“對下屬進(jìn)行一分鐘批評”的重要性，實(shí)踐下來(lái)很可能能夠達到預期的效果，即公司和員工的雙贏(yíng)。但是眼下我本人還在被管理者的行列，我無(wú)法要求自己的老板如何如何，我只能以自己的立場(chǎng)來(lái)學(xué)習本書(shū)精華。
三個(gè)管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實(shí)現結果。
“一分鐘目標”對應主動(dòng)達成目標共識。在中國，喜歡讓下屬揣測“圣意”的上級實(shí)在太多了，但是大部分下屬都是沒(méi)那么“聰明”，不是因為智商低而是因為立場(chǎng)和目的不同，這樣就造成了對任務(wù)的理解不同。如果管理者不懂得尋求目標共識，這時(shí)候員工決不能坐以待斃，畢竟出錯了被罵的還是自己。員工應該主動(dòng)和上級溝通，在領(lǐng)一個(gè)活的時(shí)候盡量讓老板講明白、講清楚，然后將自己所理解的目的反問(wèn)上級。一分鐘目標的精髓除了共識之外還有確切的衡量標準，例如指標、交付物、可檢測的實(shí)際成果等等。這個(gè)標準必須是客觀(guān)的，不能帶有“感受”“認為”等任何主觀(guān)情緒，而是純粹的“做了什么事”這一行為角度，而且必須在確定目標時(shí)也一同確定。標準的確定可以形成為管理者和下屬的共同約束，除了評判下屬執行能力之外，更是對管理者決策正確與否的考驗。這種約束力對組織整體有莫大的意義，上級決策失誤也很難推諉到下屬，有利于管理升級。我個(gè)人認為，普通員工才更應該去尋求一分鐘目標，如果對所在組織還抱有希望的.話(huà)。
“一分鐘稱(chēng)贊”對應主動(dòng)尋求路徑認同。高效的經(jīng)理人在布置新工作、安排新職位時(shí)會(huì )細致地觀(guān)察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而鞏固管理路徑，其原理類(lèi)似于訓練條件反射。但是絕大部分管理者都太忙太忙，他們根本沒(méi)有時(shí)間也不見(jiàn)得愿意花精力去幫助一個(gè)菜鳥(niǎo)，你只能按照自己的想法摸著(zhù)石頭過(guò)河，當然過(guò)程中難免碰壁。少走彎路的唯一辦法就是主動(dòng)學(xué)習，傳說(shuō)中的“多請示、多匯報”也是一樣的意思。當對一種方式?jīng)]有把握時(shí)，哪怕很有把握但從來(lái)沒(méi)實(shí)踐過(guò)，就應該向上級征詢(xún)意見(jiàn)，說(shuō)明自己為何要這么做、為何不那么做。員工的心態(tài)很重要，自負是大忌，哪怕自己的想法沒(méi)有得到認可也不能歇斯底里，否則下次還有誰(shuí)愿意教你呢？路徑學(xué)習有利于自我能力提升，尋求認同的過(guò)程中必然大有收獲，普通員工更應該去做，畢竟好為人師的上級太少太少了。
“一分鐘批評”對應學(xué)會(huì )自己舔傷口。批評的事還是只能領(lǐng)導來(lái)做，但是安撫這事基本是沒(méi)有過(guò)的，一般罵完了就是“你自己好好反省吧！”。中國儒家文化喜歡尋根，凡做錯一件事必然牽扯到你這個(gè)人如何如何，沒(méi)有責任心、偷懶�；�、浮躁、心態(tài)不好，等等；這個(gè)時(shí)候你一定要敢于告訴自己，你不是這樣的人，你自己在這件事上犯了一個(gè)錯誤，老板只是怕你認識得不夠深入才言重了。自我感覺(jué)良好的人才會(huì )做出優(yōu)秀的成績(jì)，下屬們就應該把自己從受訓的陰影里拽出來(lái)，等著(zhù)上級來(lái)做這事基本是沒(méi)指望的。
