員工薪酬工資管理制度（通用8篇）
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的員工薪酬工資管理制度（通用8篇），歡迎閱讀與收藏。
員工薪酬工資管理制度1
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門(mén)，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
�。ǘ�、督促并指導子公司實(shí)施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；
�。ㄈ�、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；
�。ㄋ模�、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；
�。ㄎ澹�、檢查或審核《員工異動(dòng)審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；
�。�、核算并發(fā)放集團公司員工工資；
�。ㄆ撸�、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門(mén)，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細則和薪酬預算；
�。ǘ�、督促并指導本公司各部門(mén)實(shí)施薪酬管理制度；
�。ㄈ�、核算并發(fā)放員工工資；
�。ㄋ模�、填制、審核上報《員工異動(dòng)審批單》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總（）月報表》（見(jiàn)附件五）；
�。ㄎ澹�、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個(gè)方面，分類(lèi)與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類(lèi)
一、本制度所稱(chēng)基準工資是指公司為每個(gè)職位設置的若干個(gè)職等中分設的每個(gè)薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類(lèi)，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個(gè)人績(jì)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jì)效工資（績(jì)效年薪、基礎績(jì)效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱(chēng)基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數；
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個(gè)人績(jì)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jì)效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績(jì)效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類(lèi)。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團公司領(lǐng)導、集團公司部門(mén)負責人、子公司領(lǐng)導、子公司部門(mén)負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績(jì)效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱(chēng)基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績(jì)效年薪的釋義
本制度所稱(chēng)績(jì)效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分�？�(jì)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據年薪制員工個(gè)人年度績(jì)效得分來(lái)計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定。
第十六條：基準年薪與基礎年薪和績(jì)效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營(yíng)管理責任，按領(lǐng)導職務(wù)層級設置不同的比例�，F行構成比例如下表：
第十七條：基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個(gè)月的試用期�？疾炱谑枪就ㄟ^(guò)內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動(dòng)）員工設置的一至三個(gè)月的考察期，還包括考察期滿(mǎn)經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個(gè)月的延長(cháng)考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績(jì)效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長(cháng)考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿(mǎn)的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪，計提績(jì)效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時(shí)間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績(jì)效。公司績(jì)效的考核指標為該公司的《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》所確定的，并分解在試用、考察期間應實(shí)現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績(jì)效管理制度》和《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》中約定的考核辦法實(shí)施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領(lǐng)導、總助、部門(mén)負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jì)效考核實(shí)施細則》規定，對被考核人的新任職位實(shí)施考核，個(gè)人績(jì)效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jì)效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標準月薪制人員范圍
子公司實(shí)行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務(wù)人員）、財務(wù)部、客戶(hù)服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員范圍
子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：銷(xiāo)售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。
第二十四條：標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配�；鶞使べY只是計發(fā)基數，構成內容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱(chēng)：基礎月薪）
二、基礎績(jì)效工資（浮動(dòng)部分，為基準工資的20%）
第二十五條：提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等�；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數。
基準工資的構成內容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱(chēng)基礎月薪。
二、基礎績(jì)效工資，為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。
二、提成績(jì)效工資，為基準提成工資的20%。
第二十六條：月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條：績(jì)效工資基數釋義
本制度所稱(chēng)績(jì)效工資基數是提成月薪制人員的基礎績(jì)效工資與提成績(jì)效工資之和。
第二十八條：應發(fā)績(jì)效工資的計算：
本制度所稱(chēng)應發(fā)績(jì)效工資數，是指按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jì)效考核實(shí)施細則》規定實(shí)施考核后，依據員工個(gè)人月度績(jì)效分數所對應的績(jì)效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績(jì)效工資數或提成月薪制人員的績(jì)效工資基數所得的工資數。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過(guò)招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績(jì)效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規定支付。
第三十一條：實(shí)習生的薪酬
