人力資源職業(yè)規劃書(shū)
在我們無(wú)暇顧及時(shí)間時(shí)，時(shí)間早已匆匆流逝，我們又將抒寫(xiě)新的詩(shī)篇，我想是時(shí)候好好地做一份職業(yè)規劃了。但是你知道怎樣才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編收集整理的人力資源職業(yè)規劃書(shū)，歡迎大家分享。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)1
古人說(shuō)得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規劃開(kāi)始，尤其是在當今企業(yè)內外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的這天，好的規劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現代企業(yè)中的重要性在于它的戰略地位，而人力資源規劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規劃(HRP)，是指根據企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略，通過(guò)對未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對組織所需人才在數量、質(zhì)量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業(yè)發(fā)展戰略規劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據。
企業(yè)人力資源規劃的功能
企業(yè)人力資源規劃的功能，主要表此刻以下幾個(gè)方面：
首先，它是滿(mǎn)足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規模都在不斷變化，要實(shí)現人力資源的需求和供給的平衡，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質(zhì)量和結構方面實(shí)現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。
其次，它為組織管理帶給了重要依據。
隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過(guò)必須的周密計劃顯然是難以實(shí)現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒(méi)有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動(dòng)帶給準確的信息和依據。
同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規劃在預測中、長(cháng)期人工成本方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數量狀況，同時(shí)需要思考外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規劃，未來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。因此，在預測未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是十分重要的。
再次，人力資源規劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續的時(shí)間長(cháng)，調整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。
最后，人力資源規劃有助于員工做好職業(yè)生涯規劃。
只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取，這對調動(dòng)員工的用心性十分有益。
人力資源規劃的程序
人力資源規劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節，具體如下：
第一，弄清企業(yè)的戰略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規模、經(jīng)營(yíng)區域對人員會(huì )提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價(jià)分析方法對本企業(yè)各類(lèi)人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預測，是人力資源規劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類(lèi)人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門(mén)照此執行。
第五，對人力資源計劃的執行過(guò)程進(jìn)行監督、分析，評價(jià)計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業(yè)整體目標的實(shí)現。做好人力資源規劃需要處理好的六方面問(wèn)題
要做好人力資源規劃，務(wù)必處理好以下問(wèn)題：
1、總部與分支機構
在制定和執行人力資源規劃的過(guò)程中，總部和分支機構扮演著(zhù)不同的主角。人力資源規劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構來(lái)進(jìn)行，總部根據企業(yè)的整體戰略規劃對人力資源進(jìn)行通盤(pán)思考，根據需要達成的戰略目標規劃企業(yè)的人才數量、質(zhì)量和結構。企業(yè)的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃，并在執行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現和反饋問(wèn)題，并采取相應的調整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規劃應根據公司發(fā)展的不同階段和不同對象區別對待、突出重點(diǎn)。在客觀(guān)分析企業(yè)人力資源現狀的基礎上，按照企業(yè)實(shí)現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然后進(jìn)行調整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎上的人員潛力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀(guān)念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無(wú)法直接從外部獲取的。
3、理念、執行與形式
從國際和國內的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書(shū)面形式出現得并不多。因此企業(yè)在制定和執行人力資源規劃的過(guò)程中，更多的精力就應關(guān)注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來(lái)看，人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業(yè)要到達未來(lái)的目標所需要的人員的數量、質(zhì)量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰略目標決定了人力資源規劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動(dòng)關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據。因此，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的資料。
5、穩定與變化
在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素;而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規劃發(fā)揮的作用就會(huì )減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)
人力資源規劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰略發(fā)展方向和目標的基礎上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對未來(lái)的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當企業(yè)應對快速變化的內外部復雜環(huán)境時(shí)，就務(wù)必根據實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作狀況);第三張是對照年初設立的目標任務(wù)完成狀況的自評，根據實(shí)際表現和業(yè)績(jì)，對照公司人力資源規劃中對崗位的價(jià)值觀(guān)、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來(lái)的一年或更遠的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫(xiě)第四張表格，經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見(jiàn)。
考核的目的是為了發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不同狀況進(jìn)行如下處理：
即價(jià)值觀(guān)和工作業(yè)績(jì)都不好時(shí)，處理十分簡(jiǎn)單，這種員工只有走人;
業(yè)績(jì)一般，但價(jià)值觀(guān)考核良好時(shí)，公司會(huì )保護員工，給員工第二次機會(huì )，包括換崗、培訓等，并根據考核結果制定一個(gè)提高完善的計劃，三個(gè)月后再根據提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續留用，否則員工務(wù)必走人;
如果員工業(yè)績(jì)好但價(jià)值觀(guān)考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護，公司也會(huì )請他走;
當員工業(yè)績(jì)考核與價(jià)值觀(guān)考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì )有晉升、加薪等發(fā)展的機會(huì )。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)2
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從十個(gè)方面開(kāi)展工作：
1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據;
3、 完成日常人事招聘與配置;
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養雇員主 人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、 在現有績(jì)效考核制度基礎上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行， 并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
