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運營(yíng)考核方案13篇（經(jīng)典）
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編收集整理的運營(yíng)考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
運營(yíng)考核方案1
一、目的
為落實(shí)公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷(xiāo)售任務(wù)目標，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營(yíng)目標，特制定本目標責任書(shū)。
二、責任期限
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
三、權限
1、有權參與制定公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃并提出建議。
2、有權組織制定并修改運營(yíng)中心規章制度、運營(yíng)活動(dòng)策略、活動(dòng)銷(xiāo)售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營(yíng)隊伍。
4、有權控制、監督運營(yíng)活動(dòng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展情況，帶領(lǐng)、指導各運營(yíng)團隊完成活動(dòng)銷(xiāo)售任務(wù)。
四、考核指標體系
運營(yíng)總監的考核指標分為業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效指標。具體考核指標體系及指標說(shuō)明如下表所示。
考 核 指 標
五、工作目標與考核評分
1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃和運營(yíng)銷(xiāo)售計劃、目標，參考外部市場(chǎng)環(huán)境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考核項目
�。�1）銷(xiāo)售計劃完成率
A、xx年度銷(xiāo)售目標為
績(jì)效方案
B、業(yè)績(jì)提成比例
�。�2）管理指標：
3、控制文件
六、考核結果將作為運營(yíng)總監的季度、年度績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的'依據。
�。�1）年度績(jì)效獎勵=企業(yè)年銷(xiāo)售目標達成獎勵+運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達成獎勵
A、企業(yè)年銷(xiāo)售目標達成獎勵
B、運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達成獎勵
�。�2）工資調整：
A、如企業(yè)本年度銷(xiāo)售目標達到 億，且運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達到 萬(wàn)，則來(lái)年工資上調 %； 如企業(yè)本年度銷(xiāo)售目標達到 億，且運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達到 萬(wàn)，則來(lái)年工資上調 %；
七、附則
1、本公司在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，可修改績(jì)效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績(jì)效方案的的執行情況進(jìn)行過(guò)程監控。
3、本方案自簽訂之日起開(kāi)始生效，方案一式二份，公司與運營(yíng)總監雙方各執一份。
運營(yíng)考核方案2
隨著(zhù)電商行業(yè)的快速發(fā)展，電商運營(yíng)崗位的重要性日益凸顯。為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、合理的薪酬考核制度至關(guān)重要。本文將介紹一套適用于電商運營(yíng)崗位的薪酬績(jì)效考核方案，旨在為企業(yè)的'薪酬管理提供科學(xué)依據，促進(jìn)企業(yè)持續、穩定發(fā)展。
一、薪酬結構
1、基本工資：根據崗位需求和工作經(jīng)驗確定基礎工資。
2、績(jì)效獎金：根據員工業(yè)績(jì)表現，以季度為單位發(fā)放績(jì)效獎金。
3、福利：包括五險一金、帶薪、節日福利等。
4、其他收入：如項目提成、培訓補貼等，根據實(shí)際工作情況確定。
二、績(jì)效考核指標
1、銷(xiāo)售額：以季度為單位，考核電商運營(yíng)人員所負責店鋪的銷(xiāo)售額，根據業(yè)績(jì)增長(cháng)幅度進(jìn)行評分。
2、流量：考核店鋪流量增長(cháng)情況，包括新老顧客的訪(fǎng)問(wèn)量。
3、轉化率：考核店鋪商品的轉化率，以銷(xiāo)售額與訪(fǎng)客數的比例進(jìn)行評估。
4、商品管理：考核商品的上架率、庫存周轉率等指標，確保商品庫存充足、貨源穩定。
5、服務(wù)質(zhì)量：考核客戶(hù)滿(mǎn)意度、售后反饋等情況，確保服務(wù)質(zhì)量達標。
三、績(jì)效考核周期與方式
1、考核周期：每季度進(jìn)行一次績(jì)效考核，年終進(jìn)行綜合評估。
2、考核方式：采用定性與定量相結合的方式，結合各項指標的數據分析結果進(jìn)行評分。
四、績(jì)效考核結果應用
1、績(jì)效獎金：根據績(jì)效考核結果發(fā)放績(jì)效獎金，以激勵員工提高工作效率和業(yè)績(jì)。
2、崗位晉升：將績(jì)效考核結果作為員工晉升的重要依據之一，優(yōu)秀員工有機會(huì )晉升至更高崗位。
3、培訓與成長(cháng)：根據績(jì)效考核結果，為員工提供針對性的培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工實(shí)現個(gè)人成長(cháng)。
4、薪酬調整：績(jì)效考核結果可作為薪酬調整的參考依據之一，對于表現優(yōu)秀的員工可給予漲薪激勵。
五、其他注意事項
1、保密性：績(jì)效考核結果及相關(guān)數據應嚴格保密，防止信息泄露對員工造成不良影響。
2、公平公正：績(jì)效考核過(guò)程應公平公正，避免主觀(guān)因素干擾，確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。
3、溝通與反饋：在績(jì)效考核過(guò)程中，應注重與員工的溝通與反饋，及時(shí)解答員工疑問(wèn)，幫助員工改進(jìn)工作。
4、鼓勵創(chuàng )新與團隊協(xié)作：在績(jì)效考核中，應注重鼓勵員工創(chuàng )新和團隊協(xié)作，表彰優(yōu)秀團隊和成員，提高員工的工作積極性和凝聚力。
運營(yíng)考核方案3
一、郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)發(fā)展存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬╇娮鱼y行業(yè)務(wù)發(fā)展戰略不明晰
品牌建設相對滯后郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)發(fā)展起步較晚，目前僅僅作為傳統物理渠道的補充，從戰略性角度發(fā)展的中長(cháng)期規劃尚未明確。另外，郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)宣傳力度不足，僅采用簡(jiǎn)單的、層次較低的宣傳廣告來(lái)推介，獨立鮮明的郵儲銀行品牌形象還未建立，客戶(hù)認知度不高。
�。ǘ╇娮鱼y行業(yè)務(wù)產(chǎn)品創(chuàng )新能力不足
自助設備使用有待提高郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)產(chǎn)品創(chuàng )新能力較弱，以個(gè)人網(wǎng)銀為例，尚未開(kāi)通跨行資金自動(dòng)歸集；電子銀行支付商戶(hù)數量較少，商戶(hù)類(lèi)型需拓寬；自助機具的智能化水平較低，功能單一，自助開(kāi)卡、繳費、理財等功能尚未開(kāi)通。郵儲銀行自助設備、電子銀行業(yè)務(wù)體驗終端等硬件配備不足，已配備的使用效率有待提高。
�。ㄈ╇娮鱼y行業(yè)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)機制不健全
專(zhuān)業(yè)人才配備落后郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)缺乏科學(xué)的經(jīng)營(yíng)考核機制，存在“重開(kāi)通、輕維護、弱反饋”的現象；營(yíng)銷(xiāo)手段較為單一，過(guò)于依賴(lài)網(wǎng)點(diǎn)傳統營(yíng)銷(xiāo)方式，微信、易信等新型網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)工具利用不足。電子銀行業(yè)務(wù)的`發(fā)展離不開(kāi)大堂經(jīng)理的配備，但當前很多網(wǎng)點(diǎn)未能配備大堂經(jīng)理，而柜面員工又缺乏對電子銀行業(yè)務(wù)的深度了解，營(yíng)銷(xiāo)電子銀行業(yè)務(wù)的主動(dòng)性、積極性較差。
�。ㄋ模╇娮鱼y行業(yè)務(wù)風(fēng)險防范機制建設滯后
數據安全易受到威脅郵儲銀行缺乏統一的電子銀行操作規程和風(fēng)險管理辦法，管理人員、柜員等對電子銀行業(yè)務(wù)風(fēng)險點(diǎn)不明晰；風(fēng)險事件發(fā)生后，由于部門(mén)之間的權限不清晰，不能及時(shí)做出反應；科技技術(shù)保障力量薄弱，數據安全易受到威脅。
二、郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的主要策略
�。ㄒ唬⿲�(shí)施電子銀行優(yōu)先戰略
加強電子銀行品牌建設郵儲銀行應盡快組織實(shí)施電子銀行優(yōu)先發(fā)展戰略，總行層面要制定電子銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的中長(cháng)期規劃，自上而下加速推進(jìn)電子銀行的應用，構建線(xiàn)上線(xiàn)下一體化金融服務(wù)體系，適應互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展的新趨勢。具體來(lái)講，對電子銀行發(fā)展所需資源配置要給予傾斜，積極整合產(chǎn)品、渠道，強化電子銀行對各項業(yè)務(wù)的支持力度，不斷提升市場(chǎng)競爭力。郵儲銀行可以委托專(zhuān)業(yè)公司設計郵儲電子銀行的特色品牌，加大在高端媒體的宣傳，逐步樹(shù)立鮮明的電子銀行形象。加快電子銀行體驗中心建設，開(kāi)展客戶(hù)體驗工作：對于不信任電子銀行的客戶(hù)，要不厭其煩地向其宣傳電子銀行業(yè)務(wù)及其優(yōu)越性，讓其逐漸接受電子銀行服務(wù)方式；對習慣使用電子銀行的客戶(hù)，要強化客戶(hù)體驗與反饋，讓郵儲電子銀行品牌逐漸深入人心。