實(shí)習生在公司實(shí)習期間的薪酬按集團公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習協(xié)議規定支付。
第五章 獎金
第三十二條：獎金的種類(lèi)
公司設置年度績(jì)效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條：年度績(jì)效獎
一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：
公司年度績(jì)效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會(huì )議提議，經(jīng)董事長(cháng)批準可以調整倍數。
公司年度績(jì)效獎應發(fā)總額為：公司年度績(jì)效獎標準總額乘以公司績(jì)效（KPI）考核得分對應的年度績(jì)效獎系數。
公司績(jì)效分數與公司年度績(jì)效獎系數對應表：
三、獎金分配
1、根據各部門(mén)的年度績(jì)效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門(mén)
2、各部門(mén)根據員工個(gè)人年度績(jì)效情況，作第二次分配，把本部門(mén)獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵范圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）可控制在總額的25%以?xún)�，副總�?jīng)理、總經(jīng)理助理、部門(mén)負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以?xún)�。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應視部門(mén)績(jì)效的實(shí)現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十五條：突出貢獻獎
一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長(cháng)作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會(huì )保險。
第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等福利，具體實(shí)施細則另行制訂。
第七章 薪資調整
第三十八條：職位分類(lèi)及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類(lèi)七崗系：即職能類(lèi)（含經(jīng)營(yíng)崗系、管理崗系、專(zhuān)業(yè)崗系、事務(wù)崗系）和技術(shù)類(lèi)（含銷(xiāo)售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系）。公司依據職位價(jià)值評估將職位分成十四個(gè)薪酬等級，其中又將技術(shù)類(lèi)職位分為五個(gè)職等，每個(gè)職等內設二個(gè)薪級；將職能類(lèi)職位又分為初任、熟練、資深三個(gè)職等，其中初任職等內設二個(gè)薪級，熟練、資深職等內各設三個(gè)薪級。職位分類(lèi)及其薪等設置見(jiàn)附件六：職位分類(lèi)與薪等表。
第三十九條：薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱(chēng)薪等是指集團公司通過(guò)職位價(jià)值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來(lái)列為一個(gè)等，按薪資水平由高到低，序號從一開(kāi)始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個(gè)。
二、本制度所稱(chēng)職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類(lèi)的不同，設置不同的職等。
三、本制度所稱(chēng)薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個(gè)薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學(xué)徒、實(shí)習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見(jiàn)附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內地市店適用）。
第四十條：薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經(jīng)營(yíng)發(fā)展、社會(huì )同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績(jì)效等情況，主要從以下五個(gè)方面調整員工薪資：
一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱(chēng)基準工資）標準（簡(jiǎn)稱(chēng)調標）。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績(jì)效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級（簡(jiǎn)稱(chēng)調級）。
第四十一條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價(jià)值評估結果、本地區同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標和經(jīng)營(yíng)預算等因素，每年為每個(gè)職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)集團公司總裁辦公會(huì )審議通過(guò)，報董事長(cháng)批準后執行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、谀甓饶繕死麧櫟亩嗌�；
�、劢�(jīng)營(yíng)條件的不同，包括經(jīng)營(yíng)汽車(chē)品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況；
�、苈毼坏牟煌�。
2、方法：
基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務(wù)系數×目標利潤系數×經(jīng)營(yíng)條件系數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：
1、主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、诼毼�、職責和任職資格；
�、酃ぷ鳝h(huán)境。
2、方法：
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條：工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業(yè)務(wù)市場(chǎng)發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營(yíng)效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時(shí)制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營(yíng)責任書(shū)中約定。
第四十四條：?jiǎn)T工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動(dòng)職位或在集團單位內變動(dòng)工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。
�。ㄒ唬┲鞴苈毼唬ê┮韵聠T工的職位異動(dòng)薪資調整申報審批流程：
由人力資源主管部門(mén)填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工工作部門(mén)、人力資源主管部門(mén)負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動(dòng)工作單位的《員工異動(dòng)審批表》由異動(dòng)前單位審核批準后，轉異動(dòng)后單位按異動(dòng)前單位相同審批流程辦理異動(dòng)審批手續，對員工的工資進(jìn)行調整。
�。ǘ┲鞴苈毼唬ú缓┮陨蠁T工的職位異動(dòng)薪酬調整申報審批流程：
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發(fā)任職通知書(shū)。
2、按本條（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領(lǐng)導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務(wù)負責人異動(dòng)，由人力資源部先轉集團公司財務(wù)部及其分管領(lǐng)導審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動(dòng)申報審批手續。第一次是以職位調整為目的《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執行時(shí)間選擇職位異動(dòng)，第二次是以薪資調整為目的《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執行時(shí)間選擇薪酬異動(dòng)，是指考察合格后的薪酬標準執行時(shí)間。
二、職等、薪級的晉升與下降
�。ㄒ唬�、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工；
2、子公司月薪制員工。
�。ǘ�、職等內薪級晉升的基本條件
1、個(gè)人年度績(jì)效被評為優(yōu)秀的，或連續兩年被評為合格的；