8、 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人事工作是一個(gè)系統工程。不可能一蹴而就，因此人事部在設計制訂目標時(shí)，按循序漸進(jìn)的原 則進(jìn)行。如果一味追求速度，人事部將無(wú)法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、 人事工作對一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人事部在制定年度目標后，在完成過(guò)程中懇請公司領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒 于此，首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查;
2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報請總經(jīng)理審閱修改;
3、完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門(mén)配合公司組織架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程在去年基礎上進(jìn)行改造。人事部負責整理成冊
三、實(shí)施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人事部對各部門(mén)的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);
2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)
崗 位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實(shí)施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。月初由人事部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員;在5月15日前完成匯總工作。5月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人事部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單;
2、 職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過(guò)。
第四部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。人事的招聘與配置，不單純是開(kāi)幾場(chǎng)招聘會(huì )如此簡(jiǎn)單。人事部要按照既定組織架構和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求。也就是說(shuō)，盡可能地節約人力
成 本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人事的配置原則。所以，在達成目標過(guò)程中，人事部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人事部對人事招聘與配置工作會(huì )做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘、實(shí)現梯隊建設。
二、具體實(shí)施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò )為主，兼顧現場(chǎng)招聘會(huì )、報刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò )招聘：和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如無(wú)憂(yōu)招聘、智聯(lián)招聘等;獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式;人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘：保持與沈陽(yáng)各大小人才市場(chǎng)聯(lián)系，參與大型招聘會(huì )、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式;內部提拔：通過(guò)績(jì)效考核等方式提拔和任用內部員工;熟人推薦：針對特別崗位或柜臺BA實(shí)行獎勵熟人推薦的形式。
2、 為規范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成后請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門(mén)。
三、人才儲備和管理目標
為確保人員的合理流動(dòng)，應對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。同時(shí)，將員工培養和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對員工的育和用的方面。
(1)直營(yíng)店儲備店長(cháng)的培育和使用：
儲備店長(cháng)2—3人，來(lái)源方式——外聘或針對性培養;
�、� 外聘：從招聘的員工中通過(guò)培訓、考試及店中實(shí)際工作情況考核，選拔其中較為優(yōu)秀的作為店長(cháng)的儲備人才�？己瞬块T(mén)為：人力資源部、市場(chǎng)部;考核標準由以上二個(gè)部門(mén)共同制定，儲備對象必須同時(shí)通過(guò)二個(gè)部門(mén)的考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達到公司用人原則。
�、� 內部挖掘：從直營(yíng)店中挖掘可培養的人才，從每次的直營(yíng)店技能考核中選取較為優(yōu)秀的作為店長(cháng)的儲備人選。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng)，且出于自愿接受店長(cháng)崗位，承擔工作壓力和管理責任。以工作在半年以上、一年以?xún)鹊膯T工為首選。
�、� 培養時(shí)間：半年，分二個(gè)階段(必須通過(guò)至少一次公司清貨、促銷(xiāo)活動(dòng)的鍛煉)。 培養辦法：安排進(jìn)行提升培訓(涉及管理類(lèi)培訓)。
第一階段：時(shí)間3個(gè)月，培訓和實(shí)習期。儲備人員必須在至少有半年到一年的較好的業(yè)務(wù)水平及綜合素質(zhì)水平，期滿(mǎn)后進(jìn)行階段性考核。參與考核部門(mén)為直營(yíng)店店長(cháng)、市場(chǎng)部、人事部。
第二階段：時(shí)間3個(gè)月，試用期。作為店長(cháng)助理進(jìn)行試用，協(xié)助店長(cháng)全面管理直營(yíng)店內的工作，期滿(mǎn)后進(jìn)行階段性考核。參與考核部門(mén)為直營(yíng)店店長(cháng)、市場(chǎng)部、人事部、行政部。
(2)針對在職的管理、專(zhuān)業(yè)人員合同到期前半年進(jìn)行同崗位人員儲備。
(3)、人員管理指標
全年員工異動(dòng)率控制在10%以下(崗位調整)，正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每季度、半年撰寫(xiě)員工離職分析報告。
�、� 控制工作時(shí)間在半年內的員工離職(根據以往了解的情況，員工在工作滿(mǎn)一年將相對穩定)。在促銷(xiāo)活動(dòng)前期半年內的員工離職率會(huì )突然升高(特別是從未參加過(guò)活動(dòng)的，會(huì )因勞動(dòng)強度的大幅增加不適應)，導致人員緊張。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。
�、� 控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來(lái)，新員工在試用期內離職占到了整體離職率的20%以上，不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量，且影響整體的工作安排。主要措施：
A、把好人員招聘關(guān)，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質(zhì)的考察;
B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業(yè)愿景，明確員工工作內容和計劃;C、做好崗位培訓工作。
D、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位;
D、員工轉正時(shí)完成家訪(fǎng)工作。
�、� 合理進(jìn)行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無(wú)法勝任的，公司與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
�、� 員工異動(dòng)、離職按制度流程辦理手續率100%，因隨意操作導致人事糾紛事件為0。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)3
1、目的：
為了實(shí)現公司整體經(jīng)營(yíng)目標，根據公司發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預測、投資和控制;在此基礎上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。
2、范圍
公司高層領(lǐng)導、人力資源部、各部門(mén)主要負責人。
3、職責
公司人力資源部負責制定、修改人力資源規劃制度，負責開(kāi)發(fā)人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門(mén)帶給人力資源規劃指導。人力資源規劃執行工作由公司人力資源部安排專(zhuān)職人員完成。各部門(mén)需向人力資源規劃專(zhuān)員帶給真實(shí)詳細信息的規劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門(mén)需求的申報工作�！秞年度人力資源規劃書(shū)》需要經(jīng)過(guò)各部門(mén)、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執行�！秞年度人力資源規劃書(shū)》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。
4、方法和過(guò)程控制
4.1、人力資源規劃環(huán)境分析：
4.1.1、公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，務(wù)必向各職能部門(mén)索要公司整體戰略規劃數據、企業(yè)組織結構數據、財務(wù)規劃數據、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)規劃數據、生產(chǎn)規劃數據、新項目規劃數據、各部門(mén)年度規劃數據信息。整理企業(yè)人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開(kāi)發(fā)水平數據、績(jì)效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數據。人力資源規劃專(zhuān)職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關(guān)的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃帶給基本數據。
4.1.2、公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃系統劃分為環(huán)境層次、數量層次、部門(mén)層次，每一個(gè)層次設定一個(gè)標準，在由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動(dòng)計劃，
