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人力資源管理師歷年考試題型
人力資源管理師考試既有機考又有筆試，具體考試形式由各省職業(yè)技能鑒定中心或代理機構組織安排。通常情況下：
理論考試：通常采用筆試形式，考生需要在規定的時(shí)間內完成選擇題、填空題和簡(jiǎn)答題等形式的試題。這部分考試主要考察考生對人力資源管理相關(guān)理論知識的掌握程度。
實(shí)務(wù)考核：一般采用機考形式，考生需要通過(guò)計算題、案例分析等方式展示自己的實(shí)際操作能力。
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第一部分職業(yè)道德
(第1-25題，共25道題)
一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分
答題指導：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項，其中單項選擇題只有一個(gè)選項是正確的，多項選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項是正確的。
◆錯選、少選、多選，該題均不得分。
�。ㄒ唬﹩雾椷x擇題（第1-8題）
1、以下有關(guān)道德的表述正確的是（）。
�。ˋ）道德是人區別于動(dòng)物的根本標志
�。˙）道德從來(lái)沒(méi)有階級性
�。–）道德對于人的要求高于法律
�。―）道德是處理人與人之間關(guān)系的強制性規范
2、下列說(shuō)法中，你認為正確的是（）。
�。ˋ）就業(yè)成功取決于知識和技術(shù)，道德不十分重要
�。˙）道德主要是說(shuō)教，不具有很大的社會(huì )影響力
�。–）強調道德會(huì )束縛人的創(chuàng )新精神
�。―）道德是做人的根本，對才能起到統領(lǐng)作用
3、下列關(guān)于道德的說(shuō)法，你認為正確的是（）。
�。ˋ）動(dòng)物之間同樣存在互助和友愛(ài)行為，道德不是人類(lèi)區別于動(dòng)物的重要標志
�。˙）從起源和概念內涵上看，中西方“道德”均含有規則、規范之義
�。–）道德與社會(huì )生產(chǎn)方式無(wú)直接關(guān)系，南京志遠成功首，選人類(lèi)社會(huì )存在共性道德
�。―）相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調節力度弱
4、下列說(shuō)法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。
�。ˋ）“德”乃對道的認識和把握
�。˙）“德”為失去的意思
�。–）“德”為心聲
�。―）“德”即信仰
5、（）在中國傳統儒家道德思想中，處于核心地位的范疇。
�。ˋ）“誠”
�。˙）“氣”
�。–）“禮”
�。―）“仁”
6、基于馬克思主義基本原理，（）是決定道德發(fā)展狀況的根本因素。
�。ˋ）社會(huì )輿論
�。˙）經(jīng)濟關(guān)系
�。–）風(fēng)俗習慣
�。―）領(lǐng)導示范
7、社會(huì )主義榮辱觀(guān)的主要內容是（）。
�。ˋ）民主法治、公平正義、誠信友愛(ài)
�。˙）“八榮八恥”
�。–）立黨為公，執政為民
�。―）牢記“兩個(gè)務(wù)必”
8、下列說(shuō)法中，（）屬于道德范疇。
�。ˋ）畸形與正常
�。˙）丑陋與漂亮
�。–）贏(yíng)弱與強壯
�。―）偏私與公正
�。ǘ┒囗椷x擇題（第9-16題）
9、以下（）屬于敬業(yè)的含義。
�。ˋ）盡力就好
�。˙）勤奮努力
�。–）享受工作
�。―）精益求精
10、（）屬于踐行誠信規范，南京志遠成功首尊重事實(shí)的要求。
�。ˋ）無(wú)視原則，樂(lè )于助人
�。˙）澄清事實(shí)，主持公道
�。–）主動(dòng)擔當，不自保推責
�。―）敢于說(shuō)出一切事實(shí)真相
11、（）違背了《中華人民共和國反不正當競爭法》的規定。
�。ˋ）抽獎式的有獎銷(xiāo)售，最高獎的金額超過(guò)5000元
�。˙）使用與知名商品近似的名稱(chēng)、包裝、裝潢
�。–）低于成本銷(xiāo)售商品
�。―）因轉產(chǎn)、歇業(yè)降價(jià)銷(xiāo)售商品
