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員工工資管理制度

時(shí)間:2023-01-07 08:37:11 制度 我要投稿

員工工資管理制度

  在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中,制度的使用頻率逐漸增多,制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。到底應如何擬定制度呢?以下是小編收集整理的員工工資管理制度,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

員工工資管理制度

員工工資管理制度1

  1-1總 則

  按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度,特制定本方案。

  1-2指導思想

  1、按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規范合理的工資管理制度

  2、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

  3、統一基本工資基數,構造適當效益工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

  1-3員工工資制度

  一、適用范圍:

  (一)、公司中層管理人員;

  (二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。

  二、工資模式:

  (一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關(guān)規定執行。

  (二)正式員工:

  1、適用范圍:公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

  2、工資模式:采用結構工資制。

  員工工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資

  (1)基本工資:

 、、公司基本工資標準的確立,變更由公司依據公司經(jīng)營(yíng)狀況、盈利情況制定。

 、、確因工作需要,需對員工基本工資進(jìn)行調整的,由各部門(mén)書(shū)面上報并說(shuō)明調整理由,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;

  (2)崗位工資:

 、、對各部門(mén)各崗位職務(wù)根據工作需要設定并制定該項。

 、、同崗位職務(wù)的崗位工資分為三個(gè)級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務(wù)工資需工作滿(mǎn)一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)1年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)2年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年),每年各項考核成績(jì)達標,由各部門(mén)書(shū)面上報申請,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;

  (2)績(jì)效工資:

 、、根據各部門(mén)工作任務(wù)、工作標準、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;

 、、績(jì)效考評由公司責成各部門(mén)進(jìn)行;公司各部門(mén)依據匯總資料,測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效,確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;

 、、績(jì)效工資未經(jīng)批準,任何人不得擅自公開(kāi)。

 、、績(jì)效工資與崗位工資、工齡工資一同發(fā)放。

  (3)工齡工資:

 、、工齡工資確定30元/年的標準,員工的工齡工資為工作年限×分配標準。

 、、工齡工資的計發(fā)為員工工作每滿(mǎn)12個(gè)月計工齡一年,從第13個(gè)月起計發(fā)工齡工資。

  (4)、其他:

 、、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發(fā)給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。

 、、因工作性質(zhì),為解決上丁管理處秩序維護員生活問(wèn)題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;

 、、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無(wú)合同約定的按國家或地方規定標準計算。

 、、凡公司正式員工應當參加社會(huì )保險。各項社會(huì )保險,由公司根據國家及本地區有關(guān)規定統一辦理。

  3、正式員工工資標準見(jiàn)附件。

  (三)非正式員工工資制

  1、適用范圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。

  2、工資模式:協(xié)議工資制。

  三、社會(huì )統籌

  (一)、社會(huì )統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

  (二)、社會(huì )統籌按照國家和本市的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納部分由公司代扣代繳。

  1-4附 則

  1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。

  2、以上工資均為稅前工資,根據國家稅法,由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

  3、本方案經(jīng)公司辦公會(huì )討論批準于20xx年4月實(shí)行,解釋權在公司總部。

  1-5備注

  本薪資管理辦法發(fā)有單行文本:《xx物業(yè)公司工資管理暫行辦法》。

員工工資管理制度2

  1、目的

  為了解決員工因特殊情況出現經(jīng)濟周轉困難,特制定本制度。

  2、適用范圍

  適用于本公司所有員工。

  3、職責

  3.1、部門(mén)、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。

  3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。

  4、執行程序

  4.1、文件的控制范圍

  4.1.1、員工填寫(xiě)《預支工資申請書(shū)》并附相關(guān)證明資料。

  4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書(shū)》,對員工的申請資格進(jìn)行審查。

  4.1.3、員工《預支工資申請書(shū)》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。

  5、預支工資

  5.1、預支工資條件

  5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時(shí)困難的員工。

  5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。

  5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。

  5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習再深造而導致經(jīng)濟暫時(shí)困難的員工。

  5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。

  5.2、預支工資額度

  5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資,預支的額度不得超過(guò)試用期工資的二分之一。

  5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。

  5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的額度不得超過(guò)本人月資的五倍。

  5.3、預支工資擔保

  5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。

  5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過(guò)預支人所預支工資額度,擔保人人數不限。

  5.3.3、擔保人必需無(wú)任何借支或為同事?lián)P袨榈挠涗洝?/p>

  6、預支工資清算

  6.1、從員工預支工資的當月份開(kāi)始清算工資,按員工預支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。

  6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資,按員工預支工資額度分12個(gè)月清算完畢。

  6.3、因預支工資的員工個(gè)人原因造成公司無(wú)法清算預支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。

  7、引用文

  8、記錄

  8.1、預支工資申請書(shū)

  8.2、預支款擔保書(shū)

員工工資管理制度3

  1、工資分配原則

  (1)根據煙臺市勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和同行業(yè)工資水平,合理確定員工工資水平,嚴格控制酒店勞動(dòng)力成本。

