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人員流失的調查報告（通用7篇）
在現在社會(huì )，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要避免篇幅過(guò)長(cháng)。你還在對寫(xiě)報告感到一籌莫展嗎？下面是小編精心整理的人員流失的調查報告，歡迎大家分享。
人員流失的調查報告 1
許多外國企業(yè)紛紛登陸中國，與國內企業(yè)爭奪各種資料。在國內外的各種競爭中，人才的競爭成為了焦點(diǎn)。而面對國內有限的人才資源，各種企業(yè)或機構間相互“挖人”的現象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業(yè)目前最為關(guān)健的重大問(wèn)題，就此問(wèn)題我們展開(kāi)了全面的調查——各企業(yè)人員流失的情況調查。下面是我們針對珠海幾家企業(yè)人員流失率方面的情況調查。具體調查情況如下：
現對調查結果做如下分析：
一、基本情況：
1、企業(yè)人力資源現狀
在調查中，總體感覺(jué)一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業(yè)對員工是持少付出，高負荷、高索取的方式進(jìn)行管理的。員工對企業(yè)是持消極、對抗的態(tài)度，人員流失率過(guò)高。根據市人力資源部門(mén)統計數據，某些企業(yè)人員年流失率達90%以上。勞資雙方?jīng)]有共同目標和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業(yè)和員工的雙方利益，也給社會(huì )造成一定的損失。
二、調查中各企業(yè)人員流失的問(wèn)題分折
1、企業(yè)在選人上，重招聘輕配置
企業(yè)獲取所需要員工的主要途徑來(lái)源于招聘。內部招聘可信、可靠度高，可節省大量培訓費用，能訊速接受企業(yè)文化。而外部招聘可以挑選優(yōu)秀/高技術(shù)人才等較多優(yōu)勢，使得許多企業(yè)對外部招聘重視有加，拿著(zhù)“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。
2、企業(yè)在用人上，重使用輕尊重
用人與要愛(ài)人惜人，尊重人，這是企業(yè)獲取核心競力的必經(jīng)環(huán)節。但是有一些企業(yè)視人為資本、賺錢(qián)的機器，一味追求滿(mǎn)負荷、高效率，以求人工成本的節約，企圖實(shí)現人力的完全私有。所以他們漠視人應有的尊嚴，不考慮人的感受，對人的工作環(huán)境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開(kāi)支增加的問(wèn)題很少考慮。致使一人多崗、超負荷工作現象時(shí)有發(fā)生，特別是那些高薪聘來(lái)的各類(lèi)人才，往往都賦于較多的工作任務(wù)，被設定了較高的工作目標，當這些人員在壓力過(guò)大卻得不到足夠補償時(shí)，只好選擇離職。
3、企業(yè)在育人上，重引進(jìn)輕培訓
有些企業(yè)基層員工文化水平相對較低，進(jìn)入企業(yè)后，人力資源部門(mén)很少對他們進(jìn)行培訓。企業(yè)一方面希望員工掌握一定的技能，來(lái)提高工作效率與工作質(zhì)量，另一方面又不愿意加大對他們的培訓投入。
由于人力資源基礎溥弱，缺乏系統的培訓計劃，導致新員工進(jìn)企業(yè)后未經(jīng)培訓，就直接上崗。使得員工進(jìn)公司幾個(gè)月，操作仍不熟練，工作效率低下。
此外，人才資源具有保值增值性，企業(yè)要實(shí)現人才資源的保值增值功能，離不開(kāi)對人才的教育培養。許多企業(yè)在人才培養方面卻表現出“等不急”、“急功近利”現象，處于員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進(jìn)而不重視人才的培訓。因此，企業(yè)不愿意承擔人才投資成本與風(fēng)險，而采用“用人就招、現招現用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環(huán)措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
4、企業(yè)在留人上，激勵不足
企業(yè)人才激勵手段單一，只強物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵。在物質(zhì)激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內，家族內外人員薪資水平相關(guān)懸殊，分配不公，難以實(shí)現內部公平性；結果員工工作成績(jì)得不到體現和獎勵，必然導致優(yōu)秀人才的流失。
