笑著(zhù)離開(kāi)惠普讀后感范文（通用4篇）
讀完一本書(shū)以后，大家心中一定有不少感悟，為此需要認真地寫(xiě)一寫(xiě)讀后感了。那么我們該怎么去寫(xiě)讀后感呢？下面是小編為大家收集的笑著(zhù)離開(kāi)惠普讀后感范文（通用4篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
笑著(zhù)離開(kāi)惠普讀后感1
《笑著(zhù)離開(kāi)惠普》無(wú)疑是一本非常好的工具書(shū)，書(shū)中詳盡地介紹了公司如何從選人、育人、用人到留人的全過(guò)程，我在一年前讀過(guò)此書(shū)后就在公司部分實(shí)施相應的方法。本次重讀這本書(shū)，與以前有了一些不同的理解。
一、程序與制度必須嚴格。
一個(gè)公司最重要的是程序與制度，程序是告訴員工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情況與什么人溝通，而制度則告訴員工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了會(huì )受到什么懲罰。上海分公司的客戶(hù)開(kāi)發(fā)程序經(jīng)過(guò)幾年的不斷改善，能讓一個(gè)銷(xiāo)售新手導致理解做家具漆銷(xiāo)售的流程，程序會(huì )非常清楚告訴銷(xiāo)售員一般開(kāi)發(fā)客戶(hù)的程序，大約會(huì )經(jīng)過(guò)多少個(gè)步驟，到每一步驟對外會(huì )找什么人解決，對內需要找什么人解決，以及對公司內部必須走過(guò)的相關(guān)程序等等。
我相信，每個(gè)公司都有一套完善的程序與制度，但有多少公司真正在不折不扣地執行恐怕要打一個(gè)問(wèn)號，重讀《笑著(zhù)離開(kāi)惠普》后，我就將上海公司的程序和制度全部列了出來(lái)，將正在執行的、很少執行的和根本沒(méi)有執行的進(jìn)行分類(lèi)，特別對沒(méi)有執行的進(jìn)行了分析，是不適合公司的現狀，還是純粹是形式，針對公司目前的現狀，我們究竟要不要這套程序或是制度？經(jīng)過(guò)分析后，上海公司刪除了將近三分之一的程序和制度，對留下來(lái)的則根據現行情況進(jìn)行改善后要求必須執行，我想，程序和制度固然重要，但也要看是否適合公司的現狀，是否對公司內部管理行之有效，如果沒(méi)有什么用處甚至可能形成阻礙，我覺(jué)得去掉也罷，畢竟這些是管理手段，不是擺設。
二、給每一個(gè)員工成長(cháng)的空間
重讀《笑著(zhù)離開(kāi)惠普》，我聯(lián)想得最多的是我原來(lái)所供職的百事可樂(lè )公司，離開(kāi)將近十年了，但從我內心仍然感激百事可樂(lè )公司所給予我的培訓與成長(cháng)空間，讓我剛踏上社會(huì )就接受正規系統的銷(xiāo)售培訓，為以后的工作打下了堅實(shí)的基礎。
作為一個(gè)優(yōu)秀的公司，應當給員工一個(gè)學(xué)習和成長(cháng)的空間，每個(gè)人內心來(lái)講都渴望成長(cháng)，期望能出人頭地。能否讓員工在公司實(shí)現他的理想與抱負，在于我們首先能否給他一個(gè)平臺，讓他有機會(huì )展示自己的才能，隨著(zhù)員工能力的不斷提高，在為公司創(chuàng )造良好的效益的同時(shí)，需要公司能給他一個(gè)發(fā)展的空間，最終達成公司與員工的共同成長(cháng)。
現在的市場(chǎng)競爭就是人才的競爭，有良好的文化吸引人，有系統的計劃培養人，有公平的體系提拔人，公司將會(huì )涌現出大批優(yōu)秀的人才，形成企業(yè)最核心的競爭力，在市場(chǎng)中立于不敗之地。
三、關(guān)于人性化管理