12、下面做法中，違背辦事公道要求的是（）。
�。ˋ）小李將單位商品拿回家，收到處罰
�。˙）某公司規定男女同工同酬
�。–）某售票員允許熟人插隊購票
�。―）某飯店拒絕乞丐用餐要求
13、以下（）是紀律的主要特征。
�。ˋ）社會(huì )性
�。˙）隨意性
�。–）普遍適用性
�。―）強制性
14、（）符合國家《節約能源管理暫行條例》的要求。
�。ˋ）企業(yè)節能操作相關(guān)人員要接受系統的節能培訓
�。˙）為保障冬季供熱，自主擴大鍋爐容量
�。–）企業(yè)配備能源計量器具，加強能源計量管理
�。―）按照企業(yè)需要隨意選擇煉焦方法
15、踐行規范“合作”的要求的是（）。
�。ˋ）好好先生
�。˙）互相協(xié)作
�。–）公平
�。―）求同存異
16、關(guān)于奉獻，南京志遠成功首正確的看法（）。
�。ˋ）多勞多得，自己的就不應該奉獻
�。˙）奉獻是相互的，別人先奉獻，自己才奉獻
�。–）樂(lè )于奉獻，社會(huì )才能和諧美好
�。―）奉獻并非難事，是人人可為的
二、職業(yè)道德個(gè)人表現部分（第17-25題）
答題指導：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項，您只能根據自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項作為您的答案。
◆請根據考題要求，合理選擇。
17、員工甲總是遲到早退，你認為甲（ ）。
�。ˋ）有特殊情況
�。˙）可能要辭職
�。–）對上司不滿(mǎn)
�。―）對單位或工作有意見(jiàn)
18、年末單位給其它所有員工發(fā)了年終獎，唯獨您沒(méi)有，您認為（ ）。
�。ˋ）單位對您有成見(jiàn)
�。˙）單位想趕您走人
�。–）自己做得還不夠好
�。―）單位要辭退您的前兆
19、某公司面試中有一道必答題“你如何看待金錢(qián)”，以下回答，您認同的是（ ）。
�。ˋ）“金錢(qián)是萬(wàn)能的”
�。˙）“有錢(qián)誰(shuí)還來(lái)應聘啊”
�。–）“金錢(qián)有助于實(shí)現人生的目標”
�。―）“無(wú)論誰(shuí)都要賺合理的錢(qián)，也要合理地賺錢(qián)”
20、主管臨時(shí)安排您一個(gè)工作，繁雜耗時(shí)，但您又忙得熱火朝天。這時(shí)，你會(huì )（ ）。
�。ˋ）主管要怎么做，就怎么做
�。˙）熟視無(wú)睹
�。–）合理說(shuō)明不做的原因
�。―）主管催時(shí)，才去處理
21、剛來(lái)的同事說(shuō)有困難，要向您借錢(qián)南京志遠成功首，你會(huì )（ ）。
�。ˋ）不借，因為壞人太多
�。˙）拖一拖再說(shuō)
�。–）說(shuō)自己也困難，沒(méi)有錢(qián)
�。―）詳細了解情況后，根據能力合理幫助
22、單位多年不漲工資，同事們紛紛“跳槽”。這時(shí)，你會(huì )（ ）。
�。ˋ）隨大家一起跳槽
�。˙）等等再說(shuō)
�。–）騎驢看馬，伺機而動(dòng)
�。―）對單位不離不棄
23、年末，供應商要給您送各種禮品，你會(huì )（ ）。
�。ˋ）拒之千里
�。˙）來(lái)之不拒
�。–）多多益善
�。―）先看看，無(wú)傷大雅就收下，貴重就退回
24、如果您的同事，又是您的好友，在單位有違法、違規行為，你會(huì )（ ）。
�。ˋ）熟視無(wú)睹
�。˙）偷偷向公司報告
�。–）好言相勸，下不為例
�。―）勸好友主動(dòng)向公司說(shuō)清情況
25、同事們在討論領(lǐng)導的花邊新聞，你會(huì )（ ）、
�。ˋ）充耳不聞
�。˙）詳細了解
�。–）建議他們不要捕風(fēng)捉影
�。―）會(huì )仔細聽(tīng)聽(tīng)，但會(huì )一笑了之
第二部分 理論知識
�。�26-125題，共100道題，滿(mǎn)分為100分）
一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當的答案。）
26、國務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》屬于（）。
�。ˋ）勞動(dòng)規章
�。˙）勞動(dòng)行政法規
�。–）勞動(dòng)法律
�。―）勞動(dòng)基準法規
27、一般競爭戰略不包括（）。
�。ˋ）低成本戰略
�。˙）重點(diǎn)戰略
