商場(chǎng)員工培訓總結

　　總結是指社會(huì )團體、企業(yè)單位和個(gè)人對某一階段的學(xué)習、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓和一些規律性認識的一種書(shū)面材料，它能使我們及時(shí)找出錯誤并改正，因此十分有必須要寫(xiě)一份總結哦。那么總結應該包括什么內容呢？下面是小編為大家整理的商場(chǎng)員工培訓總結，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

商場(chǎng)員工培訓總結1

　　一、員工培訓：人力資本再生產(chǎn)的重要方式

　　人力資本理論創(chuàng )始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多"舒爾茨(T、W、Schultz)在20世紀60年代依據大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結論：在現代社會(huì )，人的素質(zhì)(知識、才能和健康等)的提高，對社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)所起的作用，比(物質(zhì))資本和勞動(dòng)(指非技術(shù)性勞動(dòng))的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。

　　二十世紀九十年代，人類(lèi)社會(huì )進(jìn)入了知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng )新能力。同時(shí)經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業(yè)必須保持持續學(xué)習的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續增值，從而持續提升企業(yè)業(yè)績(jì)的和實(shí)現戰略規劃，成為企業(yè)界的共識。

　　強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實(shí)現企業(yè)戰略目標;另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰略發(fā)展目標統一起來(lái)，滿(mǎn)足了員工自我發(fā)展的需要，調動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。

　　二、有效員工培訓體系的特點(diǎn)

　　培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特征：

　　1、有效的培訓體系以企業(yè)戰略為導向

　　企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業(yè)戰略規劃，結合人力資源發(fā)展戰略，才能量身定做出符合自己持續發(fā)展的高效培訓體系。

　　2、有效的培訓體系著(zhù)眼于企業(yè)核心需求

　　有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據企業(yè)的戰略發(fā)展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養和儲備。

　　3、有效的培訓體系是多層次全方位的

　　員工培訓說(shuō)到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個(gè)人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

　　4、有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要

　　按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿(mǎn)足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實(shí)現員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的匹配。這個(gè)體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過(guò)參加相應層次的培訓，實(shí)現個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場(chǎng)競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì )中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

　　三、建立有效培訓體系的基本原則

　　1、理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則

　　員工培訓要堅持針對性和實(shí)踐性，以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，與職位的特點(diǎn)緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。

　　2、全員培訓與重點(diǎn)提高的原則

　　有計劃有步驟的對在職的各級各類(lèi)人員進(jìn)行培訓，提高全員素質(zhì)。同時(shí)，應重點(diǎn)培訓一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。

　　3、因材施教的原則

　　針對每個(gè)人員的實(shí)際技能、崗位和個(gè)人發(fā)展意愿等開(kāi)展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個(gè)人的性格特點(diǎn)和學(xué)習能力。

　　4、講求實(shí)效的原則

　　效果和質(zhì)量是員工培訓成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進(jìn)科學(xué)的培訓方法和手段。

　　5、激勵的原則

　　將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來(lái)，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時(shí)管理者應當多關(guān)心培訓人員的學(xué)習、工作和生活。

　　四、建立有效的培訓體系

　　1、培訓需求分析與評估

　　擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業(yè)規模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個(gè)方面對培訓需求進(jìn)行的預測。對于一般性的培訓活動(dòng)，需求的決定可以通過(guò)一下幾種方法：

　　(1)業(yè)務(wù)分析(businessanalysis)

　　通過(guò)探討公司未來(lái)幾年內業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀(guān)點(diǎn)，將新開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓范疇。

　　(2)組織分析(organizationanalysis)

　　培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點(diǎn)。

　　(3)工作分析(jobanalysis)

　　培訓的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說(shuō)明書(shū)和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì)，并界定培訓的內涵

　　(4)調查分析(opinionsurvey)

　　對各級主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問(wèn)卷調查，詢(xún)問(wèn)其工作需求，并據實(shí)說(shuō)明訓練的主題或應強化的能力是什么。