我自己有一次很重的經(jīng)驗教訓。當時(shí)是我第一次全盤(pán)負責一個(gè)項目工作，雖然沒(méi)有正式的下屬但也算得上自我決策了。有一個(gè)很小的細節上的問(wèn)題，我當時(shí)決定時(shí)就擔心是否不妥，但最終還是覺(jué)得問(wèn)題不大，于是就做了。結果當天下午就被下屬公司領(lǐng)導捅到了上司那里，雖然“告密者”可能只是略加嘲諷、并無(wú)惡意，但是我們領(lǐng)導確實(shí)是半夜打了個(gè)電話(huà)訓斥了我將近兩個(gè)小時(shí)。我那會(huì )兒剛干完活兒準備去對面車(chē)站的麥當勞覓食，結結實(shí)實(shí)在路邊站了好一陣，又累又餓又委屈。其實(shí)后來(lái)想想若是不確定時(shí)就應該請示領(lǐng)導，也不至于后來(lái)挨訓。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇13
本書(shū)介紹了通過(guò)利用三種工具：一分鐘目標設定，一分鐘表?yè)P和一分鐘批評，達到與上下級、同事和客戶(hù)等暢通溝通，消除障礙，明確方向的目的，最終達到提高工作效率和業(yè)績(jì)的目標。
目的與目標不同，目的是抽象的，宏觀(guān)的，指對某件事所想要達到的結果，如我今年要拿下A客戶(hù)，這就是目的；目標是具體的，微觀(guān)的，是可以量化的目的，如我今年要讓A客戶(hù)幫我貢獻50萬(wàn)的回款，可見(jiàn)目的與目標有共性，亦有個(gè)性，相關(guān)又有所區別，共性就是方向一致，著(zhù)力于共同的結果，不同點(diǎn)在于目的的范疇更大，一般不可以量化，目標的范疇較小，是可以量化，這就如戰略和戰役的關(guān)系。
與人相處，首先看名字是否有吸引力，然后看臉，最后根據別人的評價(jià)初步?jīng)Q定是否愿意與其繼續交往；同理，多年的讀書(shū)生涯也促成了我這種習慣，看一篇文章，讀一本書(shū)，能夠吸引我的一般就是名字，然后是封面的設計和排版；其次就是書(shū)評，三者中其中的任何一項有瑕疵都會(huì )影響我繼續閱讀的欲望。首先，《一分鐘經(jīng)理人》簡(jiǎn)潔清新的名字會(huì )勾起我繼續讀下去的欲望，簡(jiǎn)單的六個(gè)字直指主題，看到書(shū)名就可以知曉本書(shū)就是告訴你如何與人通過(guò)簡(jiǎn)單的策略，把復雜的人際關(guān)系簡(jiǎn)單化的過(guò)程；題目簡(jiǎn)單明了，內容自然也不能繁冗，本書(shū)恰恰就是短短100多頁(yè)就講明道理，讓人沒(méi)有負累感，試想一下，如果本書(shū)厚達300多頁(yè)，你還有興趣繼續閱讀嗎？其次，粗翻內容，沒(méi)有錯字別字，排版設計中有常體，有黑體，有圖片，有要點(diǎn)，產(chǎn)生區別和層次感，讓大腦感受到不同的刺激，不至產(chǎn)生疲憊感；最后，看各位成功人士的書(shū)評，也讓我們對書(shū)的內容產(chǎn)生期許，眾所周知，海爾的管理是非常成功的，總裁張瑞敏對本書(shū)也作了的高度評價(jià)，他推薦《一分鐘經(jīng)理人》成為所有經(jīng)理人的必需讀物，從而達到"日事日畢，日清日高"之目的，而這也是"OEC"管理的核心所在。
本書(shū)延續了斯賓塞·約翰遜的一貫風(fēng)格，以故事貫穿全文，把想對讀者表達的道理融匯進(jìn)故事之中，讀來(lái)生動(dòng)有趣，絲絲入扣，不忍釋手，一氣呵成，在輕松愉悅的氛圍中領(lǐng)略了道理，也達到了作者的目的。
同樣的三種工具：一分鐘目標，一分鐘表?yè)P和一分鐘批評，作者要求不能機械地運用，具體問(wèn)題具體分析，對于不同年齡階段和經(jīng)驗的人，在大方向的指引下，也要采用靈活多變的手段，比如對于年長(cháng)者，他的經(jīng)驗比較豐富，更多的是去激發(fā)他的內心，讓他能夠自我肯定和自我稱(chēng)贊；而對年輕人，則要一步步指引，就像特蘭奈爾和利維說(shuō)的："當一件事項開(kāi)始時(shí)，他總是會(huì )花較多的時(shí)間與我在一起",然后循循善誘，啟發(fā)年輕人的思維，把他一步步引領(lǐng)到正確做事的軌道上來(lái)，和中國古代的"授之以魚(yú)，不如授之以漁"有異曲同工之妙。
