醫院職工工作調研報告（精選9篇）

　　在現在社會(huì )，越來(lái)越多人會(huì )去使用報告，報告中提到的所有信息應該是準確無(wú)誤的。你還在對寫(xiě)報告感到一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的醫院職工工作調研報告，希望對大家有所幫助。

　　醫院職工工作調研報告 1

　　7月2日，烏達區政協(xié)組織部分專(zhuān)委會(huì )成員、部分政協(xié)委員，對烏達區中心醫院近年來(lái)的醫療服務(wù)工作情況，進(jìn)行了實(shí)地查看、聽(tīng)取匯報、召開(kāi)座談會(huì )等形式的調研。參加調研的人員對中心醫院在醫療服務(wù)工作中的服務(wù)質(zhì)量、藥品價(jià)格以及其托管的社區衛生服務(wù)中心等諸多的問(wèn)題，聽(tīng)取了醫院領(lǐng)導的答復和解釋�，F將調研情況報告如下：

　　一、基本情況

　　烏達區中心醫院原系烏達礦務(wù)局總醫院，始建于1959年5月1日。醫院占地面積6萬(wàn)平方米，是一所綜合性二級甲等醫療機構。20xx年3月，按照《烏達區醫療衛生機構委托管理協(xié)議書(shū)》約定，在“體制不變、公益性不變、現有人員身份不變”的基礎上，交由烏海市櫻花醫院有限責任公司委托管理。

　　醫院現編制床位320張，職工354人(其中原烏達礦務(wù)局總醫院留用人員209人，區人民醫院留用人員13人，外聘衛生技術(shù)人員132人)，設有職能科室8個(gè)、臨床科室14個(gè)，醫技科室7個(gè)。管轄巴音賽、三道坎、五虎山、梁家溝、蘇海圖、濱海(正在興建)、新達(醫院預防保健科兼)烏蘭淖爾8個(gè)社區的衛生服務(wù)中心。

　　目前，醫院年收入約為5000萬(wàn)元，年出入院病人約為5000人次，日門(mén)診量約為300人次，承擔著(zhù)為烏達地區14萬(wàn)常住及流動(dòng)人口提供醫療衛生服務(wù)的重任。按照《烏達區醫療衛生機構委托管理協(xié)議》約定，5年內烏達區中心醫院將建成三級綜合醫院，并達到自治區西部地區同行業(yè)中的先進(jìn)水平。

　　二、存在的問(wèn)題

　　調研人員從調研中了解到，中心醫院從成立以來(lái)做了大量的、有益的工作，但也存在著(zhù)諸多的不足與問(wèn)題，主要為以下問(wèn)題：

　　(一)醫療設備、設施問(wèn)題

　　現有的大型醫療設備陳舊、老化，對重大、疑難病患者由于缺乏先進(jìn)的檢查和診斷手段，不得不將患者轉到外地醫院診治，從而加大了患者與家人的經(jīng)濟負擔，也造成了患者就醫困難的現狀。

　　缺乏必要的急救設備，現中心醫院共有2輛救護車(chē)，其中1輛行駛已近20萬(wàn)公里，車(chē)況較差，難以滿(mǎn)足醫療急救和突發(fā)衛生事件任務(wù)的需要，需要盡快配置3輛救護車(chē)以及車(chē)上所配備的急救設備。

　　沒(méi)有污水處理設施和焚燒爐，目前，中心醫院還沒(méi)有污水處理系統和醫療廢棄物焚燒爐，因此醫院的污水處理和醫療垃圾的處理，已成為制約醫院正常工作的難點(diǎn)和重點(diǎn)問(wèn)題。由于這個(gè)項目屬于基礎設施建設項目，所以政府應對醫院污水處理和醫療廢棄物的處理給予投入。

　　急需建設感染性疾病科室，繼2003年非典之后，到今年的甲型流感的傳播，我國突發(fā)公共衛生事件頻發(fā)，而烏達區中心醫院作為二級甲等綜合性醫院，設置感染性疾病科室已成為形勢和現實(shí)的需要。

　　(二)醫務(wù)人員的培養問(wèn)題

　　沒(méi)有形成醫院發(fā)展所需的人才梯隊，現有的醫療工作人員均為以前培養出來(lái)的，而且，由于待遇問(wèn)題，造成人才流失嚴重。因此，隨著(zhù)醫療衛生服務(wù)工作的發(fā)展，需要不斷的選派衛生技術(shù)人員出去培訓學(xué)習，而經(jīng)費的缺乏，成了制約人才成長(cháng)的主要因素。

　　人才引進(jìn)工作受限，在急需的人才引進(jìn)上遭遇編制問(wèn)題，即事業(yè)編制問(wèn)題。因為政府在醫院引進(jìn)人才上，沒(méi)有實(shí)行與其他事業(yè)單位同等的待遇和條件，如事業(yè)編制、工資待遇、購房補貼等，使人才不能夠引得進(jìn)、留得注用得上。

　　(三)經(jīng)費投入嚴重不足問(wèn)題

　　醫院和社區衛生服務(wù)中心投入嚴重不足，烏達區8個(gè)社區衛生服務(wù)中心，由于基礎條件差、技術(shù)力量匱乏，且又屬于公益服務(wù)的性質(zhì)，因此，根據現在的條件，很難做到自負盈虧和自收自支。所以社區衛生服務(wù)還需政府加大投入力度，以及人才的'培養力度，才能承擔起社區衛生服務(wù)的任務(wù)。

　　急需建設120急救站，烏達區中心醫院120急救站，隸屬于烏海市120急救指揮中心，也是我市公共衛生服務(wù)體系的重要組成部分，而由于缺乏經(jīng)費的原因，所需急救設施設備難以購置，已嚴重制約了120急救站功能的發(fā)揮。

　　(四)落實(shí)非公立非營(yíng)利性醫療機構相關(guān)政策的問(wèn)題，根據《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化醫療衛生體制改革的意見(jiàn)》的相關(guān)規定，對非公立非營(yíng)利醫療機構給予投資和補助，給予中心醫院基本建設、設備購置、重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科、公共衛生服務(wù)等經(jīng)費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經(jīng)營(yíng)性虧損。

　　三、對策與建議

　　1、針對中心醫院設備陳舊、老化，影響了診斷與治療的問(wèn)題，急救設備、設施不足問(wèn)題，污水處理和焚燒爐問(wèn)題，感染性疾病科室的建設問(wèn)題，采取相應的措施予以解決，

　　2、對于影響醫院后續發(fā)展的醫務(wù)人員的培養問(wèn)題，給與政策性扶持，切實(shí)解決引進(jìn)人員的障礙，如事業(yè)編制、工資待遇、購房補貼等政策性待遇，使人才能夠引得進(jìn)、留得注用得上。

　　3、加大對社區衛生服務(wù)中心的投入，在保證其公益性質(zhì)不變的情況下，解決其醫務(wù)人員和設備、設施問(wèn)題，使其真正成為解決老百姓看病難、看病貴的一條有效的途徑。