對于精神激勵不足，普遍存在以下現象：一是獎罰標準不明確，帶有一定的主觀(guān)隨意性，獎得少罰得多，批評多于表?yè)P；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關(guān)懷的企業(yè)里，員工正強化的精神需求被忽略，不滿(mǎn)情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動(dòng)發(fā)揮，最終員工離心傾向加劇。
三、改善各企業(yè)人員流失的對策
1、科學(xué)地選拔和配置人員
在人才選用上，要善于運用現代人力資源管理的理論和方法，然而根據企業(yè)自身的發(fā)展戰略和計劃，建立科學(xué)靈活的人才選用機制，要立“任人唯賢”的選人觀(guān)念，堅持“適才”原則，切實(shí)避免人才消費的盲目性、隨意性、短期性，以發(fā)展和動(dòng)態(tài)的視角形成科學(xué)合理的`人才結構，實(shí)現“按需用人”、“以事?lián)袢恕�、“唯才是舉”、“人事相宜”。同時(shí)，企業(yè)也應重視內部選拔人才，因為內部所選拔出來(lái)的人才對企業(yè)本身的人、事、財、物等等相對較熟悉，也能更好地處理各種人際關(guān)系以及相關(guān)事務(wù)，有利于激勵企業(yè)內部的其他人員，也有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。
在人員配置上，嚴格進(jìn)行科學(xué)有效的考評，堅持能級匹配原則，根據崗位要求和員工的自身特點(diǎn)，留優(yōu)淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實(shí)現按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優(yōu)秀的人才不因工作過(guò)于簡(jiǎn)單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生辭職念想。
2、要合理的使用人才
在選拔中得到人才以后，要合理地使用和保護他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業(yè)應根據崗位要求和人員自身的特點(diǎn)，合理安排工作，分清職責，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作不合理而增加員工的勞動(dòng)強度或使員工感到無(wú)所適從；其次，應該制定一套合理公正的考評制度，建立考評體系，達到人盡其才的目標，能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺；最后尊重員工的意見(jiàn)，信任其能力，適量放權，并為其成功制定一套核心價(jià)值觀(guān)念，對其進(jìn)行職業(yè)生涯設計，以使企業(yè)內的人員覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而愿意長(cháng)地為企業(yè)做出更多更大的貢獻。
3、用人更要育人
人才是每個(gè)企業(yè)核心競爭力的重要因素。因此，企業(yè)應轉變“人才是成本”的舊觀(guān)念，重視以充實(shí)員工工作內容、提高工作能力、增強其自我提升或管理的機會(huì )等為目的培訓，結合人才開(kāi)發(fā)計劃，根據自身的實(shí)際特點(diǎn)，建立起多樣性的員工培養等機制，強化人才繼續教育和培訓，使之適應環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要，以發(fā)揮更大的作用。同時(shí)，進(jìn)行員工培訓要做到三個(gè)“舍得”；“舍得花錢(qián)、舍得花時(shí)間、舍得花精力”。企業(yè)也只有通過(guò)培訓，才能不斷提升人才的人力資本價(jià)值，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
4、要不斷完善企業(yè)激勵制度
企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展離開(kāi)對員工的物質(zhì)激勵與精神激勵的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質(zhì)激勵時(shí)，要先調查市場(chǎng)薪酬，了解市場(chǎng)薪酬水平，以此制定科學(xué)合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競爭力；同時(shí)，將員工的薪酬與業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)建立公正有效的績(jì)效評價(jià)體系，實(shí)現薪酬的公平分配。其次，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價(jià)值，實(shí)現激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿(mǎn)足員工不同層次的需求。在企業(yè)中，采用授權和民主參與的激勵方式來(lái)增強員工的主人翁精神；采用成長(cháng)激勵方式，幫助員工設計科學(xué)合理的職業(yè)生涯，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現。
