員工試用期的規章制度（精選5篇）
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，制度起到的作用越來(lái)越大，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編為大家整理的員工試用期的規章制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工試用期的規章制度 篇1
一、總則
為了充分了解新入職員工在試用期內是否符合公司規定及應聘崗位的要求，規范新入職員工的試用期管理,特制訂本制度。
二、適用范圍
公司試用期內的員工（含其參股或控股公司）。
三、試用期期限
勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期為一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限滿(mǎn)一年不滿(mǎn)三年的，試用期為兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期為六個(gè)月。
四、試用期考核
1．新入職員工的試用期考核內容包括遵守規章制度情況、出勤情況、培訓學(xué)習情況、崗位技能、工作態(tài)度、行為規范、職業(yè)道德、綜合素質(zhì)等。
2．試用期滿(mǎn)前7日內,由員工填寫(xiě)《轉正申請書(shū)》，公司根據該員工在試用期內的工作表現對新入職員工進(jìn)行考核，在員工試用期滿(mǎn)前作出決定是否繼續錄用。
3．人力資源部門(mén)對員工遵守規章制度情況、出勤情況等公司一般規定進(jìn)行考核并注明意見(jiàn)。用人部門(mén)負責人對員工的工作態(tài)度、崗位技能、培訓學(xué)習等進(jìn)行考核并注明意見(jiàn)（詳見(jiàn)《轉正申請書(shū)》）。
4．經(jīng)考核不合格者,公司以書(shū)面形式通知其解除勞動(dòng)合同；經(jīng)考核合格者，通知員工辦理轉正手續。
5．所有崗位試用期最初的7日，為無(wú)責雙向考核期，此期間，雙方均可無(wú)責任終止試用期。試用人員在7日內離職，無(wú)需向公司承擔培訓責任。公司在7日內終止試用，試用人員工資與培訓費用及招錄費用相抵扣，不再額外支付。
五、試用期提前轉正
試用期內，員工若表現突出、業(yè)績(jì)顯著(zhù),能夠較快達到或超過(guò)工作要求，經(jīng)部門(mén)負責人推薦及公司審批同意可提前轉正。
六、不符合錄用條件的情形
試用期內,公司除依據勞動(dòng)合同法第三十九條規定解除勞動(dòng)合同外,如員工有下列情況之一者,將被視為不符合錄用條件而被解除勞動(dòng)合同并不獲得任何經(jīng)濟補償。
員工試用期的規章制度 篇2
一、目的
1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度做客觀(guān)的評價(jià)，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開(kāi)發(fā)等提供客觀(guān)合理依據。
2、在時(shí)嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
三、考核方式、權責
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進(jìn)行考核，間接主管對考核進(jìn)行監督、審核。
2、部門(mén)負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經(jīng)總經(jīng)理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關(guān)表單的存檔。
四、考核原則
1、公開(kāi)原則：直接上級要向新進(jìn)人員明確說(shuō)明試用期績(jì)效管理的考核標準、程序、方法等，確�？�(jì)效考評的透明度。
2、客觀(guān)性原則：績(jì)效考評要以客觀(guān)事實(shí)為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營(yíng)私舞弊或遺漏，不得憑感覺(jué)，印象，力戒主觀(guān)臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考評過(guò)程中，考核標準、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個(gè)等級，并按正態(tài)分布強制區分。
各等級對應比重及等級定義如下:
1、員工：?jiǎn)T工試用期時(shí)間為1個(gè)月，每月10日以前（包括10日上班）進(jìn)廠(chǎng)的人員納入當月考核范圍，10日以后進(jìn)廠(chǎng)人員納入下月考核。
2、職員：職員試用期時(shí)間為3個(gè)月，每月15日以前（包括15日上班）進(jìn)廠(chǎng)的人員以當月開(kāi)始計算，15日以后進(jìn)廠(chǎng)人員則從下月開(kāi)始計算。
五、考評要素及考核表分類(lèi)
1、考評要素，各類(lèi)崗位根據要素的重要性劃分相應權重。
1）、對員工的績(jì)效考評項目主要為六方面：工作績(jì)效、工作態(tài)度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。