　　(5)績(jì)效考評(performanceappraisal)

　　合理而公平的績(jì)效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績(jì)效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績(jì)效考核成為確定培訓需求的重要來(lái)源。

　　(6)評價(jià)中心(assessmentcenter)

　　員工提升過(guò)程中，為了確保選擇人選的'適當性，利用評價(jià)中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點(diǎn)。

　　對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專(zhuān)業(yè)的需要和時(shí)效。

　　培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進(jìn)行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個(gè)方面出發(fā)：

　　(1)培訓需求是否和企業(yè)的戰略目標相一致

　　只有符合企業(yè)發(fā)展戰略目標的培訓需求才會(huì )得到滿(mǎn)足。培訓需求至少應當滿(mǎn)足知識的傳授、技能的培養和態(tài)度的轉變其中任何一個(gè)目標。

　　(2)培訓需求是否和企業(yè)文化一致

　　如果某種培訓需求與企業(yè)文化相沖突，會(huì )造成企業(yè)文化的混亂，其結果是得不償失。

　　(3)培訓需求所涉及到的員工數目

　　不同的員工有不同的培訓需求，對于企業(yè)大多數員工的培訓需求，應當放在優(yōu)先考慮的地位。

　　(4)培訓需求對組織目標的重要性

　　如果通過(guò)培訓能給組織帶來(lái)巨大的效益，這樣的培訓應該得到優(yōu)先滿(mǎn)足。

　　(5)通過(guò)培訓業(yè)務(wù)水平可以提高的程度

　　通過(guò)培訓業(yè)務(wù)水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優(yōu)先滿(mǎn)足。

　　培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿(mǎn)足，將需要按輕重緩急組成一個(gè)序列，為設計培訓體系創(chuàng )造了條件。

　　2、如何建立有效的培訓體系

　　員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個(gè)方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設計。

　　(1)培訓機構

　　企業(yè)培訓的機構有兩類(lèi)：外部培訓機構和企業(yè)內部培訓機構。外部機構包括專(zhuān)業(yè)培訓公司，大學(xué)以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內部培訓機構則包括專(zhuān)門(mén)的培訓實(shí)體，或由人力資源部履行其職責。

　　企業(yè)從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來(lái)決定選擇外部培訓機構還是企業(yè)內部培訓機構。一般來(lái)講，規模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學(xué)和明基電通的明基大學(xué)等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專(zhuān)業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經(jīng)濟效益時(shí)，可以求助于外部咨詢(xún)機構。

　　(2)培訓對象

　　根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學(xué)習方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規�？梢赃m當擴大，延長(cháng)培訓時(shí)間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動(dòng)機會(huì )增加學(xué)習效果;對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專(zhuān)業(yè)技能的培養，可以大班制的方式執行，長(cháng)期性的延伸教育，充實(shí)員工的基本理念和加強事務(wù)操作。

　　(3)培訓方式

　　從培訓的方式來(lái)看，有職內培訓(On-the-jobTraining)和職外培訓(Off-the-jobTraining)，職內教育指工作教導、工作輪調、工作見(jiàn)習和工作指派等方式，職內教育對于提升員工理念、人際交往和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專(zhuān)門(mén)的培訓現場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采用不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓。

　　(4)培訓計劃

　　員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時(shí)間、課程內容、師資來(lái)源、實(shí)施進(jìn)度和培訓經(jīng)費等項目。

　　有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時(shí)應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門(mén)(或者培訓主管單位)分發(fā)培訓需求調查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫(xiě)完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門(mén)匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會(huì )議上討論通過(guò)。在培訓方法方面，應當考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時(shí)在培訓內容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場(chǎng)地開(kāi)放自由化，可以增加員工學(xué)習意愿，提升學(xué)習效果。

　　(5)培訓實(shí)施

　　培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實(shí)施。從實(shí)際操作面上講,應該注意幾個(gè)問(wèn)題：