人員流失的調查報告 2
一、調查過(guò)程
�。ㄒ唬┱{查目的與意義
1.調查目的
本次報告旨在通過(guò)對麗清汽車(chē)科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調查，診斷公司潛在的問(wèn)題，找出員工流失的主要原因，評價(jià)公司現有政策對員工的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達到公司與員工雙贏(yíng)。
2.調查意義
員工流失對于企業(yè)的運營(yíng)和發(fā)展具有重要的意義。員工流失過(guò)于頻繁，對于公司和社會(huì )都具有不利影響。對于公司來(lái)說(shuō)，過(guò)高的員工流失同時(shí)意味著(zhù)企業(yè)人才的流失，解決公司人員流失的問(wèn)題，減少對新員工的培訓費用投入，公司持續上升穩定發(fā)展。
�。ǘ┱{查對象概況
1.調查對象全稱(chēng)
麗清汽車(chē)科技（上海）有限公司
2.調查對象地址
閔行區莘莊工業(yè)園區春東路689號8幢1樓
3.調查證明人
姓名：
聯(lián)系電話(huà)：
與調查主題關(guān)系:部門(mén)主管
�。ㄈ┱{查時(shí)間
20xx年9月23號-20xx年10月24號
�。ㄋ模┱{查方式
訪(fǎng)談法
訪(fǎng)談對象為：李方，職務(wù)：品保工程師；徐麗蘭，職務(wù)：采購員；周小華，職務(wù)：生產(chǎn)領(lǐng)班；訪(fǎng)談對象的選擇原則是：來(lái)自不同部門(mén)有著(zhù)不同的工作經(jīng)歷，反映出來(lái)的問(wèn)題點(diǎn)不同，具有代表性。
�。ㄎ澹┬〗M成員及分工
1.學(xué)號：xxxxxx，姓名：石xx，負責工作：資料收集；
2.學(xué)號：xxxxxx，姓名：楊xx，負責工作：資料整理；
3.學(xué)號：xxxxxx，姓名：楊xx，負責工作：訪(fǎng)問(wèn)記錄。
二、調查對象現狀
�。ㄒ唬┕靖艣r
麗清汽車(chē)科技股份有限公司于1999年9月成立，早期引進(jìn)歐美各國高亮度晶片為主(如PhilipsLumileds,OsramToyodaGosei),其應用于醫療、航空、汽車(chē)等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節能減排的需求提升本公司于20xx年開(kāi)始投入LED汽車(chē)照明及室內外等應用。并于20xx年成立上海汽車(chē)，專(zhuān)門(mén)供應全球各大車(chē)廠(chǎng)汽車(chē)照明用之光學(xué)模組。20xx年成立照明事業(yè)部，提供全球各大照明公司光學(xué)配件。
目前上海麗清共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30-40歲以上員工有50人，20-30歲以上的員工有166人。從學(xué)歷分本科及本科以上的員工71人，大專(zhuān)、中專(zhuān)及高中學(xué)歷的員工83人，初中學(xué)歷的員工57人。原本擁有年輕和高學(xué)歷的麗清公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來(lái)了無(wú)形的危機。
�。ǘ惽迤�(chē)科技（上海）有限公司人員流失現狀
1、采購部員工流失情況
采購部人員共4名，其中經(jīng)理1名，采購員3名。今年2-10月份，招聘人數6名，離職人數4名，離職率高達66.6%，相當于每隔1.5月就有一名新員工報道學(xué)習，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動(dòng)率，以至于采購部員工士氣低落，工作質(zhì)量下降，工作效率降低。
2、制造部員工流失情況
制造部是人員流失的第一大部門(mén)，其中制造課人數157人，生技課6人，倉管課5人。今年2-10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進(jìn)人員平均每月10.4個(gè)，員工離職平均每月7.8個(gè)�，F在制造50%左右都是今年新進(jìn)員工，對工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著(zhù)。工作質(zhì)量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經(jīng)常出現加班的情況，有時(shí)候雙休都要加班。
3、品保部員工流失情況
品保相比制造和采購流失比率低一些，品保人數18人，其中辦公室9人，巡線(xiàn)9人。該部門(mén)流失的大部分是巡線(xiàn)的員工，今年2月-10月新進(jìn)員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負責質(zhì)量，所以新來(lái)的員工都要進(jìn)行質(zhì)量培訓，培訓時(shí)間為一周。培訓期間，有人員離職，造成產(chǎn)線(xiàn)的巡線(xiàn)人員不足，暫時(shí)抽派辦公室人員支援產(chǎn)線(xiàn)。