  (2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則,員工工資收入應與其勞動(dòng)實(shí)績(jì)緊密掛鉤。

  (3)以崗定薪、變崗變薪,向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動(dòng)力的供需情況,對少數勞動(dòng)力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整,以引進(jìn)人才。

  (4)按照'新企業(yè)、新機制、新思路、新辦法'的要求,工資分配結構力求簡(jiǎn)化、直觀(guān)。

  2、工資分配水平

  員工工資分配的總體水平,以煙臺市勞動(dòng)力市場(chǎng)及同行業(yè)工資水平為依據,以酒店自身經(jīng)濟承受能力為基礎,原則上按照不低于當地同類(lèi)酒店的分配水平進(jìn)行合理確定。

  3、工資分配結構

  確定酒店員工內部工資分配方案時(shí),力求簡(jiǎn)化工資結構,方便具體操作,使員工的工資收入清楚明了。

  4、工資形式

  (1)工資以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代。

  (2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時(shí),按月薪標準發(fā)給;缺勤或特殊情況加班時(shí),按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。具體的支付標準分為:a:平時(shí)加班,支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準150%的工資報酬(平時(shí)原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的,支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的,支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的300%的工資報酬。此外,還可根據員工加班的特殊情況,除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。

  (3)對勞務(wù)工一般實(shí)行計時(shí)和計件工資相結合的辦法。實(shí)行計件工資時(shí)的,計件工資標準以勞動(dòng)者在標準工作時(shí)間的勞動(dòng)量來(lái)確定。實(shí)行計時(shí)工資時(shí)的,其延長(cháng)工作時(shí)間或節假日加班的,分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。

  5、工資管理制度

  (1)嚴肅財政紀律,嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃,經(jīng)酒店領(lǐng)導審核,報上級主管部門(mén)批準,接受銀行等有關(guān)部門(mén)的檢查和監督。

  (2)新員工工資評定。根據不同崗位,經(jīng)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)考核,合格或符合定級條件的,由員工所在部門(mén)負責填寫(xiě)審批表,報人力資源審核,經(jīng)酒店、主管領(lǐng)導批準后調整工資。

  (3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進(jìn)員工工資的確定和內部各部門(mén)之間工資關(guān)系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關(guān)系等,一律根據人力資源部的有關(guān)正式通知或規定辦理。

  (4)勞務(wù)工及借調人員的各種協(xié)議書(shū)等,由人力資源部負責簽訂,手續齊全后將'副本'送計劃財務(wù)部一份,以便掌握工資發(fā)放情況。

  (5)工資結算期每月按30天計算。

  (6)員工在法定工作時(shí)間內依法參加活動(dòng)或由上級部門(mén)及酒店自身安排的活動(dòng),酒店應視其提供的正常勞動(dòng)而支付工資。

  (7)是員工本人原因給酒店造成經(jīng)濟損失的,酒店可按照規定要求其賠償經(jīng)濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的,則按最低工資標準支付,扣款的截止時(shí)期順延。

  (8)每月月初,各部門(mén)上報考勤表,由人力資源部將當月的新進(jìn)人員工資,增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數額,以書(shū)面形式匯總,經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后送交財務(wù)部。由財務(wù)部完成工資造表。

  (9)建立健全各類(lèi)工資臺帳。各部門(mén)應根據實(shí)際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊,妥善保存,作為統計員工工資總額的依據。

員工工資管理制度4

  一、 制定薪酬制度的總體原則:

  1, 薪資總量的控制:必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷(xiāo)售收入的合理比例;一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì )統籌的總額應控制在企業(yè)銷(xiāo)售收入的12%-15%之間。

  2, 員工收入和員工的工作績(jì)效成正比:每個(gè)員工的薪資收入應該唯一由以下幾個(gè)考核量來(lái)決定:

  1) 該員工的知識技能水平;

  2) 該員工的勞動(dòng)難度和強度;

  3) 該員工工作的成績(jì),包括數量和質(zhì)量;

  4) 該員工的工作態(tài)度,包括主動(dòng)性和協(xié)作性。

  如果某員工的薪資不是由上述因素決定的,或者說(shuō)該員工的薪資對其工作表現沒(méi)有發(fā)揮激勵作用,則該薪資需要調整。

  二、 銷(xiāo)售員薪資考核建議:

  1、 銷(xiāo)售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成:

  1) 底薪:確保員工的基本生活費,是對員工的勞動(dòng)付出的基本報酬;

  2) 崗位津貼:是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼,例如負責售后服務(wù)回訪(fǎng)的人員、管理助理等等。但是,這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。

  3) 績(jì)效工資:這一部分工資是為了考核銷(xiāo)售員除完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績(jì)效工資的基數,并根據該員工當月工作表現考核系數,最后確定其績(jì)效工資的實(shí)發(fā)數。應該告知員工,完成這些工作,例如店堂清潔、商品維護、銷(xiāo)售報表、顧客回訪(fǎng)等等是他們的基本職責。