無(wú)論是一分鐘目標的制定，還是采用一分鐘表明和一分鐘批評的手段，其核心是簡(jiǎn)短截說(shuō)，直切主題，不拖泥帶水，如一分鐘目標的制定不超過(guò)250字，清晰明了；當你做對事或做錯事時(shí)，一分鐘經(jīng)理人會(huì )直接表達出自己的好惡，特別是一分鐘批評，更是反應迅速，這和中國傳統為人處世中的含蓄，或繞彎子說(shuō)話(huà)是截然不同的，這在實(shí)際工作中反應出來(lái)的效果或許值得商榷。
一分鐘經(jīng)理人在工作過(guò)程中所透出的幾個(gè)動(dòng)作令我印象深刻：首先，談問(wèn)題要具體，舉例要有針對性，對事不對人，做到"言行一致";其次，喜悅、高興也好，憤怒、生氣也罷，毫不掩飾，要讓當事人明白自己的感受；再次，具體事例和深切感受之后，給當事人幾十秒鐘的時(shí)間，讓他充分回味一下，以使這次談話(huà)對他的影響能深入骨髓，如布朗女士所說(shuō)的"他的目光直對著(zhù)我30秒";最后，經(jīng)理人一般都會(huì )擁抱、拍拍肩膀等動(dòng)作，向當事人表明，我永遠與人是一個(gè)陣線(xiàn)上的，我也會(huì )做你永遠的后盾，正如萊維所說(shuō)："你會(huì )感覺(jué)到他是和你站在一起的"。
通篇完畢，觸心頗深，略陳陋見(jiàn)，蒙賜食糧，如美肴佳釀；內容貼切，字字珠璣，趣味生動(dòng)，茅塞頓開(kāi)，嘆知悉尚晚；司治家者勿忘固有之禮教，求學(xué)者勿鶩時(shí)尚之紛華，教育者勿需粹其畢生之精華，求知者勿盡信書(shū)籍之全部，倘其中只言片語(yǔ)能為吾等所用，頓開(kāi)駑鈍，觸之靈魂，插翅點(diǎn)睛，助力高飛，則已達其目的，幸哉興哉！
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇14
一分鐘經(jīng)理也叫一分鐘管理，它由一分鐘目標、一分鐘稱(chēng)贊、一分鐘更正三部分組成。這三部分實(shí)際上是激發(fā)員工潛能的管理方法。
1、一分鐘目標
把一個(gè)工作目標、衡量標準和完成期限，用一到兩段話(huà)說(shuō)明白，讀一遍大概花一分鐘，這就是一分鐘目標。
目的是讓工作更高效。讓員工自己管理自己，每天拿出一分鐘 重溫你的目標審視你的工作表現 看看你的行為與目標是否一致。
2、一分鐘稱(chēng)贊
及時(shí)發(fā)現下屬哪里做對了，然后具體說(shuō)出做對了的地方，告訴他這對團隊會(huì )有什么幫助，最后鼓勵他繼續和告訴他說(shuō)你對他有信心。
目的是激發(fā)員工的潛力、創(chuàng )造力。讓員工感覺(jué)我可以，激發(fā)了自我感覺(jué)良好，而自我感覺(jué)良好的人才能做出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。
事情的結果和人密不可分，事情都是人做出來(lái)的。所以解決人才是解決問(wèn)題的最終結果，那么應該要怎么樣子解決呢?辦法是讓他自我感覺(jué)良好。讓其參與討論事情的進(jìn)度，碰到的困難，以及解決方法等。，及時(shí)得到反饋，這也是游戲讓人上癮的地方。
3、一分鐘更正
雖然只稱(chēng)贊別人做對的事情，這對員工的潛能開(kāi)發(fā)有好處，但只要是人，就會(huì )有做錯的地方，看到明顯的錯誤，我們不可以當作沒(méi)發(fā)生。
失誤發(fā)生后，明確地告訴對方錯在哪，這件事給我的感受及對工作可能造成的影響，最后告訴對方說(shuō)：你的能力很強，我對你有信心，只是下次別犯同樣的錯誤。
感想
很多企業(yè)應該也用過(guò)這套方法，有的企業(yè)可能擠進(jìn)了世界500強，有的可能不見(jiàn)效果，為什么會(huì )有千差萬(wàn)別的結果呢?