�。–）差異化戰略
�。―）轉移戰略
28、產(chǎn)業(yè)購買(mǎi)者的購買(mǎi)類(lèi)型不包括（）。
�。ˋ）直接重購
�。˙）修正重購
�。–）間接重購
�。―）新購
29、（）與缺勤率和流動(dòng)率量負相關(guān)。
�。ˋ）組織承諾
�。˙）組織氛圍
�。–）組織效率
�。―）組織規范
30、（）不屬于顧客力量分析。
�。ˋ）市場(chǎng)商品消費結構分析
�。˙）顧客消費承受能力
�。–）顧客購買(mǎi)動(dòng)機分析
�。―）企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析
31、（）不包含于企業(yè)總體戰略。
�。ˋ）轉移戰略
�。˙）穩定戰略
�。–）發(fā)展戰略
�。―）進(jìn)入戰略
32、提供的產(chǎn)品不可儲存、無(wú)法轉售南京志遠成功首，且不可觸知的是（）。
�。ˋ）轉移戰略
�。˙）商品市場(chǎng)
�。–）技術(shù)市場(chǎng)
�。―）服務(wù)市場(chǎng)
33、以下（）不屬于組織公正與報酬分配的原則。
�。ˋ）法律公平
�。˙）程序公平
�。–）互動(dòng)公平
�。―）法律公平
34、（）是社會(huì )學(xué)習理論的創(chuàng )始人。
�。ˋ）班杜拉
�。˙）桑代克
�。–）弗洛姆
�。―）萊文澤爾
35、人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本南京志遠成功首，其原因在于人力資本的（）。
�。ˋ）時(shí)效性
�。˙）累積性
�。–）收益性
�。―）創(chuàng )造性
36、關(guān)于人力資本投資下列的表述，不正確的是（）。
�。ˋ）是一種非生產(chǎn)性投資
�。˙）投資對象是人
�。–）投資直接提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力
�。―）投資主體可以是國家或個(gè)人
37、（）不屬于職業(yè)教育。
�。ˋ）城市職業(yè)技術(shù)教育
�。˙）農村職業(yè)技術(shù)教育
�。–）就業(yè)后的職業(yè)教育
�。―）就業(yè)前的職業(yè)教育
38、廣義人力資源規劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱(chēng)，是（）與戰術(shù)計劃的統一。
�。ˋ）費用計劃
�。˙）組織規劃
�。–）人員計劃
�。―）戰略規劃
39、（）不屬于事業(yè)部制結構的優(yōu)點(diǎn)。
�。ˋ）使企業(yè)組織結構更加合理，減少管理層次和人員配置
�。˙）有助于增強事業(yè)部主管的責任感，提高企業(yè)適應能力
�。–）有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰略問(wèn)題
�。―）經(jīng)營(yíng)責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤
40、為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據的是（）。
�。ˋ）人員流動(dòng)統計
�。˙）工作崗位設計
�。–）工作崗位分析
�。―）人員需求計劃
41、（）是組織對各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征，南京志遠成功首以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統一規定。
�。ˋ）崗位規則
�。˙）服務(wù)說(shuō)明書(shū)
�。–）崗位規范
�。―）工作說(shuō)明書(shū)
42、（）不屬于衡量勞動(dòng)定額水平的方法。
�。ˋ）用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量
�。˙）用同行業(yè)同類(lèi)定額來(lái)衡量
�。–）通過(guò)現行定額比較來(lái)衡量
�。―）用標準工時(shí)來(lái)衡量
43、按照社會(huì )實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制不包括（）。
�。ˋ）組織編制
�。˙）企業(yè)編制