　　加大對醫療服務(wù)事業(yè)的投入，使其在公共衛生服務(wù)中和處置突發(fā)衛生事件中，發(fā)揮出應有的作用。

　　4、切實(shí)落實(shí)好非公立、非營(yíng)利性醫療機構相關(guān)政策的問(wèn)題，按照中共中央、國務(wù)院關(guān)的相關(guān)政策規定，對非公立非營(yíng)利醫療機構給予投資和補助，解決其基本建設、設備購置、重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科、公共衛生服務(wù)等經(jīng)費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經(jīng)營(yíng)性虧損。

　　醫院職工工作調研報告 2

　　一、調研背景

　　護理工作是醫療服務(wù)體系中的重要組成部分，護理人員的工作狀態(tài)直接影響著(zhù)醫療服務(wù)質(zhì)量和患者滿(mǎn)意度。隨著(zhù)醫療行業(yè)的快速發(fā)展和工作壓力的不斷增加，護理人員面臨著(zhù)諸多挑戰，工作滿(mǎn)意度和職業(yè)倦怠問(wèn)題逐漸凸顯。本調研旨在深入了解我院護理人員的工作滿(mǎn)意度和職業(yè)倦怠現狀，為改善護理管理和提高護理人員工作質(zhì)量提供依據。

　　二、調研方法

　　本次調研采用問(wèn)卷調查和訪(fǎng)談相結合的方式。共發(fā)放問(wèn)卷 200 份，回收有效問(wèn)卷 180 份，有效回收率為 90%。問(wèn)卷內容涵蓋個(gè)人基本信息、工作滿(mǎn)意度評價(jià)、職業(yè)倦怠程度評估等方面。同時(shí)，對 20 名不同科室的護理人員進(jìn)行了深入訪(fǎng)談，進(jìn)一步了解他們在工作中的感受和需求。

　　三、調研結果

　　1. 工作滿(mǎn)意度

　　總體工作滿(mǎn)意度：約 30%的護理人員表示對工作非常滿(mǎn)意或滿(mǎn)意，40%表示一般滿(mǎn)意，30%表示不滿(mǎn)意或非常不滿(mǎn)意。

　　滿(mǎn)意度影響因素：薪酬待遇（35%）、工作強度（25%）、職業(yè)發(fā)展機會(huì )（20%）、醫患關(guān)系（10%）、領(lǐng)導管理方式（10%）是影響護理人員工作滿(mǎn)意度的主要因素。

　　2. 職業(yè)倦怠

　　職業(yè)倦怠發(fā)生率：約 40%的護理人員存在不同程度的職業(yè)倦怠，其中輕度倦怠占 25%，中度倦怠占 12%，重度倦怠占 3%。

　　倦怠表現維度：情感耗竭維度得分較高，主要表現為對工作缺乏熱情、情緒低落；其次是去人格化維度，部分護理人員出現對患者冷漠、缺乏耐心的情況；個(gè)人成就感降低維度也有一定比例的體現，如對自己的`工作價(jià)值產(chǎn)生懷疑。

　　四、結論與建議

　　結論：我院護理人員工作滿(mǎn)意度有待提高，職業(yè)倦怠問(wèn)題較為突出，需要引起重視。

　　建議：

　　1. 優(yōu)化薪酬體系，提高護理人員的經(jīng)濟待遇，根據工作績(jì)效和崗位難度進(jìn)行合理薪酬分配。

　　2. 合理安排護理人員工作班次和工作量，避免過(guò)度勞累，提供必要的休息和放松時(shí)間。

　　3. 建立完善的職業(yè)發(fā)展規劃，為護理人員提供晉升機會(huì )、培訓課程和學(xué)術(shù)交流平臺。

　　4. 加強醫患溝通培訓，改善醫患關(guān)系，同時(shí)提升護理管理者的領(lǐng)導能力和管理水平，營(yíng)造良好的工作氛圍。

　　醫院職工工作調研報告 3

　　一、調研背景

　　醫院行政管理人員在醫院的運營(yíng)管理中起著(zhù)關(guān)鍵的樞紐作用，其工作效率和溝通協(xié)作能力直接關(guān)系到醫院整體工作的順暢開(kāi)展。然而，在實(shí)際工作中，行政部門(mén)之間以及行政與臨床科室之間可能存在協(xié)調不暢、工作拖沓等問(wèn)題。本次調研旨在剖析我院行政管理人員在工作效率和溝通協(xié)作方面的現狀，以尋求改進(jìn)策略。

　　二、調研方法

　　通過(guò)對行政部門(mén)的實(shí)地觀(guān)察、與行政管理人員進(jìn)行一對一訪(fǎng)談以及發(fā)放問(wèn)卷等方式進(jìn)行調研。問(wèn)卷發(fā)放對象涵蓋了各個(gè)行政科室的管理人員和部分臨床科室負責人，共發(fā)放問(wèn)卷 150 份，回收有效問(wèn)卷 130 份。

　　三、調研結果

　　1. 工作效率

　　工作流程問(wèn)題：約 40%的受訪(fǎng)者認為行政工作流程繁瑣，存在不必要的審批環(huán)節，導致工作推進(jìn)緩慢。例如，采購物資的審批流程平均需要經(jīng)過(guò) 5 - 6 個(gè)環(huán)節，耗時(shí)較長(cháng)。

　　時(shí)間管理：僅有 30%的行政管理人員能夠有效地進(jìn)行時(shí)間管理，合理安排工作任務(wù)。大部分人員表示經(jīng)常被臨時(shí)性任務(wù)打亂工作計劃，導致工作積壓。

　　2. 溝通協(xié)作

　　部門(mén)間溝通：行政部門(mén)之間信息傳遞不暢的情況較為常見(jiàn)，約 35%的受訪(fǎng)者表示經(jīng)常因信息不對稱(chēng)而導致工作重復或出現漏洞。例如，在組織大型會(huì )議時(shí)，涉及多個(gè)部門(mén)的協(xié)調，往往因為溝通不及時(shí)而出現場(chǎng)地布置混亂、參會(huì )人員通知有誤等問(wèn)題。

　　與臨床科室協(xié)作：臨床科室對行政部門(mén)的.服務(wù)滿(mǎn)意度僅為 60%。主要抱怨集中在行政部門(mén)對臨床需求響應不及時(shí)，如設備維修申請處理緩慢、病歷管理規定變更未充分征求臨床意見(jiàn)等。

　　四、結論與建議

　　結論：醫院行政管理人員工作效率和溝通協(xié)作方面存在諸多問(wèn)題，需要進(jìn)行系統優(yōu)化和改進(jìn)。

　　建議：

　　1. 對行政工作流程進(jìn)行全面梳理和再造，簡(jiǎn)化審批環(huán)節，明確各環(huán)節職責和時(shí)間節點(diǎn)，提高工作效率。

　　2. 開(kāi)展時(shí)間管理培訓課程，幫助行政管理人員掌握有效的時(shí)間管理技巧，如制定任務(wù)優(yōu)先級清單、合理分配工作時(shí)間等。

　　3. 建立統一的醫院信息管理平臺，實(shí)現行政部門(mén)之間以及行政與臨床科室之間的信息共享和實(shí)時(shí)溝通，減少信息壁壘。

　　4. 定期組織行政部門(mén)與臨床科室的溝通會(huì )議，加強相互理解和協(xié)作，行政部門(mén)應主動(dòng)深入臨床了解需求，及時(shí)調整服務(wù)策略。