2）、對技術(shù)人員的績(jì)效考評主要為六方面：專(zhuān)業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng )新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。
3）、對組長(cháng)級以上的直線(xiàn)管理人員績(jì)效考評主要為六方面：領(lǐng)導能力、溝通協(xié)調、授權指導、職業(yè)素養、團隊能力。
4）、對辦公室職員的績(jì)效考評主要為六方面：專(zhuān)業(yè)能力、工作協(xié)調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。
2、考核表分四類(lèi)
1）、員工試用期考核表。
2）、文員、專(zhuān)員、辦公室人員試用期考核表。
3）、組長(cháng)級（含）以上直線(xiàn)管理人員試用期考核表。
4）、技術(shù)人員試用期考核表。
六、績(jì)效評價(jià)
全部類(lèi)型的考核按員工考核的'總分，劃分為四個(gè)等級；為減少考核的主觀(guān)性，加大激勵效果，考核結果實(shí)行部門(mén)比例控制，各部門(mén)在向人力資源中心申報考核結果時(shí)，一律按公司比例進(jìn)行。
七、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新進(jìn)人員上班一周以?xún)�，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關(guān)考核內容進(jìn)行溝通。
2）、每月20日各部門(mén)文員根據本部門(mén)當月試用期滿(mǎn)人數，類(lèi)型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。
3）、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進(jìn)行全面客觀(guān)的評價(jià)，對被考評人的得分進(jìn)行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。
4）、間接主管復核：間接主管對考核結果進(jìn)行復核，確認無(wú)誤后，并上報部門(mén)負責人。
5）、部門(mén)負責人審核：部門(mén)負責人結合本部門(mén)人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。
6）、人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門(mén)等級分布等方面進(jìn)行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。
7）、審核：總經(jīng)理對全部考評結果應用進(jìn)行核準。
8）、人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。
2、有以下情況者當月不得通過(guò)考核，不予轉正、加薪。
1）、試用期間有記過(guò)以上記錄者。
2）、試用期間請假超過(guò)5天（含）以上者。
3）、試用期間遲到、早退超過(guò)3次（含）以上或累計超過(guò)20分鐘（含）以上者。
4）、試用期間有曠工情形者。
八、考核申訴
1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在了解考評結果后3個(gè)工作日內向間接主管提出申訴。
2、間接主管接到申訴后3個(gè)工作日內，必須就申述的內容組織審查協(xié)調，進(jìn)行復評，并將處理結果通知申述者。
3、如間接主管協(xié)調后仍有異議，在接到處理結果后2個(gè)工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個(gè)工作日內必須組織相關(guān)人員進(jìn)行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申述者。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績(jì)效考評結果。
5、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規章相關(guān)規定處理。
6、間接主管會(huì )同人力資源中心擁有最終裁定權。
員工試用期的規章制度 篇3
一、目的
為規范員工試用期轉正考核流程，確保員工轉正考核工作規范、有效、有章可循，特制訂本制度。
二、試用期及轉正流程
三、試用期限
1、集團職員試用期1-3個(gè)整月；集團主管級及以上、各直營(yíng)店主管級及以上員工試用期2-4個(gè)整月。優(yōu)秀者經(jīng)個(gè)人申請批準通過(guò)可提前轉正，不合格者可延期轉正。
2、直營(yíng)店員工實(shí)習期不低于一個(gè)月，自月初1號算起：
�、倌塥毩⒉僮鞅緧徫涣鞒�；
�、诋斣氯�、無(wú)遲到、曠工、請假及打架斗毆行為；
�、凼煜せ镜闹贫龋◢徫还ぷ鳂藴�、業(yè)務(wù)知識、考勤制度、企業(yè)文化、行為規范等）；
3、試用期結束不能達到工作要求者，部門(mén)負責人可延長(cháng)其試用期限，但最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月；
4、特殊人才需經(jīng)董事長(cháng)批準方可轉正。
四、新員工試用期管理
1、試用期間執行本崗位固定工資標準，但績(jì)效工資減半，轉正考核合格者，執行本崗位的工資標準，考核不合格，試用期順延。