本書(shū)從始至終，都在體現著(zhù)人性化管理。在市場(chǎng)競爭日趨白熱化的今天，好多的私人企業(yè)精打細算，看如何讓員工在非工作時(shí)間內多干點(diǎn)活，多會(huì )兒加班。而惠普在這個(gè)問(wèn)題上，則提倡“工作與生活兩不誤”，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵員工在工作的同時(shí)兼顧生活，并且積極為大家去創(chuàng )造這樣一個(gè)環(huán)境�？上攵�，大家在這種環(huán)境中工作，工作起來(lái)就相當的和諧，同時(shí)也激發(fā)員工的工作熱情，把工作當成自己的事情來(lái)做，也就是惠普所推崇的“動(dòng)力式管理”。
有了動(dòng)力，又有公司提供的平臺，努力的員工在做出業(yè)績(jì)后，晉升是很自然的事情，當然薪資也會(huì )逐步的上升，伴隨著(zhù)員工的培訓，員工所學(xué)的，所得到的越來(lái)越多，當然他的忠誠度也會(huì )增強，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強�？粗�(zhù)惠普所做的這些幾乎沒(méi)有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普創(chuàng )始人之一比爾休利特訪(fǎng)華時(shí)所說(shuō)的“我們不可能阻止員工離開(kāi)公司，因為人才流動(dòng)是正常的現場(chǎng)。我們的愿望是：讓每一個(gè)離開(kāi)惠普的員工都說(shuō)惠普好”。企業(yè)把人性化管理滲透到每個(gè)工作細節，這可能就是高建華“笑著(zhù)”離開(kāi)惠普后，會(huì )說(shuō)公司不錯，并且還繼續為惠普服務(wù)的原因之一。
四、管人比管事更重要
作為一個(gè)管理者，其主要工作無(wú)外乎就是管人和管事。書(shū)中一句話(huà)說(shuō)的比較好“衡量一個(gè)教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領(lǐng)的團隊水平如何”，那么衡量一個(gè)管理者的能力高低，就不是看他個(gè)人解決問(wèn)題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問(wèn)題的能力，所以說(shuō)管理者拿出足夠的時(shí)間去管人是非常必要的。在實(shí)際工作中，管人和管事的時(shí)間比例又該如何進(jìn)行分配？惠普的標準是：基層經(jīng)理30%的時(shí)間用于管人，中層管理者要花一半的時(shí)間管人，高層管理者應當有80%的時(shí)間用在管人上面。管理員工是一個(gè)管理人員最為重要的工作，級別越高，用于管理人員的時(shí)間就越多。那么在管人上花這么多的時(shí)間用來(lái)做什么呢？
是替員工解決問(wèn)題？書(shū)中給了我們答案，管理者要用這個(gè)時(shí)間去教員工如何解決問(wèn)題。要完成從自己做事到指導別人做事的轉變，一個(gè)普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長(cháng)的時(shí)間，但是作為管理者我們別無(wú)選擇，必須花時(shí)間去教員工，雖然從短期看，會(huì )付出很多代價(jià)，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時(shí)間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時(shí)間去管人。