2、調薪的間隔時(shí)間達十二個(gè)月或二十四個(gè)月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動(dòng)上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。
�。ㄈ┞毜葧x升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時(shí)，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會(huì )審議通過(guò)后執行。
職位任職資格見(jiàn)附件十三至附件十九。
�。ㄋ模┞毜葍刃郊墪x升對象和時(shí)間的確定。
1、個(gè)人年度績(jì)效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時(shí)間不足十二個(gè)月的，從距上次調薪間隔時(shí)間達第十三個(gè)月的一日起晉升一級薪級。
2、個(gè)人年度績(jì)效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時(shí)間不足二十四個(gè)月的，從距上次調整間隔時(shí)間達第二十五個(gè)月的一日起晉升一級薪級。
�。ㄎ澹┞毜刃郊壨瑫r(shí)晉升對象和時(shí)間的確定
按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會(huì )決定。
�。┞毜刃郊壍南陆�
個(gè)人年度績(jì)效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動(dòng)合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。
�。ㄆ撸┞毜刃郊墪x升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由子公司填制《員工異動(dòng)審批表》，經(jīng)工作部門(mén)、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由集團公司人力資源部填制《員工異動(dòng)審批表》，經(jīng)工作部門(mén)，人力資源部門(mén)及其分管領(lǐng)導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：
《員工異動(dòng)審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動(dòng)調整審核審批內容權限如下：
�。ㄒ唬┊悇�(dòng)員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源（預算）計劃，或臨時(shí)批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。
�。ǘ┊悇�(dòng)員工應具備崗位說(shuō)明書(shū)中設定的任職資格、條件。
�。ㄈ┞毜刃郊墪x升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實(shí)施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規范
�。ㄒ唬┨钪啤秵T工異動(dòng)審批表》應字跡規范、清楚，選擇異動(dòng)類(lèi)別準確，與異動(dòng)有關(guān)信息填寫(xiě)不漏項，要真實(shí)，無(wú)論何種異動(dòng)均應填報個(gè)人績(jì)效情況。
�。ǘ⿲徟鷥热輽嘞薨辞翱钜幎�。
�。ㄈ┳庸巨k公室應填制本公司員工《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總（）月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條：薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門(mén)的有關(guān)專(zhuān)員和部門(mén)負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條：薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務(wù)預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條：薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經(jīng)營(yíng)的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條：薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關(guān)數據資料，分項編制匯總，具體方法參見(jiàn)集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條：薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值（營(yíng)業(yè)額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時(shí)選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》的KPI指標時(shí)確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰略目標、公司績(jì)效和個(gè)人績(jì)效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條：薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實(shí)物。
第五十一條：工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時(shí)基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長(cháng)工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時(shí)基礎工資×加班小時(shí)數；
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
�。ㄒ唬�、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
�。ǘ�、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。
五、統一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說(shuō)明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績(jì)效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；
2、個(gè)人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；
3、個(gè)人所得稅，按計稅額和相關(guān)稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個(gè)人所得稅+住宿費+其他扣款；
5、實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項（合計應發(fā)）-應扣合計。
第五十二條：離職員工薪酬支付
一、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付：
�。ㄒ唬┰滦街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；A工資和績(jì)效工資在離職日一次付清。
2、年度績(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
�。ǘ┠晷街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績(jì)效年薪，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績(jì)效分的月平均數或離職月（按累計績(jì)效方法）計算的公司績(jì)效分或經(jīng)審計部實(shí)施的離職審計績(jì)效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個(gè)人月度工作績(jì)效分的平均數計算�；A工資和績(jì)效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)；在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動(dòng)合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提支付：
�。ㄒ唬┰滦街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；A工資和績(jì)效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績(jì)效獎和超額利潤提成獎：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
�。ǘ┠晷街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計發(fā)，在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績(jì)效年薪，仍按公司個(gè)人績(jì)效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績(jì)效分的月平均數或離職月（按累計績(jì)效方法）計算的公司績(jì)效分或經(jīng)審計部實(shí)施的離職審計績(jì)效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個(gè)人月度工作績(jì)效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。