2、所有人員在試用期內均要制定績(jì)效考核目標并進(jìn)行月度績(jì)效考核，試用期內每月度的績(jì)效考核成績(jì)不列入月薪資核算，但績(jì)效成績(jì)納入轉正考評依據。
五、試用期員工轉正條件
1、集團公司及各店經(jīng)理級及以上級別人員轉正須符合以下條件直接上級方可申請轉正：
�、偃肼毰嘤柨己撕细�；
�、谳啀徔己撕细�；
�、蹗徫患寄苓_標（實(shí)習期能獨立頂崗）；
�、芟聦偌吧霞墸o(wú)下屬的只需上級評定）能力評定（管理能力、工作能力）達標；
�、菘记谶t到低于2次、無(wú)曠工、病事假不超過(guò)1周。否則，轉正后不執行順延至無(wú)以上違規現象；
2、思想匯報專(zhuān)題直營(yíng)店主管級以上轉正須符合以下條件直接上級方可申請轉正：
六、試用期員工轉正考核流程
A、試用期月度考核指標核算
由人力資源部協(xié)助部門(mén)制定月度考核表，部門(mén)負責人月度進(jìn)行考核成績(jì)核算，考核成績(jì)作為其轉正考評依據。
B、360度評價(jià)及個(gè)別方談的組織與實(shí)施
集團職員及直營(yíng)店經(jīng)理級及以上人員由人力資源部組織實(shí)施測評，直營(yíng)店主管級及以下人員由直營(yíng)店組織實(shí)施測評，調查人員包括被評價(jià)人的上級（1-2人）、平級（4-6人）、下級（4-6人）及客戶(hù)（4-6人）。下屬人數不足規定數額時(shí)，按實(shí)際人員進(jìn)行，《360度評價(jià)問(wèn)卷》見(jiàn)附表。
C 、任職規劃答辯的組織與實(shí)施（僅針對集團職員及直營(yíng)店經(jīng)理級及以上人員）
1、試用期人員在試用結束前需完成《轉正工作總結及下步工作規劃》，要求必須以word形式呈交，總結與規劃需提交直接上級及部門(mén)中心總監予以審核，最后報人力資源部組織進(jìn)行現場(chǎng)述職報告,結果由人力資源部審核備案；
2、述職報告與答辯參與人由當事人的直接上級及部門(mén)中心總監與員工代表，及集團人力經(jīng)理、行政人力總監共同組成，支持率與認同度低于60%者，該候選人按否決處理。
七、評價(jià)結果認定及審批
A、綜合評價(jià)結果計算方法：
�。�1）集團職員及直營(yíng)店經(jīng)理級及以上人員：
評價(jià)得分＝試用期月度績(jì)效平均得分＊50%＋總結及規劃答辯評價(jià)得分＊30%＋360度評價(jià)得分＊20％
�。�2）直營(yíng)店主管級及以下人員：
評價(jià)得分＝試用期月度績(jì)效平均得分＊60%＋360度評價(jià)得分＊40％
B、考核結果應用：
低于60分者解除勞動(dòng)合同，大于等于60分，低于70分，延長(cháng)試用期2個(gè)月，大于等于70分者方可按期轉正。
C、試用期轉正批準權限：
1、前廳（廚房）經(jīng)理及店長(cháng)轉正申請由運營(yíng)總監審核，人力中心總監復核，總經(jīng)理批準，人力部薪酬福利專(zhuān)員辦理轉正手續；
2、集團職員轉正申請由部門(mén)經(jīng)理審核，人力經(jīng)理復核，中心總監批準，人力部薪酬福利專(zhuān)員辦理轉正手續；
3、部門(mén)經(jīng)理（含主管級）轉正申請由中心總監審核，人力經(jīng)理、人力中心總監復核，總經(jīng)理批準，人力部薪酬福利專(zhuān)員辦理轉正手續；
4、總監級轉正申請由人力中心總監審核，總經(jīng)理批準，人力部薪酬福利專(zhuān)員辦理轉正手續；
5、中心無(wú)總監時(shí)人事權由行政總監代簽；
D、轉正批準流程
人力部根據人員轉正既定時(shí)間節點(diǎn)提前7天通知相關(guān)人員→本人按轉正既定時(shí)間提前5天填寫(xiě)《轉正申請表》(見(jiàn)附表五)及實(shí)習總結、師傅轉正鑒定提交至直接上級→直接上級提前3天提交整套轉正資料（轉正申請表、轉正
人員實(shí)習總結、師傅鑒定、上級鑒定）至人力部→人力部審核完畢批準后在微信群上表示祝賀→每月2日統一下發(fā)任命通知→任命通知下發(fā)一周內由培訓專(zhuān)員對接轉正人員的上級為其舉辦轉正儀式。
E 、轉正儀式
集團由人力部薪酬福利專(zhuān)員負責組織；直營(yíng)店人員由酒店人力專(zhuān)員組織，并負責在微信群上祝賀及通報。
員工試用期的規章制度 篇4
第一章總則
第一條為規范公司及員工入職與試用期管理，特制定本管理制度。
第二條本管理制度適用于公司各部門(mén)。
第二章入職管理
第三條員工通過(guò)包括但不限于郵件、快遞、傳真、電話(huà)、短信等方式收到《錄用通知》或獲取公司告知的錄用訊息后，應按照《錄用通知》或錄用訊息所限定的時(shí)間及相關(guān)要求，到指定的地點(diǎn)及時(shí)辦理入職手續。
第四條員工辦理入職手續，須攜帶如下書(shū)面材料：
�。ㄒ唬┤魡T工為有工作經(jīng)驗的社招人員，應攜帶原工作單位出具的離職材料原件（包括但不限于離職證明、關(guān)系變動(dòng)表等），以及與原工作單位簽訂的保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“協(xié)議”）復印件，同時(shí)應提供與協(xié)議一致的原件，在經(jīng)公司核實(shí)一致無(wú)誤后將原件予以返還；若員工為應屆畢業(yè)生，應攜帶就業(yè)推薦表原件；
�。ǘ┤壖椎柔t院出具的入職體檢報告，具體體檢項目以《錄用通知》或錄用訊息告知的為準，且報告出具日期距離員工向公司提交之日不得超過(guò)兩個(gè)月；
�。ㄈ┰谟行趦鹊膯T工本人身份證正反面復印件；