  4) 銷(xiāo)售提成:這是考核員工銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的主要方法。

  2 、比例:

  1) 對于較為穩定的企業(yè),固定工資和浮動(dòng)工資(變動(dòng)工資)的比例應該為7:3,激勵員工的主要是穩定的工作機會(huì )和良好的工作福利。但對于成長(cháng)期高速發(fā)展的企業(yè),固定工資和浮動(dòng)工資的比例應該為6:4或者5:5,激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。

  2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位,固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例可以不同。例如,公司部分開(kāi)在老城區或者社區的眼鏡店,業(yè)績(jì)倍增的可能性并不大,相反,比較重視顧客關(guān)系維護和企業(yè)形象維護,并且強調員工的穩定性,公司安排“幫助型”的員工為主,此時(shí),他們的薪資可以采用7:3的比例。而對于開(kāi)在商業(yè)中心或者業(yè)績(jì)成長(cháng)空間較大的分店,公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主,此時(shí)強調的是顧客獲得和業(yè)績(jì)提升,他們的薪資可以采用5:5的比例。

  3 、差距:

  1) 員工之間的差距是不可避免的,除非他們的工作強度和工作成績(jì)完全一樣。

  2) 對于同一個(gè)分店,銷(xiāo)售員之間的收入差異可以達到50%至100%,對于長(cháng)期獲得較低收入的員工,他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少,而是要考慮讓自己貢獻更多。

  3) 對于不同分店的員工,他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時(shí)予以充分考慮,不適宜相距過(guò)大,最多在50%以?xún)。對于生意較好的店鋪,員工收入較高,但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店,此時(shí),公平分配才是最不公平的。

  4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過(guò)大差距:

  a) 各店獎金提成的系數可以不同;

  b) 各分店的人員配備要和業(yè)績(jì)掛鉤,業(yè)績(jì)較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來(lái)減少人員;蛘唠p休日,讓業(yè)績(jì)稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。

  c) 對于業(yè)績(jì)較好的分店,持續處在業(yè)績(jì)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店;業(yè)績(jì)較低的分店,持續銷(xiāo)售冠軍可以提拔到業(yè)績(jì)更好的'分店。

  4、薪資制定范例:

  假設某公司A分店是總店,年銷(xiāo)售額在300萬(wàn)左右,共配備12名銷(xiāo)售人員,分兩班,每班6人;雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個(gè)分店,年銷(xiāo)售額在100萬(wàn)左右,分店面積較大,共配備10名銷(xiāo)售員,分兩班,每班5人;雙休日一班員工要求上連班。

  首先設定員工的合理收入總額:

  400萬(wàn),22名銷(xiāo)售人員,考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例,并扣除社會(huì )統籌的部分,銷(xiāo)售人員的薪資約為銷(xiāo)售額的8%,即32萬(wàn)元,平均每月27000元。分配到22人,平均每人1200元。其中60%為固定工資,即700元,其余為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中100元作為績(jì)效工資,單獨列出,其余400則為銷(xiāo)售獎金,必須根據銷(xiāo)售額來(lái)決定。相當于銷(xiāo)售額的2.6%。(22人×400元×12個(gè)月÷400萬(wàn)銷(xiāo)售額=2.6%)

  所以,我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法:

  員工工資=底薪700元+績(jì)效工資100元+銷(xiāo)售×2.6%。但是,此時(shí)發(fā)生一些問(wèn)題:

  問(wèn)題1:A店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?5萬(wàn)÷12人=21000元,他們的平均獎金為546;B店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?3000元,他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。

  解決方法是:一方面調整A,B店的提成比例,A店降低為2%,B店提高至3%;另一方面,可以減少B店的人員數量,讓一部分員工上常日班,其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果,他們的獎金就相對接近:

  A店員工:25萬(wàn)÷12人×2%=417元;

  B店員工:83000÷8人×3%=311元。

  薪資總額:A店(700+100+417)×12=14600; B店(700+100+311)×8=8888?傤~23500,全年28萬(wàn),占銷(xiāo)售總額的7%,比較合理。

  5、如何考核業(yè)績(jì):

  1) 團隊業(yè)績(jì)決定獎金總量,個(gè)人業(yè)績(jì)決定獎金分量:由某分店的業(yè)績(jì)總額和提成比例,確定該分店當月獎金總量,根據每位員工的業(yè)績(jì)高低決定最終分配。

  2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績(jì),可以根據分店總體業(yè)績(jì)的高低制定不同的提成比例,來(lái)鼓勵員工考慮整體。

  三、 技術(shù)人員的薪資:

  1、加工人員:

  1) 連鎖店應盡可能集中加工,加工點(diǎn)越少越好,有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。

  2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成:

  a) 基本工資

  b) 技術(shù)等級工資:設定若干技術(shù)等級,由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級,給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工,有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。

  c) 績(jì)效工資:類(lèi)似銷(xiāo)售員。

  d) 獎勵提成:

  3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質(zhì)量。

  a) 工作數量可以用計件工資的方式來(lái)考核,即加工數量×單副金額=獎勵總數;

  b) 工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報損率來(lái)控制,報損率高于公司規定,進(jìn)行扣罰,報損率低于公司規定,給予獎勵。

  4) 范例:

  以上案例中,A、B店僅設一個(gè)加工中心,并聘請4位加工人員。門(mén)市銷(xiāo)售人員的薪資已經(jīng)占據銷(xiāo)售總額的7%,加工驗光人員應控制在2%以?xún),先假設加工人員薪資為1%,則為400萬(wàn)×1%÷12=3300,3300÷4=833元。明顯偏低,所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班,2人上對倒班。3300÷3=1100。

  然后,確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應該在7:3為宜,所以固定工資應該在1100×70%=770元。其余為浮動(dòng)工資。

  400萬(wàn)銷(xiāo)售額,其中框架眼鏡占70%,280萬(wàn),平均客單價(jià)為400元,全年配鏡7000副,每月平均583副。浮動(dòng)工資330元×3人÷583副=1.7元。我們暫時(shí)設定為1.2元/副。(因為還有安全獎勵)

  由于一共只有兩個(gè)分店,所以加工設在其中一個(gè)分店,可以讓常日班的加工人員兼負配送工作,但是不需要他加工(僅作副手),給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為:

  甲:700底薪+100技術(shù)津貼+100績(jì)效工資+100安全獎+290副×1.2=1348;

  乙:700底薪+50技術(shù)津貼+100績(jì)效工資+100安全獎+290副×1.2=1298;

  丙:700底薪+100績(jì)效工資+100安全獎+100元跑片員津貼=1000;

  總額為:3600。

  2、 驗光人員薪資:

  一般而言,每個(gè)門(mén)店都應設有專(zhuān)職驗光人員,然而實(shí)際上,可以在業(yè)績(jì)較好的店鋪設立專(zhuān)職驗光師,而業(yè)績(jì)較低的店鋪可以安排班長(cháng)、店長(cháng)負責驗光。

  驗光師的底薪工資應高于一般銷(xiāo)售人員,獎勵提成可以根據門(mén)店銷(xiāo)售員的平均獎金和驗光投訴率來(lái)綜合考核。

  同時(shí),可以為驗光師設定特定產(chǎn)品銷(xiāo)售獎勵,例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。

  范例:

  上述案例,A店銷(xiāo)售額較高,設定兩位專(zhuān)職驗光師,B店業(yè)績(jì)較低,不設專(zhuān)職驗光師,要求店長(cháng)驗光,同時(shí)也培養兩位銷(xiāo)售員協(xié)助驗光。

  驗光師工資組成:

  底薪700+績(jì)效工資100+技能工資100或50(同加工師)+平均業(yè)績(jì)提成+特殊產(chǎn)品獎勵。

  對于B店,未設驗光師,則可以給協(xié)助驗光的銷(xiāo)售員給予一定的崗位津貼(參考本文件2-1-1的說(shuō)明),比如100元或者200元。

  本例中,A店兩位驗光師平均工資為1316(特殊產(chǎn)品提成未計算)

  四、 管理崗位工資和其他崗位工資

  1、 店長(cháng)或者班長(cháng):

  1) 店長(cháng)或者班長(cháng)的設定:對于大店,員工總數超過(guò)20人以上的,可以設定1店2助(助理即為班長(cháng))的編制,一名店長(cháng),兩名班長(cháng)。店長(cháng)常日班,負責門(mén)店日常管理工作,班長(cháng)跟班走。對于員工人數較少的門(mén)店,可以?xún)H設一名店長(cháng),不必再設班長(cháng),可以指定兩位表現較好的員工協(xié)助店長(cháng)管理,定義為A級銷(xiāo)售員,在大店中,也可以除班長(cháng)之外再設定A級銷(xiāo)售員,作為儲備干部。

  2) 班長(cháng)是店長(cháng)的預備隊,A級銷(xiāo)售員是班長(cháng)的預備隊。

  3) 但是,管理崗位的設定要根據門(mén)店的實(shí)際工作情況,尤其考慮管理成本的合理性來(lái)設定。以上案例中,A店可以設定1店2助,也可以?xún)H設定一名店長(cháng),另外任命2名A級銷(xiāo)售員。因為A店的人員僅有12人,業(yè)績(jì)也只有300萬(wàn)一年,屬于中型規模眼鏡店,還不足以稱(chēng)為大店。而B(niǎo)店,僅需要設定兩名A級銷(xiāo)售員,連店長(cháng)也可以不設定,由A店店長(cháng)統一管理,即A店店長(cháng)成為名義上的營(yíng)運部經(jīng)理,負責連鎖店的總體營(yíng)運,可以跨門(mén)店調動(dòng)商品和人員。