�。–）行政編制
�。―）軍事編制
44、以下關(guān)于定員標準總體編排的表述，不正確的是（）。
�。ˋ）培訓正文由一般要素和特殊要素構成
�。˙）概述由封面、目次、前言和首頁(yè)構成
�。–）在一般要素中包括標準名稱(chēng)、范圍和引用標準
�。―）定遠標準由概述、標準正文和補充三要素構成
45、（）進(jìn)行配置，可能導致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。
�。ˋ）以單項選擇為標準
�。˙）以人員為標準
�。–）以崗位為標準
�。―）以雙向選擇為標準
46、外部招募法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。
�。ˋ）費用較低
�。˙）選擇余地大
�。–）樹(shù)立新形象
�。―）帶來(lái)新思想
47、通過(guò)外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專(zhuān)家，可以產(chǎn)生（）。
�。ˋ）團體思維
�。˙）慣性思維
�。–）鯰魚(yú)效應
�。―）暈輪效應
48、篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應更多地關(guān)注（）。
�。ˋ）客觀(guān)內容
�。˙）管理能力
�。–）主觀(guān)內容
�。―）學(xué)習成績(jì)
49、面試的開(kāi)始階段應從應聘者（）發(fā)問(wèn)，南京志遠成功首從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。
�。ˋ）能夠預料到的問(wèn)題
�。˙）不能預料到的問(wèn)題
�。–）陌生的問(wèn)題
�。―）熟悉的問(wèn)題
50、面試的一項核心技巧，又稱(chēng)為行為描述提問(wèn)是（）。
�。ˋ）假設式提問(wèn)
�。˙）開(kāi)放式提問(wèn)
�。–）重復式提問(wèn)
�。―）舉例式提問(wèn)
51、效度的基本類(lèi)型不包括（）。
�。ˋ）結果效度
�。˙）預測效度
�。–）同測效度
�。―）內容效度
52、用同一種測試方法對一組應聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結果的一致性是（）。
�。ˋ）內在一致性系數
�。˙）外在一致性系數
�。–）等值系數
�。―）穩定系數
53、（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。
�。ˋ）要素有用原理
�。˙）動(dòng)態(tài)適應原理
�。–）互補增值原理
�。―）能為對應原理
54、以學(xué)員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問(wèn)題，南京志遠成功首學(xué)員獨立提出解決辦法；二是（），學(xué)員就某議題進(jìn)行自由討論，相互啟發(fā)。
�。ˋ）不規定任務(wù)
�。˙）不規定議題
�。–）不規定方式
�。―）不規定范圍
55、組織整體層面的培訓需求分析，關(guān)鍵要（）。
�。ˋ）發(fā)現組織目標和培訓需求之間的聯(lián)系
�。˙）組織高層的重視和投入
�。–）對組織外部環(huán)境和內部氛圍進(jìn)行分析
�。―）確認整體是否需要培訓
56、（）不屬于培訓評估中泰勒模式的缺點(diǎn)。
�。ˋ）目標制定大多出自受訓者意見(jiàn)
�。˙）忽視過(guò)程評估
�。–）沒(méi)有對目標本身進(jìn)行評估
�。―）忽視預期目標的評估
57、為了保證培訓取得預期的效果，南京志遠成功首必須對培訓進(jìn)行全程（）。
�。ˋ）監控與協(xié)調
�。˙）監控與規劃
�。–）監控和評估
�。―）監控和反饋
58、培訓課程設計步驟分為：①目標；②策略；③模式；④定位；⑤評價(jià)。正確的順序為（）。
�。ˋ）④①③②⑤
�。˙）①④②③⑤
�。–）①④③②⑤
�。―）④①②③⑤
59、整個(gè)培訓教學(xué)方案的重心是（）。
�。ˋ）設計教學(xué)方式
�。˙）檢查培訓內容
�。–）確定教學(xué)方法
�。―）確定教學(xué)目的
60、以下對頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)的表述，正確的是（）。