�。ǘ┘哟箅娮鱼y行產(chǎn)品創(chuàng )新力度
提升自助渠道服務(wù)能力郵儲銀行應加速電子銀行新功能的研發(fā)推廣和既有業(yè)務(wù)的優(yōu)化升級，加快推進(jìn)中間業(yè)務(wù)和表外業(yè)務(wù)的電子渠道化，擴大電子銀行業(yè)務(wù)覆蓋面。加強同更多電子商務(wù)企業(yè)的合作，拓展水、電、煤氣、招投標平臺等公共事業(yè)類(lèi)、政務(wù)類(lèi)平臺，引導各省疊加區域特色業(yè)務(wù)自助功能，為客戶(hù)提供更多的增值服務(wù)。同時(shí)，郵儲銀行應加大自助設備、電子銀行體驗終端等硬件的投放力度，加快離行式自助銀行的建設，拓展電子銀行各類(lèi)渠道，強化對自助設備的運營(yíng)管理，做好自助設備的使用引導，提升自助設備使用效率。
�。ㄈ┙∪娮鱼y行營(yíng)銷(xiāo)考核機制
提升員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)郵儲銀行應盡快制定科學(xué)的績(jì)效考核方案和獎懲措施，盡快將電子銀行客戶(hù)滲透率、激活率和替代率納入對網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的考核，以此調動(dòng)各級對電子銀行營(yíng)銷(xiāo)的積極性。郵儲銀行總部應對電子銀行營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)進(jìn)行包裝策劃，完善現有“手拉手、大學(xué)生網(wǎng)商大賽”等營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)平臺。郵儲銀行還可以依托網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)管理轉型，通過(guò)交叉營(yíng)銷(xiāo)大力發(fā)展電子銀行客戶(hù)。針對電子銀行從業(yè)人員素質(zhì)較低的現狀，郵儲銀行一方面應引進(jìn)懂金融、懂營(yíng)銷(xiāo)的專(zhuān)業(yè)人才充實(shí)到大堂經(jīng)理隊伍，充分發(fā)揮大堂經(jīng)理的引導作用；另一方面要加強員工培訓，強化員工電子銀行營(yíng)銷(xiāo)意識，尤其對一線(xiàn)員工要系統性開(kāi)展電子銀行業(yè)務(wù)知識、營(yíng)銷(xiāo)策略等知識培訓，提高其營(yíng)銷(xiāo)以及維護電子銀行的技能。
�。ㄋ模┩晟齐娮鱼y行風(fēng)險防控機制
切實(shí)保證數據安全郵儲銀行首先要制訂科學(xué)化、體系化的電子銀行業(yè)務(wù)規程和操作規范，使業(yè)務(wù)操作有據可依、有章可循。二是要建立完善的電子銀行風(fēng)險內部控制機制，明確界定電子銀行業(yè)務(wù)各環(huán)節的責、權、利。三是要增強銀行員工風(fēng)險防范意識，防范和控制電子銀行各環(huán)節的操作風(fēng)險。在電子銀行業(yè)務(wù)拓展上要做到“依法合規”，可以把電子銀行納入日常業(yè)務(wù)檢查范圍，定期對電子銀行業(yè)務(wù)的開(kāi)戶(hù)手續及操作流程進(jìn)行檢查；定期對柜面操作人員進(jìn)行風(fēng)險提示，規范業(yè)務(wù)操作，加強對業(yè)務(wù)辦理操作過(guò)程的風(fēng)險控制。
運營(yíng)考核方案4
一、考核目的
加強現場(chǎng)管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門(mén)的凝聚力。
二、考核效果
(一)考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據。
(二)考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。
(三)避免濫竽充數現象，端正工作態(tài)度。
三、考核形式
運營(yíng)經(jīng)理或授權人帶領(lǐng)運營(yíng)部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評(權重25分)、部門(mén)考評(權重65分)、市場(chǎng)調研報告和培訓考評(權重10分)以上三項組成。
四、考核對象
考核以樓層為單位,以管轄區域為個(gè)人界定進(jìn)行。
五、考核規定
(一)聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。
(二)每次由運營(yíng)部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。
(三)每次聯(lián)檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
(四)每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結束后由運營(yíng)經(jīng)理及相應樓面主管簽字確認。
(五)聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。
(六)聯(lián)檢結束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結果進(jìn)行統計記錄，并將結果發(fā)至各樓層。
(七)每月初2號將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結果在部門(mén)內工作績(jì)效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績(jì)效考核之用。
(八)樓層最后聯(lián)檢考評成績(jì)以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：(四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成績(jì))，以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
(九)聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí)，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪(在本區域內選擇)，以不影響商戶(hù)的正常銷(xiāo)售工作。
注：部門(mén)會(huì )在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
六、考核范圍、項目
考核項目
考核內容
考核標準
權重
備注
聯(lián)檢考評(25分)
各樓層聯(lián)合檢查
見(jiàn)《聯(lián)檢基礎管理部分》表，檢查結果落實(shí)到每位樓面管理人員。25
附表一
部門(mén)考評(65分)
基礎業(yè)務(wù)能力
1、掌握樓層銷(xiāo)售、貨品情況
2、掌握樓層商戶(hù)情況
3、費用收取情況
35
附表二執行能力
各項工作按時(shí)、按質(zhì)的完成
10投訴解決
投訴率的控制情況
10個(gè)人行為
嚴格執行公司制度
10市場(chǎng)調研報告和培訓考評(10分)
個(gè)人行為
1、每月進(jìn)行兩次市場(chǎng)調查并作報告，報告中需闡述調研場(chǎng)所的優(yōu)劣處，結合西園情況，提出可參考的建議;
2、每月不少于一次培訓，培訓內容包括：調研市場(chǎng)探討、運營(yíng)工作優(yōu)化、交流技巧等;10
附表三
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎管理部分(權重:25分)
考核項目
內容
考核標準
100%80%60%50%40%
1、衛生(6分)
辦公室員工辦公區域
整潔、干凈、無(wú)雜物，無(wú)個(gè)人物品，人不在時(shí)桌面物品整齊
整潔、干凈，無(wú)個(gè)人物品，桌面物品整齊
整潔、干凈、無(wú)堆放雜物，桌面物品整齊
整潔，無(wú)個(gè)人物品
無(wú)個(gè)人物品，無(wú)雜物
商鋪、商區管理
地面整潔，貨架無(wú)灰塵，玻璃鏡面、玻璃貨架無(wú)指紋
玻璃鏡面、玻璃貨架無(wú)指紋，無(wú)灰塵
地面整潔，貨架無(wú)灰塵，鏡面無(wú)指紋
玻璃鏡面、玻璃貨架有指紋
地面整潔，貨架無(wú)灰塵
二、商品(5分)
對商品的商品知識是否了解;商品的整潔
對商品知識熟悉，并能提供建議給商戶(hù)，商品擺放整齊，商品干凈無(wú)灰塵，無(wú)不合格產(chǎn)品
對商品知識熟悉，并能提供建議給商戶(hù)，商品擺放整齊，商品干凈無(wú)灰塵
對商品知識了解，并能提供建議給商戶(hù)，賣(mài)場(chǎng)商品干凈無(wú)灰塵
對商品知識有一定了解，賣(mài)場(chǎng)商品干凈無(wú)灰塵
員工對商品有一定了解或有一定的商品知識
三、陳列(6分)
商鋪貨物擺放及宣傳品擺放、張貼
1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進(jìn)行陳列;
2、不同規格的宣傳品應用不同的陳列道具;
3、宣傳品擺放規范整齊;
4、商鋪宣傳品內容必須與商鋪實(shí)際活動(dòng)相符;
5、所有宣傳品過(guò)期后，應及時(shí)撤掉。
1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進(jìn)行陳列;
2、宣傳品擺放規范整齊;
3、商鋪宣傳品內容必須與商鋪實(shí)際活動(dòng)相符;
4、所有宣傳品過(guò)期后，應及時(shí)撤掉。
1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進(jìn)行陳列;
2、宣傳品擺放規范整齊;
3、所有宣傳品過(guò)期后，應及時(shí)撤掉。
1、宣傳品擺放規范整齊;
2、所有宣傳品過(guò)期后，應及時(shí)撤掉。
宣傳品擺放規范整齊;
四、設施(8分)
天花、墻面、照明、消防設備、空調
天花棚面、地面(公共部分)完好無(wú)損(100%)，無(wú)明顯裂縫、臟污、破損，墻面照明、消防設施、空調各項設施完好
天花棚面、地面(公共部分)基本完好(90%)，但局部有輕微裂縫或臟污、破損，墻面、照明、消防設施、空調各項設施完好
天花棚面、墻面有輕微破損或裂縫現象，墻面、照明、消防設施、空調設施完好
天花棚面、墻面、地面，有明顯裂縫、臟污、破損，墻面、照明、消防設施、空調相關(guān)設施有損壞;
天花棚面、墻面、地面，有明顯裂縫、地面臟污、破損，墻面各項設施完好有損壞現象且未及時(shí)要求物業(yè)部修復(物業(yè)部未及時(shí)處理好或推諉?)
