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人才隊伍建設工作情況總結
總結是指社會(huì )團體、企業(yè)單位和個(gè)人對某一階段的學(xué)習、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓和一些規律性認識的一種書(shū)面材料，它能使我們及時(shí)找出錯誤并改正，讓我們一起來(lái)學(xué)習寫(xiě)總結吧。我們該怎么寫(xiě)總結呢？下面是小編幫大家整理的人才隊伍建設工作情況總結，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
一、人才隊伍建設的現狀
近幾年來(lái)，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務(wù)來(lái)抓，積極完善各項制度，努力營(yíng)造有利于優(yōu)秀人才健康成長(cháng)和充分發(fā)揮作用的工作機制和內部環(huán)境，住建系統人才隊伍得到了一定的發(fā)展，隊伍結構也有了明顯的改善。
全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務(wù)員8人，技術(shù)人員10人、工勤1人。在學(xué)歷方面，本科以上學(xué)歷5人，占全局職工的26%。在專(zhuān)業(yè)技能方面，高級職稱(chēng)2人，占技術(shù)人員的20%；中級職稱(chēng)2人，占技術(shù)人員的20%；初級職稱(chēng)6人，占技術(shù)人員的60%。20xx年，通過(guò)事業(yè)單位統一招考引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員2人，干部隊伍的整體素質(zhì)和戰斗力進(jìn)一步增強。20xx年還將招考引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員2人，我局即將滿(mǎn)編。
總體來(lái)說(shuō)，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專(zhuān)等學(xué)歷工作人員，人才隊伍亟需加強。
二、人才隊伍建設中存在的主要問(wèn)題
�。ㄒ唬┤瞬抨犖榭傮w素質(zhì)偏低，結構不盡合理
目前，縣住建局人才隊伍總量偏少，學(xué)歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專(zhuān)業(yè)人才。在管理人才方面。掌握經(jīng)濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒(méi)有城市經(jīng)營(yíng)管理方面的人才，更沒(méi)有城市發(fā)展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了住建事業(yè)的發(fā)展。
全局編制數為22人，其中行政編制9人，事業(yè)編制12人，工勤崗位1人�，F有人員19人，空編3人，其中領(lǐng)導班子還缺少一名副局長(cháng)。
————從年齡結構上分析，30歲以?xún)?人，占10%；30—40歲以?xún)?人，占21%；40—50歲以?xún)?人，占26%；50歲以上8人，占43%。20xx年環(huán)保、國土、城管從我局獨立出去，帶走了一部分人員，而我局缺少編制無(wú)法再引進(jìn)人員，造成目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。
————從學(xué)歷層面看，本科畢業(yè)5人，占26%，但其中4人都非第一學(xué)歷，不少人是因為職稱(chēng)晉升等需要通過(guò)在職進(jìn)修獲取的，較多人存在著(zhù)專(zhuān)業(yè)不對口的問(wèn)題，對業(yè)務(wù)提升的幫助不是很大。專(zhuān)科畢業(yè)14人，占74%。學(xué)歷層次整體不高。
————從職稱(chēng)及專(zhuān)業(yè)分布看，高級職稱(chēng)2人，占11%；中級職稱(chēng)2人，占11%；初級6人，占32%。專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域分布不均。專(zhuān)業(yè)人才稀缺的同時(shí)還急需財會(huì )、計算機、文秘專(zhuān)業(yè)的人員。檔案室沒(méi)有專(zhuān)門(mén)檔案管理人員，隨著(zhù)檔案的不斷增加，檔案管理已經(jīng)不能滿(mǎn)足需求。
�。ǘ┴斦度氩粔�，人才流失快
盡管近年來(lái)縣委、縣政府增加了對房地產(chǎn)市場(chǎng)、規劃建筑領(lǐng)域的扶持力度，但是對住建行業(yè)的重視程度依然不夠，人才方面的財政投入相對偏少，住建系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進(jìn)困難，現有人才也難以留住的情況時(shí)有發(fā)生，從而影響人才隊伍的穩定。
�。ㄈ┲贫炔煌晟�，隊伍缺少活力
現行事業(yè)單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育、引進(jìn)，同時(shí)也導致人才隊伍活力不足。