�。ˋ）事中注意收集每個(gè)參加者的意見(jiàn)
�。˙）要保證討論議題的內容比較廣泛
�。–）組織者應評議他人的建議和方案
�。―）只規定一個(gè)主題
61、（）不屬于培訓激勵制度。
�。ˋ）對部門(mén)及主管的激勵
�。˙）對員工的激勵
�。–）對培訓師的激勵
�。―）對企業(yè)的激勵
62、績(jì)效管理系統的設計包括績(jì)效管理制度的設計與（）。
�。ˋ）績(jì)效管理程序的設計
�。˙）績(jì)效管理目標的設計
�。–）績(jì)效管理方法的設計
�。―）績(jì)效管理內容的設計
63、（）是績(jì)效管理系統閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節。
�。ˋ）績(jì)效溝通
�。˙）績(jì)效計劃
�。–）績(jì)效合同
�。―）績(jì)效考評
64、在績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節中，（）是管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應當始終。
�。ˋ）被考評者
�。˙）考評標準
�。–）考評方法
�。―）考評目的
65、以下關(guān)于行為導向型績(jì)效考評的表述，不正確的是（）。
�。ˋ）重在工作過(guò)程而非工作成果
�。˙）適合管理性工作崗位采用
�。–）適合生產(chǎn)操作性崗位采用
�。―）考評標準容易確定，操作性較強
66、要求評定者根據某一工作行為發(fā)生的頻率或次數的多少，南京志遠成功首對被評定者打分的績(jì)效考評方法是（）。
�。ˋ）行為觀(guān)察法
�。˙）行為錨定量表法
�。–）關(guān)鍵事件法
�。―）加權選擇量表法
67、以下關(guān)于績(jì)效標準法的說(shuō)法，不正確的是（）。
�。ˋ）為下屬提供了清晰準確的努力方向
�。˙）占用較多的人力、物力和財力
�。–）具有較低的管理成本
�。―）對員工有更明確的導向和激勵作用
68、員工滿(mǎn)意度調查的內容不包括（）。
�。ˋ）環(huán)境
�。˙）經(jīng)營(yíng)
�。–）薪酬
�。―）管理
69、（）不屬于分析工作績(jì)效差距的方法。
�。ˋ）時(shí)間比較法
�。˙）水平比較法
�。–）橫向比較法
�。―）目標比較法
70、以下關(guān)于貨幣工資的描述，不正確的是（）。
�。ˋ）能夠準確說(shuō)明工資的實(shí)際購買(mǎi)力
�。˙）受到相關(guān)工資制度安排的影響
�。–）收到工資率與工作時(shí)間長(cháng)度的影響
�。―）工人單位時(shí)間的貨幣所得
71、（）的原則要求只支付給員工的薪酬，應當等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平與類(lèi)似行業(yè)、企業(yè)或崗位的薪酬水平相一致。
�。ˋ）對外具有競爭力
�。˙）對員工具有激勵性
�。–）對內具有公平性
�。―）對成本具有控制性
72、（）是指企業(yè)人工費用與企業(yè)銷(xiāo)售收入的比率。
�。ˋ）成本收益率
�。˙）勞動(dòng)分配率
�。–）人工費用率
�。―）投入產(chǎn)出比
73、住房公積金的性質(zhì)不具有（）。
�。ˋ）福利性
�。˙）返還性
�。–）自愿性
�。―）普遍性
74、以下有關(guān)工作崗位評價(jià)的說(shuō)法，不正確的是（）。
�。ˋ）以崗位員工的工作活動(dòng)為對象
�。˙）崗位評價(jià)的中心是現有的人員
�。–）工作崗位分析的進(jìn)一步延續
�。―）為崗位的分類(lèi)分級提供了前提
75、人員流向屬于（）要素的評價(jià)指標。
�。ˋ）勞動(dòng)技能
�。˙）社會(huì )心理
�。–）勞動(dòng)強度
�。―）勞動(dòng)責任
76、通過(guò)建立一定指標（簡(jiǎn)稱(chēng)校標）來(lái)檢查崗位測評結果的效度是（）。
�。ˋ）結構效度
�。˙）過(guò)程效度
�。–）內容效度
�。―）統計效度
77、因素比較法是由（）衍化而來(lái)。
�。ˋ）排序法
�。˙）分值法
�。–）對比法
�。―）評分法
78、由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的、代表全體職工實(shí)行民主管理權利的機構是（）。