　　(a)執行培訓時(shí)最好與考核相結合，重視過(guò)程控制，觀(guān)察培訓過(guò)程中參訓者的反應及意見(jiàn)。培訓是持續性的心智改造過(guò)程，所以員工在培訓過(guò)程中的社會(huì )化改變比訓練結果更值得關(guān)注。

　　(b)培訓計劃執行時(shí)應當注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門(mén)主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個(gè)單位根據具體情況彈性處理。

　　(c)培訓活動(dòng)應注意事前溝通，塑造學(xué)習氣氛，從而加強學(xué)習互動(dòng)，營(yíng)造良好的學(xué)習氛圍，逐步建立學(xué)習性組織。

　　(6)培訓評估

　　培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學(xué)習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過(guò)程評估和事后評估。前者重視培訓活動(dòng)的改善，從而達到提升實(shí)質(zhì)培訓成效的作用;后者則供人力資源管理部門(mén)的決策參考。從合理化的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最好是將兩者結合起來(lái)。成效評估的方法有實(shí)驗設計法，準實(shí)驗設計法和非實(shí)驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法：

　　(a)如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀(guān)察法、面談或意見(jiàn)調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環(huán)境等的滿(mǎn)意程度。

　　(b)如為了解參訓者的學(xué)習效果，可以利用筆試或者心得體會(huì )，了解其知識增加程度。

　　(c)如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀(guān)察及訪(fǎng)談其主管或同事。

　　(d)對工作實(shí)績(jì)的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來(lái)因素的影響。

商場(chǎng)員工培訓總結2

　　改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體系的逐步完善推動(dòng)了我國市場(chǎng)繁榮和經(jīng)濟的快速發(fā)展。同時(shí)，也引發(fā)了廠(chǎng)商間日趨激烈的市場(chǎng)競爭，尤其是面對廣大消費群體的家電行業(yè)，首當其沖地達到白熱化程度，近年來(lái)的“彩電大戰”、“冰箱大戰”、“空調大戰”加深了商家“市場(chǎng)既是戰場(chǎng)”的營(yíng)銷(xiāo)理念。

　　家電行業(yè)走過(guò)了從品牌競爭、價(jià)格競爭、渠道競爭到終端競爭的各個(gè)階段，競爭逐步推向終端，商場(chǎng)（泛指商品出售場(chǎng)所，亦稱(chēng)賣(mài)場(chǎng)）便成為商戰的主戰場(chǎng)，商場(chǎng)的競爭變得最為直觀(guān)和激烈，企業(yè)在商場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)形象體現了企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理的運籌能力和執行力。

　　有人將商場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)簡(jiǎn)單地詮釋為兩個(gè)方面內容一是如何把產(chǎn)品放在貨架上二是如何讓消費者從貨架上取下你的產(chǎn)品。把產(chǎn)品放到貨架上并不難，關(guān)鍵在于怎樣讓消費者樂(lè )于購買(mǎi)你的產(chǎn)品。今天的家電商場(chǎng)恰似沒(méi)有硝煙的戰場(chǎng)，各商家產(chǎn)品品牌眾多，產(chǎn)品同質(zhì)化，加上家電產(chǎn)品科技含量相差無(wú)幾，如何讓消費者最終選擇你的品牌而不是別人的品牌，靠的是導購隊伍。導購員就象戰場(chǎng)上沖鋒陷陣的士兵，他們進(jìn)行著(zhù)一場(chǎng)與家電同行爭奪顧客購買(mǎi)行為的戰斗，導購員的素質(zhì)高低不但決定著(zhù)店面的經(jīng)營(yíng)效果，而且，關(guān)系到企業(yè)制訂的產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)策略及長(cháng)遠營(yíng)銷(xiāo)戰略的實(shí)現，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。為此，筆者認為當前企業(yè)加強導購員隊伍的建設十分必要，根據本人四年多從事導購員管理工作的實(shí)踐，對商場(chǎng)家電導購員素質(zhì)培訓談以下幾點(diǎn)粗淺的看法。