  4) 班長(cháng)和A級銷(xiāo)售員同時(shí)還需要作銷(xiāo)售,他們的薪資和銷(xiāo)售員基本相同,僅僅是績(jì)效工資更高,并享受崗位津貼。

  5) 店長(cháng)的薪資制定:

  a) 店長(cháng)的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤,而店長(cháng)的主要工作任務(wù)就是確保門(mén)店完成公司所制定的業(yè)績(jì)指標,他需要發(fā)揮每一位員工的積極性,服務(wù)每一位顧客以實(shí)現此任務(wù)。

  b) 店長(cháng)的薪資應該和以上任務(wù)吻合,同時(shí),銷(xiāo)售員可以靠“旺季抓一把,淡季放棄”來(lái)獲得高薪水,店長(cháng)則必須充分考慮淡旺季,為總體任務(wù)負責,所以,店長(cháng)的獎金應該是全年考核的。平時(shí),僅保證店長(cháng)的日;竟べY,年底體現店長(cháng)的總體任務(wù)完成情況。

  c) 范例:

  本案例中的店長(cháng)其實(shí)就是公司營(yíng)運總負責人,要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗,其底薪工資可以明顯高于一般員工,同時(shí),其績(jì)效公司較高,但是考核其績(jì)效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營(yíng)運水平的標準,其獎金為年終獎,必須工作滿(mǎn)一年才可以獲得。如果該店長(cháng)工作僅滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年,到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵,如果工作不滿(mǎn)一年離職,則不予獎勵,視為自動(dòng)放棄。如果工作不滿(mǎn)一年被公司解聘或者免除店長(cháng)職務(wù),公司可以給予適當的獎勵。

  五、 關(guān)于社會(huì )統籌:

  社會(huì )統籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現形式,相當于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資,有兩種處理方式:

  1、 從員工每月工資中扣除,統一交社報部門(mén)。

  2、 企業(yè)另外支出,但是相應的需要降低員工的薪酬水平,其實(shí)是朝三暮四,最終結果是一樣的。

  如果內含在員工薪資中,則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7%,如果企業(yè)額外支付,并且不同步減少員工薪酬,則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì )提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。

  六、 關(guān)于績(jì)效工資:

  1、 績(jì)效工資的考核非常重要,甚至可以降低部分崗位的底薪,提高績(jì)效工資,促使員工重視日常工作表現績(jì)效。

  2、 每個(gè)崗位的績(jì)效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來(lái)分別制定;企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗光師、一個(gè)怎樣的倉管員、一個(gè)怎樣的收銀員,就在他們的績(jì)效考核中體現。

員工工資管理制度5

  第一章總則

  第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念與管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策與公司其他有關(guān)規章制度,特制定本方案。

  第二章原則

  第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。

  第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規范合理的工資分配制度。

  第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

  第五條構造適當工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

  第三章年薪制

  第六條適用范圍。

  1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;

  2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

  3、董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì )決定。

  第七條工資模式。

  公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。

  年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)

  1、基薪按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付;

  2、提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。

  第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良,則用抵押金充抵。

  第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進(jìn)行綜合評價(jià)。

  第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。

  第四章正式員工工資制

  第十一條適用范圍。

  公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

  第十二條工資模式。采用結構工資制。

  員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

  1、基礎工資。

  參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數與各類(lèi)政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

  2、崗位工資。

 。1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

 。2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列,見(jiàn)正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

  3、工齡工資。

 。1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定,鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;

 。2)年功工資根據工齡長(cháng)短,分段制定標準,區分社會(huì )工齡、公司工齡;

 。3)年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。

  4、獎金(效益工資)。

 。1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;

 。2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;

 。3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

 。4)獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;

 。5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

  5、津貼。

 。1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

 。2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。

  第十三條關(guān)于崗位工資。

  1、崗位工資標準的確立、變更。

 。1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;

 。2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標準。

  2、員工崗位工資核定。

  員工根據聘用的崗位與級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;

  3、員工崗位工資變更。

  根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)之后1個(gè)月起調整。

  第十四條關(guān)于獎金。

  1、獎金的核定程序。

 。1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;

 。2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤與崗位職責履行情況記錄;

 。3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效,確定每一個(gè)員工效益工資的計算數額;

 。4)考核結果與獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,發(fā)放獎金。

  2、獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

  第十五條關(guān)于工齡工資。

  1、員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

  2、試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

  第十六條其他注意事項。

  1、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

  2、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

  3、員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;

  4、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法,計入工資總額;

  5、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級;

  6、在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

  第五章非正式員工工資制

  第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

  第十八條工資模式:簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。

  第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

  第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

  第六章附則

  第二十一條公司每月支薪日為日。

  第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

  第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

  第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

員工工資管理制度6

  為實(shí)行規范化管理,注重“以人為本、樹(shù)立正氣、促進(jìn)工作”原則,針對目前薪酬管理的現狀,特制定本制度:

  一、薪酬資料的管理原則

  1、員工的薪酬資料只有所在部門(mén)負責人、人力資源部經(jīng)理及負責薪資人員可查詢(xún)掌握,其他任何人不得探詢(xún)、議論他人的薪資。

  2、員工不得將自己的薪資透露給他人,如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映,由人力資源部負責解釋或協(xié)調處理。

  3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的務(wù)必嚴格遵守保密制度。

  二、相關(guān)部門(mén)職責和義務(wù)

  1、人力資源部:

  人力資源部是薪酬保密工作的實(shí)施和監督部門(mén);

  2、財務(wù)部門(mén):

  (1)財務(wù)部門(mén)須指定專(zhuān)門(mén)人員負責薪酬的管理和發(fā)放,其他人員不得向本部門(mén)人員詢(xún)問(wèn)本人或他人的薪酬;

  (2)財務(wù)部門(mén)對本部門(mén)所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。

  三、保密程序

  1、薪酬表編制保密程序;

  (1)編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜;

  (2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí),不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng),如有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng),負責編制薪酬表的人員要勸其離開(kāi);

  (3)編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密;

  (4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開(kāi)工作現場(chǎng),不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上,務(wù)必收集起來(lái)放入專(zhuān)門(mén)的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關(guān)掉打開(kāi)的電腦文檔;

  2、薪酬審批保密程序;

  人力資源部在將薪酬表送各部門(mén)負責人審核時(shí),各部門(mén)負責人務(wù)必在無(wú)其它無(wú)關(guān)人員在場(chǎng)狀況下進(jìn)行審核。

  3、薪酬發(fā)放保密程序;

  (1)每月應發(fā)放的薪酬總額由財務(wù)根據簽批后的薪酬審批表存入開(kāi)戶(hù)銀行;

  (2)財務(wù)將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開(kāi)戶(hù)銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;

  (3)財務(wù)部每月發(fā)放工資單時(shí),務(wù)必員工親自領(lǐng)取,不得代領(lǐng),員工個(gè)人發(fā)現薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時(shí),由員工及時(shí)與財務(wù)部聯(lián)系。

  四、保密職責

  1、人力資源部、財務(wù)部及各部門(mén)負責人對薪酬負有保密職責,不得將任何人的薪酬向外透露;

  2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢(xún)問(wèn)其他人員的薪酬狀況;

  3、財務(wù)部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;

  4、所有個(gè)人因薪酬有錯誤需查詢(xún)薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能帶給其個(gè)人的薪酬表,與其無(wú)關(guān)的薪酬狀況一律不得顯示給查詢(xún)人。

  五、處罰措施

  1、如有探詢(xún)、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的,一經(jīng)發(fā)現將給予警告處分,情節嚴重者可直接解除勞動(dòng)合同。

  2、人力資源部相關(guān)人員、財務(wù)部門(mén)人員及各部門(mén)負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的,一經(jīng)發(fā)現將給予警告處分,情節嚴重者可直接解除勞動(dòng)合同。

員工工資管理制度7

  為了加強公司的管理、促進(jìn)公司的穩步發(fā)展,維護員工之間的良好關(guān)系,使員工能夠透過(guò)自己的努力和潛力的體現來(lái)到達自己所期望的工資水平,公司特制定工資保密制度,讓公司內部有一個(gè)和諧的工作氛圍,請大家務(wù)必嚴格遵守工資保密制度!具體制度如下:

  1、對公司每月所發(fā)放給本人的工資不得向其他人公開(kāi)。

  2.不得以任何方式(如:向人力資源部、財務(wù)部詢(xún)問(wèn),暴力等)打聽(tīng)同事的工資。

  3.人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門(mén)應做好員工工資保密工作,不得向其他人泄露。

  4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時(shí),對原有和現有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務(wù)。

  5.員工對所發(fā)工資存在不明之處時(shí),報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢(xún),不得自行理論。

  以上制度是從對公司和員工的整體利益出發(fā)的,請大家嚴格遵守,如有違者一經(jīng)發(fā)現,處置如下:

  1.故意向他人公開(kāi)自己工資的處以元的罰款,并進(jìn)行思想教育和書(shū)面自我檢討。

  2.特意打聽(tīng)他人工資的處以元的罰款,并進(jìn)行思想教育和書(shū)面自我檢討。

  3.人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門(mén)非特殊需要泄露員工工資的記過(guò)一次,處以元的罰款,并進(jìn)行思想教育和書(shū)面自我檢討。

  4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以元的罰款,并進(jìn)行思想教育和書(shū)面自我檢討。

  對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內向人力資源部門(mén)反映,本該制度于年月日起執行,期望全體員工及各部門(mén)嚴格遵守工資保密制度、用心配合公司的管理,促進(jìn)公司的穩步發(fā)展!