�。ˋ）職工代表大會(huì )
�。˙）董事會(huì )
�。–）監事會(huì )
�。―）工會(huì )
79、根據企業(yè)責權分配的管理層級結構，南京志遠成功首建立指揮、命令、執行、反饋的信息系統是（）。
�。ˋ）橫向信息溝通
�。˙）綜合信息溝通
�。–）縱向信息溝通
�。―）標準信息載體
80、（）是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間。
�。ˋ）綜合計算工作時(shí)間
�。˙）標準工作時(shí)間
�。–）計件工作時(shí)間
�。―）工作時(shí)間
81、按照協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同進(jìn)行分類(lèi)，集體合同不包括（）。
�。ˋ）地區集體合同
�。˙）行業(yè)集體合同
�。–）基層集體合同
�。―）部門(mén)集體合同
82、（）是職工通過(guò)組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理的形式之一。
�。ˋ）組織參與
�。˙）崗位參與
�。–）個(gè)人參與
�。―）合理化建議
83、保護勞動(dòng)者勞動(dòng)權時(shí)，應優(yōu)先保護在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對（）地位的勞動(dòng)者。
�。ˋ）優(yōu)勢
�。˙）特殊
�。–）稀缺
�。―）弱勢
84、新員工三級安全衛生教育的內容不包括（）。
�。ˋ）職業(yè)教育
�。˙）車(chē)間教育
�。–）入廠(chǎng)教育
�。―）班組教育
85、（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒）或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。
�。ˋ）惡性事故
�。˙）特別重大事故
�。–）較大事故
�。―）重大事故
二、多項選擇題（86-125題，每小題1分，共40分。每題有兩個(gè)或以上答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）
86、緊縮性財政政策包括（）。
�。ˋ）調整貼現率
�。˙）增加公共工程開(kāi)支
�。–）提高稅率
�。―）減少政府轉移支付
�。‥）減少政府購買(mǎi)
87、市場(chǎng)上各企業(yè)之間的競爭主要體現在（）。
�。ˋ）質(zhì)量
�。˙）成本
�。–）服務(wù)
�。―）價(jià)格
�。‥）產(chǎn)品
88、在亨利、明茨伯格的理論中，南京志遠成功首經(jīng)理的人際關(guān)系類(lèi)角色包括（）。
�。ˋ）聯(lián)絡(luò )員
�。˙）傳播者
�。–）領(lǐng)導者
�。―）企業(yè)家
�。‥）掛名首腦
89、以下（）屬于勞動(dòng)法的構成體系。
�。ˋ）工作時(shí)間安排
�。˙）勞動(dòng)法監督檢查制度
�。–）工會(huì )和職工民主管理制度
�。―）社會(huì )保險和福利制度
�。‥）勞動(dòng)合同制度
90、以下（）屬于企業(yè)制定低成本戰略的原則。
�。ˋ）方便原則
�。˙）性?xún)r(jià)比優(yōu)化原則
�。–）持久原則
�。―）可靠原則
�。‥）全過(guò)程低成本原則
91、“社會(huì )人”假設的主要觀(guān)點(diǎn)包括（）。
�。ˋ）組織存在非正式組織，具有特殊的行為規范，但對成員影響不大
�。˙）領(lǐng)導者善于傾聽(tīng)和溝通，使正式組織與非正式組織的需求取得平衡
�。–）員工士氣高低取決于社會(huì )和家庭生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系
�。―）由于技術(shù)進(jìn)步使人對工作失去樂(lè )趣，南京志遠成功首便從社會(huì )關(guān)系中尋求樂(lè )趣
�。‥）影響人的積極性因素，除物質(zhì)條件外，尚有社會(huì )和心理的因素
92、人力資源開(kāi)發(fā)具有（）。
�。ˋ）多元性
�。˙）層次性
�。–）整體性
�。―）系統性
�。‥）戰略性
93、人性具有（）。
�。ˋ）積極性
�。˙）社會(huì )性