三、調查的簡(jiǎn)要結論
一個(gè)企業(yè)要想得到長(cháng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。整個(gè)公司高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。通過(guò)調查總結該公司在人員管理上有如下幾點(diǎn)問(wèn)題：
第一，公司對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏科學(xué)的機制。如新員工聘用后對其工作區域安置不當，員工期望與現實(shí)的差異較大，對工作容易產(chǎn)生不滿(mǎn)。
第二，培訓體制不合理。公司給員工提供的培訓少，對新員工只重入職培訓，忽視在職的提高培訓，培訓也流于形式。
第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動(dòng)，難于產(chǎn)生工作的熱情和投入。第四，公司領(lǐng)導素質(zhì)較差，管理思想和工作方法簡(jiǎn)單落后，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。
公司的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的`發(fā)展帶來(lái)了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據自己的特點(diǎn)制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來(lái)說(shuō)，公司要從以下幾個(gè)方面做好工作：
第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標與個(gè)人目標有機統一。
第二，建立科學(xué)的激勵機制�？茖W(xué)有效的激勵機制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類(lèi)人才的創(chuàng )新意識和活力。
第三，建立完善的培訓制度。人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過(guò)對人才的培訓實(shí)現知識的創(chuàng )新與應用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高。
第四，營(yíng)造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團隊精神，鼓勵員工之間的開(kāi)放與合作意識。要通過(guò)開(kāi)展各種團隊活動(dòng)，如各種有益的競賽、參觀(guān)考察、聯(lián)誼會(huì )、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動(dòng)意識。只有充分尊重關(guān)心員工，體察并滿(mǎn)足其需求，營(yíng)造發(fā)揮其才能的成長(cháng)環(huán)境，才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用，并在激烈的市場(chǎng)競爭中取勝。
人員流失的調查報告 3
一、目的
1、通過(guò)對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規律。
2、對員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時(shí)發(fā)現公司管理中存在的問(wèn)題，并了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)。
3、為公司改進(jìn)管理和政策調整提供參考，對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)整改，不斷提高員工滿(mǎn)意度的凝聚力，保證公司快速穩定的發(fā)展。
二、員工離職信息分析
1、分廠(chǎng)每月流失情況統計
根據20xx年1-7月O類(lèi)員工離職人數統計來(lái)看，離職人員共計2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時(shí)很明顯的看出2.3月兩個(gè)月離職人員最多。主要原因為2~3月是傳統的春節時(shí)期，外地員工普遍想要回家過(guò)年，在無(wú)法請出長(cháng)假的情況下，同時(shí)就公司本身情況長(cháng)期招工，工齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過(guò)完春節可選擇再回來(lái)重新入職。節后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對來(lái)說(shuō)穩定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數中招聘未報到人數占48.51%，自動(dòng)離職15.64%，這兩項非正常離職人員共占比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關(guān)，起到過(guò)濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。