4、按前兩款規定計提的績(jì)效年薪和超額利潤提成獎的實(shí)際支付比例限定在80%以?xún)�，支付時(shí)間限定在離職六個(gè)月后。因特殊情況，經(jīng)集團公司董事長(cháng)批準，支付時(shí)間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動(dòng)合同期內，公司要求無(wú)過(guò)失員工離職，公司提前三十天或支付一個(gè)月基礎工資后向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第五十三條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第五十四條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉正定級、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)、工作單位異動(dòng)產(chǎn)生薪資及其支付人異動(dòng)、薪級異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》（見(jiàn)附件四）和《員工異動(dòng)審批表》。
第五十五條：月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。ㄒ唬⿲�(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)財務(wù)部負責人簽字后，送公司負責人批準簽字，再送本公司辦公室核算。
�。ǘ┺k公室工資核算責任人依據《個(gè)人月度績(jì)效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績(jì)效工資；依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送辦公室負責人審核簽字后轉財務(wù)部復核報公司負責人批準。
�。ㄈ┯韶攧�(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
�。ㄋ模┺k公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發(fā)出文字整改通知，子公司務(wù)必在下月進(jìn)行調整。
二、新子公司在籌建和試營(yíng)業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關(guān)責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項，編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后轉財務(wù)部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
�。ㄒ唬┯杉瘓F公司人力資源專(zhuān)員依據《考勤匯總表》、《個(gè)人月度績(jì)效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉財務(wù)部復核，報總裁批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資帳戶(hù)。
第五十六條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門(mén)建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第五十七條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。
員工薪酬工資管理制度2
第一章 總則
第一條：目的
為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門(mén)負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
�。ㄒ唬┗竟べY
1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。
3、崗位工資其它規定
�、� 公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；
�、� 公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；
�、� 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕白儘徸冃健痹瓌t，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
�。ㄈ┛�(jì)效考核與積分制度
績(jì)效考核：
根據員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)做出的考核。各崗位規定其任務(wù)，如果連續數月未完成任務(wù)，公司有權隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。
積分管理：
以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問(wèn)津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類(lèi)：
�、� 有代理商或有其他客戶(hù)接待的情況下，日補貼30元/日；
�、� 無(wú)任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷(xiāo)外給予津貼30元/日。
�、� 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長(cháng)期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話(huà)費由原來(lái)補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營(yíng)造學(xué)習型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高
學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級并對應不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
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1、獎金制度適用于本公司所有部門(mén)的全體正式員工。
2、獎金種類(lèi)分為績(jì)效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
�。└＠�
1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業(yè)保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)
人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時(shí)間的計算（根據勞動(dòng)法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時(shí)工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數（半小時(shí)內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能
補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)乙幎ǖ?天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿(mǎn)一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
�。�3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤�(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。�1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務(wù)部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。
�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
�。�4）各部門(mén)工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調整。
第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門(mén)建檔保存。
3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
員工薪酬工資管理制度3
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機制，促進(jìn)公司和員工共同發(fā)展。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門(mén)，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
�。ǘ�、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
�。ㄈ�、核算公司員工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績(jì)效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類(lèi)
1
本制度所稱(chēng)基準工資是指公司為每個(gè)職位設置的若干個(gè)職等中分設的每個(gè)薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來(lái)核定，不同于職務(wù)上的級別。 第六條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。 第七條：績(jì)效工資