注意事項：上述公共區域和公共設施存在問(wèn)題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時(shí)到場(chǎng)處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱;如若物業(yè)部無(wú)法及時(shí)處理，需以工作聯(lián)系函的.形式，要求其說(shuō)明原因，并落實(shí)處理完成時(shí)間,簽字確認;
附表二：業(yè)務(wù)能力、執行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分(共權重:65分)
考核項目
考核內容
權重
考核標準
備注
100%80%60%50%40%
1.業(yè)務(wù)能力
數據掌握35分
能夠準確完成并說(shuō)出：
1.昨日樓層銷(xiāo)售;
2.昨日樓層前三后三;
3.樓層/區域周、月累計;
4.樓層有無(wú)空閑商鋪及狀態(tài);
5.樓層費用收繳率90%--95%;
能夠準確完成并說(shuō)出：
1.昨日樓層銷(xiāo)售;
2.昨日樓層前三后三;
3.樓層/區域周、月累計;
4.樓層有無(wú)空閑商鋪及狀態(tài);
5.樓層費用收繳率85%--90%;
能夠準確完成并說(shuō)出：
1.昨日樓層銷(xiāo)售;
2.昨日樓層前三后三;
3.樓層/區域周、月累計;
4.樓層有無(wú)空閑商鋪及狀態(tài);
5.樓層費用收繳率80%--85%;
能夠準確完成并說(shuō)出：
1.昨日樓層銷(xiāo)售;
2.昨日樓層前三后三;
3.樓層/區域周、月累計;
4.樓層有無(wú)空閑商鋪及狀態(tài);
5.樓層費用收繳率75%--80%;
能夠準確完成并說(shuō)出：
1.昨日樓層銷(xiāo)售;
2.昨日樓層前三后三;
3.樓層/區域周、月累計;
4.樓層有無(wú)空閑商鋪及狀態(tài);
5.樓層費用收繳率70%--75%;
樓層費用收繳率若未達到75%(含)以上，則本月考核成績(jì)無(wú)效;若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績(jì)作為年底考核參考;
2.執行力
交辦工作的完成情況10分
按時(shí)、按質(zhì)完成交辦的各項工作
未按時(shí)、按質(zhì)完成交辦的各項工作：一次
未按時(shí)、按質(zhì)完成交辦的各項工作：二次
第三次罰款50元，并提出口頭警告;第四次則取消本月績(jì)效考核;
3.個(gè)人行為
紀律10分
能?chē)栏褚笞约�，遵守公司和部門(mén)的各項管理規定。
有1次違反我司和部門(mén)規定的行為。
有2次違反我司和部門(mén)規定的行為。
第三次罰款50元，以此類(lèi)推
4.投訴解決
投訴(當月出現一起因我司原因產(chǎn)生的服務(wù)投訴則直接減掉0.5分)10分
投訴率10%以?xún)?含10%)。
投訴率10%以上15%以?xún)?含15%)。
投訴率15%以上20%以?xún)?含20%)。
投訴率20%以上25%以?xún)?含25%)。
投訴率的25%以上30%以?xún)?含30%)。
投訴超過(guò)30%不得分。
考核項目
考核內容
權重
考核標準
備注
100%80%60%50%40%
1.調研報告
市場(chǎng)研究6分
至少完成兩次市場(chǎng)調研并作報告，詳細闡述調研項目的具體情況和優(yōu)劣處，結合西園情況，每次調研提出不少于10條可參考的意見(jiàn)或建議;
完成一次市場(chǎng)調研并作報告，詳細闡述調研項目的具體情況和優(yōu)劣處，結合西園情況，提出不少于10條可參考的意見(jiàn)或建議;
完成兩次市場(chǎng)調研并作報告，詳細闡述調研項目的具體情況和優(yōu)劣處
至少完成一次市場(chǎng)調研并作報告，詳細闡述調研項目的具體情況和優(yōu)劣處
未完成調研報告或應付完成不得分
2.培訓
調研市場(chǎng)探討、運營(yíng)工作優(yōu)化、交流技巧等4分
培訓完成形成討論并達到預期效果;
培訓完成形成討論但未達到預期效果;
未完成培訓計劃不得分
附表三：市場(chǎng)調研報告和培訓考評考核部分(共權重:10分)
七、考核規則
(一)聯(lián)檢考核月度得分低于18分(含)，則本月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì)。
(二)部門(mén)考核月度得分低于51分(含)或樓層費用收繳率(含租金、物業(yè)費、水電費)未達到75%(含)以上，則本月考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì);若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績(jì)與年底獎金掛鉤。
(三)市場(chǎng)調研報告和培訓考評考核月度得分低于6分(含)，則本月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì)。
(四)運營(yíng)部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績(jì)效工資(主管績(jì)效600元|助理500元)*(月度總得分/100)+年底獎金=全年工資;
運營(yíng)部事務(wù)主管工資結構為：基本工資+年底獎金(一個(gè)半月的基本工資)=全年工資;
前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金(一個(gè)月的基本工資)=全年工資;
(五)全年以自然月計算，全年考核成績(jì)以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：(自然月得分總和/自然月=全年考核成績(jì));
(六)全年以自然月計算，連續有兩個(gè)月或累計有三個(gè)月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效者，則做調崗或辭退處理;
(七)全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個(gè)月(含)及以上或全年考核成績(jì)90分(含)以上者，年底獎金為三個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪或晉升;
(八)全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八(含)至九個(gè)月或全年考核成績(jì)85分(含)以上者，年底獎金為兩個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪;
(九)全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六(含)至七個(gè)月或全年考核成績(jì)80分(含)以上者，年底獎金為一個(gè)月基本工資;
(十)全年以自然月計算，全年考核成績(jì)80分以下者，年底無(wú)獎金，來(lái)年考察三個(gè)月;
(十一)公司積極鼓勵運營(yíng)部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案(如：商家活動(dòng)的組織、街區景觀(guān)的布置、現場(chǎng)工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見(jiàn)等)，公司給予通報表?yè)P或予以200--1000元不等的獎勵;
注：部門(mén)會(huì )在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
運營(yíng)考核方案5
一、考核對象
1．下列人員不參加考核：
�。�1）試用未滿(mǎn)者
�。�2）連續工作年限不滿(mǎn)半年者
�。�3）因長(cháng)期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數少于有缺勤天數者
�。�4）因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核者
2．必須對考核對象分類(lèi)進(jìn)行考核，方可達成良好的考核之目的
�。�1）按職務(wù)
�。�2）按職能
�。�3）按部門(mén)
3．在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調離原部門(mén)，或調入新單位后考核期不滿(mǎn)一個(gè)月，由原單位進(jìn)行考核
二、考核者
1．績(jì)效考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核
2．第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規定執行
總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。
3．二次考核者為最終考核者
4．在考核期間，如果考核者遇到人事調動(dòng)，被調離現職務(wù)，則考核者擔當的考核工作，進(jìn)行到被調離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進(jìn)下去
三、考核原則
1．一般原則
�。�1）管理人員與下屬都明白考績(jì)的原因
�。�2）有預定清晰的工作目標及以事實(shí)為依據的結果作品評，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績(jì)
�。�3）考績(jì)的進(jìn)行和結果均要保持機密
�。�4）要考慮影響考績(jì)結果的環(huán)境因素
�。�5）不同的人員要用適當的考核量表
2．具體原則
�。�1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次
�。�2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次
A．該員工是新進(jìn)人員
B．該員工從其他部門(mén)調來(lái)未超過(guò)兩次考核期
C．該部門(mén)主管人員新?lián)Q
�。�3）遇到下列不再進(jìn)行考核
A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達到同一等級中最高的水準。
B．該員工已參加了“訓練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說(shuō)的五年的最后一年，此時(shí)該員工不需再參加考核
四、考核期
實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。
五、等級評定
1．評分等級
評分時(shí)將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等
2．績(jì)效考核成績(jì)不得列為一等以上者:
�。�1）曾受過(guò)懲戒處分者
�。�2）遲到、早退達 次以上者
�。�3）缺勤(不計原因)超過(guò) 天以上者
�。�4）曠工達 日以上者
3．績(jì)效考核成績(jì)不得列為二等者:
�。�1）在考核期間受記過(guò)處分尚未撤銷(xiāo)者
�。�2）遲到、早退達 次以上者
�。�3）曠工達 天以上者
�。�4）缺勤(不計原因)超過(guò) 天以上者
4．新進(jìn)人員第一次考核成績(jì)不得高于二等
5．增減分
�。�1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分
�。�2）記大過(guò)一次減 分，記過(guò)一次減 分，警告一次減 分
等級評定標準參照表
六、注意事項
1．不要讓你和下屬等到評估結論出來(lái)時(shí)，才明白你對他們的要求
2．評估應總結整個(gè)年度的員工表現，故須整年保持必要的書(shū)面記錄
3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會(huì )談?wù)勛约旱目捶�、意�?jiàn)和設想
4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的`同意
5．把評估面談中別忘了表?yè)P員工的成績(jì)，贊賞他們的能力
6．評價(jià)行為，而不是評價(jià)行為者。任何時(shí)間，把你的評估建筑在觀(guān)察到的行為上
7．善于聆聽(tīng)。評估是我們獲得有價(jià)值反饋的機會(huì )
8．鼓勵員工說(shuō)出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習慣
9．在每次評估后，繼續保持與員工的連續交流
10．建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過(guò)去，而是為了改進(jìn)未來(lái)
11．考評時(shí)請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現價(jià)值相比
12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內
13．要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責任的具體內容與標準
14．不可過(guò)份重視在考核前剛完成的特別成績(jì)
15．不可對自己所贊同事項予以過(guò)高評價(jià)
16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過(guò)高的評價(jià)
17．對各級主管之工作實(shí)績(jì)品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績(jì)?yōu)閷?shí)績(jì)
18．各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時(shí)應力求公平與客觀(guān)
19．如被考核人的考績(jì)、行為、適性、待遇等方面有須記過(guò)的事項，請不保留地記入考核評語(yǔ)內，并請注意措詞及內容