　　一、企業(yè)應重視導購員培訓工作

　　導購員職業(yè)是隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展和“買(mǎi)方市場(chǎng)”的形成而產(chǎn)生的。導購員顧名思義，即為“引導采購”，也就是引導消費，這是導購員最基本的職責，也是眾廠(chǎng)商聘用導購后所發(fā)揮出的最常見(jiàn)功能，導購是構成終端營(yíng)銷(xiāo)的最基本要素之一，可實(shí)際上導購遠遠不止是一個(gè)銷(xiāo)售員，一方面其開(kāi)口即為廣告，不但宣傳產(chǎn)品，而且推薦企業(yè)，在銷(xiāo)售產(chǎn)品的同時(shí)，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的知名度，使公司的商譽(yù)不斷地增值；另一方面，因導購是處在市場(chǎng)的第一線(xiàn)，直接與市場(chǎng)與消費者接觸，能及時(shí)了解家電同行和顧客產(chǎn)品使用情況信息，并迅速反饋回企業(yè)，為公司制訂下一步營(yíng)銷(xiāo)策略提供可靠的依據。因此說(shuō)，優(yōu)秀的導購員更應是企業(yè)的品牌代言人和市場(chǎng)調研員，他們在企業(yè)中的作用尤為重要，為此，企業(yè)應重視導購員的培訓工作。

　　國內廠(chǎng)家導購隊伍形成較晚，大部分仍處于松散型經(jīng)驗管理階段，導購人員管理相對滯后。作為高度市場(chǎng)化的家電行業(yè)，導購員的綜合素質(zhì)一直良莠不齊，企業(yè)亦缺乏對導購管理的總體思路與方向，與國外相比，無(wú)論在導購隊伍的.素質(zhì)及管理水平上都有較大差距。我國加入WTO后，隨著(zhù)國外跨國公司、連鎖店和分銷(xiāo)商的進(jìn)入，將使國內家電市場(chǎng)本已競爭激烈的局面，更是雪上加霜。為此，我認為當前家電導購員的素質(zhì)急待提高，加強企業(yè)導購隊伍的培訓勢在必行。另?yè)�有關(guān)資料顯示，由于我國導購員素質(zhì)提升空間較大，對于導購員的投資，如必要的培訓等，可提高5—10倍的銷(xiāo)售量，能為企業(yè)帶來(lái)可觀(guān)的經(jīng)濟效益。

　　二、如何做好導購員的培訓

　　目前，國內家電企業(yè)對商場(chǎng)導購人員的管理力度普遍較弱，只是把導購員看作是臨時(shí)雇傭的人員，企業(yè)按銷(xiāo)售額提成方式與導購員建立簡(jiǎn)單的雇傭與被雇傭的關(guān)系。在這種情況下，導購員無(wú)歸屬感，人員流動(dòng)性大，普遍是打一天工掙一天錢(qián)的心理，對企業(yè)很難有認同感和忠誠度，導購隊伍更談不上是一支能征善戰的生力軍。為此筆者對如何做好家電導購員培訓有以下幾點(diǎn)見(jiàn)解：

　　1、全過(guò)程培訓管理

　　一般企業(yè)的導購員都是由人力資源部門(mén)管理，導購員的培訓也應由該部門(mén)組織全過(guò)程培訓，所謂全過(guò)程培訓應包括聘用、在崗、提升等環(huán)節的培訓。例如：導購員招聘時(shí)除對其文化素養、思想品德、表達能力、心理素質(zhì)等基本素質(zhì)進(jìn)行考核外，還要結合企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售技巧和行為規范等內容的培訓。

　　2、導購員培訓應堅持規范化、程序化、制度化

　　導購員培訓是一個(gè)系統工程，它涵蓋企業(yè)用人的全過(guò)程，因此，必須堅持規范化、程序化、制度化的原則。所謂規范化是指根據導購員的職位分層次進(jìn)行培譏根據銷(xiāo)售的產(chǎn)品種類(lèi)分別培訓等。程序化是指在招聘、工作調動(dòng)和提升時(shí)所進(jìn)行的相關(guān)培訓。制度化是指把導購員培訓列為企業(yè)人才培訓計劃中的重點(diǎn)，并制定相關(guān)保證措施和辦法。