4.1.2、公司人力資源部應制定《x×年度人力資源規劃工作進(jìn)度計劃》，報請各職能部門(mén)負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會(huì )公司全體。
4.1.3、公司人力資源部會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)戰略計劃和目標要求以及《x×年度人力資源規劃工作進(jìn)度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調查表》、《各部門(mén)人力資源需求申報表》，在限定工作日內由各部門(mén)職員填寫(xiě)后收回。
4.1.4、公司人力資源部在人力資源規劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結構分類(lèi)工具》、《人力資源年齡結構分析工具》(部門(mén)-年齡維度)、《人力資源年齡結構分析工具》(職位-年齡維度)、《人力資源專(zhuān)業(yè)潛力分析工具》(部門(mén)-專(zhuān)業(yè)維度)、《人力資源專(zhuān)業(yè)潛力分析工具》(職位-專(zhuān)業(yè)維度)、《人力資源數量分析工具》(職位-數量維度)、《人力資源數量分析工具》(部門(mén)-數量維度)、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫(xiě)工作，并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為EXCL數據或其它電子數據庫形式。
4.1.5、公司人力資源部在收集完畢所有數據之后，安排專(zhuān)職人員對以上數據進(jìn)行描述統計分析，制作《xx年度人力資源規劃環(huán)境描述統計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
4.1.5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：
成員1、公司各部門(mén)負責人
成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專(zhuān)員、
成員3、公司人力資源部負責人。
4.1.6、公司人力資源應將審核無(wú)誤的《xx年度人力資源規劃環(huán)境描述統計報告》報請公司總裁層審核批準后方可使用。
4.1.7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門(mén)就應根據部門(mén)的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況，在人力資源規劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數據。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應認真吸收接納各職能部門(mén)傳遞的環(huán)境信息。
4.2、人力資源規劃供給/需求預測：
4.2。1、《xx年度人力資源規劃環(huán)境描述統計報告》經(jīng)公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結合企業(yè)戰略發(fā)展方向，各部門(mén)經(jīng)營(yíng)計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預測統計分析。
4.2。2、人力資源規劃預測的數據類(lèi)型要求：
類(lèi)型1、表格數據、
類(lèi)型2、趨勢線(xiàn)數據、
類(lèi)型3、數據結構圖、
類(lèi)型4、數據解釋說(shuō)明、
類(lèi)型5、總類(lèi)數據、
類(lèi)型6、分類(lèi)數據、
4.2。3公司人力資源部人力資源規劃預測人員對公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢預測統計分析之后，制作《xx年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《xx年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》，報請公司領(lǐng)導審核、批準。
4.3人力資源供需平衡決策
4.3.1公司人力資源部負責人審核批準《xx年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《xx年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規劃供需平衡決策工作組”。
4.3.1.1公司人力資源規劃供需平衡決策工作組成員構成：
成員1.公司高層
成員2。公司各職能部門(mén)負責人
成員3、公司人力資源部
4.3.1.2、公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會(huì )議安排：
實(shí)施A：人力資源規劃環(huán)境分析和人力資源規劃供需預測報告會(huì )議;
實(shí)施B：人力資源規劃供需決策會(huì )議;
4.4、制定人力資源規劃書(shū)
4.4.1、公司人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專(zhuān)員完成會(huì )議決策信息整理工作，并且制定《xx年度人力資源規劃書(shū)制定時(shí)間安排計劃》。
4.4.2、公司人力資源部召開(kāi)制定人力資源規劃的專(zhuān)項工作會(huì )議。會(huì )議資料：
議程1、傳達公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會(huì )議決策;
議程2、描述公司人力資源總規劃;
議程3、商討人力資源總規劃，構成《人力資源總規劃》(草案);
議程4、商討人力資源配備計劃，構成《人力資源配備計劃》(草案);
議程5、商討人力資源補充計劃，構成《人力資源補充計劃》(草案);
議程6、商討人力資源使用計劃，構成《人力資源使用計劃》(草案);
議程7、商討人力資源退休解聘計劃，構成《人力資源退休解聘計劃》(草案);
議程8、商討人力資源培訓計劃，構成《人力資源培訓計劃》(草案);
議程9、商討人力資源接班人計劃，構成《人力資源接班人計劃》(草案);
議程10、商討人力資源績(jì)效管理計劃，構成《人力資源績(jì)效管理計劃》(草案);
議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，構成《人力資源薪酬福利計劃》(草案);
議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計劃，構成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計劃》(草案);
議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰略方向;
議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計劃，構成《人力資源部職能水平改善計劃》(草案)
議程15、分配人力資源規劃各個(gè)具體項目的實(shí)施單位或工作人員。
4.4.3、公司人力資源部指派專(zhuān)人匯總全部人力資源規劃具體項目計劃，編制《年度人力資源規劃書(shū)》，報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報經(jīng)公司各職能部門(mén)負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過(guò)，報請公司總裁批準。
4.4.3、公司人力資源部負責組織實(shí)施;年度人力資源規劃書(shū)》內部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規劃的資料，以期保障人力資源規劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
4.4.4、公司人力資源部就應將《年度人力資源規劃書(shū)》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節約程序。并將《年度人力資源規劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)4
讓我們從薪酬的角度來(lái)關(guān)心一下這群專(zhuān)業(yè)的、無(wú)私的人。為此，我們先從人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生邁入職場(chǎng)說(shuō)起，依次探討“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開(kāi)拓”、“事業(yè)平穩”這四部曲：
1、離開(kāi)校園初涉職場(chǎng)：
剛畢業(yè)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生，一般只會(huì )在企業(yè)的性質(zhì)、行業(yè)類(lèi)別和職業(yè)的性質(zhì)上有所選擇，而為了就業(yè)，不太會(huì )去挑選做人力資源什么職能的工作。該階段的職場(chǎng)新人，對自己的判斷和認識，有時(shí)候不太清楚，一切都處于摸索階段，面對第一份工作，一般比較有激情，暫時(shí)不會(huì )有什么困惑或者不滿(mǎn)。
金融、軟件等行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入，比同類(lèi)型職位其他行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入要高。如，金融業(yè)人力資源總監的年度稅前現金收入總額為14萬(wàn)至25萬(wàn)元之間，人力資源總經(jīng)理則為10萬(wàn)至19萬(wàn)元之間；軟件業(yè)的人力資源總監基本年薪為17萬(wàn)至36萬(wàn)元之間，人力資源經(jīng)理則為8萬(wàn)至16萬(wàn)元之間。
因此，如果僅僅從薪酬角度出發(fā)，可以考慮進(jìn)入以上提到的行業(yè)。同時(shí)，要到企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)中去！例如制造業(yè)，重點(diǎn)是銷(xiāo)售，因此，其銷(xiāo)售類(lèi)的相關(guān)職位，從普通銷(xiāo)售代表到銷(xiāo)售總監，每年能拿到5萬(wàn)至40萬(wàn)元不等的年薪，而作為輔助部門(mén)的人力資源，從專(zhuān)員到總監，卻只能拿到3—17萬(wàn)元不等的基本年薪。這兩類(lèi)職位在企業(yè)里面的權力和地位也可想而知。
2、開(kāi)始了解自己及所在組織的情況，并逐步調整職業(yè)方向：
這時(shí)候，你一方面逐漸熟悉企業(yè)文化，了解企業(yè)的實(shí)際情況，建立初步的人際關(guān)系網(wǎng)；另一方面，經(jīng)過(guò)多種嘗試和積累，你的職業(yè)性格特點(diǎn)也開(kāi)始顯現出來(lái)，并出現了一些想法或者偏好。因此，在這個(gè)階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經(jīng)過(guò)多次的職業(yè)調整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業(yè)方向。
大部分行業(yè)的最高收入學(xué)歷，是MBA，而不是博士�？梢�(jiàn)學(xué)歷不是越高越好。除非你想當老師，否則，別輕易脫產(chǎn)地去讀博。
另外，如果你能保證，能從A公司的人力資源專(zhuān)員職位跳到B公司的人力資源經(jīng)理職位，或者從B公司的人力資源經(jīng)理職位跳到C公司的人力資源總監職位；或者從人力資源從業(yè)者收入低的行業(yè)跳槽到人力資源從業(yè)者收入高的行業(yè)。那么，這次跳槽是值得去冒險的。