　　醫院職工工作調研報告 4

　　一、調研背景

　　醫生作為醫療服務(wù)的核心提供者，面臨著(zhù)高強度的工作壓力，這不僅影響著(zhù)他們的身心健康，也可能對醫療質(zhì)量產(chǎn)生潛在威脅。了解醫生的工作壓力源和心理調適狀況，對于制定有效的壓力管理措施至關(guān)重要。

　　二、調研方法

　　采用分層抽樣的方法，選取了我院不同科室、不同職稱(chēng)的醫生共 100 名作為調研對象。通過(guò)問(wèn)卷調查收集數據，問(wèn)卷內容包括工作壓力源量表、心理調適方式調查以及個(gè)人基本信息等部分。同時(shí)，對 10 名醫生進(jìn)行了深度訪(fǎng)談，以獲取更深入的信息。

　　三、調研結果

　　1. 工作壓力源

　　醫療工作負荷：約 50%的醫生認為工作時(shí)間過(guò)長(cháng)、患者數量過(guò)多是主要壓力源。例如，外科醫生平均每周手術(shù)量達到 8 - 10 臺，加上門(mén)診、病房查房等工作，每周工作時(shí)長(cháng)常常超過(guò) 60 小時(shí)。

　　醫療風(fēng)險與責任：醫療事故風(fēng)險（30%）和醫患關(guān)系緊張（20%）也是重要壓力因素。一旦發(fā)生醫療糾紛，醫生可能面臨巨大的'心理壓力和職業(yè)聲譽(yù)風(fēng)險。

　　2. 心理調適狀況

　　調適方式：多數醫生選擇通過(guò)自我調節來(lái)緩解壓力，如運動(dòng)（40%）、聽(tīng)音樂(lè )（30%）、與家人朋友交流（20%）等。但仍有 10%的醫生表示缺乏有效的心理調適方法，壓力長(cháng)期累積。

　　心理援助需求：約 30%的醫生希望醫院能夠提供專(zhuān)業(yè)的心理輔導服務(wù)，尤其是在處理醫療糾紛或經(jīng)歷重大手術(shù)失敗等壓力事件后。

　　四、結論與建議

　　結論：醫院醫生工作壓力較大，心理調適方式多樣但仍有部分醫生需要更多支持。

　　建議：

　　1. 合理安排醫生工作時(shí)間和工作量，根據科室特點(diǎn)制定科學(xué)的排班制度，避免過(guò)度勞累。

　　2. 加強醫療風(fēng)險管理培訓，提高醫生應對醫療風(fēng)險的能力，同時(shí)建立完善的醫患溝通機制，緩解醫患矛盾。

　　3. 設立醫院內部的心理輔導中心，配備專(zhuān)業(yè)的心理咨詢(xún)師，為醫生提供定期的心理評估和輔導服務(wù)，尤其是在壓力事件發(fā)生后及時(shí)介入。

　　4. 開(kāi)展心理健康教育講座和培訓活動(dòng)，推廣有效的心理調適方法，提高醫生的心理健康意識和自我調節能力。

　　醫院職工工作調研報告 5

　　一、調研背景

　　醫院后勤工作是保障醫院正常運轉的重要支撐系統，其服務(wù)質(zhì)量直接影響到醫療服務(wù)的順利開(kāi)展和患者的就醫體驗。為了全面了解我院后勤人員的工作現狀，發(fā)現存在的問(wèn)題并尋求提升服務(wù)質(zhì)量的途徑，特進(jìn)行本次調研。

　　二、調研方法

　　本次調研綜合運用了問(wèn)卷調查、現場(chǎng)觀(guān)察和訪(fǎng)談等方法。對后勤部門(mén)的`各個(gè)崗位，包括保潔、維修、餐飲、物資管理等人員發(fā)放問(wèn)卷共 120 份，回收有效問(wèn)卷 105 份。同時(shí)，深入醫院各個(gè)區域進(jìn)行現場(chǎng)觀(guān)察后勤工作的實(shí)際開(kāi)展情況，并與 15 名后勤人員和部分臨床科室醫護人員進(jìn)行了訪(fǎng)談。

　　三、調研結果

　　1. 人員構成與培訓

　　人員學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)背景：后勤人員整體學(xué)歷水平較低，高中及以下學(xué)歷占 60%，具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景的人員僅占 30%。

　　培訓情況：約 40%的后勤人員表示每年接受的培訓次數少于 2 次，培訓內容主要集中在基本操作技能方面，缺乏系統性和針對性的職業(yè)培訓。

　　2. 工作滿(mǎn)意度與職業(yè)認同感

　　工作滿(mǎn)意度：約 35%的后勤人員對自己的工作表示滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的主要原因包括薪酬待遇低（40%）、工作強度大（30%）、社會(huì )地位低（20%）等。

　　職業(yè)認同感：大部分后勤人員（60%）認為自己的工作對醫院很重要，但仍有 40%的人員覺(jué)得自己的工作沒(méi)有得到足夠的尊重和認可。

　　3. 服務(wù)質(zhì)量評價(jià)

　　臨床科室評價(jià)：臨床科室對后勤服務(wù)的總體滿(mǎn)意度為 70%。主要不滿(mǎn)意的方面包括維修響應速度慢（30%）、物資配送不及時(shí)（25%）、保潔質(zhì)量不穩定（20%）等。

　　患者評價(jià)：患者對醫院環(huán)境和后勤服務(wù)的滿(mǎn)意度為 65%，主要反饋問(wèn)題有衛生間清潔不及時(shí)、食堂飯菜質(zhì)量有待提高等。

　　四、結論與建議

　　結論：醫院后勤人員工作現狀存在一些問(wèn)題，服務(wù)質(zhì)量有待進(jìn)一步提升。

　　建議：

　　1. 加強后勤人員招聘與培訓工作，提高人員素質(zhì)。招聘時(shí)適當提高學(xué)歷要求，優(yōu)先錄用具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景的人員。定期開(kāi)展系統性的職業(yè)培訓，包括服務(wù)意識培訓、專(zhuān)業(yè)技能提升培訓等。

　　2. 優(yōu)化后勤人員薪酬福利體系，提高薪酬待遇，根據工作表現給予績(jì)效獎勵，增強職業(yè)吸引力。

　　3. 建立健全后勤服務(wù)質(zhì)量監督與考核機制，明確服務(wù)標準和考核指標，定期對后勤工作進(jìn)行評估和反饋，及時(shí)改進(jìn)不足。

　　4. 加強后勤部門(mén)與臨床科室、患者之間的溝通與互動(dòng)，設立意見(jiàn)反饋渠道，及時(shí)了解需求并調整服務(wù)策略，提高后勤服務(wù)的針對性和有效性。

　　醫院職工工作調研報告 6

　　一、調研背景

　　藥品管理是醫院醫療服務(wù)中的重要環(huán)節，藥劑人員肩負著(zhù)藥品采購、儲存、調配、發(fā)放以及藥品質(zhì)量監控等多項職責，其工作的準確性和安全性直接關(guān)系到患者的用藥安全。為了深入了解我院藥劑人員在藥品管理與安全保障方面的工作情況，特開(kāi)展本次調研。