惠普提出的這些經(jīng)典的話(huà)語(yǔ)和管理方法確實(shí)讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個(gè)月能拿出多少時(shí)間與員工去溝通、交流、指導�？v向相比，這是一個(gè)差距，是在這次學(xué)習中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些時(shí)間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。
我們提出“激情工作，快樂(lè )生活”，也都體現了人性化的一面。目前企業(yè)處于高速的發(fā)展階段，存在著(zhù)或多或少的問(wèn)題，這就需要我們，跳出本部門(mén)、本公司的小圈子，從整個(gè)集團公司的戰略出發(fā)，來(lái)考慮事情，來(lái)做事情。同時(shí)把自己所帶領(lǐng)的團隊，從細微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個(gè)臺階，為集團公司的發(fā)展做好人員的儲備工作。
笑著(zhù)離開(kāi)惠普讀后感2
一、雙向的溝通應該貫穿全過(guò)程。
溝通是一項重要的能力，但凡能力的練就，都需要首先掌握正確的方法，然后持之以恒方能形成習慣，優(yōu)秀于他人的習慣常被稱(chēng)之為能力�！缎χ�(zhù)離開(kāi)惠普》一書(shū)中，作者高建華為我們提供了一套工作中溝通的方法。其主要思想就“溝通是相互的”，握手需要雙方的努力，當溝通的意識在腦海中浮現并付諸行動(dòng)時(shí)候，不能等待對方回應，而要積極尋求互動(dòng)。
一項業(yè)務(wù)溝通的開(kāi)始，首先要明確需要告訴對方的信息或事件，不要以為告訴了就沒(méi)事了，溝通是一整套的持續的過(guò)程，之后，需要確認對方收到了信息。在此環(huán)節中，回電、傳真、簽字等是必要的回應方式。
例如，每次股東會(huì )的會(huì )議通知之后，都會(huì )有一份回執單，被通知者需要確認信息。當然，在確認過(guò)程中，要保證對方明確理解了信息。在條件允許情況下，最好能使對方按照理解的意思用不同方式回饋，這樣才知道對方是否確實(shí)理解了自己的意思。
在對方理解了信息之后，是否認同，并能夠給出一個(gè)時(shí)間段（什么時(shí)候完成任務(wù)），使工作進(jìn)展有一個(gè)相對可控性。
溝通至此只進(jìn)行了一半，在接近任務(wù)完成日期時(shí)候，應讓對方知道任務(wù)要完成的期限快到了，這樣避免在截止日期任務(wù)無(wú)法完成引起的抱怨。
對每項溝通，布置的工作應該有所總結，在完成任務(wù)那一天，無(wú)論任務(wù)有沒(méi)有完成，都要給相關(guān)當事人一個(gè)匯報總結。當對方圓滿(mǎn)完成了任務(wù)，要對其表示感謝，當對方?jīng)]有按時(shí)完成任務(wù)，要把這件事情告訴自己的上司和對方的上司，把事情的原委寫(xiě)下來(lái)，不要請示領(lǐng)導怎么做，而要寫(xiě)下一個(gè)接下來(lái)的工作建議。
這是書(shū)中提倡的溝通方法，充分體現了溝通的雙向性。
二、工具比理念更重要
普及企業(yè)理念，開(kāi)展多種形式的'宣傳是作為企業(yè)文化宣傳人員的主要工作。理念是宏觀(guān)的概念，要改變員工的理念需要通過(guò)一系列的方法，所以在報道過(guò)程中應多關(guān)注工具和方法。比如報道企業(yè)學(xué)習型社會(huì )建設過(guò)程中，宣傳學(xué)習重要性在其次，推薦學(xué)習方法，介紹學(xué)以致用的事例顯得更重要。
三、幫助別人就是幫助自己
工作中經(jīng)常有額外的任務(wù)，有時(shí)經(jīng)常需要幫助別人，帶著(zhù)“幫助別人就是幫助自己”的心態(tài)做事很重要。出色地幫助別人，可以增加別人對自己的認同。在為別人提供信息或商品的過(guò)程中能夠了解到更多的細節和信息，也可以使更多的人接納自己，所以磨刀不誤砍柴工，職場(chǎng)上多為別人提供方便，做個(gè)有心人是一鐘智慧。