因為僅從收入上來(lái)講，風(fēng)險很小，甚至如果企業(yè)不倒閉，就幾乎沒(méi)有什么風(fēng)險。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在A(yíng)企業(yè)，如果我不跳槽，獲得升遷發(fā)展的可能性有多少，需要多長(cháng)時(shí)間？如果我跳槽到B企業(yè)，從進(jìn)入企業(yè)到獲得升遷發(fā)展的可能性又是多少，需要多長(cháng)時(shí)間？
無(wú)論什么行業(yè)，收入總額與工作年限都成正相關(guān)，收入隨著(zhù)工作年限的增長(cháng)而增長(cháng)。舉個(gè)例子，如果你在本企業(yè)內升遷無(wú)望，制造業(yè)人力資源專(zhuān)員的年度基本收入大概在3萬(wàn)至6萬(wàn)元的范圍，如果你跳槽到金融行業(yè)，同樣是人力資源專(zhuān)員的職位，就能達到5萬(wàn)至8萬(wàn)元左右的水平。
但是對于畢業(yè)3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。如果這時(shí)選擇跳槽，跳到金融行業(yè)依然當人力資源專(zhuān)員，盡管兩個(gè)職業(yè)的工資差不多，但這次跳槽的選擇將會(huì )對以后的職業(yè)發(fā)展會(huì )有很大的影響。
讓我們繼續假設，每次升遷的時(shí)間大概都是3年左右，而且你無(wú)論在哪個(gè)行業(yè)的發(fā)展，都很順利。那么，如果你不選擇跳槽，而是專(zhuān)注地留在制造企業(yè)，再過(guò)6年，你就能升遷至人力資源總監的級別，享受一年14—25萬(wàn)的薪酬水平。
而如果選擇跳槽到金融行業(yè)，你一切都要重新再來(lái)，也需要比不跳槽的情況多花3年的時(shí)間，才能晉升到人力資源總監的職位，但年收入，最高也不過(guò)25萬(wàn)元。值不值得，需要你來(lái)考慮其他非物質(zhì)因素，也只有你才能明白和理解。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)5
根據公司戰略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開(kāi)展，特編制年度人力資源規劃書(shū)。
一、現狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰略規劃的實(shí)施�，F階段的重點(diǎn)就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jì)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作狀況與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
做好對公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預見(jiàn)與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分思考員工福利，建立科學(xué)公
平、有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：通過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對考核指標進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現績(jì)效評
價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績(jì)效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現狀分析
xx計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向專(zhuān)科及本科畢業(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%;另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以?xún)取?/p>
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò )招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
1)參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會(huì )，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀專(zhuān)科畢業(yè)生)。
2)xx年開(kāi)通付費網(wǎng)站，長(cháng)期持續網(wǎng)上招聘，以?xún)淇赡苄枰娜瞬�，主要招聘�?yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿(mǎn)的老員工，提前續簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現公司內部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿(mǎn)兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實(shí)際狀況，在未來(lái)發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類(lèi)企業(yè)的差距，強調與市場(chǎng)接軌;另一方應對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(cháng)期規劃實(shí)現所需的人才基礎，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng )造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績(jì)效工資、獎金等勞動(dòng)報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發(fā)展結合員工需求適時(shí)增加福利政策：
1、節假日帶薪休假，發(fā)放節假日福利。(需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個(gè)人需求);
2、健康福利，公司群眾組織體檢;
3、員工生日，公司帶給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績(jì)效考核體系
績(jì)效考核是一個(gè)持續不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀(guān)點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jì)效考核到達圓滿(mǎn)的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：
1、績(jì)效計劃——設定績(jì)效目標
績(jì)效管理不是事后算賬，不是專(zhuān)門(mén)治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jì)效管理是為了防止績(jì)效不佳，共同幫忙員工提高績(jì)效，從而使企業(yè)的戰略目標和遠景規劃不斷得到實(shí)現。因此，在實(shí)施績(jì)效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識，包括績(jì)效目標及相應的獎懲后果。
2、持續不斷的雙向溝通——績(jì)效輔導
為使績(jì)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續持續不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通，溝通就應以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jì)效。
3、績(jì)效評估——評估員工的業(yè)績(jì)表現
對于績(jì)效考核結果要定期進(jìn)行分析，高績(jì)效員工可在內部分享，相互學(xué)習;低績(jì)效員工可采取適當的談話(huà)，了解員工低績(jì)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續低績(jì)效員工經(jīng)談話(huà)后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jì)表現——建立員工的業(yè)績(jì)檔案
員工業(yè)績(jì)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績(jì)效管理體系的診斷和提高
定期對績(jì)效結果進(jìn)行評估，周期每半年1次，主要診斷通過(guò)績(jì)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個(gè)月內完成初步考核，項目結算后2個(gè)周內進(jìn)行最終考核。通過(guò)xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標準，制定公平、科學(xué)、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動(dòng)項目人員用心性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個(gè)人考核(季度考核)
個(gè)人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊長(cháng)考核
提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會(huì )面臨降職、降薪、調崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓、重點(diǎn)人才的培養問(wèn)題，還將面臨著(zhù)公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內部中層領(lǐng)導無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(cháng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現象嚴重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人;
3、公司新員工期望獲得長(cháng)期、系統的培訓，以實(shí)現個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續提升。
(二)xx年度培訓重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專(zhuān)業(yè)知識培訓
(三)培訓方式
1、送外集中培訓、個(gè)別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開(kāi)展內部培訓，擴大培訓效果;
2、定期組織公司內部活動(dòng)，計劃周期性開(kāi)展公司內部員工的群眾活動(dòng)并長(cháng)期進(jìn)行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互
協(xié)作、配合潛力。
3、對每次培訓結果進(jìn)行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
(四)培訓資料
1、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4、升職培訓;
5、企業(yè)內訓;
6、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責;xx年充分補充各個(gè)崗位人員的基礎上，進(jìn)一步完善公司的組織構架：