�。–）懶惰性
�。―）兩面性
�。‥）豐富性
94、以下（）屬于企業(yè)人力資源規劃的內容。
�。ˋ）行政規劃
�。˙）軍事規劃
�。–）戰略規劃
�。―）組織規劃
�。‥）培訓規劃
95、以下關(guān)于企業(yè)職能組織模式的表述，正確的有（）。
�。ˋ）機構復雜，管理交叉，增加費用，加重負擔
�。˙）多頭領(lǐng)導，政出多門(mén)，南京志遠成功首選不利于集中領(lǐng)導和統一指揮
�。–）直線(xiàn)人員和職能部門(mén)責權不清，彼此之間難以協(xié)調
�。―）組織決策速度快，機動(dòng)靈活，能夠適應環(huán)境的變化
�。‥）過(guò)分強調專(zhuān)業(yè)分工，使職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄
96、生產(chǎn)崗位操作規范的內容包括（）。
�。ˋ）任務(wù)數量質(zhì)量要求和完成期限
�。˙）崗位的職責和主要任務(wù)
�。–）與相關(guān)崗位的協(xié)調配合程度
�。―）完成任務(wù)的程序和操作方法
�。‥）工作地組織和優(yōu)化方法
97、以下（）屬于以現場(chǎng)測定為基礎的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統計的方法。
�。ˋ）采訪(fǎng)
�。˙）分組調查法
�。–）瞬間觀(guān)察法
�。―）工作日寫(xiě)實(shí)
�。‥）計算工時(shí)
98、按勞動(dòng)效率定員是根據（）來(lái)計算定員人數。
�。ˋ）生產(chǎn)任務(wù)
�。˙）出勤率
�。–）工人勞動(dòng)效率
�。―）看管定額
�。‥）勞動(dòng)時(shí)間
99、以下（）屬于內部招募存在明顯的不足。
�。ˋ）篩選難度大、時(shí)間長(cháng)
�。˙）系統風(fēng)險大
�。–）影響內部員工的積極性
�。―）容易抑制創(chuàng )新
�。‥）容易出現不公正現象
100、以下（）屬于外部招募的方法。
�。ˋ）發(fā)布通知
�。˙）內部海報
�。–）校園招聘
�。―）熟人推薦
�。‥）內部提拔
101、在面試過(guò)程中，應聘者通常希望（）。
�。ˋ）充分了解企業(yè)所關(guān)心的問(wèn)題
�。˙）創(chuàng )造融洽的會(huì )談氣氛
�。–）被理解、尊重，南京志遠成功首被公平對待
�。―）盡量展現出自己的實(shí)際水平
�。‥）有足夠時(shí)間向考官了解企業(yè)狀況
102、以下（）屬于結構化面試的優(yōu)點(diǎn)。
�。ˋ）對面試考官的要求較高
�。˙）所收集信息范圍不受限
�。–）有利于提高面試的效率
�。―）便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀(guān)性
�。‥）對所有應聘者均按不同標準進(jìn)行
103、以下（）屬于人員錄用的主要策略。
�。ˋ）綜合決定式
�。˙）多重淘汰式
�。–）結合式
�。―）推薦式
�。‥）補償式
104、以下屬于四班輪休制的有（）。
�。ˋ）四三制
�。˙）四六工作制
�。–）四班交叉制
�。―）四八交叉制
�。‥）四班三運轉制
105、起草企業(yè)員工的培訓制度應體現培訓制度的（）要求。
�。ˋ）戰略性
�。˙）長(cháng)期性
�。–）適用性
�。―）系統性
�。‥）全面性
106、培訓效果信息的手機渠道有（）。
�。ˋ）通過(guò)網(wǎng)絡(luò )收集
�。˙）通過(guò)資料收集
�。–）通過(guò)觀(guān)察收集
�。―）通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)收集
�。‥）通過(guò)調查收集
107、經(jīng)理人作為培訓資源主要通過(guò)對下屬工作進(jìn)行（）等形式發(fā)揮。
�。ˋ）研討
�。˙）專(zhuān)題講座
�。–）會(huì )議
�。―）案例分析
�。‥）談心
108、現代培訓按照其性質(zhì)可分為（）幾個(gè)層次。
�。ˋ）心理培訓
�。˙）觀(guān)念培訓
�。–）態(tài)度培訓
�。―）技能培訓
�。‥）知識培訓
109、分析受訓者群體特征可使用（）等參數。
�。ˋ）工作壓力
�。˙）工作可離度
�。–） 學(xué)員構成
�。―）工作特殊性
�。‥）工作適應性