公司設置的績(jì)效工資主要包括普通員工績(jì)效工資和管理人員績(jì)效工資。
2
第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會(huì )保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等，具體如下： 生日，轉正員工發(fā)放100元
餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼） 通迅費：根據員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元 過(guò)節費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實(shí)際天數（按火車(chē)
和汽車(chē)行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)（火車(chē)按臥鋪報銷(xiāo)），探親期間視同正常上班。 第九條 年底獎金 年終獎?dòng)嬎惴椒椋?/p>
基準獎金*業(yè)務(wù)量完成系數*利潤系數*資金回流系數*級別系數*績(jì)效系數*考勤系數
基準獎金為6萬(wàn)元 業(yè)務(wù)量完成系數按下表取值
利潤系數按下表取值： 3
資金回流系數按以下表取值：
級別系數以工資級別÷10取值 考勤系數按員工實(shí)際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章 特殊員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪
公司對通過(guò)招聘程序聘用的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績(jì)效工資。 第十一條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規定支付。
第十二條：實(shí)習生的薪酬
實(shí)習生在公司實(shí)習期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習協(xié)議規定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。
第四章 工資/職位調整
第十四條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價(jià)值評估結果、本地區同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標和經(jīng)營(yíng)預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執行。
三、基準工資調整 主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②年度目標利潤的多少； ③經(jīng)營(yíng)條件的不同； ④職位的不同。
第十五條：?jiǎn)T工職位、職務(wù)、薪級的調整
職位、職務(wù)調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動(dòng)職位的，應由行政主管部門(mén)填制《員工變動(dòng)審批表》申報，經(jīng)變動(dòng)員工工作部門(mén)、行政主管部門(mén)負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章 工資核算
第十六條：基準工資核算 一、日基準工資=月基準工資÷26 二、小時(shí)基準工資=日基準工資÷8 三、加班工資
公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長(cháng)工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時(shí)基準工資×加班小時(shí)數；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。
經(jīng)理級以上人員不享受加班工資 四、考勤扣款
�。ㄒ唬�、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。
�。ǘ�、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。
�。ㄈ�、一年中病假累計超過(guò)12天（工作不滿(mǎn)一年，每月按兩天算），超過(guò)部分，每天扣除日基準工資的50%；超過(guò)24天（工作不滿(mǎn)一年，每月按三天算），超過(guò)部分，每天扣除日基準工資的100%。
�。ㄋ模�、事假扣除基準工資的100%。
第六章 薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現金支付，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資賬戶(hù)、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現金或實(shí)物。
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績(jì)效工資仍按實(shí)際工作績(jì)效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
二、勞動(dòng)合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績(jì)效工資仍按實(shí)際期間工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績(jì)效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
三、勞動(dòng)合同期內，公司要求無(wú)過(guò)失員工離職，公司提前三十天并多支付一個(gè)月基準工資后向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應辦理離職手續，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第十九條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專(zhuān)員依據《考勤匯總表》、《個(gè)人季度績(jì)效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉財務(wù)部復核，報總經(jīng)理批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資賬戶(hù)或發(fā)放現金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由行政主管部門(mén)建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正
員工薪酬工資管理制度4
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自20xx年xx月xx日開(kāi)始執行。
2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的`原則。
3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招工作人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)工作人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、個(gè)人所得調節稅；
2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上工作人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
九、浮動(dòng)的效益工資
�。ㄒ唬┡c效益工資有關(guān)的考核指標：
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨指標）
員工薪酬工資管理制度5
為了進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人力資源潛力，最大限度的調動(dòng)全體員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，有力的促進(jìn)公司和諧、穩定發(fā)展，根據有關(guān)政策、法規，結合公司現行工資制度及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，特制定本方案:
一、績(jì)效工資實(shí)施的基本原則:
1、以崗定薪，注重實(shí)際，挖掘潛力，實(shí)現共贏(yíng)
二、績(jì)效考核工資的構成:
1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體，根據工作崗位的職責范圍、責任大小、勞動(dòng)強度、工作環(huán)境、技術(shù)含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。
(1)、基礎工資:是員工取得勞動(dòng)報酬的保底工資，占崗位工資的60%。
(2)、考核工資，績(jì)效考核工資:是員工工作績(jì)效的掛鉤工資。由各單位根據崗位職責確定工作目標，進(jìn)行量化定性，并結合員工月度總體情況按百分比進(jìn)行量化考核。每月三日前上報至辦公室，由辦公室進(jìn)行審核匯總。
2、職稱(chēng)技能工資。主要體現技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作能力。高級技術(shù)職稱(chēng):200元/月，中級技術(shù)職稱(chēng)150元/月，初級技術(shù)職稱(chēng)100元/月。
3、工齡工資:按員工在本企業(yè)實(shí)際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上，五年以?xún)让吭?元/年。