最有效的投資方式是對人的能力的投資，教會(huì )他們自我管理能力和解決問(wèn)題的能力。而不是把精力放在高大上而不切實(shí)際的目標上。
發(fā)現別人做對了什么事，然后給予贊揚并說(shuō)出對在哪里，挖掘潛力就是這么簡(jiǎn)單。在育兒上，也有很多人用這種方法，就是先把做得好的挑出來(lái)，給予贊揚，然后指出不足的地方，告知如果能改進(jìn)那就會(huì )更好了。
當今社會(huì )速度就是金錢(qián)，你不加速前進(jìn)，別人就趕超你。然想要加快速度，就必須用協(xié)作模式，不管是大人還是小孩，都不喜歡被控制。兒童乃至青春期受到控制，第一反應就是想著(zhù)要反抗。成年人對于規則有更好的管控。但是他守規則并不一定表示他心里面認同。因此集合所有人的才智，才更高效。
有效的稱(chēng)贊才起到作用，不當的稱(chēng)贊可能會(huì )讓人飄起來(lái)�？此坪�(jiǎn)單其實(shí)，也應該有很多的門(mén)道。
很多時(shí)候我們對孩子或接觸新事物的新人都按專(zhuān)家的標準來(lái)要求，然后覺(jué)得他做得對的太少，所以給予他們指責，而不是稱(chēng)贊。
最好的投資就是把時(shí)間花在人身上，個(gè)人成長(cháng)比什么都重要。給他們一分鐘的稱(chēng)贊，回贈給你的是一個(gè)好的結果，何樂(lè )而不為呢。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇15
據說(shuō)本書(shū)作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認為是北美"最有智慧"的管理大師，而且他還是他們公司的精神領(lǐng)袖�，F在他在本書(shū)當中所講述的內容已經(jīng)成為全美所有高效經(jīng)理人的"常識"，本書(shū)在全美暢銷(xiāo)了22年，銷(xiāo)量超過(guò)1500萬(wàn)冊，并先后被翻譯成27種語(yǔ)言出版，影響了整整兩代經(jīng)理人階層，《一分鐘經(jīng)理人》也因此成為了美國20余年來(lái)最暢銷(xiāo)的管理著(zhù)作。
本書(shū)用獨特的方式告訴我們管理的“常識，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱(chēng)贊"、"一分鐘批評"，做到這樣的經(jīng)理才是書(shū)中認為的"一分鐘經(jīng)理人"。不錯，這三個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時(shí)到位！
張銳敏告訴我們，一分鐘經(jīng)理人的方法確實(shí)是很有效的工作方法。幾年來(lái)，他們就推廣并進(jìn)而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。
本書(shū)的寫(xiě)作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動(dòng)的形象和通俗的語(yǔ)言介紹了一種言簡(jiǎn)意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學(xué)習，可以說(shuō)方法簡(jiǎn)單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經(jīng)理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕松、快樂(lè )地生活與賺錢(qián)！
《一分鐘經(jīng)理人》中經(jīng)理人是主角，是執行主體，這是一批素質(zhì)較高且有相當能力的人。對任何一個(gè)公司而言，如果大家都撐握并能自覺(jué)應用《一分鐘經(jīng)理人》中的技巧，效率提高、工作開(kāi)心、質(zhì)量保證肯定會(huì )實(shí)現�！兑环昼娊�(jīng)理人》另一個(gè)精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協(xié)。成就自己從幫助他人開(kāi)始。
1、幫人定目標。一分鐘目標。
2、幫人找成績(jì)。一分鐘贊美。
3、幫人找差距。一分鐘批評。
一分鐘經(jīng)理人的管理法為什么成功？是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經(jīng)理人群的管理習慣，并成為美國經(jīng)理人以及各種組織領(lǐng)導者必備的圖書(shū)之一。
在《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)當中，吉姆�？铝炙拱呀�(jīng)理人分成了五個(gè)等級，而且在他看來(lái)，最優(yōu)秀的經(jīng)理人不僅有著(zhù)極強的個(gè)人能力，他們還非常善于培養接班人。吉姆�？铝炙拱堰@種經(jīng)理人描述成“能幫助公司從優(yōu)秀走向卓越的經(jīng)理人，而從某種角度上來(lái)說(shuō)，《一分鐘經(jīng)理人》就是最優(yōu)秀的第五級經(jīng)理人。清晰明確的指導是非常有價(jià)值的工作，如果所有的經(jīng)理人都對下屬的工作目標“模糊處理，下屬只能是在黑暗中掙扎。
正如作者所言，那些自我感覺(jué)良好的人能做出更出色的業(yè)績(jì)，人們總是愿意重復那些為自己帶來(lái)贊揚的動(dòng)作，而且沒(méi)有一個(gè)人愿意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關(guān)鍵就在于：確立明確的目標，然后通過(guò)表?yè)P與批評相結合的方式來(lái)固定執行者的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴(lài)。因為“人才是一切管理的根源。