110、績(jì)效管理是一系列以員工為中心的干預活動(dòng)過(guò)程，它包括（）。
�。ˋ）激勵發(fā)展
�。˙）過(guò)程指導
�。–）考核反饋
�。―）行為導向
�。‥）目標設計
111、下列關(guān)于結構式敘述法的說(shuō)法，正確的有（）。
�。ˋ）該法簡(jiǎn)便易行，南京志遠成功首考評結果具有較高的可靠性和準確性
�。˙）受到考評者文宇水平、參與考評的時(shí)間和精力的限制
�。–）考評者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(cháng)處和不足
�。―）考評者能根據自己判斷，給下屬提出建設性改進(jìn)意見(jiàn)
�。‥）它是考評者以文字描述員工行為的考評方法
112、一個(gè)有效的績(jì)效管理系統，其環(huán)節包括（）。
�。ˋ）評估
�。˙）監督
�。–） 計劃
�。―）指導
�。‥）目標
113、績(jì)效考評階段的組織實(shí)施工作需要注意（）。
�。ˋ）考評的準確性
�。˙）考評結果的反饋方式
�。–）考評方法的選擇
�。―）考評的公正性
�。‥）考評使用表格的準備
114、工作質(zhì)量的衡量指標包括（）。
�。ˋ）顧客不滿(mǎn)意率
�。˙）顧客投訴率
�。–）不合格返修率
�。―）銷(xiāo)售量
�。‥）產(chǎn)品包裝缺損率
115、制定薪酬管理制度應明確企業(yè)戰略發(fā)展規劃的內容，包括（）。
�。ˋ）發(fā)現戰略的計劃
�。˙）各類(lèi)人員應具備的素質(zhì)
�。–）應具備的關(guān)鍵成功因素
�。―）實(shí)現戰略的措施
�。‥）企業(yè)的戰略目標
116、以下（）屬于企業(yè)員工薪酬管理的基本目標。
�。ˋ）不斷壓縮企業(yè)人工成本
�。˙）吸引并留住優(yōu)秀人才
�。–）對員工貢獻給予肯定
�。―）使員工及時(shí)得到回報
�。‥）保證薪酬具有競爭性
117、薪酬體系設計要體現薪酬的基本職能，主要包括（）。
�。ˋ）補償職能
�。˙）效益職能
�。–）激勵職能
�。―）調節職能
�。‥）改善職能
118、工作崗位評價(jià)的間接信息來(lái)源包括（）。
�。ˋ）工作說(shuō)明書(shū)
�。˙）崗位規范
�。–）規章制度
�。―）現場(chǎng)調查
�。‥）工作寫(xiě)實(shí)
119、崗位勞動(dòng)責任主要包括（）。
�。ˋ）消耗責任
�。˙）安全責任
�。–）質(zhì)量責任
�。―）產(chǎn)量責任
�。‥）看管責任
120、崗位評價(jià)要素權重類(lèi)型，可分為（）。
�。ˋ）局部加權
�。˙）內部指標加權
�。–）要素指標加權
�。―）總部加權
�。‥）質(zhì)量指標加權
121、在勞動(dòng)關(guān)系的運行中，資本與拉動(dòng)矛盾主要表現為（）的矛盾。
�。ˋ）企業(yè)管理者與勞動(dòng)者兩者間
�。˙）管理權威與職工參與
�。–）企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者兩者間
�。―）企業(yè)領(lǐng)導與一般職工
�。‥）企業(yè)目標與勞動(dòng)者目標差異
122、員工滿(mǎn)意度調查的內容包括（）。
�。ˋ）勞動(dòng)環(huán)境
�。˙）晉升機會(huì )
�。–）組織規劃
�。―）崗位工作
�。‥）員工薪酬
123、按照勞動(dòng)標準的功能劃分南京志遠成功首，可分為（）。
�。ˋ）技術(shù)類(lèi)勞動(dòng)標準
�。˙）管理類(lèi)勞動(dòng)標準
�。–）特殊類(lèi)勞動(dòng)標準
�。―）基礎類(lèi)勞動(dòng)標準
�。‥）工作類(lèi)勞動(dòng)標準
124、勞動(dòng)合同管理制度的內容包括（）。
�。ˋ）企業(yè)各類(lèi)規章制度
�。˙）勞動(dòng)安全衛生制度
�。–）勞動(dòng)定額定員計劃
�。―）勞動(dòng)合同草案審批權限的確定
�。‥）應聘人員相關(guān)材料的保存辦法
125、以下（）不屬于編制勞動(dòng)安全衛生費用預算的方法。
�。ˋ）經(jīng)驗預算法
�。˙）比例預算法
�。–）固定預算法
�。―）彈性預算法
�。‥）滾動(dòng)預算法
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