20．員工考核評分以１００分為滿(mǎn)分，等第分為五等。當評分時(shí)，請不要對同一人就全部的考核項目同時(shí)加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進(jìn)行下一項目的評分，同時(shí)，每一項目的成績(jì)分布情形，應考慮考績(jì)正態(tài)分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復核人員酌情加以調整
21．各級復核人員可依規定修改下級考核人員成績(jì)，但不是要求下級人員涂改考核成績(jì)
22．考評結果（除直接通知當事人成績(jì)外）請各級主管?chē)朗孛孛�，不得泄�?/p>
七、全面了解被考核者的工作
全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎。它包括被考核者：
1．應該做什么
�。�1）應該完成什么任務(wù)和履行什么職責
�。�2）準確把握被考核工作的主要方面
�。�3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)
2．應該如何做
�。�1）應該遵循哪些規章制度
�。�2）應該遵循哪些工作程序和操作規程
3．應該達成什么工作結果
�。�1）工作的質(zhì)量
A．工作過(guò)程的正確性
B．工作結果的有效性
C．工作結果的時(shí)限性
D．工作方法選擇的正確性
�。�2）工作的數量
A．工作效率
B．工作總量
4．應該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能
�。�1）工作要求執行人員具備什么知識
A．管理知識
B．專(zhuān)業(yè)知識
�。�2）工作需要執行人員具備什么經(jīng)驗和技能
A．組織協(xié)調：工作分配、執行監督、內外關(guān)系協(xié)調
B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作
C．培訓指導：培訓開(kāi)發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問(wèn)題
D．解決問(wèn)題：發(fā)現及時(shí)、判斷正確、方法得當
E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立
F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執行有效
G．創(chuàng )新開(kāi)拓：善于思考、方法獨到、改善合理
5．應以什么樣的態(tài)度和行為從事工作
�。�1）工作態(tài)度
A．敬業(yè)精神
B．主動(dòng)精神
C．刻苦勤奮
D．忠于職守
E．敢于負責
�。�2）工作行為
A．率先垂范，以身作則
B．實(shí)事求是，扎實(shí)穩健
運營(yíng)考核方案6
一. 制定標準
想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個(gè)小型的社會(huì )，就是一個(gè)小型的“國家”，法制社會(huì )和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績(jì)效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關(guān)鍵字是：成長(cháng)，激勵。 當然，也更便于管理。如果你建立一個(gè)績(jì)效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說(shuō)，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績(jì)效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>
二. 制定思路
在制定我們績(jì)效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來(lái)的績(jì)效考核才能有針對性的發(fā)揮出績(jì)效考核制度應有的作用。
1. 什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？
2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個(gè)良好的工作氛圍？
3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來(lái)?yè)p失？
4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？
5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時(shí)，不會(huì )因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個(gè)人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問(wèn)題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）
6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價(jià)？又不會(huì )影響客服對于低單價(jià)的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？
等等等等等.........有無(wú)數的問(wèn)題可以讓我們去思考，當然，我不敢說(shuō)自己能夠面面俱到，沒(méi)有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長(cháng)路中緩步前進(jìn)的一個(gè)小蝦米而已。為大家提供一個(gè)思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績(jì)效考核制度。
三. “因材施教”
只要思路正確，其實(shí)績(jì)效考核沒(méi)有什么標準之說(shuō)，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結構，不同的'類(lèi)目關(guān)聯(lián)，都會(huì )衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來(lái)要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據環(huán)境篩選出更加實(shí)用，有效的考核制度。
根據不同的因素，在績(jì)效考核中有不同的側重點(diǎn)，關(guān)鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車(chē)一個(gè)道理，如何讓ROI更高？
1. 我們是高單價(jià)，少咨詢(xún)。還是低單價(jià)，多咨詢(xún)的類(lèi)目？我們制作時(shí)的側重點(diǎn)在哪里？該如何根據我們的側重點(diǎn)，將績(jì)效考核的效果發(fā)揮到最大？
2. 我們的客服會(huì )不會(huì )登錄同一個(gè)旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應該如何制定考核制度去調和，避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況？
3. 我們的售前客服和售后客服是分開(kāi)還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售后，解決中差評。不會(huì )因為售后處理的困難和受氣，導致無(wú)人愿意主動(dòng)進(jìn)行售后。
4. 公司的客服人數有多少，比如銷(xiāo)售額，我們以小組的形式還是選擇個(gè)人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來(lái)的好與不好是什么？
5. 在以銷(xiāo)售額計算的同事，我們是不是應該將利潤考慮在其中？又如何進(jìn)行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來(lái)說(shuō)，講價(jià)幾乎是人人都會(huì )，A賣(mài)了500元，原價(jià)600元，成本400，那利潤只有100. B賣(mài)了400元，原價(jià)450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們如何盡力做到公正？
很多....很多....客服績(jì)效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說(shuō)。大家看了上面的提問(wèn)和思考，相信大家能夠明白一份績(jì)效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
四. “視野”
記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時(shí)候，制作了自己第一份客服績(jì)效考核，當時(shí)自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著(zhù)自己視野的開(kāi)闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當時(shí)的績(jì)效考核，很多東西仍然只是治標不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會(huì )很高，這個(gè)時(shí)候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我師。這句話(huà)絕不僅僅是一個(gè)比喻而已。就像之前提到過(guò)的那些問(wèn)題，每一個(gè)人的答案都會(huì )不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。
運營(yíng)考核方案7
運營(yíng)部非主管人員部分：
1 電商運營(yíng)專(zhuān)員
A.PV量：即一個(gè)獨立訪(fǎng)問(wèn)IP在21小時(shí)內訪(fǎng)問(wèn)網(wǎng)店頁(yè)面的數量，一個(gè)獨立訪(fǎng)客重復訪(fǎng)問(wèn)一個(gè)頁(yè)面只計算一次PV；該數值可以反映網(wǎng)店的整體表現水平，包括頁(yè)面視覺(jué)體驗、頁(yè)面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎量化指標。
B.PV量/UV量：即人均訪(fǎng)問(wèn)頁(yè)面量；該比例數值可以更直觀(guān)的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價(jià)格合理程度、商品類(lèi)別可選性強、商品的頁(yè)面表現是否細致到位。
C.成交人數：即實(shí)際發(fā)生購買(mǎi)的人數。
D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營(yíng)人員對于網(wǎng)店運營(yíng)的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門(mén)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )推廣所帶來(lái)的獨立訪(fǎng)客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時(shí)間內的銷(xiāo)售額，以客戶(hù)最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。
F.平均停留時(shí)長(cháng)：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網(wǎng)店的頁(yè)面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
G.客單價(jià)：即每獨立訪(fǎng)客在一次購物時(shí)的成交額，平均客單價(jià)計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁(yè)關(guān)聯(lián)狀況、促銷(xiāo)活動(dòng)、商品價(jià)格對該指標有直接影響。
2.推廣專(zhuān)員
A.UV：即網(wǎng)店獨立訪(fǎng)客數量（以一臺終端電腦訪(fǎng)問(wèn)為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過(guò)網(wǎng)絡(luò )推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數量。
B.到達率：計算公式為，頁(yè)面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶(hù)效果（此用戶(hù)為廣義用戶(hù)），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。
C.跳出率：即進(jìn)入單頁(yè)面后并未做二次跳轉動(dòng)作的UV訪(fǎng)客占單頁(yè)面總UV訪(fǎng)客的數量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的`訪(fǎng)問(wèn)者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準確，訪(fǎng)客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評定值。