(1)確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，通過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責，明確各個(gè)崗位職責，使得權責對等，各負其職。
(2)減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學(xué)適用，做到專(zhuān)崗專(zhuān)職。
(3)根據各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核帶給科學(xué)依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉
正申請表、定崗申請表等各類(lèi)表格);
4、完善人力資源檔案，xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下持續良好的使用功能，通過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱(chēng)及資格證書(shū)持有狀況、合同期、培訓狀況、業(yè)績(jì)狀況、培養發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在xx年前完成基礎檔案并隨時(shí)更新，xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現快速查詢(xún)公司員工基本信息。
5、組織督促各類(lèi)人員資格證書(shū)學(xué)習及報名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數量，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。
將各類(lèi)考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jì)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自己的發(fā)展目標的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現總體目標。
注意：此員工生涯規劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標的滿(mǎn)足感又能相信此目標的切實(shí)可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動(dòng)所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見(jiàn)而導致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要
及處理中就應注意什么，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級
上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復�？赏ㄟ^(guò)員工意見(jiàn)專(zhuān)欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規劃書(shū)執行部門(mén)為辦公室，其它部門(mén)配合，總經(jīng)理監督實(shí)施。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)6
眾所周知，人才是一個(gè)企業(yè)的生存之本，而企業(yè)競爭力的關(guān)鍵是人力資源。隨著(zhù)21世紀的到來(lái)，經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的人才競爭已越來(lái)越激烈，從而導致社會(huì )對人才各方面素質(zhì)的需求不斷地提升。因此，企業(yè)相關(guān)管理人員應將人力資源職業(yè)生涯規劃的重要性進(jìn)行關(guān)注并正視，同時(shí)將職業(yè)生涯規劃工作做好，并對員工職業(yè)生涯的發(fā)展進(jìn)行保證，才能使員工職業(yè)競爭力與企業(yè)競爭力得以實(shí)現。
一、人力資源職業(yè)生涯規劃管理的內容
西方發(fā)達國家提出了“職業(yè)生涯規劃”一詞，該詞指的是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟的背景下，通過(guò)判斷、研究市場(chǎng)趨勢性的問(wèn)題，對企業(yè)發(fā)展與企業(yè)員工自身職業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進(jìn)行指導，從而使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展獲得雙贏(yíng)。在現代社會(huì )，企業(yè)人力資源管理的核心是職業(yè)生涯規劃管理。但是，人力資源職業(yè)生涯規劃管理不同于現代人力資源管理，前者的對象是企業(yè)所有員工的職業(yè)發(fā)展，而后者的對象是企業(yè)的整體員工。人力資源職業(yè)生涯規劃管理能夠制定相關(guān)的員工培訓計劃將員工的綜合職業(yè)能力進(jìn)行有效地提高，并能夠實(shí)現企業(yè)及其員工的可持續發(fā)展。另外，對企業(yè)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理能夠對人才培養的針對性、具體性起到促進(jìn)作用，從而使企業(yè)發(fā)展的可持續性得到大幅度地增強。
二、人力資源職業(yè)生涯規劃管理的意義
(1)對建立合理的人力資源管理體系起到促進(jìn)作用
職業(yè)生涯規劃管理的前提是建立科學(xué)、合理的人力資源管理體系。而為使企業(yè)擁有更多高素質(zhì)人才與實(shí)現可持續發(fā)展戰略是職業(yè)生涯規劃的最終目的。在企業(yè)發(fā)展戰略中，企業(yè)人力資源管理戰略是一個(gè)極為重要的組成部分，該部分還能夠使職業(yè)生涯規劃管理的戰略基礎得以實(shí)現。因此，將企業(yè)人力資源管理工作做好，尤其應建立合理的人力資源管理體系，包括員工的晉升、獎勵以及考核等制度，不僅能夠對員工職業(yè)生涯規劃的制定起到幫助作用，而且能夠激發(fā)起工作熱情，還能夠將其主動(dòng)性進(jìn)行充分地發(fā)揮。
(2)有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現
有學(xué)者認為，自我實(shí)現需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人類(lèi)基本需求由高到低的次序[3]。制定職業(yè)生涯管理規劃不僅能夠實(shí)現人們的基本需求，而且能夠使人們立足于社會(huì )。因此，企業(yè)管理人員應對企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展需求進(jìn)行真正地了解，并幫助其指定個(gè)人職業(yè)生涯規劃，實(shí)現職業(yè)生涯目標，從而使其工作動(dòng)機與積極性得到充分地激發(fā)與調動(dòng)，最終實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標。
(3)對企業(yè)留住人才起到幫助作用
實(shí)現個(gè)人發(fā)展與組織目標的最佳方法是實(shí)施職業(yè)生涯規劃管理。企業(yè)管理者應對所有員工自我定位、識別與確定工作目標進(jìn)行幫助，并協(xié)助其制定職業(yè)生涯規劃，最終實(shí)現自我價(jià)值。在企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中，也使組織的發(fā)展目標得以實(shí)現，從而成功地留住人才，并使員工對企業(yè)的忠誠度得到提高。
三、人力資源職業(yè)生涯規劃管理中所存在的問(wèn)題
(1)企業(yè)缺乏對人才競爭的準備
近年來(lái)，我國各大企業(yè)均具有相對較強的人才流動(dòng)性，企業(yè)的人力資源管理工作不能與時(shí)俱進(jìn)，沒(méi)有完善人才流動(dòng)的準備工作，如職務(wù)競爭是大部分國有企業(yè)高素質(zhì)員工的工作目標，職務(wù)的高低是衡量員工薪資的標準，從而產(chǎn)生了基層人才缺乏、國有企業(yè)機構過(guò)于臃腫的現象。若一個(gè)企業(yè)缺乏完善、科學(xué)地人才流動(dòng)制度，而優(yōu)秀員工不能繼續發(fā)展，該企業(yè)則難以留住人才;若員工不清楚自己職業(yè)的發(fā)展方向，而企業(yè)的職業(yè)管理模式較為單一，不僅會(huì )對優(yōu)秀人才的發(fā)展起到限制作用，而且還會(huì )對企業(yè)的競爭實(shí)力造成不良的影響。若企業(yè)的人才沒(méi)有形成一個(gè)合理的梯隊，并出現斷檔問(wèn)題，則該企業(yè)會(huì )難以培養后繼人才;職業(yè)管理模式的單一性會(huì )加大企業(yè)員工的晉升壓力，并流失大量的高素質(zhì)人才。
(2)員工的職業(yè)生涯規劃不夠科學(xué)
近年來(lái)，社會(huì )崗位隨著(zhù)不斷發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟而日漸增多，職業(yè)人才在選擇和規劃職業(yè)時(shí)存在較大的盲目性。有許多人不清楚哪個(gè)工作崗位適合自己，盲目地競爭高薪資、高級別的崗位，會(huì )形成盲目競聘的現象，并與真正適合自己發(fā)展的崗位失之交臂。而且，部分企業(yè)員工在制定職業(yè)規劃時(shí)，容易被外界因素所誘惑而選擇跳槽;造成員工產(chǎn)生盲目競聘的原因與企業(yè)是否正確、科學(xué)地引導員工具有緊密的聯(lián)系[5]。因此，企業(yè)應對員工的職業(yè)生涯規劃進(jìn)行科學(xué)地引導，并員工進(jìn)行培養、管理，才能真正地留住人才。
四、如何更好地管理企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃
(1)建立科學(xué)的員工考察制度
企業(yè)管理者應改進(jìn)傳統年度績(jì)效考核方法，并引進(jìn)現代人才考察測評技術(shù)。同時(shí)充分地結合不定期與定期、定量與定性，并規范考察的具體操作，將考察員工的重點(diǎn)放在發(fā)展趨勢、工作經(jīng)驗、實(shí)際能力、綜合素質(zhì)、創(chuàng )新能力、分析解決問(wèn)題的能力等方面上。最后，將考察結果體現于符合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度等級中。
(2) 加大對企業(yè)員工的文化教育投入資金
企業(yè)管理者應建立“以人為本”的企業(yè)文化，并將其進(jìn)行維持，從而使人才得到充分地尊重，并形成一種良好的工作氣氛。同時(shí)，企業(yè)管理者應加大對企業(yè)員工的文化教育投入資金，使學(xué)科教育與職業(yè)教育平等，并為員工建立一個(gè)公平競爭的平臺。
(3) 增加員工參與實(shí)踐活動(dòng)的機會(huì )
企業(yè)管理者應為員工提供實(shí)現職業(yè)生涯規劃目標、施展個(gè)人才能的基本工作環(huán)境與舞臺。例如，設置企業(yè)職位等級時(shí)，可以從低至高縱向地發(fā)展;不同職位間可以采取同一層次的橫向發(fā)展。只有為企業(yè)員工爭取更多的工作機會(huì )，才能使其積累更多的工作經(jīng)驗，獲得更多各方面的評價(jià);另外，企業(yè)管理者應注意避免行政干預員工的職業(yè)晉升，使公平競爭得到充分地體現。
(4) 創(chuàng )建網(wǎng)絡(luò )培訓制度
企業(yè)應將建設學(xué)習型企業(yè)、終身教育作為發(fā)展目的，并定期展開(kāi)階段性的各種培訓活動(dòng)(如專(zhuān)業(yè)知識培訓、技術(shù)教育培訓、職業(yè)技能培訓等)。對社會(huì )資源進(jìn)行充分地利用，從而使企業(yè)各階層業(yè)務(wù)的領(lǐng)導能力得到培養。
結語(yǔ)