員工工資管理制度8

  一、總則

  為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的,公司實(shí)行公平合理的薪酬福

  利管理體系,端正員工工作態(tài)度,激發(fā)員工工作熱情,提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度,根據公司情況特制定本制度。

  二、薪酬結構

  1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

  2、固定工資包括:

  基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

  3、浮動(dòng)工資包括:

  績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。

  4、員工薪酬扣除項目包括:

  個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

  5、員工薪酬發(fā)放時(shí),均應當認真核算;對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的,須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議;收到報酬兩周內未提出異議的,視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。

  三、薪酬系列

  1、公司根據不同的職務(wù)性質(zhì),分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。

  2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

  3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。

  4、銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。

  5、員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

 。1)管理系列分為五個(gè)薪酬等級:

 。2)技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級:

 。3)銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級:

  四、薪酬計算方法

  1、薪酬計算方式:

  實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目

  應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資2、薪酬標準的確定:

 、殴潭üべY根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列,確定員工薪酬等級,再根據員工的薪級,確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

 、瓶(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準,每月根據其工作表現,每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數,計算績(jì)效工資?(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數,具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。

  五、員工福利

  員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規,享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外,經(jīng)考核合格,還享受以下福利:

  1、工齡補貼

  從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算,連續工齡每滿(mǎn)一年,可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算,累計10年后不再增加。

 、艈T工被解除(終止)勞動(dòng)合同(勞動(dòng)關(guān)系)后,重新進(jìn)入公司工作,工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

 、乒竟蓪W(xué)習、培訓的員工,培訓考核合格者,可享受工齡補貼,不合格者取消年度工齡補貼。

 、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上;病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

 、让總(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上(含3例)的員工,及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人,取消當年度工齡補貼。

 、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的,取消其當年度工齡補貼。

  2、考勤補貼

  根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準,每月根據其實(shí)際考勤表現,計算實(shí)際補貼額度。具體為:

  考勤補貼=補貼標準x(1—∑考勤系數),考勤系數確定方法:

  3、年終效益獎

  根據企業(yè)效益決定,具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下,無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算,2—3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

  4、特殊人才津貼

  為吸引特殊人才加盟公司,公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,一檔為300—500元/月,二檔為500—800元/月,三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。

  六、試用期薪酬

  1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月,特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。

  2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等,為標準薪酬的百分之八十;績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定:專(zhuān)科(本科無(wú)學(xué)位)1級;本科學(xué)歷(高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位)2級;雙學(xué)士(正高級職稱(chēng))3級。

  3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核,不享受公司提供的其它福利。

  七、薪酬調整

  薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

  1、整體調整:

  指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

  2、個(gè)別調整:

  主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整:

  指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整,詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。

  薪酬級別不定期調整:

  指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整

  3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批,審批通過(guò)的調整方案和各項薪

  酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付時(shí)間計算

  A、執行月薪制的員工,月薪結合每月出勤天數核算,計算周期為每個(gè)自然月,按照國家最新規定,日薪資標準為月薪資總額/21、75天。

  B、薪酬支付時(shí)間:

  當月薪酬為次月10日,如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。

  2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

  A、員工薪酬個(gè)人所得稅;

  B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;

  C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項;

  D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償;勞動(dòng)者本人因違反公司制度,根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。

  E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

  3、薪酬計算期間中途聘用人員,當月薪酬的計算公式如下:

  實(shí)發(fā)工資?月工資標準?

  實(shí)際工作日數規定月工作日數

  4、各類(lèi)假別薪酬支付標準

  A、產(chǎn)假:

  薪酬按正常出勤支付,但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。

  B、婚假:

  薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

  C、喪假:

  薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

  D、哺乳假:

  薪酬按正常的出勤支付。

  E、護理假:

 。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑3銮谥Ц,不包含考勤補貼。

  F、工傷假:

  根據國家工傷保險條例執行。

  G、事假:

  按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制,如因特殊情況確需請假者,經(jīng)總經(jīng)理批準,可按正常出勤對待。

  H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資,但不低于本市最低工資標準的80%。

員工工資管理制度9

  為了進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人力資源潛力,最大限度的調動(dòng)全體員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,有力的促進(jìn)公司和諧、穩定發(fā)展,根據有關(guān)政策、法規,結合公司現行工資制度及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,特制定本方案:

  一、績(jì)效工資實(shí)施的基本原則:

  1、以崗定薪,注重實(shí)際,挖掘潛力,實(shí)現共贏(yíng)

  二、績(jì)效考核工資的構成:

  1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體,根據工作崗位的職責范圍、責任大小、勞動(dòng)強度、工作環(huán)境、技術(shù)含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。

  (1)、基礎工資:是員工取得勞動(dòng)報酬的保底工資,占崗位工資的60%。

  (2)、考核工資,績(jì)效考核工資:是員工工作績(jì)效的掛鉤工資。由各單位根據崗位職責確定工作目標,進(jìn)行量化定性,并結合員工月度總體情況按百分比進(jìn)行量化考核。每月三日前上報至辦公室,由辦公室進(jìn)行審核匯總。