據說(shuō)當本書(shū)的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書(shū)稿拿給別人看的時(shí)候，曾經(jīng)有人對他說(shuō)：“這本書(shū)簡(jiǎn)單得讓人擔心�？伤官e塞·約翰遜卻笑著(zhù)回應道：“好極了，我不相信會(huì )有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應用到工作當中。確實(shí)，真理往往就是簡(jiǎn)單樸素的。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇16
最近我認真地閱讀了欣華推薦給我的一本好書(shū)《一分鐘經(jīng)理人》。這本書(shū)是由世界級管理大師肯·布蘭佳博士和《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪》的作者斯賓塞·約翰遜博士合著(zhù)的。在這本書(shū)的封面上赫然地寫(xiě)著(zhù)“海爾集團總裁張瑞敏、IBM 副總裁代維·漢納、美國參謀長(cháng)聯(lián)席會(huì )議主席戴維·瓊斯特別推薦”、“美國20 年來(lái)最暢銷(xiāo)的管理學(xué)作品”的字樣。以前我也曾浮光掠影地看過(guò)這本書(shū)的內容，所不同的是以前的讀書(shū)是不帶任務(wù)的，讀后沒(méi)有更多的思考。這次則不一樣，它是在我們科室開(kāi)展的讀書(shū)活動(dòng)的推動(dòng)之下完成的。認真閱讀、認真思考，不僅是我們科室開(kāi)展的讀書(shū)活動(dòng)的一部分，更是對書(shū)籍推薦者的尊重。同樣是讀書(shū)，這一次的收獲確實(shí)很大。此書(shū)的作者其本意是想說(shuō)明領(lǐng)導者如何有效管理員工、下屬和團隊，而我的收獲則在于如何管理好自己，做自己的領(lǐng)導者。因此我把讀后感的副標題寫(xiě)成一分鐘“經(jīng)理”自己，這里的經(jīng)理用的是它的動(dòng)詞性， 即管理、領(lǐng)導的意思。
一、 一分種“經(jīng)理”自己的目標
人生不能沒(méi)有目標。目標指引方向，目標提供動(dòng)力，目標使人生有序，目標使業(yè)績(jì)有標準，總之目標是人生成功的前提。據哈弗大學(xué)的一項權威調查發(fā)現人生有目標與無(wú)目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來(lái)的人生結局是完全不同的。他們對一些人跟蹤調查25 年后發(fā)現，有3% 的人目標清晰且長(cháng)久， 25 年來(lái)這些人幾乎都不曾更改過(guò)自己的人生目標，他們始終都朝著(zhù)目標所指方向不懈努力。 25 年后，他們幾乎都成了社會(huì )各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng )業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì )精英。有 10% 的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會(huì )的中上層，他們的共同特點(diǎn)是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專(zhuān)業(yè)人士，人生充實(shí)而有威望。有 60% 的人目標模糊，幾乎都生活在社會(huì )的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒(méi)有什么特別的成績(jì)。有 27% 的人人生幾乎沒(méi)有目標，他們都生活在社會(huì )的最底層，他們幾乎都過(guò)著(zhù)不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會(huì )救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會(huì )、抱怨世界。
一分鐘 “經(jīng)理”自己的目標，第一步要做的就是為自己確立一個(gè)清晰、長(cháng)期、可行的目標。就一般情況而言，個(gè)人可行的目標往往是與自己從事的工作、與所工作的組織的目標緊密相連的，作為黨校教師其個(gè)人目標與組織目標具有高度的一致性，那就是做文明員工、做一流教師。 一分鐘 “經(jīng)理”自己的目標的第二步就是每天都要拿出一分鐘時(shí)間來(lái)檢視一下：自己的目標是什么？自己的表現怎樣，自己的行動(dòng)是否與目標相一致。
二、一分種“經(jīng)理”自己的稱(chēng)贊
一分種“經(jīng)理”自己的稱(chēng)贊，是我閱讀此書(shū)后獲得啟發(fā)最大、感悟最深的一點(diǎn)�！兑环昼娊�(jīng)理人》中敘寫(xiě)了有效管理的三個(gè)訣竅，其一是一分鐘目標，其二是一分鐘稱(chēng)贊，其三是一分鐘批評。一分鐘稱(chēng)贊是通過(guò)發(fā)現人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也就是管理者注意到稱(chēng)贊、欣賞對人的激勵作用。的確，人人都需要稱(chēng)贊。高明的領(lǐng)導者常常善用稱(chēng)贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領(lǐng)導不在周?chē)臅r(shí)候有動(dòng)力堅持好好干。一分鐘稱(chēng)贊的訣竅講的就是這樣神奇的效果。而我所受到的啟發(fā)遠不止于此。我時(shí)常在想我們?yōu)槭裁纯偸前颜龔娀氖┡c寄希望于上司、主管、領(lǐng)導等別的什么人呢？我們?yōu)槭裁床荒軌蜃约悍Q(chēng)贊自己、做自己的領(lǐng)導者呢？一分種“經(jīng)理”自己的稱(chēng)贊就是要求自己要善于欣賞自己、稱(chēng)贊自己。欣賞和稱(chēng)贊的當然是自己優(yōu)秀的品格、突出的能力、出色的工作表現。善于欣賞自己、稱(chēng)贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品質(zhì)。并且這種正向激勵是掌控在自己手中的，可以成為終生的動(dòng)力。一分種“經(jīng)理”自己的稱(chēng)贊，要求我們自己每天都要用一分鐘時(shí)間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實(shí)現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會(huì )這實(shí)實(shí)在在的收獲給自己帶來(lái)的充實(shí)、開(kāi)心和滿(mǎn)足。一分種“經(jīng)理”自己的稱(chēng)贊實(shí)質(zhì)是人生潛能的挖掘，生命質(zhì)量的提升。