　　二、調研方法

　　采用問(wèn)卷調查、實(shí)地查看藥房工作流程以及與藥劑人員進(jìn)行小組討論相結合的方式。向藥劑科全體人員發(fā)放問(wèn)卷 80 份，回收有效問(wèn)卷 70 份。實(shí)地查看了藥房的藥品儲存條件、調配操作規范等情況，并組織了 3 次藥劑人員小組討論，每次參與人數為 10 - 15 人。

　　三、調研結果

　　1. 藥品采購與庫存管理

　　采購流程：約 30%的藥劑人員認為藥品采購流程存在一些繁瑣環(huán)節，如供應商資質(zhì)審核周期較長(cháng)，影響藥品及時(shí)采購。

　　庫存控制：庫存管理信息化程度有待提高，約 40%的藥劑人員表示依靠人工經(jīng)驗判斷庫存水平，導致部分藥品積壓或缺貨現象時(shí)有發(fā)生。例如，一些常用藥品因庫存不足而影響患者正常用藥，而一些特殊藥品則出現積壓過(guò)期的情況。

　　2. 藥品調配與發(fā)放環(huán)節

　　調配準確性：雖然整體調配錯誤率較低，但仍有 5%左右的調配差錯事件發(fā)生，主要原因包括人員疲勞、工作注意力不集中以及藥品名稱(chēng)相似或包裝相近等。

　　發(fā)放核對：藥品發(fā)放時(shí)的核對環(huán)節執行不夠嚴格，約 20%的`藥劑人員表示在患者較多時(shí)可能會(huì )簡(jiǎn)化核對步驟，存在一定的安全隱患。

　　3. 藥品質(zhì)量監控與不良反應監測

　　質(zhì)量監控：藥劑人員對藥品質(zhì)量監控工作較為重視，但檢測設備和技術(shù)相對有限，約 30%的人員表示在藥品質(zhì)量檢測方面存在困難，如一些藥品的微生物限度檢測無(wú)法在院內完成，需依賴(lài)外部檢測機構，導致檢測周期延長(cháng)。

　　不良反應監測：不良反應監測報告的及時(shí)性和完整性有待提高，約 25%的藥劑人員表示對不良反應的判斷標準不夠清晰，導致部分不良反應事件未能及時(shí)上報。

　　四、結論與建議

　　結論：醫院藥劑人員在藥品管理與安全保障方面取得了一定成績(jì)，但仍存在一些薄弱環(huán)節需要改進(jìn)。

　　建議：

　　1. 優(yōu)化藥品采購流程，建立供應商資質(zhì)快速審核機制，同時(shí)利用信息化技術(shù)加強庫存管理，實(shí)現藥品庫存的精準控制，提高藥品供應的及時(shí)性和合理性。

　　2. 加強藥劑人員培訓，提高調配準確性，如開(kāi)展藥品識別培訓、規范調配操作流程，并嚴格執行藥品發(fā)放核對制度，可采用雙人核對或電子核對系統等方式，確保發(fā)放安全。

　　3. 加大對藥品質(zhì)量檢測設備和技術(shù)的投入，提升醫院自身藥品質(zhì)量監控能力，同時(shí)加強藥劑人員不良反應監測培訓，明確判斷標準和報告流程，提高不良反應監測的質(zhì)量和效率，保障患者用藥安全。

　　醫院職工工作調研報告 7

　　根據省衛生廳精神，自xx月xx日起我省醫療機構陸續實(shí)行“新農合”、居民醫保等總額預付制。為了保證在總額預付制下既能滿(mǎn)足患者的醫療需要，又能促進(jìn)醫院的不斷發(fā)展，按照醫院的部署xx月xx日至xx月xx日在韓玉范副院長(cháng)的帶領(lǐng)下，我們一行五人到市中醫院、市中醫院分別就實(shí)行總額預付制下的醫療質(zhì)量、醫保、藥事、績(jì)效考核等方面進(jìn)行了考察學(xué)習�，F就醫療質(zhì)量管理方面談?wù)勛约旱囊?jiàn)聞及感受。

　　一、上海及市中醫醫院概況。

　　市中醫醫院始建于1954年，目前是上海中醫藥大學(xué)非直屬附屬醫院，床位505張，在崗職工980余人。醫院由總院區和綜合門(mén)診部?jì)刹糠纸M成，有學(xué)科35個(gè)，研究所（中心）5個(gè)，共開(kāi)設專(zhuān)科專(zhuān)病門(mén)診96個(gè)，床位使用率99.45%，門(mén)急診人次達172萬(wàn)人次，住院平均天數14.85天，出院人數11.2萬(wàn)人，藥占比68%。在專(zhuān)科建設方面，其中醫兒科是衛生部國家臨床重點(diǎn)專(zhuān)科，國家中管局重點(diǎn)專(zhuān)科5個(gè)（骨傷科、耳鼻喉科、腫瘤、腦病、神志�。�、市中醫重點(diǎn)專(zhuān)科10個(gè)，全院醫師中碩、博占50%，全年收入達4.5億元。該院自元月起實(shí)行醫療保險總額預付制。

　　市中醫醫院始建于1954年10月，目前是南京中醫藥大學(xué)附屬醫院、南京中醫藥大學(xué)碩士生培養點(diǎn)。內設市中醫研究所、市中醫骨傷中心等研究機構�，F開(kāi)放床位633張，職工1070人，年門(mén)急診次85萬(wàn)人次，出院病人近1.5萬(wàn)人次。全院博士、碩士研究生導師10名，博士15名、碩士124人，高級衛技人員118名�？偸杖�3.8億。該院自實(shí)行總額預付制，積累了豐富的經(jīng)驗，目前是按病種付費（即311制）的試點(diǎn)單位。

　　二、總額預付制下中醫醫院的應對措施。

　　醫保預付制包括總額預付制、按人頭支付、按病種支付、點(diǎn)數支付法等。其目的是促使醫療機構合理用藥、減少醫療費用支出，從根本上改變醫療機構及醫生的收入與服務(wù)量或處方量緊密相關(guān)的現狀�？傤~預付制是由政府單方面或醫保機構同醫療機構協(xié)商，事先確定年度預算總額，在該年度內，醫療機構的醫療費用全部在總額中支付，“結余留用，超支不補”。

　　實(shí)行總額預付制后，三級中醫院該怎么辦？“要有充分的、高度的政治敏感度，要研究政策、吃透政策、適應政策，進(jìn)而加強管理、挖掘潛力�！笔兄嗅t醫院的黨委書(shū)記孫虹這樣告訴我們。無(wú)論是市中醫院，還是市中醫院，他們都非常重視對國家醫保政策的理解，通過(guò)各種途徑使全院職工，尤其是臨床科室主任、各職能科室負責人理解、領(lǐng)會(huì )、掌握政策。明確“既要控制醫保支出，又要保證醫療質(zhì)量”是每個(gè)職工的主要任務(wù)和目標。