2、離職員工在職年限統計
從以上兩個(gè)圖表可以看出，入職1-12個(gè)月正常離職人數最多，自離員工從圖標上看1個(gè)月內的新工自離人員最多。
三、離職原因分析
忠誠源自于滿(mǎn)足，入職1-3月的員工處于穩定期，3-12月處于離職潛伏期，這兩個(gè)階段的員工如果沒(méi)有完全融入公司，沒(méi)有歸屬感及滿(mǎn)足感，極其輕易的`就會(huì )選擇離職，根據正常離職人員面談表歸納總結主要有以下三點(diǎn)：
�。�1）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個(gè)人原因而導致辭職；
�。�2）因分廠(chǎng)上半年生產(chǎn)任務(wù)比較繁重，部分員工無(wú)法適應而離職；
�。�3）培訓機會(huì )少，在重復的崗位上覺(jué)得個(gè)人發(fā)展受限。
自離員工主要有以下三點(diǎn)：
�。�1）實(shí)習生，根據實(shí)習生座談會(huì )分析自離主要原因為招聘時(shí)宣講跟實(shí)際工作出入較大，大部分學(xué)生無(wú)法接受實(shí)際情況而選擇自離。
�。�2）部分為在公司其他分廠(chǎng)自離過(guò)幾次人員，因生產(chǎn)人員壓力，不得已招聘這些存在不穩定因素人員。
�。�3）對新員工關(guān)注度不夠，很多新員工直接分配至車(chē)間后給予的關(guān)心及指導不夠，有些因為不能盡快適應崗位工作，同時(shí)對環(huán)境陌生，出現問(wèn)題無(wú)法及時(shí)辨別出應該跟誰(shuí)反映，所以選擇自離。
四、建議解決方案
1、成功招聘，目前分廠(chǎng)招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會(huì )招聘、內部介紹，其中內部介紹人員最為穩定。
A．對實(shí)習生的招聘宣講，盡量以事實(shí)為依據，避免由校方直接跟學(xué)生宣講，夸大企業(yè)實(shí)際情況。讓實(shí)習生期望值太高，實(shí)際到達工廠(chǎng)落差太大選擇自離。
B．中介介紹人員過(guò)來(lái)后必須經(jīng)過(guò)二次嚴格塞選，因為為獲取最大利益，在招聘過(guò)程中，夸大其詞，同時(shí)對人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠(chǎng)。
C．社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯(lián)系人幾項做要求填寫(xiě)，其余部分可隨應聘者自愿。這對通過(guò)入職表根本無(wú)法塞選。同時(shí)招聘人員與應聘者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫(xiě)上有工作經(jīng)歷的必須填寫(xiě)完整，如果在工作經(jīng)歷上在職時(shí)間短或者出現空白期等等需多問(wèn)應聘者實(shí)際情況，排除掉穩定性差員工，對于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時(shí)在辦理入職手續時(shí)發(fā)現在奧馬各分廠(chǎng)自離過(guò)兩次以上人員拒絕入職。
2、培訓，提高員工的忠誠度。
A.新員工培訓，人事綜管科嚴格落實(shí)新工三天入職培訓方案，工藝科月底前編制新老幫帶規定，解決新員工工作上問(wèn)題。
B.員工在職培訓，生產(chǎn)科在本月底前制定生產(chǎn)方面儲備管理人員方案，完善內部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵多方面發(fā)展學(xué)習，做好平時(shí)崗位技術(shù)培訓，在招聘質(zhì)檢員等職位時(shí)，優(yōu)先在內部招聘，各部門(mén)在員工調動(dòng)時(shí)應最大程度給與支持。
3、細節方面改善，因為員工絕大部分吃住公司，應給與家一般的溫暖
A．人事綜管科在本月底前完成五分廠(chǎng)新員工入職指南的編制，在生活上最大程度的方便新員工解決問(wèn)題
B．每月舉辦生日聚會(huì )，發(fā)放小禮品。
C．每月評選優(yōu)秀員工，予以獎勵，樹(shù)立其他員工學(xué)習榜樣。
D．離職員工回訪(fǎng)，鼓勵正常離職的優(yōu)秀員工，再回公司。
人員流失的調查報告 4
一、調查過(guò)程
�。ㄒ唬┱{查目的與意義
1.調查目的
在競爭激烈的21世紀隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，上海金時(shí)利膠粘帶有限公司的人員流失情況越來(lái)越嚴重，因此急需要找出公司人員流失的根本原因，故此要對金時(shí)利進(jìn)行一次調查。