總而言之，對企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規劃進(jìn)行管理不僅能夠對企業(yè)人才的培養起到促進(jìn)作用，而且還能夠使企業(yè)員工的工作創(chuàng )造性與積極性得到充分地調動(dòng)，從而使企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展兩個(gè)方面能得到雙贏(yíng)。因此，企業(yè)管理人員應充分地了解人力資源職業(yè)生涯規劃管理的內容、意義、問(wèn)題以及策略，才能更好地實(shí)現人力資源職業(yè)生涯規劃的科學(xué)管理，并促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)7
前言：
大學(xué)算是個(gè)小型社會(huì )，多姿多彩，也充滿(mǎn)誘惑。隨時(shí)隨地地可能偏離正規，回首時(shí)，卻赫然發(fā)現時(shí)間已經(jīng)蹉跎得太久了，所以要為自己做個(gè)職業(yè)生涯規劃是相當有必要的。
一. 自我評估
1.自我優(yōu)勢盤(pán)點(diǎn)：
�。�1） 積極主動(dòng)，開(kāi)朗熱情，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；
�。�2） 實(shí)事求是，有目標有主見(jiàn)，追求具體明確的事情，喜歡做實(shí)際的考慮；
�。�3） 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開(kāi)導自己，并以己推人；
�。�4） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢盤(pán)點(diǎn)：
�。�1） 興趣廣泛，但沒(méi)有特專(zhuān)長(cháng)的一面，沒(méi)有注重培養；
�。�2） 自信心不足，對失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊張；
�。�3） 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調整自己的心態(tài)。
3.個(gè)人職業(yè)分析：
�。�1） 相應職業(yè)類(lèi)型：先從一名文員做起，然后通過(guò)不斷地努力，爭取做一名人力資源部高層人員；
�。�2） 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；
�。�3）我的職業(yè)認識：通過(guò)對自己的認識和解析，認為自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)還比較自身的個(gè)性。
二. 職業(yè)生涯條件分析
1. 家庭環(huán)境分析：家庭雖并不富裕，但還能維持基本生活，家人也不會(huì )約束我什么，給予我獨立發(fā)展的空 間。
2. 學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是新建四年的民辦高校，師資力量薄弱，而且我所學(xué)的人力資源管理也是剛開(kāi)設兩年，學(xué)校 缺乏這方面的經(jīng)驗，所開(kāi)課程很少。
3. 社會(huì )環(huán)境分析：中國政治穩定，持續發(fā)展，在全球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中，扮演著(zhù)重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟發(fā)展的勢頭會(huì )更強勁。
4. 人力資源管理專(zhuān)業(yè)的分析：該專(zhuān)業(yè)一直有著(zhù)很強的生命力。隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期！現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專(zhuān)業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，相對巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來(lái)幾年的“金飯碗”之一的專(zhuān)業(yè)，所以就業(yè)形勢應該樂(lè )觀(guān)。
三. 職業(yè)目標定位及其分解組合
1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員
2.目標分解：
�。�1）完成大學(xué)課程，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書(shū)；
�。�2）了解市場(chǎng)，努力培養自己各方面的能力，努力實(shí)現主體目標。
四.職業(yè)生涯規劃（大學(xué)三年規劃）
1.基本目標：
�。�1）首要目標：競選班干部，加入學(xué)生會(huì )，培養自己的組織，交際等方面的能力；
�。�2）能力目標：掌握專(zhuān)業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開(kāi)拓視野；
�。�3）經(jīng)濟目標：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟，同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗。
2. 大一：探索期
【階段目標】：適應大學(xué)生活，接觸職業(yè)規劃，鍛煉自己。
首先要適應由高中到大學(xué)的環(huán)境和角色的轉變，重新確定自己的學(xué)習目標和要求；其次要了解自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)，分析該專(zhuān)業(yè)是否適合自己，明確目標；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動(dòng)，增加交流;最后要把基礎課程學(xué)扎實(shí)，爭取通過(guò)英語(yǔ)B級和計算機一級的考級。
3. 大二：定向期和準備期
【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進(jìn)行相關(guān)培養。
首先要加強專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習，善于自習和上網(wǎng)收集有關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習資料，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得；其次要爭取在假期中，找與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場(chǎng)，增加交流，吸取經(jīng)驗和心得；最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專(zhuān)業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。
4. 大三：沖刺期
【階段目標】：總結前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。
對前兩年所做的做一個(gè)總結，客?認識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂(lè )觀(guān)的心態(tài)，相信自己一定會(huì )成功的。
五. 評估調整
1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時(shí)，要好好把握，爭取成功；如果該專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不放棄該工作，那我會(huì )調整自己，適當的選擇其他的工作；
2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過(guò)不斷的努力，規劃最終一定會(huì )得以實(shí)現。
六. 結束語(yǔ)
天行健，君子以自強不息!職業(yè)生涯規劃是我對大學(xué)三年勾勒的一幅藍圖，更為自己人生的奮斗點(diǎn)燃一盞心燈。用泰戈爾的詩(shī)句作為自勉：“如果你在黑暗中看不見(jiàn)腳下的路，就把你的肋骨拆下來(lái)，當作火把點(diǎn)燃，照著(zhù)自己向前吧！”
人力資源職業(yè)規劃書(shū)8
一、自我分析與角色建議
個(gè)人分析：
職業(yè)興趣：根據測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問(wèn)底，熱衷于思考問(wèn)題，擅長(cháng)分析，獨立性強。另外，對管理型、社會(huì )型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進(jìn)行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復雜的人際關(guān)系�？箟耗芰ζ�，有時(shí)過(guò)于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個(gè)人特質(zhì)：洞察力強，我這個(gè)人有很強的責任心，對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著(zhù)”一旦開(kāi)始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問(wèn)題。
職業(yè)價(jià)值觀(guān)：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的`前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創(chuàng )新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導和同事的肯定，同時(shí)也會(huì )考這份工作能否實(shí)現自己的目標和理想，最后也會(huì )考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問(wèn)題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩、做事認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責任心并值得依賴(lài);重視思維與客觀(guān)分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時(shí)也會(huì )顯得沉著(zhù)與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過(guò)于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀(guān)點(diǎn);做事上謹小慎微，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表?yè)P別人，會(huì )讓別人看上去感覺(jué)我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過(guò)于追求原則與效率，會(huì )讓工作環(huán)境充滿(mǎn)壓抑與敵意，職員工士氣不高，動(dòng)力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我有自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類(lèi)型要求是重視思考能力，關(guān)注細節，擁有客觀(guān)公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。 老師：要去能實(shí)現自我價(jià)值的領(lǐng)域。 同學(xué)：相信自己是最棒的!