D.UV平均獲取成本：?jiǎn)挝毁M用投入結構/單位UV量，即獲取一個(gè)UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個(gè)訂單所花費的成本；成本越低，說(shuō)明推廣人員對于費用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時(shí)間內新增加的顧客比例，新用戶(hù)比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動(dòng)策劃專(zhuān)員
A.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數/UV量）:即每單位UV點(diǎn)擊活動(dòng)頁(yè)面的次數，點(diǎn)擊率越高，說(shuō)明活動(dòng)的受歡迎度越高，該值可以考評活動(dòng)的整體策劃水平及活動(dòng)關(guān)鍵點(diǎn)表現水平。
B.活動(dòng)訂單比例:活動(dòng)期間內，日均促銷(xiāo)活動(dòng)訂單占日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷(xiāo)活動(dòng)對于增加訂單量的貢獻作用。
C.活動(dòng)成交額比例：活動(dòng)期間內，日均活動(dòng)訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動(dòng)訂單比例，則說(shuō)明活動(dòng)訂單的客單價(jià)低，活動(dòng)對銷(xiāo)售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷(xiāo)策略的核心貢獻度。
D.活動(dòng)訂單轉換率: 即活動(dòng)期間內的促銷(xiāo)活動(dòng)成交人數/訪(fǎng)問(wèn)活動(dòng)頁(yè)面UV量；在活動(dòng)期內該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉換率，則說(shuō)明該活動(dòng)對于網(wǎng)店運營(yíng)有積極的推動(dòng)作用。
E.ROI（成交額/活動(dòng)投入成本）:ROI系數越高，說(shuō)明費用利用率越高，該值考核對于活動(dòng)費用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線(xiàn)客服專(zhuān)員
A.及時(shí)響應時(shí)間：顧客咨詢(xún)時(shí)，客服人員的響應時(shí)間，原則上不超過(guò)30秒�；貜涂腿说腢V數不超過(guò)5個(gè)；該值考核客服人員的反應速度及服務(wù)質(zhì)量。
B.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規用語(yǔ)進(jìn)行考核。原則上每月出現的違規用語(yǔ)不能超過(guò)5次。
C.差評次數：由于服務(wù)態(tài)度問(wèn)題，而造成的顧客差評。
D.咨詢(xún)轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數 / 當月接待的總UV數 X 100%；轉換率越高，說(shuō)明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。
E.成交額轉換率：計算公式為：當月個(gè)人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。
F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢(xún)轉換單量；由于客服人員在解答咨詢(xún)問(wèn)題時(shí)，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計算）
G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢(xún)轉換單量；由于客服人員在解答咨詢(xún)問(wèn)題時(shí)，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計算）
I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設計部非主管人員部分：
5平面設計人員
A.設計及時(shí)率：以設計項目分配設計時(shí)間為基準，考核設計人員工作效率
B.設計通過(guò)率：以設計項目的通過(guò)比例為基準，考核設計人員的工作質(zhì)量
C.設計日志：每天設計的頁(yè)面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。
D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實(shí)際完成情況為基準，考核設計人員的實(shí)際工作飽和度情況；
運營(yíng)考核方案8
第一條：為規范某商業(yè)銀行某分理處績(jì)效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進(jìn)員工的工作業(yè)績(jì)，確保合行戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理辦法。
第二條：考核對象
某商業(yè)銀行某分理處全體員工。
第三條：考核目的
�。ㄒ唬┙⑷珕T參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過(guò)考核規范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；
�。ǘ┗谖磥�(lái)持續改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續地改進(jìn)未來(lái)的工作；
�。ㄈ┙⒘己玫钠髽I(yè)價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現科學(xué)評估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅動(dòng)員工積極創(chuàng )造價(jià)值，形成良性循環(huán)；
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績(jì)效；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核增進(jìn)團隊合作精神，促進(jìn)員工逐步形成“客戶(hù)至上”（包括內部和外部客戶(hù)）的服務(wù)意識。
第四條：考核原則
在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。
第五條：考核職責劃分
內勤負責對客戶(hù)經(jīng)理部分業(yè)績(jì)數據的統計，會(huì )計主管負責對相關(guān)考核數
據的核對，網(wǎng)點(diǎn)主任負責對考核結果的最終審查與確認。
第六條：考核內容
本考核按照百分制進(jìn)行考核，按照不同的崗位設立各自考核專(zhuān)項，考核專(zhuān)項會(huì )有不同的權重。
一、內勤員工考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管負責對網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì )議和業(yè)務(wù)學(xué)習等方面）等在2次（含2次）以?xún)�，且單次�?0分鐘以?xún)日�，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以?xún)日�，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10%）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人（行長(cháng)、經(jīng)理）和會(huì )計主管負責考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機構負責人和會(huì )計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節中與其他相關(guān)部門(mén)或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶(hù)或內部員工對其工作服務(wù)不滿(mǎn)而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予1－5。0分的積分扣減處罰，特別是因為服務(wù)不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無(wú)投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門(mén)人
員的臨時(shí)性查訪(fǎng)或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0。5－5。0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來(lái)源于會(huì )計部事后稽核人員對該柜員會(huì )計憑證審查監督結果和業(yè)務(wù)檢查組各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查統計結果。
具體考核要求及標準：通過(guò)日常對會(huì )計憑證的事后稽核和各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查等手段來(lái)檢驗崗位人員的'核算質(zhì)量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風(fēng)險，實(shí)現利潤最大化的目標。①、依據事后監督的差錯統計，扣分標準按照事后監督標準；②、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì )計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0。5分；③、會(huì )計稽核人員和會(huì )計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪(fǎng)或日常檢查中發(fā)現崗位員工未按要求對各類(lèi)差錯進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務(wù)會(huì )計部檢查人員（或其他檢查人員）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項檢查中發(fā)現的問(wèn)題和差錯，根據錯誤的情節嚴重程度，每項扣2—5分。
4、當月日平均業(yè)務(wù)量（5%）：柜員業(yè)務(wù)量統計=賬務(wù)流水筆數，日平均業(yè)務(wù)量=當月業(yè)務(wù)量匯總/正常辦理業(yè)務(wù)天數。
具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業(yè)務(wù)量15%，經(jīng)辦柜員扣0。1分，每增加一個(gè)百分點(diǎn)增扣0。1分；②、如領(lǐng)導有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務(wù)量；③、隨機抽取5—10天進(jìn)行計算。
5、人員分工工作質(zhì)量（5%）；主要根據上級下發(fā)通報考核。
根據《會(huì )計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進(jìn)行考核，工作中出現差錯，每項扣1分；如轄內工作出現懈怠，造成嚴重后果的將從其他分項中扣除；
6、任務(wù)考核（10%），按照完成比例計算得分。
�。�1）存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務(wù)*100，按比例計算得分，任務(wù)10萬(wàn)）
�。�2）發(fā)卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務(wù)每月20張，按比例計算得分；
�。�3）網(wǎng)銀（分值4分，最高比例控制150%）：個(gè)人網(wǎng)銀每月5個(gè)，公司網(wǎng)銀無(wú)任務(wù)，辦理1個(gè)按10個(gè)個(gè)人網(wǎng)銀計算；
�。�4）分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務(wù)5000元；
單獨項：pos商戶(hù)（分值5分，最高比例200%）：全年任務(wù)1個(gè)，獎勵標準按照合行下發(fā)要求進(jìn)行獎勵。
7、加分項：1、當月無(wú)差錯，全體員工+3分；
2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；
3、當月無(wú)投訴+2分；
4、當月突出貢獻獎+2分；（根據任務(wù)考核完成情況）。
二、客戶(hù)經(jīng)理考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點(diǎn)主任負責對網(wǎng)點(diǎn)信貸人員的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
鑒于客戶(hù)經(jīng)理要進(jìn)行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會(huì )計主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現嚴重問(wèn)題的，將嚴肅追究其責，發(fā)現1次扣2分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5%）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人負責考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。因自身原因引起客戶(hù)投訴的，將依據嚴重程度，酌情扣2—5分。