4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據實(shí)際工作需要，對個(gè)別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時(shí)開(kāi)機狀態(tài)，以便隨時(shí)保持工作聯(lián)系。
三、勞動(dòng)時(shí)間:
1、實(shí)行8小時(shí)工作制，每周帶薪休假一日。各單位做好調配，不能影響工作。
2、法定節假日按國家規定執行帶薪休假。
四、績(jì)效考核工資管理辦法
1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門(mén)，每月三日前匯總公布上月考勤情況，每月五日前匯總月度績(jì)效考核情況。每月六日前核造工資表，辦公室主任核查。報公司賬務(wù)部、財務(wù)總監審核后，由副總經(jīng)理、總經(jīng)理簽批。
2、基礎工資實(shí)行日工資制，與月出勤天數掛靠。
3、績(jì)效工資
�。�1）員工考核工資由各單位考核匯總，上報總經(jīng)理辦公室審核。
�。�2）中層以上干部由辦公室考核匯總，副總經(jīng)理審核。
4、技能工資。由公司總經(jīng)理辦公室負責，其他有關(guān)單位配合。對申報執行技能工資人員的信息材料進(jìn)行核實(shí)，并組織考評，考評合格人員上報總經(jīng)理予以聘任，聘任后方可享受職稱(chēng)技能工資。月度執行時(shí)，出勤滿(mǎn)20天者執行，20天一下當月取消。
4、通訊費按崗位核，月度出勤天數20天以上執行，20天以下取消。
五、績(jì)效工資調整
1、易崗移薪，崗位變動(dòng)、執行新崗位工資。
2、根據公司經(jīng)營(yíng)和效益情況，結合當地消費指數，按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準，分別按150元、120元、100元三檔予以普調，60分以下不予普調。
3、對公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出突出貢獻者，每年按員工總數10%比例，進(jìn)行表彰獎勵，在工資普調基礎上，再加上100元/月，執行期為一年。
員工薪酬工資管理制度6
1-1總 則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
1-2指導思想
1、按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資管理制度
2、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3、統一基本工資基數，構造適當效益工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
1-3員工工資制度
一、適用范圍:
(一)、公司中層管理人員;
(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。
二、工資模式:
(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關(guān)規定執行。
(二)正式員工:
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
2、工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資
(1)基本工資:
�、�、公司基本工資標準的確立，變更由公司依據公司經(jīng)營(yíng)狀況、盈利情況制定。
�、�、確因工作需要，需對員工基本工資進(jìn)行調整的，由各部門(mén)書(shū)面上報并說(shuō)明調整理由，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;
(2)崗位工資:
�、�、對各部門(mén)各崗位職務(wù)根據工作需要設定并制定該項。
�、�、同崗位職務(wù)的崗位工資分為三個(gè)級差檔，由低級檔向上一級檔晉升職務(wù)工資需工作滿(mǎn)一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)1年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)2年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年)，每年各項考核成績(jì)達標，由各部門(mén)書(shū)面上報申請，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;
(2)績(jì)效工資:
�、�、根據各部門(mén)工作任務(wù)、工作標準、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
�、�、績(jì)效考評由公司責成各部門(mén)進(jìn)行;公司各部門(mén)依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
�、�、績(jì)效工資未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開(kāi)。
�、�、績(jì)效工資與崗位工資、工齡工資一同發(fā)放。
(3)工齡工資:
�、�、工齡工資確定30元/年的標準，員工的工齡工資為工作年限×分配標準。
�、�、工齡工資的計發(fā)為員工工作每滿(mǎn)12個(gè)月計工齡一年，從第13個(gè)月起計發(fā)工齡工資。
(4)、其他:
�、�、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發(fā)給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位，補貼在發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。
�、�、因工作性質(zhì)，為解決上丁管理處秩序維護員生活問(wèn)題，公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準，提供中晚餐，中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;
�、�、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算，無(wú)合同約定的按國家或地方規定標準計算。
�、�、凡公司正式員工應當參加社會(huì )保險。各項社會(huì )保險，由公司根據國家及本地區有關(guān)規定統一辦理。
3、正式員工工資標準見(jiàn)附件。
(三)非正式員工工資制
1、適用范圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協(xié)議工資制。
三、社會(huì )統籌
(一)、社會(huì )統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
(二)、社會(huì )統籌按照國家和本市的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納部分由公司代扣代繳。
1-4附 則
1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。
2、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
3、本方案經(jīng)公司辦公會(huì )討論批準于2009年4月實(shí)行，解釋權在公司總部。
1-5備注
本薪資管理辦法發(fā)有單行文本:《xx物業(yè)公司工資管理暫行辦法》。
員工薪酬工資管理制度7
為實(shí)行規范化管理，注重“以人為本、樹(shù)立正氣、促進(jìn)工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度：
一、薪酬資料的管理原則
1、員工的薪酬資料只有所在部門(mén)負責人、人力資源部經(jīng)理及負責薪資人員可查詢(xún)掌握，其他任何人不得探詢(xún)、議論他人的薪資。
2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協(xié)調處理。
3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的務(wù)必嚴格遵守保密制度。
二、相關(guān)部門(mén)職責和義務(wù)
1、人力資源部：
人力資源部是薪酬保密工作的實(shí)施和監督部門(mén);
2、財務(wù)部門(mén)：
(1)財務(wù)部門(mén)須指定專(zhuān)門(mén)人員負責薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門(mén)人員詢(xún)問(wèn)本人或他人的薪酬;
(2)財務(wù)部門(mén)對本部門(mén)所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。
三、保密程序
1、薪酬表編制保密程序；
(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜;
(2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí)，不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng)，如有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng)，負責編制薪酬表的人員要勸其離開(kāi);
(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;
(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開(kāi)工作現場(chǎng)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，務(wù)必收集起來(lái)放入專(zhuān)門(mén)的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)掉打開(kāi)的電腦文檔;