　　分解指標，定期考核。市中醫院將全年的醫�？傤~量根據科室的業(yè)務(wù)發(fā)展情況分解到各科室，作為全年責任目標之一。每月一考核，考核結果直接和效益工資掛鉤。超支部分，若是藥品和耗材全部從科室效益工資中扣除，若是治療項目超支則視情況部分扣或不扣。市中醫院同樣將總額分解落實(shí)到科室，作為責任目標，2周一次由醫務(wù)處牽頭對各科室醫保支出情況進(jìn)行評析。

　　嚴把藥品和耗材關(guān)，降低成本。無(wú)論是市中醫院還是市中醫院，都把合理用藥、規范耗材作為主要措施之一。市中醫院堅決杜絕不合理用藥，遵循“安全、有效、經(jīng)濟”的用藥原則。臨床用藥情況由科主任、質(zhì)控員通過(guò)本科運行病歷進(jìn)行動(dòng)態(tài)監控。醫務(wù)科組織人員每半個(gè)月對各科室進(jìn)行抽查。是否合理用藥，由專(zhuān)家來(lái)評定，醫務(wù)科只是對檢查結果進(jìn)行梳理、分析、通報，同時(shí)按相關(guān)制度進(jìn)行處理，并負責監督是否整改到位。每季度在全院醫師大會(huì )上進(jìn)行評析通報。市中醫院為了加強合理用藥管理，專(zhuān)門(mén)成立了由院長(cháng)、書(shū)記任組長(cháng)，主管副院長(cháng)為副組長(cháng)，醫務(wù)處、護理、藥劑、監察、醫保、門(mén)診部負責人及臨床大科主任、相關(guān)專(zhuān)家為成員的合理用藥管理工作小組。其工作目標是規范抗生素、中成藥使用，減少不必要的輔助用藥，提高臨床用藥安全性，控制藥品費用，降低藥占比，減輕病人負擔。

　　他們在基本藥品目錄的框架下，根據不同科室，不同專(zhuān)業(yè)制定出不同的用藥目錄，比如：內科系統要明確哪些藥物不能用，手術(shù)相關(guān)科室要明確哪些藥物可以用。對出現的目錄以外用藥要由“工作小組”組織相關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行評析，確系病情需要也是允許的，對不合理用藥則按相關(guān)制度處理。對那些經(jīng)工作小組認定為不合理用藥的，由工作小組向當事人及其上級主管醫師發(fā)出整改通知單，并進(jìn)行警示談話(huà)，談話(huà)內容記錄成冊；對再次發(fā)生不合理用藥行為的，由工作小組發(fā)出整改罰款單，罰款金額為不合理用藥發(fā)生的總金額，由當事人直接將整改罰款單及相應罰款交至財務(wù)科。如涉及上級醫師或科主任審簽的不合理用藥，上級醫師或科主任承擔罰款總額的50%；多次發(fā)生不合理用藥行為的，經(jīng)工作小組批準，暫停行為當事人處方權1－6個(gè)月；對因不合理用藥造成醫療糾紛賠償的，行為當事人需承擔20%的金額，若涉及上級醫師或科主任審簽的，則相應承擔罰款總額50%；對不合理用藥行為進(jìn)行的處理意見(jiàn)，均需記入當事人的《個(gè)人醫療行為檔案》，作為年度考核的依據之一；對因不合理用藥給醫院造成嚴重不良影響的當事人，則給予下崗處理。經(jīng)過(guò)他們的努力，市中醫院的藥占比為46%，市中醫院（以?xún)瓤葡到y為主）藥占比68%，而我們骨傷科平均藥占比為31.8%，內科系都在60%以上，門(mén)診科室高達90%以上。

　　降低耗材也是這兩家醫院的主要對策之一。市中醫院的孫虹書(shū)記說(shuō)，他們除了從制度上嚴把耗材的采購、使用關(guān)外，還非常重視臨床醫生的思想教育。通過(guò)各種渠道、方式讓醫生們知道合理使用耗材，利院、利患者也利己，也要讓他們知道潛規則得到的個(gè)人利益遠比因檢察機關(guān)介入受到處罰的損失小，自覺(jué)抵制潛規則，真正從患者的.病情、利益出發(fā)來(lái)選擇治療方法、手術(shù)方式、耗材種類(lèi)。譬如：骨關(guān)節病治療，我們可以采取中醫保守療法，也可以關(guān)節置換。但我們現在的醫生對實(shí)施關(guān)節置換非常熱衷，適應年齡越來(lái)越小。這時(shí)的主動(dòng)權就在我們醫生手中，你若是只講關(guān)節置換的好處，那么患者就會(huì )采納關(guān)節置換的治療方法；若是你同時(shí)也講換一次關(guān)節最多使用十年，一共最多換3次，那也就有不少患者采納保守治療，耗材就會(huì )減少，治療費就會(huì )增加。醫務(wù)處會(huì )同臨床科室、耗材采購部門(mén)每月對耗材使用情況進(jìn)行評估，弄清哪些科室、哪些病種、哪些治療方案、哪些醫生的耗材使用較高，并一一進(jìn)行評析。把耗材占收入的比例納入科室績(jì)效考核中。市中醫院制定出相關(guān)制度對那些高耗材，效益低的手術(shù)項目嚴加管理，鼓勵開(kāi)展耗材低、技術(shù)含量高、效益好的手術(shù)項目。

　　狠抓環(huán)節質(zhì)量，不斷提高醫療質(zhì)量。醫療質(zhì)量是醫療機構的核心，他們即使在實(shí)行總額預付制的情況下也不放松醫療質(zhì)量管理的加強。市中醫院成立了醫院醫療質(zhì)量管理委員會(huì )，負責對全院醫療、護理質(zhì)量的管理，制定了環(huán)節質(zhì)量管理制度。把環(huán)節質(zhì)量管理分為門(mén)急診和病房二大部分，門(mén)急診醫療質(zhì)量管理主要考核各科醫療指標的完成情況和醫療操作規程的規范情況。每月進(jìn)行一次門(mén)診病歷和處方質(zhì)量抽查。病房醫療質(zhì)量的管理主要考核各科醫療業(yè)務(wù)指標的完成情況。出院病歷逐份檢查打分，運行病歷抽查10%（科室質(zhì)控員和科主任把關(guān)），病歷質(zhì)量納入季度總分中。醫療質(zhì)量每季度考核一次，考核內容為：門(mén)急診和病房管理、病歷質(zhì)量、醫療指標、醫保管理、醫療差錯，考核成績(jì)在全院通報。市中醫院在加強環(huán)節質(zhì)量管理中，每月把病歷質(zhì)量、醫療行為管理（核心制度落實(shí)情況）、抗生素管理與三合理、醫患溝通達標率100%、醫療業(yè)務(wù)重點(diǎn)（平均住院天數≤xx天、急危重病人搶救成功率≥xx%、疑難危重病人占比≥xx%、臨床路徑入徑率xx%）、中醫藥特色指標（中藥飲片使用率、自制制劑、中醫治療率、中醫參與率）、患者安全目標管理、手術(shù)項目管理（術(shù)前平均住院天數≤xx天、四級手術(shù)率≥xx%）等方面納入績(jì)效考核中。