三、 一分種“經(jīng)理”自己的批評
人們的行為總會(huì )有對的、有錯的，同時(shí)無(wú)論何種錯誤，得不到及時(shí)糾正又都會(huì )形成目標障礙。因此批評也象稱(chēng)贊一樣是每一個(gè)經(jīng)理人、領(lǐng)導者繞不開(kāi)的職責和方法。一分鐘批評的訣竅就揭示了一個(gè)高明的經(jīng)理人對待下屬所犯錯誤的辦法：“提前告訴人們你將對他們的工作作出明確的評價(jià)，并且批評要及時(shí)、具體以及這一錯誤令人生氣的程度，而后要闡明批評的是事，器重的是人，并且不會(huì )抓住不放”等等。我所受到的啟發(fā)不僅僅是從一個(gè)管理者的角度怎樣去批評別人，更多的思考是從自我管理的角度怎樣接受別人的批評和做自我批評。
一分鐘“經(jīng)理”自己的批評首先要求人要善于接受別人的批評，既然人生的完善與成功必須佐以批評，那么對待別人的批評就不必挑剔批評者的態(tài)度、方法，寶貴的東西是對方批評的內容�，F在我們能聽(tīng)到真誠的批評越來(lái)越少了，這其中不乏有人與人之間關(guān)系中缺乏責任、真誠等因素，更主要的原因是在我們的天性中似乎都有一種不愿意接受批評的因子，接受批評對行為改變的效果總不如接受鼓勵的效果好。這樣往往對人們的批評就產(chǎn)生了極大的抑制作用，而這些卻絲毫不能改變批評對人生的積極影響。仔細想來(lái)，不是批評本身對人的行為有負面的影響，而是批評的方式方法或接受批評的態(tài)度影響了行為的結果。所以明智的人每天都要拿出些時(shí)間，哪怕是一分鐘的時(shí)間來(lái)思考：今天有人對你提出批評了嗎？你鼓勵了別人對你的批評嗎？你是否珍視別人對你的批評？
你把批評你的人當成你的知己和最親近的人了嗎？你是否從善如流地在行為上有所校正？這些回答都應該是肯定的。一分鐘“經(jīng)理”自己的批評的第二個(gè)方面就是自我批評。對于越來(lái)越少于批評的現實(shí)，我們進(jìn)步的有效方式是善于做自我批評。一分鐘“經(jīng)理”自己的批評要求我們每天還要拿出一分鐘時(shí)間來(lái)檢視自己一天的行為，如果有過(guò)錯，就要善于自己把自己的錯誤講出來(lái)，并充分認識其危害，然后作深刻的檢查。自我批評不是妄自菲薄、自輕自賤，而是自我評價(jià)、自我反省、自我負責、自我校正。 對于一個(gè)智者，通過(guò)反思、通過(guò)總結、通過(guò)反省就不難發(fā)現自己的錯誤。發(fā)現錯誤并及時(shí)糾正錯誤，這樣就不至于讓錯誤的行為重復成習慣，演變成性格或鑄成大錯。比方說(shuō)如能發(fā)現自己的偏狹、敏感并及時(shí)提醒改變自己，就不會(huì )造成人際關(guān)系的緊張；如能發(fā)現自己的粗心、敷衍、不負責任并時(shí)刻注意糾正自己的行為，工作上就會(huì )避免或減少失誤。一分種“經(jīng)理”自己的批評就是自己要每天都對自己的行為及時(shí)地作以反省、反思和批評。
一個(gè)人克服了壞毛病，剩下的就都是優(yōu)點(diǎn)；克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣。成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無(wú)論是批評還是自我批評都是在幫助人克服壞毛病、壞習慣，走向完善、走向成功。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇17
閱讀了美國20年來(lái)最暢銷(xiāo)的管理學(xué)作品——《一分鐘經(jīng)理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領(lǐng)導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過(guò)新穎的形式、生動(dòng)的形象和通俗的語(yǔ)言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進(jìn)行有效管理的管理方法。
書(shū)中用一種獨特的方式（更多的是以對話(huà)的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱(chēng)贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經(jīng)理才是書(shū)中所謂的“一分鐘經(jīng)理人”。的確，這三個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時(shí)到位！