　　3、導購員培訓可采取多種形式

　　導購員培訓有多種形式，目前，企業(yè)主要采取辦學(xué)習班的形式較多，其它還可以采取經(jīng)驗介紹、外請教師講課和自身培訓等。

　　三、導購員培訓的內容

　　導購員培訓是為了迅速提高其綜合素質(zhì)和能力，最終目的是促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)量的增加，不斷擴大產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和份額。培訓的基點(diǎn)應遵循“以人為本”的原則，學(xué)習國外的行為科學(xué)管理模式，注重培養導購員的事業(yè)心、責任感、忠誠度和能征善戰的團隊精神。培訓內容應有以下幾個(gè)方面：

　　1、企業(yè)文化培訓

　　企業(yè)文化是導購員培訓的一項重要內容，但不能把它視為豐富導購員的廣告詞或產(chǎn)品的附屬賣(mài)點(diǎn)，只起到簡(jiǎn)單的促銷(xiāo)作用，而是讓導購員融入企業(yè)文化的氛圍中，對企業(yè)和企業(yè)文化產(chǎn)生強烈認同感和自豪感。由于工作崗位的原因，導購員往往處于終端賣(mài)場(chǎng)，無(wú)論在地理上還是在心理上都與企業(yè)總部或分公司存在很大距離，自覺(jué)不自覺(jué)地把自己排除在公司之外。而對導購員進(jìn)行企業(yè)文化的培訓，拉近了導購員與公司的心理距離，使他們感到雖然遠在全國各地，后面卻有強大的公司后盾關(guān)心和支持著(zhù)他們，不再是一些散兵游勇在賣(mài)場(chǎng)孤軍奮戰，增強了他們在導購工作中的自信心和對企業(yè)產(chǎn)品的熱愛(ài)程度。從而保證導購員隊伍的穩定性和增強導購隊伍的凝聚力。

　　在我們的培訓工作中，還應詳盡、系統地介紹公司的創(chuàng )業(yè)歷史、發(fā)展概況、榮譽(yù)獎項、認證證書(shū)和戰略規劃等，不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，只要認真分析和研究，都能找到屬于本企業(yè)，并能明顯區別其他企業(yè)的特點(diǎn)和亮點(diǎn)。恰恰許多公司忽視了這些方面的培訓，特別是公司的戰略規劃等一般不會(huì )對導購員宣講。但他們沒(méi)有認識到，企業(yè)的榮譽(yù)和獎項不僅可以使導購員在向顧客介紹產(chǎn)品時(shí)具有更強的說(shuō)服力，而且可以

　　使他們擁有與企業(yè)相同的自豪感。

　　企業(yè)文化及其他情況的培訓作為導購員培訓的首要內容，尤其應作為新招聘導購員崗前培訓的主要內容，鑒于企業(yè)是不斷變化和發(fā)展的因素，培訓也應動(dòng)態(tài)進(jìn)行，隨著(zhù)企業(yè)文化的變化，利用導購員例會(huì )的機會(huì )，隨時(shí)傳達最新的企業(yè)文化和榮譽(yù)變化的信息，每季度開(kāi)展一次完整的企業(yè)文化系統培訓。

　　2、導購員職責和行為規范培訓

　　導購員是企業(yè)在終端賣(mài)場(chǎng)一線(xiàn)員工，所面對的是廣大家電消費者，他們的一言一行代表企業(yè)的形象，直接影響著(zhù)顧客對企業(yè)及產(chǎn)品的信譽(yù)和認可度。因此，對導購這兩方面的培訓就顯得尤為重要。

　　完整的導購員職責規范培訓，不能局限于按公司內部對導購員職責規范的要求開(kāi)展培訓，導購員更應該接受其所在商場(chǎng)的職責規范管理。作為導購員熟悉和了解終端商場(chǎng)的收銀、入倉、送貨、店紀店規等方面的職責規范要求，甚至比了解和遵守本公司的導購員職責規范還重要。