2.調查意義
在競爭日益激烈的今天對企業(yè)人員不正常流失都已司空見(jiàn)慣了，正是這各類(lèi)企業(yè)還是眾多消費者以及人員自身都熟視無(wú)睹的盲區就會(huì )成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此公司必須要調查出人員流失的原因并對此現象進(jìn)行分析，正所謂“人才難得又難知，要愛(ài)惜人才”，要留著(zhù)他們，就要找出減少人員離開(kāi)的相對政策，從而為企業(yè)提供一條可資借鑒之路。
�。ǘ┱{查對象概況
1.調查對象全稱(chēng)
2.調查對象地址
3.調查證明人
姓名：
聯(lián)系電話(huà)：
與調查主題關(guān)系：
�。ㄈ┱{查時(shí)間
04月11日—06月19日。
�。ㄋ模┱{查方式
訪(fǎng)談（包括電話(huà)訪(fǎng)談)，訪(fǎng)談對象為：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員：xxx聯(lián)系電話(huà)：xxxxx客服：xxx聯(lián)系電話(huà)：xxxxxxxx訪(fǎng)談對象的選擇原則是：選擇不同崗位的人員，主要是想通過(guò)員工在不同職位對于公司現狀的看法以及對于公司不同問(wèn)題的指出。
資料搜集，搜集資料概況：
�。�1）資料名稱(chēng)：《行政管理實(shí)踐環(huán)節一體化》, 資料來(lái)源：光盤(pán)
�。�2）資料名稱(chēng)：《員工培訓制度》，資料來(lái)源：公司內部資料；
二、調查對象現狀
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在現代社會(huì )發(fā)展在進(jìn)步和完善的同時(shí)，各類(lèi)企業(yè)在吸引人才方面有更大的自由選擇，同時(shí)，個(gè)人在選擇職位是是也有了雙向性的選擇。所以留住人才的問(wèn)題也面臨了更大的挑戰，人才流失已經(jīng)成為現代企業(yè)很棘手的一個(gè)問(wèn)題。近兩年來(lái)，人們選擇職業(yè)和流動(dòng)方向的主要標準是薪酬收入問(wèn)題，企業(yè)在（如銷(xiāo)售人員）流失最為嚴重，因收入成為選擇職業(yè)的第一考慮因素，潛意識受到了功利價(jià)值觀(guān)的影響。由于全球經(jīng)濟的不景氣，對企業(yè)發(fā)展也起到一定的影響，導致公司的效益于之前幾年的相差較大，最后落到職工身上的福利也就越來(lái)越少，薪酬增漲幅度也越來(lái)越小。使部分人才對單位喪失信心，再加上培訓，晉級，提拔，考核等方面不足，使員工認為在這種環(huán)境下很難有什么發(fā)展前景，因而紛紛離職，導致人才流失。公司對員工無(wú)任何人文關(guān)懷，工作單調，使人產(chǎn)生枯燥感，個(gè)人感到崗位不能發(fā)揮自己的特長(cháng)一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，常常會(huì )審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì )考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng )業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實(shí)員工，靠的就是掌門(mén)人給廣大員工勾畫(huà)出來(lái)企業(yè)培訓是提高企業(yè)戰斗力的又一把利刃�，F在商業(yè)上的競爭歸根結底是優(yōu)秀人才的競爭，一個(gè)關(guān)鍵人才的得失可能直接導致企業(yè)的興衰。
三、調查的簡(jiǎn)要結論
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人才流失中存在的問(wèn)題
企業(yè)的.績(jì)效考核和薪酬制度主要問(wèn)題表現在：績(jì)效評價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一。這種考核制度嚴重挫傷了人才的積極性、主動(dòng)性和隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)和社會(huì )生活水平的提高，員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉化為高層次的精神需求，作為人才一般物質(zhì)待遇都會(huì )不錯，根據馬斯洛的需求理論他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿(mǎn)意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會(huì )和前途。
�。ǘ┤瞬帕魇镜挠绊懠按藛�(wèn)題的改善方案