3、工作質(zhì)量考核（10%）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人進(jìn)行考核，定期對監控進(jìn)行抽查，其他主要依據上級檢查通報。
具體考核標準：通過(guò)日常檢查及監督進(jìn)行考核。①、合同要素的齊全。網(wǎng)點(diǎn)負責人組織人員對信貸人員發(fā)放合同進(jìn)行一次檢查，沒(méi)發(fā)現一處遺漏，扣0。5—1分，如出現因工作失誤造成合同無(wú)效的，將扣除20分，并限期進(jìn)行整理。②、合同保管齊全�？己藰藴剩汉贤旁跈n案柜內，如因工作原因調閱須經(jīng)有權人審批，擅自將發(fā)放的貸款合同隨意放置在辦公區域內，每發(fā)現一次扣1分。
4、考核任務(wù)指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。
�。�1）存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務(wù)*100，按比例計算得分，任務(wù)50萬(wàn)；
�。�2）當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款*100，每增加1個(gè)百分點(diǎn)扣0。5分；
�。�3）產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業(yè)網(wǎng)銀全年1個(gè)（2分）；個(gè)人網(wǎng)銀每月2個(gè)，全年20個(gè)（2分）；pos商戶(hù)1個(gè)（2分）；分紅保險全年1萬(wàn)（2分）；基本賬戶(hù)全年1個(gè)（2分）。
運營(yíng)考核方案9
一、運營(yíng)中心的市場(chǎng)分類(lèi)
A類(lèi)市場(chǎng)(20xx年下半年任務(wù)超過(guò)2500萬(wàn))
B類(lèi)市場(chǎng)(20xx年下半年任務(wù)為1500―2500萬(wàn)元之間)
C類(lèi)市場(chǎng)(20xx年任務(wù)為1500萬(wàn)以下)
河南、湖北、貴州、江西、四川、重慶
浙江、安徽、山東、河北、山西、內蒙、福建、湖南、云南、陜西、江蘇、廣東
甘肅、廣西、遼寧、吉林、黑龍江、新疆、北京、天津、上海
二、運營(yíng)中心總經(jīng)理薪酬考核制度
1、運營(yíng)中心總經(jīng)理薪酬體系
為了體現公平、多勞多得原則，現設定運營(yíng)中心總經(jīng)理的薪酬分為基礎薪酬和績(jì)效薪酬。
薪酬(元)
崗位
A類(lèi)市場(chǎng)B級市場(chǎng)C類(lèi)市場(chǎng)D級職位(試用期)
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
片區經(jīng)理
8000
8000
7000
7000
6000
6000
5000
5000
2、所有的運營(yíng)中心總經(jīng)理的基礎薪酬及績(jì)效薪酬標準，按每2個(gè)月的任務(wù)指標作為一個(gè)考核區間進(jìn)行考核，在20xx年7月1日開(kāi)始的第一個(gè)考核區間前均按照相應的市場(chǎng)級別下降一個(gè)檔次。在第一個(gè)考核區間，100%完成回款任務(wù)，則在第二個(gè)考核區間享受相應的市場(chǎng)級別對應的薪酬標準。
3、每個(gè)考核區間的回款任務(wù)完成率超過(guò)90%以上，則運營(yíng)中心總經(jīng)理達標，按月度績(jì)效薪酬標準乘以80%，核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jì)效薪酬，低于90%，不能獲得績(jì)效薪酬;
4、如某個(gè)考核區間的任務(wù)完成率低于90%，則運營(yíng)中心總經(jīng)理未達標，下一個(gè)考核區間則享受低一級的薪酬標準;如連續2個(gè)考核區間任務(wù)指標完成率高于100%則該總經(jīng)理晉升一級。連續兩個(gè)考核區間的任務(wù)完成率低于90%的完成率，則另行安排其他職位。
5、所有由子公司經(jīng)理升任的運營(yíng)中心總經(jīng)理，第一個(gè)考核周期(試用期)適用D級職位薪酬;試用期滿(mǎn)，完成率超過(guò)100%，按照該市場(chǎng)的任務(wù)量確定相應職級的基本薪酬和績(jì)效薪酬;高于90%且低于100%，繼續適用D級職位薪酬;低于90%的完成率，則另行安排其他職位。
6、特殊市場(chǎng)的特殊政策
由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場(chǎng)基礎弱，為戰略性啟動(dòng)北京上海兩市場(chǎng)，北京上海的運營(yíng)中心總經(jīng)理按照市場(chǎng)分類(lèi)的標準，相應提升一級。
三、分銷(xiāo)系統的地區主管的薪酬體系
A級B級C級D級
下半年任務(wù)量≥400萬(wàn)
400萬(wàn)>下半年任務(wù)量≥300萬(wàn)
300萬(wàn)>下半年任務(wù)量≥200萬(wàn)
下半年任務(wù)量<200萬(wàn)
1、市場(chǎng)分類(lèi)
2、基礎薪酬及績(jì)效薪酬標準如下表：
A級市場(chǎng)B級市場(chǎng)C級市場(chǎng)D級市場(chǎng)E級(試用期)
月基礎
薪酬
月績(jì)效薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
3500
3500
3000
3000
2500
2500
20xx
20xx
1800
1800
3、一地多業(yè)務(wù)的薪資標準：
一個(gè)市場(chǎng)，原則上只有一名地區主管。如某地除地區主管外，還配置其他業(yè)務(wù)人員，則該地區主管按照相應的任務(wù)量定級，該地區其他業(yè)務(wù)人員只能按照E級市場(chǎng)進(jìn)行定級。
4、特殊市場(chǎng)的特殊政策
由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場(chǎng)基礎弱，為戰略性啟動(dòng)北京上海兩市場(chǎng)，北京上海的地區主管按照市場(chǎng)分類(lèi)的標準，相應提升一級。
5、所有運營(yíng)中心的地區主管的基礎薪酬及績(jì)效薪酬標準，按每2個(gè)月的任務(wù)指標作為一個(gè)考核區間進(jìn)行考核，在第一個(gè)考核區間前均按照相應的市場(chǎng)級別下降一個(gè)檔次。在第一個(gè)考核區間，100%完成回款任務(wù)，則在第二個(gè)考核區間享受相應的市場(chǎng)級別對應的薪酬標準。
6、每個(gè)考核區間的回款任務(wù)完成率超過(guò)95%以上，則地區主管達標，按月度績(jì)效薪酬標準乘以90%核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jì)效薪酬;低于95%高于85%，獲得50%的績(jì)效薪酬;低于85%，不能獲得績(jì)效薪酬。
7、如某個(gè)考核區間的任務(wù)完成率低于85%，則地區主管未達標，下一個(gè)考核區間則享受低一級的薪酬標準;如連續2個(gè)考核區間任務(wù)指標完成率高于100%，則該地區主管晉升一級;如連續2個(gè)考核區間任務(wù)指標完成率低于85%，則地區主管不合格，則另行安排其他職位。
8、未撤銷(xiāo)后臺的子公司經(jīng)理和子公司業(yè)務(wù)代表，均延續原有的子公司的薪酬體系;撤銷(xiāo)后臺后，按照相關(guān)負責區域的任務(wù)量，確定相應的薪酬標準，并根據上述規則，進(jìn)行考核。
9、所有由子公司業(yè)務(wù)代表升任的地區主管，第一個(gè)考核周期(試用期)適用E級職位薪酬;試用期滿(mǎn)，完成率超過(guò)100%，按照該市場(chǎng)的任務(wù)量確定相應職級的`基本薪酬和績(jì)效薪酬;高于85%且低于100%，繼續適用E級職位薪酬;低于85%的完成率，則另行安排其他職位。
四、銷(xiāo)售助理的薪酬體系
1、銷(xiāo)售助理的績(jì)效薪酬考核：
薪酬(元)
崗位
A類(lèi)(北京上海、廣州、天津、江蘇、浙江、山東)
B類(lèi)(其他除A類(lèi)和C類(lèi)之外的區域)
C類(lèi)(新疆、貴州、內蒙、黑龍江、甘肅、吉林)
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
銷(xiāo)售助理
3000
1500
2500
1000
20xx
500
2、績(jì)效薪酬考核機制：50%和總銷(xiāo)量掛鉤，50%和工作表現掛鉤，具體由運營(yíng)中心總經(jīng)理打分評估。待定
五、未撤銷(xiāo)子公司后臺的子公司薪酬標準
未撤銷(xiāo)子公司后臺的子公司所有人員，20xx年下半年延續原有子公司的薪酬制度。
六、工程經(jīng)理薪酬體系
1、工程經(jīng)理薪酬結構：所有的工程經(jīng)理20xx年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標準執行。
2、所有工程經(jīng)理的績(jì)效薪酬標準，按每2個(gè)月的任務(wù)指標作為一個(gè)考核區間進(jìn)行考核。每個(gè)考核區間的回款任務(wù)完成率超過(guò)100%，則獲得兩個(gè)月全部的績(jì)效薪酬;超過(guò)90%以上，則按月度績(jì)效薪酬標準乘以80%，核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jì)效薪酬，低于90%，不能獲得績(jì)效薪酬。
3、如連續兩個(gè)考核區間100%完成銷(xiāo)售任務(wù)，則工程經(jīng)理晉升一級，獲得晉升一級后的基本薪酬。
4、如連續兩個(gè)考核期間的任務(wù)完成率低于90%，則該工程經(jīng)理未達標，將降為工程主管，適用工程主管的待遇。
七、工程主管薪酬體系
1、保持原有的薪酬體系不變。老工程主管20xx年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標準執行;從子公司業(yè)務(wù)員調任的工程主管，均執行C級基本薪酬。
2、所有工程主管的績(jì)效薪酬標準，按每2個(gè)月的任務(wù)指標作為一個(gè)考核區間進(jìn)行考核。每個(gè)考核區間的回款任務(wù)完成率超過(guò)100%，則獲得兩個(gè)月全部的績(jì)效薪酬;超過(guò)90%以上，則按月度績(jì)效薪酬標準乘以80%，核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jì)效薪酬，低于90%，不能獲得績(jì)效薪酬。
3、如連續兩個(gè)考核區間100%完成銷(xiāo)售任務(wù)，則工程主管晉升一級，獲得晉升一級后的基本薪酬和績(jì)效薪酬。
4、如連續兩個(gè)考核期間的任務(wù)完成率低于90%，則該工程主管未達標，將降為試用期工程主管，適用試用期工程主管的待遇;如降為試用期工程主管的考核期內，任務(wù)完成率還低于80%，則直接淘汰。
八、差旅費標準
1、運營(yíng)中心總經(jīng)理、工程經(jīng)理、地區主管、工程主管、子公司經(jīng)理和子公司業(yè)務(wù)代表均按照屬地化進(jìn)行管理，運營(yíng)中心總經(jīng)理在運營(yíng)中心所在地，不屬于出差，只能享受每天30元的市內交通補貼;子公司經(jīng)理、工程經(jīng)理和地區分銷(xiāo)主管在地級城市的駐地，也不屬于出差，只能享受每天20元的市內交通補貼，子公司業(yè)務(wù)員在子公司所在地，也不屬于出差，只能享受每天10元的市內交通補貼。以上人員不得再報銷(xiāo)任何市內交通費(含出租車(chē)、地鐵和公交車(chē)費用)。
2、出差轄區內區域市場(chǎng)，最好能夠當天往返不住宿，不住宿可享受當天往返補貼;如需過(guò)夜，則享受過(guò)夜出差補貼，兩者不能疊加享受。當天往返補貼和過(guò)夜補貼均包括各項市內交通費，出差人員不得再報銷(xiāo)任何市內交通費(含出租車(chē)、地鐵和公交車(chē)費用)。
3、運營(yíng)中心總經(jīng)理的出差，需在向總部銷(xiāo)售管理部的周報中匯報行程，進(jìn)行備案;地區分銷(xiāo)主管、子公司經(jīng)理、工程經(jīng)理的出差，由運營(yíng)中心總經(jīng)理在總費用預算標準控制下，審批執行;子公司業(yè)務(wù)員出差，由子公司經(jīng)理審批執行。
4、具體標準見(jiàn)下表：
適應
不出差市內交通補貼
當天往返補貼
過(guò)夜出差補貼
通信費
長(cháng)途交通費
總經(jīng)理
30元/天
60元/天
180元/天
300
長(cháng)途的機打票實(shí)報實(shí)銷(xiāo)
地區主管(工程經(jīng)理、子公司經(jīng)理)
20元/天
40元/天
100元/天
150
子公司業(yè)務(wù)代表、工程主管
10元/天
20元/天
80元/天
100
銷(xiāo)售助理-
40元/天
100元/天
100
運營(yíng)考核方案10
共建網(wǎng)絡(luò )平臺嚴管激發(fā)潛能------淺談績(jì)效考核對網(wǎng)絡(luò )平臺建設的促進(jìn)作用
關(guān)鍵詞：校信通平臺資源考核建設
在上級教育主管部門(mén)的要求下，我市絕大部分學(xué)校都建立了校本資源管理平臺、學(xué)校網(wǎng)站和校信通平臺，這些平臺已經(jīng)建設起來(lái)，不能讓它們躺在服務(wù)器電腦里睡覺(jué)，或者隨便搞一些材料上傳在上面，給領(lǐng)導檢查一下，只要“有”。我覺(jué)得，作為一名技裝管理主任，我有責任、有義務(wù)通過(guò)培訓老師把校本平臺、學(xué)校網(wǎng)站和校信通平臺及時(shí)更新，按照要求上傳下載，參與家�；�(dòng)……下面我談?wù)勛约旱囊恍┳龇ê涂捶ā?/p>
一．校本資源平臺要建設好與管理好。就可以在平臺上傳、下載和管理各個(gè)資源了。當然，管理員要給各個(gè)不同的組別進(jìn)行權限設置才行。在校本資源平臺的建設方面，我要求每個(gè)任課老師（體育老師除外），都要把本學(xué)期的教育教學(xué)資源（計劃DOC、課件PPT、教案、學(xué)生作業(yè)）上傳到指定的文件夾內。