　　基于導購員的多重身份，優(yōu)秀的導購員還必須進(jìn)行嚴格的行為規范培訓。導購員行為規范培訓的內容很多，通常情況下包括：形容儀表、面部表情、心理情緒、站姿站位、微笑服務(wù)、照應接觸、顧客送別、店內公關(guān)等諸多方面的培訓。要制定相應的管理標準，對導購員的行為規范實(shí)施制度化監督檢查。

　　3、導購員銷(xiāo)售技巧培訓

　　對于導購員產(chǎn)品銷(xiāo)售技巧，許多人從不同角度做出不同的闡述，如：掌握產(chǎn)品基本知識、觀(guān)察顧客消費動(dòng)機，介紹企業(yè)產(chǎn)品賣(mài)點(diǎn)、誘導消費者購買(mǎi)行為等等，但目的只有一個(gè)，把產(chǎn)品賣(mài)出去。由于文章篇幅有限，在這里筆者僅提出“換位推介法”。所謂換位推介法，實(shí)質(zhì)上就是站在消費者角度上推薦和介紹該買(mǎi)明哪種產(chǎn)品，采用這種方法可使顧客感到導購員在為自己著(zhù)想。如果再結合企業(yè)產(chǎn)品“亮點(diǎn)”介紹，產(chǎn)品促銷(xiāo)效果一定很好。

　　四、導購員培訓今后的發(fā)展趨勢

　　隨著(zhù)社會(huì )科技不斷進(jìn)步，導購員培訓出現兩種發(fā)展趨勢，即信息化和個(gè)體化培訓。

　　1、導購員的信息化培訓

　　由于企業(yè)的產(chǎn)品銷(xiāo)售活動(dòng)進(jìn)入網(wǎng)絡(luò )，包括企業(yè)與導購員間的銷(xiāo)售局域網(wǎng)、網(wǎng)上購物的國際互聯(lián)網(wǎng)等，產(chǎn)品銷(xiāo)售微機聯(lián)網(wǎng)，減少了銷(xiāo)售環(huán)節，縮短了銷(xiāo)售周期，節約了銷(xiāo)售費用，提高了企業(yè)經(jīng)濟效益。為此，要求導購人員盡快學(xué)習網(wǎng)絡(luò )知識，熟練掌握網(wǎng)上銷(xiāo)售的技巧。

　　2、導購員的個(gè)體化培訓

　　目前，導購員培訓基本采用企業(yè)辦班的形式，今后，將逐步轉向個(gè)體化培訓。這個(gè)問(wèn)題不難理解，由于家電賣(mài)場(chǎng)是同行比較集中的地方，每個(gè)導購員的銷(xiāo)售效果不一樣。因此，導購員要想盡快掌握銷(xiāo)售技巧，他首先要向卓有成就的競爭對手學(xué)習，只要用心，每天都能學(xué)到寶貴經(jīng)驗。

　　上述是筆者對家電商場(chǎng)導購員培訓的粗淺體會(huì )，總而言之，商場(chǎng)家電導購員素質(zhì)的高低決定著(zhù)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)成果，面對國內外激烈競爭家電市場(chǎng)，我們導購員的能力急待提高，一個(gè)成功的企業(yè)是與擁有優(yōu)秀的導購員隊伍分不開(kāi)的。

商場(chǎng)員工培訓總結3

　　x月xx日，集團培訓的最后一天，在集團領(lǐng)導和大學(xué)生的座談會(huì )上，xx總裁提到了一本書(shū)——《空杯心態(tài)》。

　　正式工作已有六天了，每天過(guò)的都很充實(shí)，因為有太多東西要學(xué)，自己仿佛就像一個(gè)“零”，需要從頭開(kāi)始，一點(diǎn)點(diǎn)的積累。自己的這種感受，似乎和劉冰總裁那天提到的空杯心態(tài)很是貼合。