　　大力發(fā)展中醫特色治療�！爸嗅t特色治療是中醫院的特色，必須要加強，要發(fā)展�！�，市中醫院黨委書(shū)記孫虹反復強調，“尤其是在實(shí)行總額預付的情況下更為重要�！敝嗅t特色治療以療效好、成本低、效益好很受百姓歡迎。譬如：針灸、督灸、理療、藥浴等等。他們一方面制定措施鼓勵臨床科室開(kāi)展中醫治療項目，把中醫治療指標納入績(jì)效考核中，同時(shí)醫院還加大宣傳力度宣傳中醫特色治療。這方面柳州市中醫院做的非常好，國家中醫藥管理局給予了高度評價(jià)。目前市中醫院已開(kāi)展各種中醫治療項目余種，自制制劑余種。市中醫院近年來(lái)通過(guò)名老中醫帶徒，設立中醫研究所、骨傷中心、治未病預防保健中心、劉氏骨傷、黃氏喉科、丁氏痔科、杜氏金針、微調平衡法治癌等特色中醫專(zhuān)科，發(fā)揮中醫藥特色，進(jìn)而大力開(kāi)展很有影響的中醫特色治療。

　　科學(xué)管理，充分發(fā)揮、提高科主任的積極性和管理經(jīng)驗。臨床科主任是醫院的中堅，是科室各項工作的第一責任人。市中醫院醫務(wù)處長(cháng)告訴我們，科主任都是由學(xué)術(shù)有權威、品德端正、管理有方的人擔任，各種管理要放在科主任肩上。醫務(wù)處是負責制定制度、督導制度落實(shí)情況，并對各委員會(huì )考核的結果進(jìn)行分析、總結，按照相關(guān)制度進(jìn)行處理。各項管理工作要依靠科主任、相信科主任。醫務(wù)處工作人員不是通才，你可能是內科專(zhuān)家，但你不一定懂外科或骨科，你也不能決定骨科的治療是否得當，用藥是否合理，耗材使用是否得當等等。這些判定要由科主任、由相關(guān)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )進(jìn)行評析、判定。有限的醫務(wù)處人員不可能去替科主任管到每一個(gè)醫生。醫務(wù)處只按制度考核科主任，科主任則負責對科室每個(gè)醫生進(jìn)行管理考核。醫務(wù)處下科室是去和醫生進(jìn)行溝通，為他們服務(wù)，去幫助解決問(wèn)題，而不是去檢查、去管他們�？浦魅卧诠芾碇杏欣щy要幫助他們，沒(méi)有管理經(jīng)驗要通過(guò)各種培訓提高經(jīng)驗。真正把科主任培養成學(xué)術(shù)上的權威、管理上的高手。實(shí)現從“要科主任管理”轉變?yōu)椤翱浦魅我�管理”的局面�?/p>

　　三、總額預付制下醫療質(zhì)量管理的幾點(diǎn)建議。

　　面對總額預付制，結合我們市及我們醫院的實(shí)際情況，在醫療質(zhì)量管理上我建議：

　　1、積極探索區域性中醫醫療聯(lián)合體的建設模式。

　　利用我們的中醫優(yōu)勢，可以和縣級中醫院、社區衛生服務(wù)中心、鄉鎮中心衛生院建立中醫聯(lián)合體，相互依存、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。實(shí)現聯(lián)合體醫保費用總額預付制統籌管理；也要利用湖濱區、陜縣沒(méi)有設置中醫院的現實(shí)，和相關(guān)部門(mén)談判提供相應的區、縣級中醫醫療服務(wù)。

　　2、加大合理用藥管理力度，降低藥占比。

　　制定相關(guān)制度，把合理用藥，降低藥占比納入績(jì)效考核和醫師考核中。

　　3、醫務(wù)科會(huì )同臨床科室、采供中心對手術(shù)相關(guān)科室耗材使用情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監督，同樣把耗材使用的合理情況納入到各項考核中。

　　4、做好環(huán)節質(zhì)量的管理。

　　相關(guān)科室合作在藥品的選擇、采購、使用總量；檢查項目的準入、選擇、次數、頻率；治療方案的制定這三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節上嚴格把關(guān)，做到合理用藥、合理檢查、合理治療、合理收費、合理住院，同時(shí)努力降低平均住院日，均次費用。

　　5、大力發(fā)展中醫特色治療技術(shù)。

　　我們的中醫治療技術(shù)較前有所發(fā)展，但還不豐富，聲譽(yù)還不高。應組織專(zhuān)家探討中醫對腫瘤、骨傷、皮膚、婦科、兒科、肛腸、治未病等專(zhuān)科的非藥物治療技術(shù)并發(fā)揚壯大。

　　醫院職工工作調研報告 8

　　近年來(lái)，在市委、市政府和衛生局黨委的大力支持下，醫院以人才建設為抓手，不斷提升醫院的綜合競爭力，實(shí)現一年一個(gè)變化、三年一個(gè)臺階，五年一個(gè)跨越，當前正在向著(zhù)三甲醫療機構邁進(jìn)。在這個(gè)過(guò)程中醫院堅持充分發(fā)揮人的能動(dòng)性、切實(shí)提升整體技術(shù)水平，不斷優(yōu)化工作和就醫環(huán)境，全面提升服務(wù)對象滿(mǎn)意度。依靠事業(yè)的滿(mǎn)足感、依靠真摯感情的維系、依靠對個(gè)人價(jià)值的尊重和實(shí)現，來(lái)塑造人、培養人、留住人。事實(shí)證明，職工事業(yè)平臺的建設和技術(shù)的提升成為醫院快速發(fā)展的根基。

　　一、搭建事業(yè)平臺，為職工提供實(shí)現自我發(fā)展的空間

　　保健院的整體發(fā)展規劃歸結到技術(shù)層面就是“院有專(zhuān)科、科有特色、人有專(zhuān)長(cháng)”，主要措施就是“內培外引、特性發(fā)展”。

　　一是拓寬渠道，全面實(shí)施人才共進(jìn)計劃。近年來(lái)，醫院全力滿(mǎn)足職工不同層面的發(fā)展需求，形成了“大平臺”和“小舞臺”參差交錯、好戲連臺的局面。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)展方面打造平臺，能力有多大、平臺搭多大。醫院不斷拓展學(xué)習渠道，提高起點(diǎn)的檔次，按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)展方向的不同，努力協(xié)調國內相關(guān)專(zhuān)科發(fā)展最先進(jìn)、條件最優(yōu)越的醫療機構作為進(jìn)修目的地。今年以來(lái)，醫院進(jìn)一步深入挖掘進(jìn)修培訓的新方式和新途徑，提出了“更新中層以上干部工作理念，提升管理能力與管理水平；實(shí)現中級以上醫務(wù)人員業(yè)務(wù)水平再上一個(gè)新臺階；提高普通職工規范意識、適應現代化管理環(huán)境，最終實(shí)現全院人員診療技術(shù)、服務(wù)意識、管理水平等綜合素質(zhì)方面整體拔高，學(xué)科特色逾加突出，三級甲等醫院創(chuàng )建能達到相應的技術(shù)要求”的總體目標，并出臺了“進(jìn)修、管理人員輪訓、醫護人員輪訓、外出學(xué)習、專(zhuān)科專(zhuān)病項目培訓”細則，目標緊盯省內外知名三級醫療機構。尤其在輪訓方面，涵蓋了全院各級各類(lèi)人員，范圍廣、力度大、要求高，真正體現了醫院在人才建設方面的決心和恒心。今年，我院共向xxx醫院等全國知名醫療機構派出進(jìn)修人員x名，向xx醫院輸送輪訓人員xx名，其中管理人員x名，醫護人員x名，外出學(xué)習有xx人次。