在競爭越來(lái)越激烈的社會(huì )，產(chǎn)品之間的差別在變小，其實(shí)人與人之間的差別也在縮小。應屆畢業(yè)生數量上升，學(xué)歷基礎變高，學(xué)習渠道邊寬，都使人們之間的競爭走向高端。如何確保自己贏(yíng)得客戶(hù)贏(yíng)得上司，需要有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)能力，也要有高超的情商，時(shí)刻通過(guò)出色的處事方式推銷(xiāo)自己�？蛻�(hù)衡量產(chǎn)品開(kāi)始走向軟指標，上司衡量人才也逐漸注重綜合實(shí)力的考量，所以多給別人一些幫助意味著(zhù)多給自己一些提升的機會(huì )。
笑著(zhù)離開(kāi)惠普讀后感3
在《笑著(zhù)離開(kāi)惠普》這本書(shū)中，作者分享了自己在惠普工作的過(guò)程中感悟的道理：經(jīng)營(yíng)好的企業(yè)意味著(zhù)賺錢(qián)，管理好的企業(yè)意味著(zhù)健康，文化好的企業(yè)意味著(zhù)快樂(lè )�；萜丈頌橐患壹�、健康、快樂(lè )于一體的卓越企業(yè)，從中我們不難發(fā)現，企業(yè)文化對于一家企業(yè)的成長(cháng)具有難以想象的影響力。
從惠普的創(chuàng )始人比爾。休利特開(kāi)始，惠普本著(zhù)“讓每個(gè)離開(kāi)惠普的員工說(shuō)惠普好”這一樸素的愿望，做出長(cháng)期不懈的努力，而惠普人性化的管理令這個(gè)愿望得以實(shí)現�；萜漳茏寙T工如此愛(ài)戴眷戀也是惠普堅持人性化管理，真正實(shí)施人性化管理的必然結果。從企業(yè)發(fā)展來(lái)看，不注重人性化管理，僅靠壓力式管理帶來(lái)的繁榮，勢必不能長(cháng)久，企業(yè)也難逃被淘汰的命運。
員工是公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)�；萜諏T工的注重，不僅表現在選拔人才的嚴密制度，對于優(yōu)秀員工的離職，惠普也有特定的處理辦法。選人在很多公司是一項各級管理者最重要也最容易被忽視的工作，而惠普的管理層卻把選人當作頭等大事，把選拔人才排在所有事務(wù)之前�；萜照J為，輕率的招聘是對員工和企業(yè)的不負責。
惠普有著(zhù)標準化的招聘流程，并且在細節上遏制招聘走后門(mén)現象的發(fā)生，在面試時(shí)，用人部門(mén)的經(jīng)理?yè)蚊嬖囆〗M組長(cháng)，同級別其他部門(mén)經(jīng)理作為成員，對用人部門(mén)經(jīng)理形成監督和制約，這樣彼此之間沒(méi)有利益關(guān)系，基本無(wú)人敢違規操作。另外，在惠普招聘過(guò)程中用人部門(mén)占主導地位而不是人力資源部門(mén)，避免了外行指導內行，使招聘更加公平。在一系列面試過(guò)后，惠普會(huì )從中選出兩名合格者，面試小組根據各方面素質(zhì)比較選出合適的一個(gè)人，在交由上司做判斷，最終彼此交換意見(jiàn)確定人選。面試組長(cháng)還要負責寫(xiě)一份面試報告，將此人的詳細情況計入面試報告。在優(yōu)秀人才離職時(shí)，人力資源部必須找他談話(huà)，了解離職動(dòng)機和原因，并用理性的辦法留住他�；萜諏T工的重視，讓員工對企業(yè)多了一份信任和感情，這是許多企業(yè)應該重視學(xué)習的地方。