　　站在賣(mài)場(chǎng)里，看著(zhù)人來(lái)人往的顧客，似乎是熟悉而又陌生的。在不久之前，我還和他們一樣，自由自在的逛著(zhù)，找尋著(zhù)屬于自己的目標產(chǎn)品或是潛在商品。而今我已經(jīng)轉換了角色，成為了商場(chǎng)的一名員工為來(lái)來(lái)往往的顧客們提供服務(wù)。

　　工作的第一天，自己似乎無(wú)知的回到了幼年時(shí)期，對于產(chǎn)品的陌生，使我無(wú)法正常的工作，只是幫著(zhù)幾個(gè)姐做些力所能及的事兒，打掃打掃衛生，疊疊衣服，站在門(mén)口喊著(zhù)歡迎光臨。這種感覺(jué)一下讓我踏實(shí)了下來(lái)，因為自己就是一個(gè)“零”，無(wú)論你在大學(xué)是多么的優(yōu)秀!

　　在接下來(lái)的幾天中，幾個(gè)姐給了我很多幫助，他們給我講了很多東西，例如衣服的面料，款式，制作工藝，買(mǎi)點(diǎn)，如何給顧客開(kāi)票，如何打價(jià)簽等等。這些東西似乎很小，但卻是最基礎的東西在我工作的初期扮演了非常重要的基礎，幾個(gè)姐非常耐心的交給了我很多的東西，而他們也扮演了我踏入社會(huì )后的第一批老師。

　　在這幾天的工作里也遇到幾個(gè)作為過(guò)來(lái)人的學(xué)長(cháng)，他們也給了我很多的建議，讓我一定要從最基礎的學(xué)起，把最基本的一些商品貨物知識掌握好了最自己以后的工作是非常有幫助的。

　　實(shí)對于很多大學(xué)生來(lái)說(shuō)，第一次步入職場(chǎng)時(shí)的心態(tài)是很難把控的，那種夢(mèng)想與現實(shí)的差距，使我們不能踏實(shí)的從最基礎的'做起，浮躁的心阻擾著(zhù)我們的前進(jìn)。

　　《空杯心態(tài)》一書(shū)中有這樣一句話(huà)，“在職場(chǎng)中和生活中，我們最容易犯的錯誤之一，就是抓住了什么就不愿意松手。這樣導致的結果，往往就是無(wú)法繼續成長(cháng)、超越，導致因小失大、后退乃至更嚴重的錯誤產(chǎn)生。外在的“松手”，來(lái)自?xún)仍诘摹翱毡�心態(tài)”。只有倒出你“杯子”中的水，才可以裝進(jìn)新的水，更不至于讓原來(lái)“杯子”中的水發(fā)臭�！皶r(shí)刻歸零”是一流人才的成長(cháng)之道，更是聯(lián)想、海爾這些一流團隊的成長(cháng)之道。不要害怕松手，松開(kāi)的手比緊握的手擁有!”

　　在大學(xué)里或許我們曾經(jīng)非常出色，或許曾經(jīng)非常優(yōu)秀，但是那些已經(jīng)成為過(guò)往，面對人生新的階段，我們要及時(shí)將自己清零，這樣我們才能再有容量來(lái)接受的東西，我想這就是有舍才有得吧!

商場(chǎng)員工培訓總結4

　　一、培訓目的：

　　1、使新員工在入職前對公司有一個(gè)全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語(yǔ)言和行為規范;

　　2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務(wù)和工作目標，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。

　　二、培訓期間：

　　新員工入職培訓期1個(gè)月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源與知識管理部根據具體情況確定培訓日期。學(xué)校定于每學(xué)期開(kāi)學(xué)二周內組織新一期新員工培訓。

　　三、培訓對象：

　　公司所有新進(jìn)員工。

　　四、培訓方式：

　　1、脫崗培訓：由人力資源與知識管理部制定培訓計劃和方案并組織實(shí)施，采用集中授課及討論、參觀(guān)的`形式。

　　2、在崗培訓：由新員工所在部門(mén)負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專(zhuān)人實(shí)施培訓指導，人力資源與知識管理部跟蹤監控�？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。