　　二是筑巢引鳳，廣納各類(lèi)賢才。近年來(lái)，醫院拿出了一些實(shí)實(shí)在在的措施，不斷構建平臺，吸納人才，收到了很好的成效，例如超聲中心、病理檢驗會(huì )診中心、以上級醫院幫教帶為形式的全面技術(shù)合作通告、以免費學(xué)術(shù)活動(dòng)為載體的基層醫療機構交流平臺、以省級培訓資質(zhì)為高度的醫技術(shù)培訓基地，等等。在完善各類(lèi)人才發(fā)展機制的基礎上，今年，醫院更提出“前瞻性、計劃性、合理性”的人才計劃，要求現有本科以上學(xué)歷的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加集中招考，積極吸納代薪見(jiàn)習人員作為后備力量。指導臨床科室有計劃、有方向的規劃人才需求量，并由醫院積極協(xié)調人才輸入的途徑。

　　二、凈化發(fā)展環(huán)境，將醫院文化的核心內容釋放在人性管理上。

　　醫療機構人才培養的目的就是使之成為醫院優(yōu)勢技術(shù)的核心力量，一個(gè)人帶動(dòng)一個(gè)科室，一個(gè)科室帶動(dòng)整體的發(fā)展。而人才的維系，既需要規范管理又需要情感生態(tài)。

　　一是互信互融，統一步伐，營(yíng)造規范嚴謹的創(chuàng )業(yè)環(huán)境。

　　今年以來(lái)，醫院部署了為期兩年的“醫院文化內涵建設年”活動(dòng)，努力營(yíng)造一個(gè)“風(fēng)清氣正、團結互助、拼搏進(jìn)取”的發(fā)展環(huán)境，并以嚴格的制度體系予以保障。當前醫院現行的管理制度，突出制度的執行力和威懾力，打通制度之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，既做到“有錯即改則既往不咎”的`包容性，又體現“屢錯屢犯則絕不姑息”的原則。例如，醫院推行服務(wù)差錯補償制度，職工因服務(wù)態(tài)度或言差語(yǔ)錯引起的投訴，由職工以補償服務(wù)的方式予以自行解決，不納入績(jì)效考核。若屢犯不改或醫療事故則會(huì )受到聯(lián)動(dòng)懲處，即扣發(fā)工作績(jì)效——職稱(chēng)評聘推遲一個(gè)周期——年底評先不予參加——減發(fā)年終獎勵，同時(shí)扣發(fā)科室負責人和分管院長(cháng)的管理績(jì)效，這種管理的連續性形成一個(gè)無(wú)形的威懾力，規范了職工和醫院的發(fā)展行為，營(yíng)造了一個(gè)穩定的運行大環(huán)境。

　　二是獎優(yōu)懲劣，維護和諧共進(jìn)的發(fā)展。

　　“讓能干事、能成事的人輕松成長(cháng)；讓惹事生事，無(wú)所事事的人無(wú)立足處”，這是醫院在維護發(fā)展環(huán)境中的一個(gè)原則。近年來(lái)，從醫院的初期改革到管理制度的不斷創(chuàng )新完善，從扭虧期間的收入微差到發(fā)展階段的拉大分配差距等等，一系列管理手段觸及到了一些既得利益，出現了有違發(fā)展大局的小障礙，也成為人才培育發(fā)展中的阻力。另一方面，個(gè)別職工思想素質(zhì)和能力有限，不能適應高標準的工作要求。為此，醫院堅持多教育、給機會(huì )、不姑息的原則，爭取思想轉變，創(chuàng )造合適的機會(huì )。對于一些能力確不能勝任工作的職工，醫院按照“雙向選擇”的原則，讓其尋找更適合自己的崗位；對于一些蓄意破壞發(fā)展環(huán)境的職工，醫院從不姑息，該待崗的待崗，該清退的清退，絕不顧忌其背景關(guān)系，真正維護醫院來(lái)之不易的發(fā)展環(huán)境，保護職工發(fā)展的熱情。

　　三、規范地實(shí)現個(gè)人價(jià)值，健全一個(gè)合理科學(xué)的衡量體系。

　　任何訴求要在醫院管理的框架下規范實(shí)現，制度政策內的權益必須得到保護，制度政策外的行為必須受到懲治，規規矩矩、干干凈凈方能長(cháng)久。

　　一是營(yíng)造規范運行、規矩辦事的硬環(huán)境。近年來(lái)，醫院在誠信辦院、民主管理、規范運行方面的成績(jì)斐然：兩次榮獲“價(jià)格誠信單位”，并成為物價(jià)局示范單位；農合與醫保工作作為典型單位進(jìn)行經(jīng)驗推廣；陽(yáng)光院務(wù)、民主管理成效顯著(zhù)，被評定為“事務(wù)公開(kāi)示范點(diǎn)”；市行風(fēng)熱線(xiàn)上線(xiàn)以來(lái)未任何投訴；醫藥購銷(xiāo)程序嚴謹，完善了從申報到報廢一整套制度體系等等。醫院承諾保護制度框架下的經(jīng)濟所得，同時(shí)實(shí)行醫德醫風(fēng)的“一票影響”政策，對“紅包、回扣、開(kāi)單提成”采取零容忍的態(tài)度，一旦違規則影響到績(jì)效工資、職稱(chēng)評聘、評先評優(yōu)、政治訴求、年終獎勵，讓所有抱有僥幸心理的人員得不償失、一損俱損。

　　二是科學(xué)考核，規范收入，合理實(shí)現個(gè)人價(jià)值。從2005年開(kāi)始根據衛生系統改革創(chuàng )新的有關(guān)精神，按照我院改革創(chuàng )新實(shí)施方案，結合工作實(shí)際，制定了《市醫院成本核算管理辦法》、《新進(jìn)人員及待崗人員工資管理規定》等相關(guān)文件規定。在分配原則上，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，績(jì)效工資分配向臨床一線(xiàn)和臟、累、差的工作崗位傾斜，向工作能力強、業(yè)務(wù)技術(shù)精、醫德醫風(fēng)好、勞動(dòng)貢獻大的人員傾斜，真正拉開(kāi)績(jì)效工資分配檔次，切實(shí)調動(dòng)廣大職工的積極性。