  2、職稱(chēng)技能工資。主要體現技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作能力。高級技術(shù)職稱(chēng):200元/月,中級技術(shù)職稱(chēng)150元/月,初級技術(shù)職稱(chēng)100元/月。

  3、工齡工資:按員工在本企業(yè)實(shí)際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以?xún)让吭?元/年。

  4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據實(shí)際工作需要,對個(gè)別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時(shí)開(kāi)機狀態(tài),以便隨時(shí)保持工作聯(lián)系。

  三、勞動(dòng)時(shí)間:

  1、實(shí)行8小時(shí)工作制,每周帶薪休假一日。各單位做好調配,不能影響工作。

  2、法定節假日按國家規定執行帶薪休假。

  四、績(jì)效考核工資管理辦法

  1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門(mén),每月三日前匯總公布上月考勤情況,每月五日前匯總月度績(jì)效考核情況。每月六日前核造工資表,辦公室主任核查。報公司賬務(wù)部、財務(wù)總監審核后,由副總經(jīng)理、總經(jīng)理簽批。

  2、基礎工資實(shí)行日工資制,與月出勤天數掛靠。

  3、績(jì)效工資

 。1)員工考核工資由各單位考核匯總,上報總經(jīng)理辦公室審核。

  4、技能工資。由公司總經(jīng)理辦公室負責,其他有關(guān)單位配合。對申報執行技能工資人員的信息材料進(jìn)行核實(shí),并組織考評,考評合格人員上報總經(jīng)理予以聘任,聘任后方可享受職稱(chēng)技能工資。月度執行時(shí),出勤滿(mǎn)20天者執行,20天一下當月取消。

  4、通訊費按崗位核,月度出勤天數20天以上執行,20天以下取消。

  五、績(jì)效工資調整

  1、易崗移薪,崗位變動(dòng)、執行新崗位工資。

  2、根據公司經(jīng)營(yíng)和效益情況,結合當地消費指數,按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準,分別按150元、120元、100元三檔予以普調,60分以下不予普調。

  3、對公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出突出貢獻者,每年按員工總數10%比例,進(jìn)行表彰獎勵,在工資普調基礎上,再加上100元/月,執行期為一年。

員工工資管理制度10

  為準確發(fā)放員工工資、規范公司考勤管理,結合《員工手冊》及公司實(shí)際,特制定以下補充規定:

  1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發(fā)放標準執行,行政部于員工入職時(shí)需告知其本人工資結構及發(fā)放標準、試用期等事項。各部門(mén)經(jīng)理可征詢(xún)人事部相關(guān)規定予以解釋?zhuān)瓌t上進(jìn)入公司員工需經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期,特殊崗位以及人才引進(jìn),部門(mén)于該員工入職時(shí)予以定崗、定試用期及相關(guān)工資標準申請說(shuō)明,報總經(jīng)理批準,行政部備案予以執行工資發(fā)放。員工在試用期結束時(shí),由行政部下發(fā)該員工職務(wù)變動(dòng)考評表,部門(mén)上報轉正申請,經(jīng)總經(jīng)理批準后予以調發(fā)正式員工工資。

  2、關(guān)于績(jì)效工資發(fā)放:根據員工工資結構,績(jì)效工資分為與績(jì)效掛鉤和與工效掛鉤兩部分,兩者各占50%,其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門(mén)工效掛鉤細化方案予以核發(fā);與績(jì)效掛鉤部分根據績(jì)效考核得分予以核發(fā),績(jì)效得分在40分至50分按100%全額發(fā)放;得分在30至39。8分按80%發(fā)放;得分在20至29。8分按60%發(fā)放;得分在20分以下則扣除與績(jì)效掛鉤部分工資,并通報批評,限期整改。凡績(jì)效得分在45分以上者將給予通報表?yè)P,并作為評選優(yōu)秀員工的依據。

  3、關(guān)于全勤及全勤獎的發(fā)放:?jiǎn)T工當月全勤的核定標準為:無(wú)特殊情況,當月無(wú)遲到、曠工、早退、請假等缺勤,以部門(mén)二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據;員工全勤當月發(fā)放相應標準的全勤獎,如有缺勤將全額扣發(fā)全勤獎。

  4、若新進(jìn)員工工作未滿(mǎn)一月,則按全勤標準及全勤天數比例發(fā)放全勤獎,誤餐補貼和績(jì)效工資按出勤天數予以核發(fā)。

  5、各部門(mén)員工需嚴格按考勤管理規定按時(shí)上下班、打卡,并嚴格執行部門(mén)二級考勤規定,各部門(mén)由部門(mén)經(jīng)理指派專(zhuān)人監督考勤,并負責每月21日將部門(mén)上月度考勤匯總表和下月度排班表上交,考勤表需予以公示無(wú)誤,經(jīng)部門(mén)負責人簽字后報行政部審核予以核發(fā)工資,部門(mén)考勤員如有虛報考勤將從重處罰。

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