2、薪酬審批保密程序；
人力資源部在將薪酬表送各部門(mén)負責人審核時(shí)，各部門(mén)負責人務(wù)必在無(wú)其它無(wú)關(guān)人員在場(chǎng)狀況下進(jìn)行審核。
3、薪酬發(fā)放保密程序；
(1)每月應發(fā)放的薪酬總額由財務(wù)根據簽批后的薪酬審批表存入開(kāi)戶(hù)銀行;
(2)財務(wù)將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開(kāi)戶(hù)銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;
(3)財務(wù)部每月發(fā)放工資單時(shí)，務(wù)必員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個(gè)人發(fā)現薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時(shí)，由員工及時(shí)與財務(wù)部聯(lián)系。
四、保密職責
1、人力資源部、財務(wù)部及各部門(mén)負責人對薪酬負有保密職責，不得將任何人的薪酬向外透露;
2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢(xún)問(wèn)其他人員的薪酬狀況;
3、財務(wù)部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;
4、所有個(gè)人因薪酬有錯誤需查詢(xún)薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能帶給其個(gè)人的薪酬表，與其無(wú)關(guān)的薪酬狀況一律不得顯示給查詢(xún)人。
五、處罰措施
1、如有探詢(xún)、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的，一經(jīng)發(fā)現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動(dòng)合同。
2、人力資源部相關(guān)人員、財務(wù)部門(mén)人員及各部門(mén)負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經(jīng)發(fā)現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動(dòng)合同。
員工薪酬工資管理制度8
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）。
第十五條 員工工資系列適用范圍：
1、管理層系列：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經(jīng)理及項目部成員。
4、生產(chǎn)系列：生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
5、營(yíng)銷(xiāo)系列：銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）。
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績(jì)效工資=工資總額×60％×績(jì)效工資計發(fā)系數（0-1）
第十七條 工資標準的確定：根據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
績(jì)效工資確定方法：
1、考核成績(jì)：90（含）—100分，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤0.8，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
2、考核成績(jì)：80（含）—90分，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤1，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
3、考核成績(jì)：60（含）—80分，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤0.5，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
4、考核成績(jì)：60分以下，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤0.3，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月xxx號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
【注2】總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資＝項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為xxxx元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼。
1、總經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元；
2、副總經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元；
3、部門(mén)經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元；
4、項目經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元。
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度互相對應。
年終綜合考核成績(jì)與薪級調整幅度對應關(guān)系：
1、考核成績(jì)：90（含）～100分
薪級調整幅度：上調1～1.5個(gè)薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
2、考核成績(jì)：80（含）～90分
薪級調整幅度：上調0.5個(gè)薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
3、考核成績(jì)：60（含）～80分
薪級調整幅度：工資保持不變
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
4、考核成績(jì)：60分以下
薪級調整幅度：下調0.5～1.5個(gè)薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
六、關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。
�。�1）公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準；
�。�2）根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。
員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。
部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資。
工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。
根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月xxx日，績(jì)效工資在次月xxx日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天xxx小時(shí)計算。
第三十三條 帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額＝當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十五條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人（部門(mén)）必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條 公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費：xx月～xx月，每人每月x元；xx月～xx月，每人每月x元。
2、節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：
根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxxx元/月；副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxxx元/月；部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxxx元/月；項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxxx元/月；司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxxx元/月；銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼：每月補貼xx元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼xx元。
第四十三條 交通補貼：每月補貼xx元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九、附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
附件1：《崗位工資一覽表》（依據企業(yè)實(shí)際情況制度）
附件2：《試用期工資標準》（依據企業(yè)實(shí)際情況制度）
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