二、社會(huì )環(huán)境規劃與職業(yè)分析
1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學(xué)習費用仍覺(jué)得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關(guān)系融洽。
2、學(xué)校環(huán)境分析：
3、社會(huì )環(huán)境分析：近年來(lái)，我國畢業(yè)大學(xué)生數量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達619萬(wàn)，預計今后三年內還將以每年50萬(wàn)的速度增長(cháng)。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經(jīng)濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據預計，這場(chǎng)金融危機大概會(huì )持續兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開(kāi)始就業(yè)時(shí)，金融危機應該剛好過(guò)去，地球經(jīng)濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿(mǎn)機遇。只要善于抓住機會(huì )，未來(lái)還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)是目前比較熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價(jià)值越來(lái)越高。而人力資源管理又是管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識人才十分稀缺�？偟膩�(lái)說(shuō)前景不錯。但，這個(gè)專(zhuān)業(yè)的工作和財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)相比，還是有差距，而且發(fā)展也會(huì )比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。
企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì )以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀(guān)上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗，因而，我可以選擇在一個(gè)相對規范的企業(yè)從基層做開(kāi)始，一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來(lái)越大，受重視程度越來(lái)越高;二薪資越來(lái)越好;三在企業(yè)位置越來(lái)越重要。
5、地域分析： 目標城市：連云港
簡(jiǎn)介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點(diǎn)，東臨黃河，北接山東，南連長(cháng)江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風(fēng)氣候。
優(yōu)勢：
地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點(diǎn)，同時(shí)又是我國的重要港口。具有較強的進(jìn)出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。
經(jīng)濟——綜合實(shí)力不斷上升，近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，
財政實(shí)力持續增強，信貸范圍繼續擴大。另外，保險事業(yè)也穩妥發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問(wèn)題：
1、戶(hù)口問(wèn)題——如今戶(hù)口很難轉移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無(wú)本地戶(hù)口的人。
解決辦法：可通過(guò)考研來(lái)轉移自己的戶(hù)口。本人已有考研打算，雖然連云港沒(méi)有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計大學(xué)的經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。
2、飲食習慣問(wèn)題——我本人并不喜歡甜食。
解決辦法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒(méi)有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業(yè)定位
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：
內部因素
優(yōu)勢因素(S )
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩。
弱勢因素(W)
有時(shí)過(guò)于理性會(huì )忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力。
外部因素
機會(huì )因素(O)
人力資源管理部門(mén)逐漸受到企業(yè)重視。
在沿海地區工作崗位相對較多，經(jīng)濟方面，仍有發(fā)展前景。
威脅因素(T)
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規范。
社會(huì )環(huán)境不斷變化，
競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。
結論：
1)職業(yè)目標：根據自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
2)職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專(zhuān)員—— 人力資源經(jīng)理
四、職業(yè)生涯目標劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標：進(jìn)入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作
學(xué)歷目標：高校研究生畢業(yè)
能力目標：了解公司，將所學(xué)知識一定的用于實(shí)踐
經(jīng)濟目標 ：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標：人力資源專(zhuān)員
能力目標：熟悉部門(mén)運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識與實(shí)際相結合
經(jīng)濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標：該公司人力資源部經(jīng)理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見(jiàn)，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門(mén)發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實(shí)現無(wú)障礙溝通。
經(jīng)濟目標：8000~10000左右
五、計劃實(shí)施方案
基本方法：
1 教育培訓法
2 討論交流法 3實(shí)踐鍛煉法
1.大學(xué)期間:20xx年~20xx
1)學(xué)好各科專(zhuān)業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。
2)努力學(xué)習英語(yǔ)，盡快過(guò)四級，爭取過(guò)六級。用時(shí)主動(dòng)準備考其他多種證書(shū)。
3)從現在開(kāi)始，關(guān)注考研信息，準備考研。
4)假期打工(與本人專(zhuān)業(yè)相符合的工作)，積累社會(huì )經(jīng)驗。
5)與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識。
2.大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年
繼續努力學(xué)習，在學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續積累工作經(jīng)驗。
3.長(cháng)期計劃：
1)工作之余，不斷學(xué)習各方面的知識，拓寬自己的視野
2)參加一些活動(dòng)，與人多溝通，學(xué)會(huì )人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。
3)努力工作，主動(dòng)博得提升的機會(huì )。
4)多看書(shū)，在獲得知識的同時(shí)不斷提高自己的修養。
5)堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來(lái)面對任何事。
六、評估調整
評估內容：職業(yè)目標評估(是否需要重新選擇職業(yè))
職業(yè)途徑評估(是否需要調整發(fā)展方向)
實(shí)施策略評估(是否需要改變行動(dòng)策略)
其他因素評估(身體、經(jīng)濟、家庭狀況等)
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規劃作出一些風(fēng)險預測，以及準備好解決方案。
1、大學(xué)畢業(yè)后，沒(méi)有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備。
2、若由于某種原因導致我無(wú)法在連云港開(kāi)始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長(cháng)沙發(fā)展。
3、若一開(kāi)始不能從事與人力資源管理專(zhuān)業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)(如行政管理類(lèi))做起，日后再過(guò)渡到人力資源管理專(zhuān)業(yè)行業(yè)。
結束語(yǔ)：
事情是不會(huì )已成不變的，我會(huì )對自己的規劃適時(shí)作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實(shí)際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規劃書(shū)能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)9
第一章人力資源管理綜述
企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱(chēng)，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門(mén)的事情，而應是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰略性工作。
傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理;傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，而與公司長(cháng)期發(fā)展規劃、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián)。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作，應盡量減少人事管理開(kāi)支，對人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現在失業(yè)人口日益增多，無(wú)論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權力，認為人事部門(mén)擁有相當大的權力而不用負什么責任。
但隨著(zhù)國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動(dòng)日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問(wèn)題。畢竟，現代社會(huì )富余的是勞動(dòng)力，而不是人才。而xx這幾年過(guò)于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲備的現實(shí)，也驗證了這一點(diǎn)。