1、缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制。目前，住建事業(yè)單位缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制，在用人方面是進(jìn)也難、出也難。一方面，優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才難以進(jìn)來(lái)，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業(yè)管理要求的從業(yè)人員又無(wú)法安置。這對住建人才的培養、流動(dòng)、交流使用帶來(lái)一定程度的影響。
2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專(zhuān)業(yè)人才和一般專(zhuān)業(yè)人才的工資待遇沒(méi)有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業(yè)務(wù)、不思進(jìn)取和高級人才難留住的現象。
3、專(zhuān)業(yè)崗位設置不盡合理。目前對事業(yè)單位崗位設置不盡合理，中高級職稱(chēng)崗位數受到嚴格限制，直接影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進(jìn)取和高級人才進(jìn)不來(lái)、難留住的現象，一定程度上制約了事業(yè)的發(fā)展、影響了隊伍建設的步伐。因受專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數量的限制，評聘職稱(chēng)就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發(fā)展。
三、加強人才隊伍建設的對策與建議
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1、重視人才工作。希望各級各單位人才領(lǐng)導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問(wèn)題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領(lǐng)導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實(shí)履行好職責。建立引進(jìn)、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進(jìn)人才培養選拔工作制度化，規范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源”的科學(xué)人才觀(guān)，積極爭取上級的支持，出臺優(yōu)惠的人才政策，盡力打破人才進(jìn)出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進(jìn)”更要“留得住”，對引進(jìn)的人才在項目經(jīng)費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學(xué)等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。
3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點(diǎn)人才項目的投入。建立完善單位和個(gè)人多元化投入機制，通過(guò)人才的培養、引進(jìn)和獎勵，從而充分調動(dòng)和發(fā)揮各類(lèi)人才的創(chuàng )造潛能。
�。ǘ﹥�(yōu)化人才隊伍結構
1、引進(jìn)急需人才。認真落實(shí)擬制人才發(fā)展規劃，制訂切實(shí)可行的分步實(shí)施方案，大力培養、引進(jìn)規劃、建設、住房保障相關(guān)行業(yè)的專(zhuān)門(mén)人才。當前，我縣住建系統工民建、建筑結構學(xué)、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門(mén)的支持，用足用好現有編制，通過(guò)向社會(huì )公開(kāi)招聘成熟人才和到高校招聘優(yōu)秀畢業(yè)生兩種渠道引進(jìn)單位急需的各類(lèi)人才。在招聘人員時(shí)，要立足長(cháng)遠、著(zhù)眼發(fā)展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專(zhuān)業(yè)結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。
2、提升現有人才。針對住建局的實(shí)際情況，當前特別要注重在現有專(zhuān)業(yè)人才的培養。樹(shù)立正確的人才觀(guān)，對現有人才分類(lèi)對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長(cháng)、避其所短”，而且要“揚其所長(cháng)、克其所短”、“揚其所長(cháng)、容其所短”。進(jìn)一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類(lèi)人才在職自學(xué)，按縣委、縣政府有關(guān)規定對自學(xué)成才者給予獎勵；選送年輕專(zhuān)業(yè)人才赴高校和國家級、省級、州級單位進(jìn)修，在住建系統評選專(zhuān)業(yè)拔尖人才，調動(dòng)專(zhuān)業(yè)人才的工作積極性，并以此帶動(dòng)單位其他人員的發(fā)展、進(jìn)步。