當各個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵人才(如銷(xiāo)售人員等)離開(kāi)企業(yè)時(shí)，他們很可能會(huì )帶走企業(yè)的人脈和生意，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得關(guān)鍵工作無(wú)法正常運行。企業(yè)應加強對企業(yè)員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀(guān)念，沒(méi)有人才發(fā)展機會(huì )的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現自我補償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時(shí)間愈長(cháng)，企業(yè)得到的回報就愈大。因此，對于員工的技能培訓企業(yè)要做到定期開(kāi)展。
人員流失的調查報告 5
一、調查目的
1、對員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時(shí)發(fā)現企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，并了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)。
2、為企業(yè)改進(jìn)管理和政策調整提供參考，對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)整改，不斷提高員工滿(mǎn)意度和凝聚力，保證企業(yè)快速穩定的發(fā)展。
二、調查方式
問(wèn)卷調查與訪(fǎng)談，資料查看
三、調查內容
企業(yè)員工流失數量、流失原因
四、調查對象
企業(yè)以及企業(yè)內部員工
五、6月離職人員情況
部門(mén)離職 人數備注
鴻亦生產(chǎn)部 10人
德曼生產(chǎn)部 7人
鴻亦質(zhì)保部 3人
車(chē)橋質(zhì)保部 1人
合計 21人
六、離職原因分析
(1)因受社會(huì )大環(huán)境影響，近年來(lái)物價(jià)上漲較快，員工收入增長(cháng)被物價(jià)上漲抵消，而周邊部分企業(yè)漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢吸引力而導致部分員工離職。
(2)外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個(gè)人原因而導致辭職。
(3)因公司產(chǎn)業(yè)結構決定車(chē)間工作勞動(dòng)強度比較大，部分員工無(wú)法適應而辭職。
(4)工作環(huán)境、休息環(huán)境等部分員工無(wú)法適應。
(5)部分新入職員工感覺(jué)實(shí)習期太長(cháng)、薪資太低而離職。
分析：?jiǎn)T工離職是企業(yè)關(guān)注的`重點(diǎn)之一，因為它可帶來(lái)一系列的連鎖反應(如正常工作的展開(kāi)、在職員工心態(tài)的穩定、企業(yè)文化建設的影響、人事政策的調整等)。影響員工離職的原因比較復雜，有時(shí)只是某一個(gè)因素就導致員工離職，有時(shí)是多個(gè)因素的復合作用導致。
人員流失的調查報告 6
一、調查背景
近年來(lái)，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇和企業(yè)發(fā)展的需求，員工流失問(wèn)題逐漸成為企業(yè)管理中的一個(gè)重要議題。特別是對于中小企業(yè)而言，人才流失不僅影響企業(yè)的日常運營(yíng)，還可能對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展帶來(lái)不利影響。本次調查旨在通過(guò)對某企業(yè)員工流失情況的全面分析，找出流失的主要原因，并提出相應的對策和建議。
二、調查方法
本次調查采用訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調查法相結合的方式，訪(fǎng)談對象為不同部門(mén)、不同職位的員工，問(wèn)卷內容涵蓋工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面。
三、調查結果
人員基本情況
公司現有在崗員工共計xx人，近一年新招人員xx人，流失人員xx人，流失率為xx%。流失人員中，司齡2-3年的員工占比較高，達到xx%；流失人員主要集中在某些特定部門(mén)，如銷(xiāo)售部和客服部。
流失原因分析
薪酬福利：部分員工反映公司的薪酬福利體系不夠完善，與市場(chǎng)水平相比存在一定的差距，導致員工對薪酬不滿(mǎn)意，進(jìn)而選擇離職。
職業(yè)發(fā)展：一些員工認為公司缺乏明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會(huì )，對自己的未來(lái)職業(yè)規劃感到迷茫，因此選擇離開(kāi)公司。