書(shū)中作者提到，惠普強調管理者的“德”，那些能為公司利益犧牲個(gè)人利益的人才被認為是有德的人�；萜諒纳系较乱恢惫噍敿w利益的概念，讓員工都認同這樣一個(gè)標準：怎么做對公司最有利。這樣員工不再是只針對自身或部門(mén)的利益做事，而是為公司的利益做事。另外在惠普，管理者為部下的職業(yè)生涯盡自己可能提供幫助，管理者作為“教練”和“老師”，注重的是幫助部下提高工作能力。在惠普，分享知識是管理者的美德，“授人以魚(yú)不如授人以漁”，惠普衡量一個(gè)管理者能力的高低不是看他的個(gè)人能力，而是看他帶的團隊的水平，管理者不再通過(guò)自己解決部下遇到的難題獲得個(gè)人成就感，而是通過(guò)讓部下思考方案，自己在已有方案基礎上為他分析，讓他自己做決定，從短期來(lái)看，這樣做使工作效率下降，但是從員工和公司長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，公司擁有的是能獨立思考有主見(jiàn)的員工，而不是按照命令做事的機器，這樣的公司才能保持活力。
惠普不會(huì )為高層人員設立單獨的辦公室，大家不論職位高低都坐在一起工作，公司在其他方面也不會(huì )為高層員工提供特權，所有的要求對任何人都是必須遵守的，這就是惠普嚴格的制度，是讓我感到不可思議又很敬佩的地方。老總的特權象征沒(méi)有了，他必須以身作則才有資格領(lǐng)導下屬，其實(shí)這一點(diǎn)從理論上講很正常，但是很多國企里并不是這樣。每個(gè)人都希望制度是用來(lái)約束他人而不是自己的，有權力的人難免會(huì )降低對自己的要求，更不可能與普通員工坐在同一張桌子上工作，從這點(diǎn)來(lái)講，部下對上司的尊重和信任都會(huì )大打折扣。在惠普，公司遇到困難需要削減工資時(shí)，被減工資的人都是高層，公司不會(huì )讓普通員工承擔這份損失，員工看到上司減薪，自然會(huì )努力干，爭取上司能盡快恢復工資，這種做法換來(lái)的是員工發(fā)自?xún)刃牡呐Φ墓ぷ�，也讓管理者與員工間的關(guān)系變得很融洽。
在這本書(shū)中，我們從字里行間都能體會(huì )到惠普“以人為本”的理念，惠普從各種細節為員工的發(fā)展提供可能，管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)規劃，提供員工想要的幫助，給他們升遷的機會(huì )。這樣做，每個(gè)人都與公司聯(lián)系起來(lái)，每個(gè)人的進(jìn)步都能帶來(lái)公司的進(jìn)步，員工之間的競爭是友好的競爭，這樣的工作氛圍更加友好和諧，是人們更能專(zhuān)心投身于工作，而少了其他的雜念，在惠普努力一定有收獲，我想這也是員工為什么熱愛(ài)惠普的原因。
笑著(zhù)離開(kāi)惠普讀后感4
《笑著(zhù)離開(kāi)惠普》是一本好書(shū)，一本集思想和實(shí)際管理操作于一體的好書(shū)。我對比過(guò)中國學(xué)者和美國學(xué)者寫(xiě)的管理書(shū)和技術(shù)書(shū)，覺(jué)得有一個(gè)極明顯的現象，中國的專(zhuān)家是理論專(zhuān)家，是無(wú)根之木，無(wú)源之水；美國的專(zhuān)家是實(shí)踐專(zhuān)家，他們的書(shū)既充滿(mǎn)了理論講解，又有實(shí)踐的問(wèn)題分析和依據。
這些從書(shū)的字里行間能品味得到，就象對兩盤(pán)色香味完全相同的菜，好美食者能品出其口感的不同一樣。坦率地講，我不喜歡中國專(zhuān)家的書(shū)，一群假專(zhuān)家，不務(wù)實(shí)的專(zhuān)家，一套鼓勵出假專(zhuān)家的科研管理體系�？茖W(xué)理論來(lái)源于實(shí)踐，指導實(shí)踐，在實(shí)踐中驗證修正，對脫離了實(shí)踐的專(zhuān)家我無(wú)以指摘，但我用自己的選擇對他們投了否決票。
同樣，對《笑著(zhù)離開(kāi)惠普》，我同樣是用選擇購來(lái)的方式投了贊成票。
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