目標是前提，是基礎。它為我們指引方向，提供動(dòng)力，使我們的生活并然有序。據哈佛大學(xué)一項廣為熟知的調查數據顯示，人生有目標與無(wú)目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來(lái)的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年后發(fā)現，有3%的人目標清晰且長(cháng)久，25年來(lái)這些人幾乎都不曾更改過(guò)自己的人生目標，他們始終都朝著(zhù)目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會(huì )各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng )業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì )精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會(huì )的中上層，他們的共同特點(diǎn)是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專(zhuān)業(yè)人士，人生充實(shí)而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會(huì )的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒(méi)有什么特別的成績(jì)。有27%的人人生幾乎沒(méi)有目標，他們都生活在社會(huì )的最底層，幾乎都過(guò)著(zhù)不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會(huì )救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會(huì )、抱怨世界。由此，作為一名經(jīng)理，首選要做的就是為自己確立一個(gè)清晰、長(cháng)期、可行的目標，帶動(dòng)和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒(méi)有方向，沒(méi)有動(dòng)力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。
正如特尼爾先生所說(shuō)的，制定一分鐘目標很簡(jiǎn)稱(chēng)：
1.對目標的意見(jiàn)一致。
2.知道什么是有效的行動(dòng)。
3.將你的每個(gè)目標用不超過(guò)250個(gè)字寫(xiě)在一張紙上。
4.經(jīng)常閱讀每一個(gè)目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
5.從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。
6.看看你的行動(dòng)是否與目標相符。
這也是值得每一個(gè)人去學(xué)習、去實(shí)踐，最終成為第二個(gè)“一分鐘經(jīng)理人”。
一分鐘稱(chēng)贊是通過(guò)發(fā)現人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也是為了讓我們管理者隨時(shí)注意到稱(chēng)贊、欣賞對于他人的激勵作用。的確，人人都需要稱(chēng)贊。一些高明的領(lǐng)導者常常善用稱(chēng)贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領(lǐng)導不在時(shí)堅持好好干，而這樣神奇的效果正是我們每一個(gè)管理者所期待的，既然稱(chēng)贊欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無(wú)怨言地服從我們，那為什么我們還是要一味的“專(zhuān)制”？此外我們還可以自己稱(chēng)贊自己、做自己的領(lǐng)導者。即欣賞自己、稱(chēng)贊自己。善于欣賞自己、稱(chēng)贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質(zhì)。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時(shí)間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實(shí)現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會(huì )這實(shí)實(shí)在在的收獲給自己帶來(lái)的充實(shí)。
當然我們應及時(shí)的表?yè)P員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時(shí)的表?yè)P，會(huì )是你管理人員中成功的重要部分。
一分鐘批評應該是及時(shí)的，當你看到或發(fā)現某種不正確的行為時(shí)，你應該馬上去找那個(gè)人。相信一般的管理者大都是，開(kāi)始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經(jīng)理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績(jì)。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時(shí)地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無(wú)完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無(wú)論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！
