優(yōu)秀作文精選之包容與信任就是最好的激勵

　　如何挖掘人的潛力，最大限度的發(fā)揮其積極性與主觀(guān)能動(dòng)性，這是每個(gè)管理者苦苦思索與追求的。在實(shí)行這一目標時(shí)，人們談的最多的話(huà)題，就是激勵手段。在實(shí)施激勵的過(guò)程當中，人們采取較為普遍的方式與手段是根據績(jì)效，給員工以相應的獎金、高工資、晉升、培訓深造、福利等，以此來(lái)喚起人們的工作熱情和創(chuàng )新精神。的確，高工資、高獎金、晉升機會(huì )、培訓、優(yōu)厚的福利，對于有足夠經(jīng)濟實(shí)力、并且能有效操作這一機制的機構與企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一副有效激發(fā)員工奮發(fā)向上精神劑。但如果在企業(yè)發(fā)展的初期、或一些不具備經(jīng)濟實(shí)力的單位，又如何進(jìn)行激勵呢?還有在執行高工資、高獎金、晉升、培訓、福利機制過(guò)程當中，因操作不當，導致分配不均、相互攀比，所引起的消極怠工等副作用時(shí)，又如何評價(jià)這些手段和處理這些關(guān)系呢?高工資、高獎金、晉升機會(huì )、培訓、優(yōu)厚的福利是激勵的唯一手段嗎?是否還有別的激勵途徑與手段更完美呢?有，那就是包容與信任!其實(shí)，最簡(jiǎn)單、最持久、最“廉價(jià)”、最深刻的激勵就來(lái)自于包容與信任。

　　激勵的目的是追求利潤的最大化和建立一個(gè)具有凝聚力的團隊吸引并留下優(yōu)秀的人才。但作為包容與信任這么一個(gè)并不深刻的激勵手段，為什么往往被人們所忽視呢?這種現象很大程度上是人們對人性的曲解，美其名曰人是貪婪的、自私的。因此，的人往往不愿往更深處去開(kāi)采、去挖掘。只有靠物質(zhì)與利益的誘惑來(lái)獲取彼此利益的平衡與共享。其實(shí)，高工資、高獎金、晉升機會(huì )、培訓、優(yōu)厚的福利等手法只是滿(mǎn)足人性最初期，最原始的本性。能喚起人最光輝、最有價(jià)值、最寶貴的忠誠與創(chuàng )新還是包容與信任，這是不能被冷落更不能放棄的最好的綠色激勵。

　　人的激勵機制粗淺的可分為三個(gè)層次：物資激勵、榮譽(yù)激勵、個(gè)人價(jià)值激勵。

　　物資激勵，也就是較為直觀(guān)的工資、獎金、福利，它講究的是價(jià)值的對等。低級動(dòng)物都是如此，馬戲團的老虎成功表演一個(gè)節目，就當場(chǎng)能得到指揮者一塊鮮肉作美食，其他動(dòng)物只能看著(zhù)咽口水。馬戲演員靠這種小施舍來(lái)取得動(dòng)物的配合，也就是激勵。還有小鳥(niǎo)(或小雞)擇字。當小鳥(niǎo)把“算命先生”根據擇字人的外貌判斷，選擇好的相應字版反扣在一疊牌中準確的啄出來(lái)時(shí)，同樣有一粒米的獎賞，不然，這些動(dòng)物就不干或干的不痛快。這個(gè)道理非常簡(jiǎn)單。(姑且不講，人這個(gè)復雜的東西，并沒(méi)有一般動(dòng)物那么容易賜候，而因此激勵不擔會(huì )所帶來(lái)的副作用)。

　　榮譽(yù)的激勵包括授予稱(chēng)號、發(fā)證書(shū)、獎狀等。這當然是激發(fā)人鼓舞人的重要組成部分。但這畢竟是一種被動(dòng)的你先付出，然后才能承認，而且比例受到限制，太多太濫不行，亂點(diǎn)鴛鴦譜更不行�？陀^(guān)的講，榜樣的力量并非是“無(wú)窮”的。至于有多少人的付出是因為沖著(zhù)稱(chēng)號、發(fā)證書(shū)、獎狀的誘惑而進(jìn)行的，暫不加評論。因此，榮譽(yù)的激勵最理想的是用在宏觀(guān)輿論的導向與宣傳上，最見(jiàn)效的還是孩提時(shí)代的諸如戴上一朵大紅花、發(fā)一張獎狀較為管用，而在小團體組織或企業(yè)就大打折扣了。

　　個(gè)人價(jià)值的激勵則是人的最高追求，也是最成熟的境界。這種激勵就是信任。信任，通俗的講，就是是否把人當人看。包容即是體諒、理解和喚醒人內心良知的工具及過(guò)程。宋代民族英雄岳飛對多次與己為敵并設法殺害自己的王佐的包容，最后喚起王佐的良知，以致王佐砍斷臂膀、施苦肉計、深入虎穴這個(gè)流傳千古的美談，就是最好的例證。