　　在分配方法上，實(shí)行成本核算，以工作量、技術(shù)風(fēng)險強度、醫療質(zhì)量安全、勞動(dòng)代價(jià)等確定科室的績(jì)效計提，并規定各科室要按照人員的能力水平、工作量和職稱(chēng)等因素確定職工的績(jì)效工資系數。從而保證能者多得，多勞多得，切實(shí)調動(dòng)職工的積極性。此后，醫院又制訂了《管理、工作（量）質(zhì)量、服務(wù)、文明衛生績(jì)效考核標準》，每月對照標準進(jìn)行績(jì)效工資考核發(fā)放，切實(shí)調動(dòng)工作人員的積極性。對超聲中心實(shí)行收入分成制，充分發(fā)揮科室在分配上有二次分配權，用人自主權。給予科室相應的發(fā)展平臺。每年根據醫療質(zhì)量安全、文明服務(wù)等考核情況，再次進(jìn)行獎勵性分配績(jì)效工資。

　　醫院職工工作調研報告 9

　　隨著(zhù)改革的不斷深化，企業(yè)醫院從企業(yè)中剝離出來(lái)已成為現實(shí)。下一步還將進(jìn)一步加大力度，所有企業(yè)醫院都將從企業(yè)中剝離出來(lái)由政府管理。為了把企業(yè)轉事業(yè)醫院的工會(huì )工作做好，需要我們結合實(shí)際認真分析研究，找出可行性對策。

　　一、企業(yè)轉事業(yè)醫院工會(huì )的現狀

　　1.職工現狀。企業(yè)醫院為企業(yè)投資建設、發(fā)展，與企業(yè)共興衰。多為建院時(shí)間較長(cháng)，人員相對穩定，缺乏新生力量。非專(zhuān)業(yè)人員較多，人浮于事現象嚴重，人員年齡結構老化，學(xué)歷結構偏低，職稱(chēng)結構不合理，技術(shù)力量薄弱，人才流失嚴重，沒(méi)有業(yè)務(wù)特色，職工沒(méi)有服務(wù)意識和競爭意識。

　　2.工會(huì )現狀。工會(huì )人員少，有的還是兼職的。從素質(zhì)來(lái)看，不少以前是工廠(chǎng)工人，沒(méi)有工會(huì )工作經(jīng)驗，工會(huì )的各項規章制度不了解，工作不規范，對工會(huì )的相關(guān)法律、法規不明白，業(yè)務(wù)水平較差。工會(huì )經(jīng)費落實(shí)不到位（因醫院總體經(jīng)濟效益困難），工會(huì )活動(dòng)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)場(chǎng)地，必備的活動(dòng)設施很少，很難達到職工之家的要求。

　　二、企業(yè)轉事業(yè)醫院工會(huì )工作的難點(diǎn)

　　從企業(yè)轉事業(yè)醫院的現狀來(lái)看，工會(huì )工作的難點(diǎn)如下：

　　1.特困職工多。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不景氣，導致企業(yè)對醫院投入不足。醫院從企業(yè)剝離走向市場(chǎng)后，又失去了企業(yè)與醫院醫療對口包干的關(guān)系，企業(yè)職工就醫可自由選擇，企業(yè)醫院又沒(méi)有其他的市場(chǎng)來(lái)源，在短期內難以占領(lǐng)醫療市場(chǎng)的份額，醫院多年經(jīng)營(yíng)困難，經(jīng)濟效益難以保證職工的基本工資。

　　2.退休職工多。很多企業(yè)建廠(chǎng)都很早，一些企業(yè)的老領(lǐng)導、老同志年齡大后調到企業(yè)醫院的又很多，導致企業(yè)醫院老同志多，退休職工多。

　　3.活動(dòng)經(jīng)費少。由于醫院的經(jīng)濟效益連年降低，工會(huì )的活動(dòng)經(jīng)費難以保證，又由于企業(yè)醫院轉事業(yè)后，管理方面不能很快適應事業(yè)單位的要求，使活動(dòng)經(jīng)費難以落實(shí)到位，受行政的制約很大。

　　4.專(zhuān)職人員少。由于企業(yè)醫院的特殊性，在人員安排上往往是兼職的多，且主要精力不在工會(huì )，也不像單位工會(huì )主席多由醫院的黨委副書(shū)記兼任，因此工作力度不大。

　　5.人員流動(dòng)少。由于醫院的不景氣，導致有學(xué)歷、有資歷、有職稱(chēng)的優(yōu)秀人才不愿到這樣的醫院，本院職工因種種原因又不能適應“外邊世界”的需要，影響工會(huì )活動(dòng)的開(kāi)展，又因人員素質(zhì)偏低，也使得工會(huì )民主作用發(fā)揮的不好。

　　6.工作思路少。因工會(huì )人員的素質(zhì)和能力的原因，也因人員多年不變，與外界接觸少、交流少的原因，使得工會(huì )在工作中沿襲老一套，沒(méi)有創(chuàng )新。

　　三、企業(yè)轉事業(yè)醫院工會(huì )工作的對策

　　企業(yè)轉事業(yè)醫院工會(huì )工作面臨諸多難題，工會(huì )工作要從以人為本，以患者為中心，圍繞醫院的中心工作開(kāi)展工會(huì )工作。

　　1.加強工會(huì )自身建設，提高工會(huì )干部素質(zhì)。做好工會(huì )工作的前提是有一個(gè)強有力的工會(huì )組織做保障。

　　2.立足全方位教育，提高職工素質(zhì)。立足本單位職工的現狀，長(cháng)期不懈地對職工進(jìn)行人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)教育，職業(yè)道德教育等。

　　3.堅持把開(kāi)拓創(chuàng )新、與時(shí)俱進(jìn)作為工會(huì )工作的靈魂。時(shí)代在發(fā)展，工會(huì )工作必須開(kāi)拓創(chuàng )新、與時(shí)俱進(jìn)，只有這樣，工會(huì )工作才具有旺盛的生命力。

　　4.把維護職工的合法權益作為工會(huì )工作的基本職責。新的《工會(huì )法》明確規定：維護職工合法權益是工會(huì )的基本職責。目前勞動(dòng)關(guān)系已發(fā)生了深刻變化，職工利益受到侵害的.事情時(shí)有發(fā)生。在這種情況下，工會(huì )組織如果不能很好地維護職工的合法權益，將會(huì )失去職工的信任，也就失去了存在的根基。

　　5.把堅持抓好牽一發(fā)而動(dòng)全身的工作做為工會(huì )工作的基本方法。如何把工會(huì )工作做好，使工會(huì )工作在短時(shí)間內見(jiàn)成效，我的看法是要學(xué)會(huì )彈鋼琴，學(xué)會(huì )抓重點(diǎn)工作。以關(guān)鍵的一點(diǎn)帶動(dòng)全盤(pán)工作的開(kāi)展。再有就是抓職代會(huì )工作，增強職工的民主管理意識，同時(shí)規范醫院民主決策的行為。

　　6.把做好經(jīng)費收繳工作作為工會(huì )工作的命脈來(lái)對待。工會(huì )經(jīng)費是我們做好工會(huì )工作的最基本保障，經(jīng)費落實(shí)到位，才能為我們開(kāi)展各項工作打下良好的基礎。因此，工會(huì )必須把工會(huì )經(jīng)費的收繳工作放到十分重要的位置常抓不懈。

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