3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動(dòng)和柔性流動(dòng)相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀(guān)念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進(jìn)人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點(diǎn)項目、舊城區改造、建筑業(yè)管理、保障性住房、房產(chǎn)交易、物業(yè)管理和工程質(zhì)量檢測等領(lǐng)域，按照專(zhuān)業(yè)對口、人崗相適的原則，發(fā)現優(yōu)秀干部，調整使用干部，積極優(yōu)化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式，及時(shí)將政治素質(zhì)好、有發(fā)展潛力的年輕干部納入后備干部人才庫，進(jìn)行重點(diǎn)培養、重點(diǎn)管理、擇優(yōu)選用，著(zhù)力打造年輕干部生力軍。
4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進(jìn)行整合，人員按崗位需求綜合進(jìn)行調整，達到人盡其才的效果。
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1、深化職稱(chēng)制度改革，強化工作能力和工作業(yè)績(jì)取向，重點(diǎn)向一線(xiàn)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傾斜，全面推行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)“評聘分開(kāi)”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績(jì)效考核制度，對不履職、無(wú)實(shí)績(jì)的人高職低聘或不聘，對實(shí)績(jì)大的人員低職高聘。
2、科學(xué)設定專(zhuān)業(yè)崗位。嚴格按照事業(yè)單位的職責、職能，科學(xué)合理地重新設定專(zhuān)業(yè)崗位，同時(shí)按照高、中、低職稱(chēng)，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關(guān)部門(mén)的支持，在部分專(zhuān)業(yè)人才特別集中的單位，只設定專(zhuān)業(yè)崗位，不設定職稱(chēng)數，尤其是高級職稱(chēng)數，符合條件的均可以申報評聘職稱(chēng)，從而激發(fā)、調動(dòng)人員的學(xué)習積極性、鉆研業(yè)務(wù)的積極性，推動(dòng)年輕人才的脫穎而出、推動(dòng)住建隊伍的可持續和協(xié)調發(fā)展。
3、深化分配制度改革，鼓勵實(shí)行對關(guān)鍵崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干實(shí)行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業(yè)保險等待遇以及社會(huì )保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
4、創(chuàng )新人才激勵機制。創(chuàng )新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，繼續推行和完善公開(kāi)招考、社會(huì )招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動(dòng)態(tài)管理的長(cháng)效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領(lǐng)域消防安全工作，成立消防安全治理工作領(lǐng)導小組，全面加強建設領(lǐng)域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節，全力落實(shí)防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發(fā)生。
二是結合建設領(lǐng)域安全生產(chǎn)專(zhuān)項整治工作要求，重點(diǎn)加強施工現場(chǎng)臨時(shí)用電隱患治理持續保持高壓態(tài)勢，加大違法、違規行為的懲處力度，落實(shí)管理責任，確保工作取得實(shí)效，爭取在期不在期的專(zhuān)項檢查，對檢查發(fā)現的隱患和問(wèn)題要實(shí)行“零容忍”必須專(zhuān)人負責整改，各責任主體各負其責，并按規定配置消防設施、設備，保證消防安全通道暢通，同時(shí)要加強對工地易燃物品的監管，確保消防安全。
三是明確燃氣企業(yè)消防安全責任制，企業(yè)負責人就是本單位的消防安全責任人，建立層級消防安全責任，層級簽訂消防安全責任書(shū)，建立消防安全巡查、隱患整改的管理制度，加強對液化氣儲存站供應點(diǎn)等消防安全隱患排查，建立臺賬，按規定配置消防器材，消防安全標牌等，落實(shí)企業(yè)消防安全教育個(gè)應急隊伍，再就是加大檢查力度，加大用戶(hù)安全教育宣傳，及時(shí)消除燃氣消防隱患。
四是加強既有房屋消防安全隱患排查，對存在消防安全隱患的要求整改并加強消防設施投入，暢通消防通道，不得擅自改變房屋的使用性質(zhì)，確保既有房屋的消防安全。
五是加大宣傳力度，有計劃、有步驟地開(kāi)展消防安全宣傳教育，大力宣傳普及消防安全法律法規，增強消防安全意識和自防自救能力。
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