　　人，最重要的不是他是什么，而是你把他當作什么。你給他信任多少，他就會(huì )給你回報多少。關(guān)鍵是你對他的導向。你的溝通、你的行為、你的認識、你的習慣而形成你固有的用人文化。一個(gè)對他人總不放心的人，最終是孤獨、孤立而失望的。

　　有一副諷刺調侃人事制度的對聯(lián)是這樣寫(xiě)的：“說(shuō)你行，你就行，不行也行;說(shuō)不行，就不行，行也不行”，如果把它看成一副哲理性的對聯(lián)又何嘗不是呢?“說(shuō)你行，你就行”，這就給了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作過(guò)程當中，即使有了錯誤，也會(huì )理解，失敗是成功之母嘛�！罢f(shuō)不行，就不行”，這就人為的給人下了一個(gè)定論，把人給封殺了�，F實(shí)生活中這種成就人與遏制人的例子彼彼該是。其實(shí)人的潛力，不要說(shuō)別人難以知道，就連自己也是不清楚的。誰(shuí)也不能給誰(shuí)下一個(gè)絕對的好與壞、能與不能的定論。當然，信任不是獨立的。信任必須與包容形影相隨。否則，信任就缺乏根基。人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)?一有過(guò)失，就倍加防范，就悲觀(guān)的認為這是人的本質(zhì)，這是不公正的。用以積極的心態(tài)看待“半杯水”的理論來(lái)面對人的弱點(diǎn)，那豈不是對人最好、最高的獎賞與鼓勵?世界上還有什么比被人理解、得到人的寬容和尊重，更能喚起人的熱情，喚起人的自尊，更加讓人難忘呢?

　　給人以信任需要智慧，給人以信任需要膽略，給人以信任需要胸懷，給人以信任需要勇氣，給人以信任更需要執著(zhù)。當你發(fā)現你的職員或下屬犯了諸如吃回扣的錯誤(在不違反法律的前提下)，你是私下找他，語(yǔ)重心長(cháng)的問(wèn)：你家里有什么困難嗎?只怪我關(guān)心不夠，唉，人嘛，總是會(huì )……，但……，希望……，好嗎?之后，還為其保密，以維護其尊嚴。還是通知有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調查，找到事實(shí)依據，進(jìn)行開(kāi)除，以取得殺一儆百的效果好呢?事實(shí)上，采用后者方式的較為多見(jiàn)。不過(guò)，采用前者方式的，還需要耐心，也不排除這個(gè)人還有第二次、第三次重復他的不良行為。如果第二、三次，你采取的仍然是第一次的處理方法，你將有可能獲得一支能為你出生入死，忠心耿耿的良將。

　　當然，給人以信任，不是無(wú)原則的不管，信任不是放任，有問(wèn)題不能視而不見(jiàn)，以及盲目的理解與認可。這也就是目前最時(shí)髦的講法，授權不等于放權，放權不等于棄權，對問(wèn)題必須敏銳的去發(fā)現、去防范、而且要去尋找問(wèn)題，再把問(wèn)題處理在萌芽階段。千萬(wàn)別被人看成是好欺騙，好糊弄的“慈善組織”。這樣的“包容”不是包容，是縱容、是無(wú)能，也是滋生XXX*與個(gè)人邪念的溫床�？词裁炊际菃�(wèn)題，好象什么人都值得懷疑，不行;看不到問(wèn)題，什么都隨他去，更不行。要敢于看到問(wèn)題，并準確判斷其本質(zhì)，然后，不要大驚小怪，恰到好處的予以扭轉和斧正，多一些理解，再多一些理解，才能取得好的效果。

　　信任他人，不僅能有效的激勵人，更重要的是能塑造人，在人與人之間相互信任的氛圍中，彼此無(wú)憂(yōu)無(wú)慮，無(wú)牽無(wú)掛，思維空前的放松與活躍，盡情發(fā)揮自己的聰明才智，在這樣的境界里，人性的本能驅使自己要維護這方相互信任的凈土，讓每一個(gè)不光明的念頭的出現時(shí)，都會(huì )讓人覺(jué)得格格不入、自慚形穢。使其成為一種文化。這種境界是物資激勵無(wú)法達到的。要承認，物資收入是重要的，但不是最重要的。

　　馬斯洛關(guān)于人的需求層次理論中，人有被尊重的需求與自我價(jià)值實(shí)現的需求。什么叫尊重?被人肯定，被人信任，受人愛(ài)戴;什么是自我價(jià)值的實(shí)現，難道僅是高額的工資?金錢(qián)是可量化的財富，受人愛(ài)戴是無(wú)法用錢(qián)購買(mǎi)的，也是無(wú)價(jià)的。物資能換取人的工作干勁，但換取不到人的忠心與真誠。

　　激勵，這么一個(gè)讓很多人苦惱的話(huà)題，其實(shí)，很容易用自己的博大和睿智來(lái)詮釋。