要全面提升xx的人力資源管理水平，從根本上提高xx全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長(cháng)點(diǎn)，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的努力就能實(shí)現的，需要集團、各子公司的高層領(lǐng)導及各級干部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個(gè)觀(guān)念：
資源觀(guān)：人力的投入不是一種花銷(xiāo)，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設備、購買(mǎi)技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí)，對人力投入持何種觀(guān)念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰略觀(guān)：現代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰略目標，系統地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個(gè)人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰略時(shí)，亦應同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著(zhù)眼于目前所需。
全局觀(guān)：不論是人力資源部，還是其它部門(mén)，都會(huì )被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績(jì)效考核、激勵等，都是通過(guò)各部門(mén)完成的，人力資源部主要起協(xié)調作用。各部門(mén)應改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀(guān)念。
相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：
1、加強企業(yè)內部溝通機制
在公司內定期舉辦專(zhuān)題討論、交流會(huì )等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通;
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長(cháng)期被壓制;
在公司內設立意見(jiàn)箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見(jiàn)和建議，并對切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎。
總之，人力資源管理應著(zhù)眼于使領(lǐng)導與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢(qián)、用高薪來(lái)留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會(huì )認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō)，工作已不僅僅是為了解決生活問(wèn)題，更重要的是獲得社會(huì )認同、體現個(gè)人價(jià)值。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會(huì )，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來(lái)認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會(huì )或規劃其在公司的發(fā)展道路;在內部職位有空缺時(shí)鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問(wèn)輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規劃
企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來(lái)發(fā)展的目標，制定實(shí)施計劃，使員工在為公司做貢獻的過(guò)程中實(shí)現個(gè)人的目標，讓事業(yè)來(lái)留住人才。在此過(guò)程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對他們的評價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長(cháng)期沒(méi)有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時(shí)候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營(yíng)業(yè)員的錯誤。
4、加強對員工的培訓
培訓作為現代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視。
一方面，通過(guò)培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(cháng)知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng )造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，使企業(yè)直接受益。
另一方面，培訓也增強了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì )到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過(guò)培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會(huì )高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時(shí)，從公司未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會(huì )大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會(huì )上具有足夠實(shí)力與經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng )造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著(zhù)一方面無(wú)人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。
本章內容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學(xué)習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實(shí)施方案。
第二章人力資源規劃編寫(xiě)說(shuō)明
首先是根據集團的發(fā)展規劃，結合集團及各子公司、各部門(mén)的人力資源需求報告進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。結合集團現有人員及職務(wù)可能出現的變動(dòng)情況、職務(wù)的空缺數量等，掌握集團整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃，以明確描述集團未來(lái)的人員數量和素質(zhì)構成。
其次是編制職務(wù)計劃。在集團發(fā)展過(guò)程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì )逐漸有新的職務(wù)誕生，特別是合資工作已全面啟動(dòng)，集團規模、業(yè)務(wù)范圍將有大輻度發(fā)展，因此，在編制人力資源計劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計劃。編制職務(wù)計劃要充分做好職務(wù)分析，根據集團的發(fā)展規劃，綜合職務(wù)分析報告的內容，詳細陳述集團的組織結構、職務(wù)設置、職位描述和職務(wù)資格要求等內容，為集團描述未來(lái)的組織職能規模和模式。在此次的人力資源規劃方案中，此方面工作將結合集團組織結構調整一起進(jìn)行。
第三是合理預測各部門(mén)人員需求。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎上，合理預測各部門(mén)的人員需求狀況，將預測中需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等詳細列出，形成一個(gè)標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實(shí)施日后的人員補充計劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內部各部門(mén)的優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、整體質(zhì)量等，也可與各部門(mén)經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過(guò)提升使員工得到某種滿(mǎn)足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來(lái)說(shuō)比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等，特別是現在特殊人才供不應求，在確定人才供應狀況時(shí)要做好充分考慮。
第五是制定人力資源管理政策調整計劃。明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個(gè)牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績(jì)效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實(shí)施人力資源調整，實(shí)現調整的目的。
第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門(mén)的每一筆錢(qián)花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實(shí)現人力資源調整計劃。
第七是編制培訓計劃。對員工進(jìn)行必要的培訓，已成為集團及各子公司發(fā)展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升集團現有員工的素質(zhì)，適應集團發(fā)展的需要，另一方面是培養員工認同集團的經(jīng)營(yíng)理念，認同集團的企業(yè)文化，培養員工愛(ài)崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。
此章提供給各子公司人力資源部門(mén)，希能根據集團規劃方案、各子公司實(shí)際情況進(jìn)一步充實(shí)、細化每一步具體的實(shí)施方案。
第三章人力資源基礎建設
第一階段：定編
確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確部門(mén)編制;
明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務(wù)。
第二階段：定崗
根據現有的組織機構、崗位的設立，各部門(mén)進(jìn)行職務(wù)調查和分析，編制每個(gè)崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。
根據各部門(mén)調查結果，分析現有人力資源分布狀況，制定人員調配方案及招聘方案并進(jìn)行調整。
第三階段：定薪
1、編制公司薪資方案。
根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一方面進(jìn)行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案(基礎工資)部分。
2、編制績(jì)效考核方案
根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)，設定各崗位的年度工作目標，實(shí)現目標管理，確定績(jì)效考核的標準，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標準。
第四階段：定制
建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源信息系統、招聘錄用程序、培訓與開(kāi)發(fā)規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計劃、勞動(dòng)合同等人力資源的其他內容。
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