�。ㄋ模⿲W(xué)位證書(shū)、畢業(yè)證書(shū)以及與公司要求的職稱(chēng)相關(guān)的資質(zhì)證書(shū)復印件，同時(shí)應提供與協(xié)議一致的原件，在經(jīng)公司核實(shí)一致無(wú)誤后將原件予以返還；
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)合同書(shū)、員工保密協(xié)議、員工信息登記表以及公司各類(lèi)規章制度所附的文件回執單等；
�。┙�1寸證件照2張，背面需注明員工本人的姓名及身份證號碼；
�。ㄆ撸┕疽髷y帶的其他書(shū)面材料。
員工對上述書(shū)面材料均應如實(shí)提供，不得出現虛假或偽造的行為。
第五條員工應如實(shí)填寫(xiě)員工信息登記表中的內容，同時(shí)，為了公司能夠建立健全人事資料檔案以便為員工提供更好更全面的服務(wù)與管理，員工還需向公司提交如下電子檔材料：
�。ㄒ唬┰谟行趦鹊膯T工本人身份證正反面掃描件；
�。ǘ⿷�(hù)口本（首頁(yè)+員工本人頁(yè)）掃描件；
�。ㄈ⿲W(xué)位證書(shū)、畢業(yè)證書(shū)以及與公司要求的職稱(chēng)相關(guān)的資質(zhì)證書(shū)掃描件；
�。ㄋ模╇娮訖n個(gè)人簡(jiǎn)歷；
�。ㄎ澹┙�1寸電子檔證件照；
�。┕疽筇峤坏钠渌娮訖n材料。
員工對上述電子檔材料均應如實(shí)提供，不得出現虛假或偽造的行為。
第六條員工對于與本人有關(guān)的基本信息（包括不限于戶(hù)籍地址、居住地址、聯(lián)系方式等）均應如實(shí)向公司提供，確保真實(shí)有效，并自愿以此作為各類(lèi)法律文書(shū)（包括但不限于法院傳票、判決書(shū)、裁定書(shū)等）及公司信函、告知書(shū)等各類(lèi)文件的送達地址。
若基本信息發(fā)生變更，員工應自相關(guān)變更發(fā)生之日起10日內以書(shū)面形式告知公司，出現變更未予告知的，公司將以員工提供的初始信息為準，由此造成的一切后果由員工自行承擔。
第三章試用期管理
第七條公司根據員工的勞動(dòng)合同期限確定員工的試用期：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期限3個(gè)月以上（包括3個(gè)月）不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同期限1年以上（包括1年）不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；
�。ㄈ�3年以上（包括3年）固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。
第八條簽訂以下勞動(dòng)合同的不得約定試用期：
�。ㄒ唬┖贤谙薏粷M(mǎn)3個(gè)月（不包括正好3個(gè)月的勞動(dòng)合同）的短期勞動(dòng)合同；
�。ǘ┮酝瓿梢欢üぷ魅蝿�(wù)為期限的勞動(dòng)合同；
�。ㄈ┓侨罩朴霉さ膭趧�(dòng)合同。
第九條員工在試用期的工資以勞動(dòng)合同約定、公司相關(guān)制度規定及《錄用通知》或錄用訊息告知的為準，不得低于公司所在地的最低工資標準，且不得低于公司相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。
第十條員工在試用期內解除勞動(dòng)合同的，應提前3日通知公司。
第十一條當符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定的情形時(shí)，公司可以依法與員工解除勞動(dòng)合同，并且無(wú)需向員工支付任何經(jīng)濟補償金，其中試用期內員工若發(fā)生下列情形之一的，即為不符合錄用條件：
�。ㄒ唬﹩T工違反本管理制度第四、五、六條規定，存在虛假或偽造行為的；
�。ǘ┪茨馨凑展静块T(mén)或崗位要求完成工作任務(wù)或經(jīng)考核不合格的；
�。ㄈ┎环瞎疽幎ǖ膽獫M(mǎn)足的其他錄用條件的。
第十二條當符合《勞動(dòng)合同法》第四十條規定的情形時(shí)，公司可以
提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，與員工解除勞動(dòng)合同。
第十三條員工在試用期離職的，參照《離職管理制度》進(jìn)行處理。
第四章附則
第十四條凡本管理制度未能涉及的范圍均按國家及地區相關(guān)法律、法規、條例等執行。
第十五條本管理制度經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )廣泛討論、與工會(huì )協(xié)商后公告執行。
第十六條如需重新修訂將另行公告或發(fā)文通知，所有條例將遵照修訂后之標準執行。
第十七條本管理制度為公司機密，嚴禁隨意傳播。
員工試用期的規章制度 篇5
第一章
一、目的
第一條、完善現有的考評體系，明確公司的價(jià)值導向，不斷增強公司的整體核心力。
第二條、通過(guò)對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。
二、定義
第三條、試用期是指在勞動(dòng)合同期限內所規定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動(dòng)者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為1—6個(gè)月，最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月（含培訓時(shí)間）。
三、適用范圍