工作環(huán)境：部分員工表示公司的工作環(huán)境不夠舒適，工作壓力過(guò)大，缺乏足夠的休息和娛樂(lè )時(shí)間，導致身心疲憊，最終選擇離職。
企業(yè)文化：一些員工認為公司的企業(yè)文化不夠積極向上，缺乏凝聚力和團隊精神，導致員工對公司的歸屬感不強，容易流失。
四、對策與建議
完善薪酬福利體系：公司應根據市場(chǎng)薪酬水平和員工實(shí)際需求，制定科學(xué)合理的薪酬福利體系，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
明確職業(yè)發(fā)展路徑：公司應為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會(huì )，幫助員工規劃自己的職業(yè)生涯，提高員工的工作積極性和歸屬感。
改善工作環(huán)境：公司應關(guān)注員工的.工作環(huán)境和身心健康，提供舒適的工作場(chǎng)所和足夠的休息時(shí)間，減輕員工的工作壓力。
加強企業(yè)文化建設：公司應積極營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍，加強團隊建設和員工之間的溝通與交流，提高員工的凝聚力和歸屬感。
五、結論
員工流失問(wèn)題是一個(gè)復雜而重要的議題，需要企業(yè)從多個(gè)方面入手進(jìn)行改進(jìn)和完善。通過(guò)本次調查，我們找出了公司員工流失的主要原因，并提出了相應的對策和建議。希望公司能夠重視這些問(wèn)題，并采取有效的措施加以解決，以實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展和員工的共同成長(cháng)。
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一、調查背景
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇和人才流動(dòng)的頻繁，員工流失問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)管理中不可忽視的一個(gè)重要問(wèn)題。為了深入了解員工流失的原因，并提出有效的對策和建議，我們進(jìn)行了本次調查。
二、調查方法
本次調查采用問(wèn)卷調查和數據分析相結合的方式，問(wèn)卷內容涵蓋員工基本信息、工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面，通過(guò)對問(wèn)卷數據的分析，找出員工流失的主要原因。
三、調查結果
員工基本信息
本次調查共收到有效問(wèn)卷xx份，涉及不同部門(mén)、不同職位的員工。從性別、年齡、學(xué)歷等方面來(lái)看，員工的構成相對合理，但流失員工中年輕員工占比較高。
流失原因分析
薪酬福利：薪酬福利是員工選擇離職的主要原因之一。部分員工認為公司的薪酬福利水平較低，無(wú)法滿(mǎn)足自己的生活和發(fā)展需求。
職業(yè)發(fā)展：職業(yè)發(fā)展機會(huì )有限也是導致員工流失的重要原因。一些員工表示在公司內部晉升機會(huì )較少，無(wú)法滿(mǎn)足自己的職業(yè)規劃需求。
工作環(huán)境：工作環(huán)境不佳也是員工流失的.一個(gè)重要原因。部分員工反映公司的工作氛圍不夠和諧，人際關(guān)系復雜，導致工作壓力較大。
企業(yè)文化：企業(yè)文化的缺失也是導致員工流失的一個(gè)因素。一些員工認為公司的企業(yè)文化不夠積極向上，缺乏凝聚力和歸屬感。
四、對策與建議
提高薪酬福利水平：公司應根據市場(chǎng)薪酬水平和員工實(shí)際需求，適時(shí)調整薪酬福利體系，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
完善職業(yè)發(fā)展路徑：公司應為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會(huì )，鼓勵員工參加培訓和學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。
改善工作環(huán)境：公司應關(guān)注員工的工作環(huán)境和身心健康，加強團隊建設，營(yíng)造和諧的工作氛圍，提高員工的工作積極性和歸屬感。
加強企業(yè)文化建設：公司應積極營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍，加強員工之間的溝通與交流，提高員工的凝聚力和向心力。
五、結論
員工流失問(wèn)題是一個(gè)復雜而重要的問(wèn)題，需要企業(yè)從多個(gè)方面入手進(jìn)行改進(jìn)和完善。通過(guò)本次調查，我們深入了解了員工流失的原因，并提出了相應的對策和建議。希望公司能夠重視這些問(wèn)題，并采取有效的措施加以解決，以實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展和員工的共同成長(cháng)。
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