　　五、培訓教材：

　　《員工手冊》、部門(mén)《崗位指導手冊》等。

　　六、培訓內容：

　　1、企業(yè)概況：公司創(chuàng )業(yè)歷史、企業(yè)現狀以及在行業(yè)中的地位、學(xué)校品牌與經(jīng)營(yíng)理念、學(xué)校企業(yè)文化、學(xué)校未來(lái)前景、組織機構、各部門(mén)的功能和業(yè)務(wù)范圍、人員結構、薪資福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動(dòng)或獎懲情況介紹、學(xué)校團隊精神介紹、溝通技能訓練及新員工關(guān)心的各類(lèi)問(wèn)題解答等;

　　2、員工守則：企業(yè)規章制度、獎懲條例、行為規范等;

　　3、入職須知：入職程序及相關(guān)手續辦理流程;

　　4、財務(wù)制度：費用報銷(xiāo)程序及相關(guān)手續辦理流程以及辦公設備的申領(lǐng)使用;

　　5、安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等;

　　6、溝通渠道：?jiǎn)T工投訴及合理化建議渠道介紹;

　　7、實(shí)地參觀(guān)：參觀(guān)企業(yè)各部門(mén)以及工作娛樂(lè )等公共場(chǎng)所;

　　8、介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導、各部門(mén)負責人及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談;

　　9、在崗培訓：服務(wù)意識、崗位職責、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程、部門(mén)業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等;

　　10、學(xué)校教學(xué)模式及教學(xué)課題研究。

　　七、培訓考核：

　　培訓期考核分書(shū)面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書(shū)面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績(jì)的50%。書(shū)面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統一印制考卷;應用考核通過(guò)觀(guān)察測試等手段考查受訓員工在實(shí)際工作中對培訓知識或技巧的應用及業(yè)績(jì)行為的改善，由其所在部門(mén)的領(lǐng)導、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。

　　八、效果評估：

　　人力資源與知識管理部通過(guò)與學(xué)員、教師、部門(mén)培訓負責人直接交流，并制定一系列書(shū)面調查表進(jìn)行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進(jìn)培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

　　九、培訓工作流程：

　　1、人力資源與知識管理部根據各部門(mén)的人力需求計劃統籌進(jìn)人指標及進(jìn)人時(shí)間，根據新入職員工的規模情況確定培訓時(shí)間并擬定培訓具體方案;并填寫(xiě)《新員工脫崗培訓計劃書(shū)》報送人力資源中心及相關(guān)部門(mén);

　　2、人力資源與知識管理部負責與各相關(guān)部門(mén)協(xié)調，作好培訓全過(guò)程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請、人員協(xié)調組織、場(chǎng)地的安排布置、課程的調整及進(jìn)度推進(jìn)、培訓質(zhì)量的監控保證以及培訓效果的考核評估等;

　　3、人力資源與知識管理部負責在每期培訓結束當日對學(xué)員進(jìn)行反饋調查，填寫(xiě)《新員工入職培訓反饋意見(jiàn)表》，并根據學(xué)員意見(jiàn)七日內給出對該課程及授課教師的改進(jìn)參考意見(jiàn)匯總學(xué)員反饋表送授課教師參閱;

　　4、授課教師在七日內拿出改進(jìn)方案并填寫(xiě)《教師反饋信息表》交人力資源與知識管理部審議;

　　5、人力資源與知識管理部在新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱;

　　6、新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后，分配至相關(guān)部門(mén)崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓)，由各部門(mén)負責人指定指導教師實(shí)施培訓并于培訓結束時(shí)填寫(xiě)《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部;

　　7、人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專(zhuān)人實(shí)施跟蹤指導和監控，并通過(guò)一系列的觀(guān)察測試手段考查受訓者在實(shí)際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業(yè)業(yè)務(wù)成長(cháng)帶來(lái)的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。

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