2.校本資源平臺的作用
一、可以在校內當網(wǎng)盤(pán)和U盤(pán)用。
畢竟學(xué)校的條件還很一般，不能做到每個(gè)教師辦公室都能有打印機，辦公室分布又相對分散，網(wǎng)絡(luò )打印又不太現實(shí)，唯一的辦法是用U盤(pán)和網(wǎng)盤(pán)，可是U盤(pán)平時(shí)帶的人又少，網(wǎng)盤(pán)一樣麻煩，于是，校本資源平臺本身就是一個(gè)很好的網(wǎng)盤(pán)平臺，實(shí)現了校本資源的共享共存。比如，哪個(gè)老師在專(zhuān)用多媒體教室上課，只要把自己的課件上傳到校本平臺里就可以了，一是可以完成上傳資源的任務(wù)，二是可以在專(zhuān)用多媒體教室直接下載打開(kāi)使用，多方便��！
二、可以積累網(wǎng)上好的課件資源。
現在互聯(lián)網(wǎng)免費的東西越來(lái)越少了，我們可以預見(jiàn)將來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)上全收費，那我們教育怎么辦？不能為了幾個(gè)好的資源，天天去付費吧，趁現在還有免費資源的時(shí)候，技裝中心要求每一位任課老師到網(wǎng)上去搜索免費的教學(xué)資源，可以是課件、教案、作業(yè)設計、圖片、視頻、聲音……然后按課題打包，一課一個(gè)資源包，再按照指定的目錄上傳到指定學(xué)期----班級----學(xué)科文件夾中，詳見(jiàn)下圖：
這樣子，有四個(gè)學(xué)期的建設，我校的資源平臺就初具規模，資源豐富，在建設好了以后，我又指導老師下載、使用、修改、優(yōu)化、更新已經(jīng)有的資源，把從網(wǎng)絡(luò )上原封不動(dòng)下載下來(lái)的'資源進(jìn)行優(yōu)化，提升了資源的檔次，同時(shí)也提升了校本資源平臺的實(shí)用性。
3.校本資源平臺和教育局幾個(gè)平臺的集中管理
當然，我在建設校本資源平臺的時(shí)候也遭到了部分同事的反對，他們的核心觀(guān)點(diǎn)是：這只是教育局的一項任務(wù)，只要完成十到二十個(gè)資源就行了，不需要在這項工作上搞多好，花費更多的時(shí)間，可是個(gè)人認為，局長(cháng)室和技裝中心領(lǐng)導高瞻遠矚，推廣這項工作不是只是想大家完成任務(wù)，是想大家能夠把這個(gè)平臺建設好，在教育教學(xué)中發(fā)揮更大的作用。做到人無(wú)我有，人有我優(yōu)，大膽開(kāi)拓進(jìn)取創(chuàng )新，把這項工作做細、做實(shí)、做好，不能應付了事，世間自有公道，要做就做最好！
當然，我們技裝中心有的是辦法，除校本資源平臺外，還有教育局電子備課、電子辦公、教委資源、圖書(shū)管理平臺，我在對教師的上傳、下載數量上每隔一段時(shí)間進(jìn)行一次考核，在校務(wù)會(huì )議上公布大家上傳下載的數量，這樣的考核結果與大家的績(jì)效工資掛鉤，參與的人員就比較全面了。
運營(yíng)考核方案11
一、獎金包的確定
1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價(jià)調節系數(該系數為支行班子根據季度營(yíng)銷(xiāo)力度要求確定，一般為10-20%)；
2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包
二、獎金包的.分配
(一)全員計件積分獎金包分配
根據支行季度營(yíng)銷(xiāo)辦法，實(shí)行全員營(yíng)銷(xiāo)計件積分。
1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；
2、個(gè)人計件積分獎金=個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)計件積分x單位積分獎金值。
(二)可分配獎金包的分配
A、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包的分配
營(yíng)銷(xiāo)前臺人員為對公、零貸、客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理
1、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數；
2、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數=上年同期營(yíng)銷(xiāo)前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)
B、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包的分配
非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員為高低柜營(yíng)運柜員
1、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數；
2、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數=上年同期非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。
三、延期支付與風(fēng)險掛鉤比例
根據崗位風(fēng)險，實(shí)行分類(lèi)掛鉤，營(yíng)銷(xiāo)前臺人員、營(yíng)銷(xiāo)前臺主管(含網(wǎng)點(diǎn)負責人、市場(chǎng)部負責人)掛鉤比例為15%，非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員掛鉤比例為10%，營(yíng)銷(xiāo)后臺人員(含綜合員、放款員)、非營(yíng)銷(xiāo)后臺人員(綜合管理員)、非營(yíng)銷(xiāo)后臺主管(綜合部經(jīng)理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執行。
四、個(gè)人獎金的分配
A、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金的分配
營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金=(個(gè)人考核積分x單位積分獎金
值+個(gè)人計件積分獎金)x85%；
單位積分獎金值=營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包/營(yíng)銷(xiāo)前臺人員積分總額。
B、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金的分配
非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金分配實(shí)行“四掛鉤”，一是與業(yè)績(jì)考核掛鉤；二是與內控考核掛鉤，掛鉤比例70%；三是與服務(wù)考核掛鉤，掛鉤比例30%；四是風(fēng)險掛鉤。
非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金=[非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員獎金包x (0.7x內控考核個(gè)人積分/內控考核總積分+ 0.3x服務(wù)考核個(gè)人積分/服務(wù)考核總積分)+個(gè)人計件積分獎金]x90%。
C、營(yíng)銷(xiāo)后臺人員個(gè)人獎金=(營(yíng)銷(xiāo)前臺人員平均獎金x90%+個(gè)人計件積分獎金)x95%。
D、非營(yíng)銷(xiāo)后臺人員個(gè)人獎金=(全員平均獎金+個(gè)人計件積分獎金)x95%。
E、非營(yíng)銷(xiāo)后臺主管=(全員平均獎金x調節系數+個(gè)人計件積分獎金)x95%；
調節系數：正職為1.4，副職為1.3。
F、營(yíng)銷(xiāo)前臺主管=所在網(wǎng)點(diǎn)或部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)前臺人員平均獎x調節系數+個(gè)人計件積分獎金)x85%。
調節系數：正職為1.6，副職為1.4。
五、調節機制
為保障本分配機制順利實(shí)施，對于個(gè)人當季或當年獎金
(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時(shí)，以上部分實(shí)行延期支付，超出部分進(jìn)入個(gè)人獎金池(正值)；對于個(gè)人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時(shí)，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進(jìn)入個(gè)人獎金池(負值)，個(gè)人獎金池連續二年為負值，且金額越來(lái)越大的，調整崗位。
運營(yíng)考核方案12
第一條為規范某商業(yè)銀行某分理處績(jì)效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進(jìn)員工的工作業(yè)績(jì)，確保合行戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理辦法。
第二條考核對象
某商業(yè)銀行某分理處全體員工。
第三條考核目的
�。ㄒ唬┙⑷珕T參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過(guò)考核規范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；
�。ǘ┗谖磥�(lái)持續改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續地改進(jìn)未來(lái)的`工作；
�。ㄈ┙⒘己玫钠髽I(yè)價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現科學(xué)評估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅動(dòng)員工積極創(chuàng )造價(jià)值，形成良性循環(huán)；
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績(jì)效；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核增進(jìn)團隊合作精神，促進(jìn)員工逐步形成“客戶(hù)至上”（包括內部和外部客戶(hù)）的服務(wù)意識。
第四條考核原則
在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。
第五條考核職責劃分
內勤負責對客戶(hù)經(jīng)理部分業(yè)績(jì)數據的統計，會(huì )計主管負責對相關(guān)考核數據的核對，網(wǎng)點(diǎn)主任負責對考核結果的最終審查與確認。
第六條考核內容
本考核按照百分制進(jìn)行考核，按照不同的崗位設立各自考核專(zhuān)項，考核專(zhuān)項會(huì )有不同的權重。
一、內勤員工考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管負責對網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì )議和業(yè)務(wù)學(xué)習等方面）等在2次（含2次）以?xún)�，且單次�?0分鐘以?xún)日�，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以?xún)日�，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10%）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人（行長(cháng)、經(jīng)理）和會(huì )計主管負責考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機構負責人和會(huì )計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節中與其他相關(guān)部門(mén)或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶(hù)或內部員工對其工作服務(wù)不滿(mǎn)而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因為服務(wù)不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無(wú)投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門(mén)人員的臨時(shí)性查訪(fǎng)或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來(lái)源于會(huì )計部事后稽核人員對該柜員會(huì )計憑證審查監督結果和業(yè)務(wù)檢查組各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查統計結果。