總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營(yíng)管理中，一定要以人為本，關(guān)注每個(gè)人的行動(dòng)和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據實(shí)際的情況，確立月度，年度目標，使整個(gè)部門(mén)員工有一個(gè)明確的工作目標，關(guān)鍵就在于：確立明確的目標，然后通過(guò)表?yè)P與批評相結合的方式來(lái)固定執行者及下線(xiàn)人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴(lài)。正如作者所言，那些自我感覺(jué)良好的人能做出更出色的業(yè)績(jì)，人們總是愿意重復那些為自己帶來(lái)贊揚的動(dòng)作，而且沒(méi)有一個(gè)人愿意被從人格上徹底否定。
《一分鐘經(jīng)理》讀后感 篇18
從崔總手里拿過(guò)《一分鐘經(jīng)理人》這本書(shū)，很驚詫?zhuān)t色的扉頁(yè)，出奇的薄，配著(zhù)有趣的插圖，字也不多，作者一直用對話(huà)這種獨特的形式將一分鐘經(jīng)理人的管理哲學(xué)娓娓道來(lái)，完全感受不到教條式理論。帶著(zhù)濃厚的興趣，利用一個(gè)上午的時(shí)間通讀了這本書(shū)，對我來(lái)說(shuō)，了解這種管理方式，有所感悟，從中發(fā)現一些簡(jiǎn)單的道理，雖然不一定準確，只要對自己未來(lái)的學(xué)習和生活都有所助益，想來(lái)就是件愉快的事。
縱觀(guān)全書(shū)其實(shí)重點(diǎn)在講兩層含義，即：學(xué)習如何管理，另一方面學(xué)習如何被管理。
作為管理者如何有效的進(jìn)行管理，對待下屬及時(shí)的做到目標明確、獎罰及時(shí)到位，也就是所謂的一分鐘管理哲學(xué)：一分鐘目標，一分鐘稱(chēng)贊和一分鐘批評，延伸發(fā)展開(kāi)就有了張瑞敏的“日事日畢，日清日高”。如此簡(jiǎn)單的管理方式究竟是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的員工上班無(wú)精打采或者無(wú)所事事，不愿意去干事，在離下班還有半個(gè)多小時(shí)的時(shí)候就已經(jīng)翹首盼望班車(chē)是否到位，考勤基本成為每天上班最大的任務(wù)。追究原因就是很多員工不知道目標在哪里，甚至于多數的中層管理者都不知道自己改完成什么樣的工作，或者只是被動(dòng)的遇事解決事。假如再出現領(lǐng)導要求的隨意變化、執行過(guò)程中的能力問(wèn)題、可支配的權利與責任等等，整個(gè)組織將被消極情緒所籠罩，部門(mén)之間、員工與員工之間各種推諉、扯皮層出不窮。
解決此類(lèi)問(wèn)題，不妨在公司內首先將一分鐘目標的訣竅付諸實(shí)踐，在管理工作中，部門(mén)主管的實(shí)際工作就是樹(shù)立本部門(mén)的目標，然后引導協(xié)助員工去完成目標，這個(gè)目標必須簡(jiǎn)明扼要，當然設立目標的前提必須是管理者期望值，這時(shí)寫(xiě)下來(lái)就顯得很必要了，方便被管理者檢查目標，比較績(jì)效，再看看自己的行為是否符合目標，要做到這一步管理者必須與下屬彼此尊重對方，平等相待，同時(shí)相信下屬自身管理的能力，耐心的引導。要真正實(shí)現共融，是一件需要強烈責任心、耐心、寬容心和知識的事，對管理者自身管理素質(zhì)及能力都有很高的要求，就目前公司人員思想理念水平，轉變還是有很大難度的。目標有了，在向目標前進(jìn)的過(guò)程中必然要注意的是效率，效率體現在數量和質(zhì)量的雙重增加，如何提高效率，一分鐘稱(chēng)贊和一分鐘批評進(jìn)行及時(shí)到位的獎懲。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵，物質(zhì)獎勵是主要手段，但日常的稱(chēng)贊可以使被稱(chēng)贊者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，可以進(jìn)一步改進(jìn)工作。一分鐘稱(chēng)贊的訣竅更在于稱(chēng)贊的方式，對管理者提出更高的要求，要時(shí)刻關(guān)注下屬的行為，要善于發(fā)現下屬的閃光點(diǎn)而及時(shí)的去稱(chēng)贊他，同時(shí)去忽視下屬那些小錯誤小失誤，因此管理者必須要有包容之心。關(guān)于稱(chēng)贊，其實(shí)也可以延伸去看，一分鐘“經(jīng)理”自己，學(xué)會(huì )夸贊自己，“自己的喇叭自己吹”讓自己變得更加自信，不斷拓展自己的能力，每天檢視自己一天的收獲，保持陽(yáng)光心態(tài)。
對于批評，可以說(shuō)是鞭策的另一方面，這里的批評必須是為了指出下屬工作上的不足，改進(jìn)工作提高效率，而不是“因事話(huà)人”不是為了批評而批評。一分鐘批評要求管理者要講究批評的方法、方式和場(chǎng)合，可以在批評的同時(shí)重申預定的目標，一切要從工作出發(fā)，對事不對人，同時(shí)要及時(shí)切忌“翻舊賬”，要表現對人的關(guān)心，為了消除錯誤的行為，批評下屬時(shí)要先明確說(shuō)明他錯在哪里，應該如何做，然后告訴他因為他的錯誤對你產(chǎn)生的影響，你現在的心情是怎樣的，之后沉默5秒鐘，讓下屬體會(huì )這種心情，最后肯定和贊美下屬，這點(diǎn)非常重要，說(shuō)明你還是器重他，還是肯定他的能力，這樣下屬也容易接受批評，這點(diǎn)在我看來(lái)是最重要的�；蛟S是因為國人的含蓄與保守，現在同事之間，朋友間真誠的批評越來(lái)越少，反思日常的行為，批評往往體現為秋后算賬缺乏時(shí)效性，久而久之矛盾逐漸激化，開(kāi)展工作自然問(wèn)題多多。
其實(shí)回頭再看一分鐘經(jīng)理人的管理哲學(xué)，其實(shí)重點(diǎn)強調的還是人，需要把握人的心理特點(diǎn)，然后從人的行為出發(fā)去實(shí)施，人才是一切管理的根源。無(wú)論是工作還是生活，無(wú)論我們是管理者還是被管理者，懂得欣賞，學(xué)會(huì )包容，善于表達溝通，管理與被管理都是水到渠成的。
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