第四條、本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條、新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門(mén)考核。部門(mén)經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
四、考核原則
第六條、事實(shí)求是原則：考核要以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎，定量與定性相結合，強調以數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)。
第七條、區別對待原則：相對于正式員工的績(jì)效改進(jìn)考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評價(jià)。
第八條、考、評結合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個(gè)人試用期總結報告相結合的方法進(jìn)行綜合評價(jià)，力求客觀(guān)、公正、全面。
第九條、效率優(yōu)先原則：對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規定終止試用期，解除勞動(dòng)關(guān)系。管理者未按公司規定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔相應的責任。
第十條、 考核以重能力、重潛力，業(yè)績(jì)?yōu)檩o核條件，考核標準盡可能量化。
第二章 考核形式、周期及內容
五、考核周期、形式
第十一條、試用期員工的考核分月度考核（根據實(shí)際情況而定）、試用期結束的評議與個(gè)人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次，試用期結束評議與個(gè)人試用期總結報告原則上在試用期結束時(shí)通過(guò)筆試、答辯等方法進(jìn)行。
第十二條、考核期限根據崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個(gè)月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個(gè)月考核期（如果試用期為一個(gè)月的，考核采取試用期結束評議與個(gè)人試用期總結報告的形式操作）。
六、考核內容
第十三條、試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jì)效三大項。
第十四條、試用期結束考核結合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績(jì)效、經(jīng)驗。
第十五條、個(gè)人試用期的總結報告主要是個(gè)人在試用期間的應知應會(huì )，個(gè)人的自我規劃與職業(yè)生涯規劃。
第十六條、具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設置；考核、評議結束后人力資源部依據相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門(mén)逐一對考核員工進(jìn)行績(jì)效面談。
第三章 考核的準備及結果應用
七、考核信息準備
第十七條、人力資源部門(mén)、用人部門(mén)綜合各方面收集到的考核信息，客觀(guān)公正的評價(jià)員工，信息來(lái)源一般有以下幾種：
1、用人部門(mén)記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件；
2、員工的培訓記錄；
3、員工定期工作總結及日常匯報材料；
4、同一團隊成員的評價(jià)意見(jiàn)或證明材料；
5、相關(guān)部門(mén)或個(gè)人的反饋意見(jiàn)或證明材料；
6、用人部門(mén)與員工溝通過(guò)程中積累的有關(guān)信息。
八、考核結果
第十八條、無(wú)論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定，其考核結果都包括評語(yǔ)和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。
第十九條、考核等級的定義如下：
1、優(yōu)秀（90分以上）：相對于試用期員工而言，各方面都表現突出，尤其是工作績(jì)效方面，遠遠超出對試用期員工的要求；
2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；
3、合格（60---80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；
4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條、考核成績(jì)達到合格者，即時(shí)轉為正式員工。成績(jì)在60分以下者，結束試用期，解除關(guān)系（辭退）。
第二十一條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。
第二十二條、本制度解釋權歸人力資源部所有。
第二十三條、本制度從頒布之日起開(kāi)始執行。以前的規章、制度、規定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準，沒(méi)有抵觸的繼續遵照執行。
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