具體考核要求及標準：通過(guò)日常對會(huì )計憑證的事后稽核和各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查等手段來(lái)檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風(fēng)險，實(shí)現利潤最大化的目標。①、依據事后監督的差錯統計，扣分標準按照事后監督標準；②、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì )計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的'，每次扣減柜員項目積分0.5分；③、會(huì )計稽核人員和會(huì )計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪(fǎng)或日常檢查中發(fā)現崗位員工未按要求對各類(lèi)差錯進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務(wù)會(huì )計部檢查人員（或其他檢查人員）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項檢查中發(fā)現的問(wèn)題和差錯，根據錯誤的情節嚴重程度，每項扣2-5分。
4、當月日平均業(yè)務(wù)量（5%）：柜員業(yè)務(wù)量統計=賬務(wù)流水筆數，日平均業(yè)務(wù)量=當月業(yè)務(wù)量匯總/正常辦理業(yè)務(wù)天數。
具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業(yè)務(wù)量15%，經(jīng)辦柜員扣0.1分，每增加一個(gè)百分點(diǎn)增扣0.1分；②、如領(lǐng)導有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務(wù)量；③、隨機抽取5-10天進(jìn)行計算。
5、人員分工工作質(zhì)量（5%）；主要根據上級下發(fā)通報考核。
根據《會(huì )計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進(jìn)行考核，工作中出現差錯，每項扣1分；如轄內工作出現懈怠，造成嚴重后果的將從其他分項中扣除；
6、任務(wù)考核（10%），按照完成比例計算得分。
�。�1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務(wù)x100，按比例計算得分，任務(wù)10萬(wàn)）
�。�2）、發(fā)卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務(wù)每月20張，按比例計算得分；
�。�3）、網(wǎng)銀（分值4分，最高比例控制150%）：個(gè)人網(wǎng)銀每月5個(gè)，公司網(wǎng)銀無(wú)任務(wù)，辦理1個(gè)按10個(gè)個(gè)人網(wǎng)銀計算；
�。�4）、分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務(wù)5000元；
單獨項：pos商戶(hù)（分值5分，最高比例200%）：全年任務(wù)1個(gè)，獎勵標準按照合行下發(fā)要求進(jìn)行獎勵。
7、加分項：1、當月無(wú)差錯，全體員工+3分；
2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；
3、當月無(wú)投訴+2分；
4、當月突出貢獻獎+2分；（根據任務(wù)考核完成情況）。
二、客戶(hù)經(jīng)理考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點(diǎn)主任負責對網(wǎng)點(diǎn)信貸人員的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
鑒于客戶(hù)經(jīng)理要進(jìn)行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會(huì )計主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現嚴重問(wèn)題的，將嚴肅追究其責，發(fā)現1次扣2分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5%）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人負責考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。因自身原因引起客戶(hù)投訴的，將依據嚴重程度，酌情扣2-5分。
3、工作質(zhì)量考核（10%）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人進(jìn)行考核，定期對監控進(jìn)行抽查，其他主要依據上級檢查通報。
具體考核標準：通過(guò)日常檢查及監督進(jìn)行考核。①、合同要素的齊全。網(wǎng)點(diǎn)負責人組織人員對信貸人員發(fā)放合同進(jìn)行一次檢查，沒(méi)發(fā)現一處遺漏，扣0.5-1分，如出現因工作失誤造成合同無(wú)效的，將扣除20分，并限期進(jìn)行整理。②、合同保管齊全�？己藰藴剩汉贤旁跈n案柜內，如因工作原因調閱須經(jīng)有權人審批，擅自將發(fā)放的貸款合同隨意放置在辦公區域內，每發(fā)現一次扣1分。
4、考核任務(wù)指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。
�。�1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務(wù)x100，按比例計算得分，任務(wù)50萬(wàn)；
�。�2）、當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款x100，每增加1個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分；
�。�3）、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業(yè)網(wǎng)銀全年1個(gè)（2分）；個(gè)人網(wǎng)銀每月2個(gè)，全年20個(gè)（2分）；pos商戶(hù)1個(gè)（2分）；分紅保險全年1萬(wàn)（2分）；基本賬戶(hù)全年1個(gè)（2分）。
�。�4）、非應計貸款考核（20分）：當月每形成5萬(wàn)元不良貸款扣1分；
�。�5）、貸款利息收回率（10分）：根據每月按月結息欠息當月收回情況統計，收回率=當月實(shí)際管理貸款利息收入/管理貸款應收利息x100%，每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣1分；
5、加分項：①、收回表內應收利息每5萬(wàn)加1分；
�、�、收回表外利息每5萬(wàn)加2分；
�、�、收回表外不良貸款每5萬(wàn)加3分；
第七條工資計算標準
1.基礎工資按照合行下發(fā)標準發(fā)放；
2.效益工資按照。
運營(yíng)考核方案13
一、考核目的
加強現場(chǎng)管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門(mén)的凝聚力。
二、考核效果
�。ㄒ唬┛己艘粤炕姆绞皆u比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據。
�。ǘ┛己耸垢鳂菍忧宄滥壳肮ぷ髦械牟蛔�，有計劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。
�。ㄈ┍苊鉃E竽充數現象，端正工作態(tài)度。
三、考核形式
運營(yíng)經(jīng)理或授權人帶領(lǐng)運營(yíng)部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評（權重25分）、部門(mén)考評（權重65分）、市場(chǎng)調研和培訓考評（權重10分）以上三項組成。
4、
考核對象
考核以樓層為單位，以管轄區域為個(gè)人界定進(jìn)行。
五、考核規定
�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。
�。ǘ┟看斡蛇\營(yíng)部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。
�。ㄈ┟看温�(lián)檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
�。ㄋ模┟看温�(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結束后由運營(yíng)經(jīng)理及相應樓面主管簽字確認。
�。ㄎ澹┞�(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。
�。┞�(lián)檢結束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結果進(jìn)行統計記錄，并將結果發(fā)至各樓層。
�。ㄆ撸┟吭鲁�2號將上個(gè)月的'聯(lián)檢最終結果在部門(mén)內工作績(jì)效公告欄上公布，并抄送部以備績(jì)效考核之用。
�。ò耍菍幼詈舐�(lián)檢考評成績(jì)以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成績(jì)），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
�。ň牛┞�(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí)，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶(hù)的正常銷(xiāo)售工作。
注：部門(mén)會(huì )在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
六、考核范圍、項目
考核項目
考核內容
考核標準
權重
備注
聯(lián)檢考評
�。�25分）
各樓層聯(lián)合檢查
見(jiàn)《聯(lián)檢基礎管理部分》表，檢查結果落實(shí)到每位樓面管理人員。
25
附表一
部門(mén)考評
�。�65分）
基礎業(yè)務(wù)能力
1、掌握樓層銷(xiāo)售、貨品情況
2、掌握樓層商戶(hù)情況
3、費用收取情況
35
附表二
執行能力
各項工作按時(shí)、按質(zhì)的完成
10
投訴解決
投訴率的控制情況
10
個(gè)人行為
嚴格執行公司
10
市場(chǎng)調研報告和培訓考評（10分）
個(gè)人行為
1、
每月進(jìn)行兩次市場(chǎng)并作報告，報告中需闡述調研場(chǎng)所的優(yōu)劣處，結合西園情況，提出可參考的建議；
2、
每月不少于一次培訓，培訓內容包括：調研市場(chǎng)探討、運營(yíng)工作優(yōu)化、交流技巧等；
10
附表三
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎管理部分
�。嘀兀�25分）
考核項目
內容
考
核
標
準
100%
80%
60%
50%
40%
1、
衛生（6分）
辦公室員工辦公區域
整潔、干凈、無(wú)雜物，無(wú)個(gè)人物品，人不在時(shí)桌面物品整齊
整潔、干凈，無(wú)個(gè)人物品，桌面物品整齊
整潔、干凈、無(wú)堆放雜物，桌面物品整齊
整潔，無(wú)個(gè)人物品
無(wú)個(gè)人物品，無(wú)雜物
商鋪、商區管理
地面整潔，貨架無(wú)灰塵，玻璃鏡面、玻璃貨架無(wú)指紋
玻璃鏡面、玻璃貨架無(wú)指紋，無(wú)灰塵
地面整潔，貨架無(wú)灰塵，鏡面無(wú)指紋
玻璃鏡面、玻璃貨架有指紋
地面整潔，貨架無(wú)灰塵
二、商品（5分）
對商品的商品知識是否了解；商品的整潔
對商品知識熟悉，并能提供建議給商戶(hù)，商品擺放整齊，商品干凈無(wú)灰塵，無(wú)不合格產(chǎn)品
對商品知識熟悉，并能提供建議給商戶(hù)，商品擺放整齊，商品干凈無(wú)灰塵
對商品知識了解，并能提供建議給商戶(hù)，賣(mài)場(chǎng)商品干凈無(wú)灰塵
對商品知識有一定了解，賣(mài)場(chǎng)商品干凈無(wú)灰塵
員工對商品有一定了解或有一定的商品知識
三、陳列（6分）
商鋪貨物擺放及宣傳品擺放、張貼
1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進(jìn)行陳列；
2、不同規格的宣傳品應用不同的陳列道具；
3、宣傳品擺放規范整齊；
4、商鋪宣傳品內容必須與商鋪實(shí)際活動(dòng)相符；
5、所有宣傳品過(guò)期后，應及時(shí)撤掉。
1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進(jìn)行陳列；
2、宣傳品擺放規范整齊；
3、商鋪宣傳品內容必須與商鋪實(shí)際活動(dòng)相符；
4、所有宣傳品過(guò)期后，應及時(shí)撤掉。
1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進(jìn)行陳列；
2、宣傳品擺放規范整齊；
3、所有宣傳品過(guò)期后，應及時(shí)撤掉。
1、宣傳品擺放規范整齊；
2、所有宣傳品過(guò)期后，應及時(shí)撤掉。
宣傳品擺放規范整齊；
四、設施（8分）
天花、墻面、照明、消防設備、空調
天花棚面、地面（公共部分）完好無(wú)損（100%），無(wú)明顯裂縫、臟污、破損，墻面照明、消防設施、空調各項設施完好
天花棚面、地面（公共部分）基本完好（90%），但局部有輕微裂縫或臟污、破損，墻面、照明、消防設施、空調各項設施完好
天花棚面、墻面有輕微破損或裂縫現象，墻面、照明、消防設施、空調設施完好
天花棚面、墻面、地面，有明顯裂縫、臟污、破損，墻面、照明、消防設施、空調相關(guān)設施有損壞；
天花棚面、墻面、地面，有明顯裂縫、地面臟污、破損，墻面各項設施完好有損壞現象且未及時(shí)要求物業(yè)部修復（物業(yè)部未及時(shí)處理好或推諉？）
注意事項：上述公共區域和公共設施存在問(wèn)題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時(shí)到場(chǎng)處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無(wú)法及時(shí)處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說(shuō)明原因，并落實(shí)處理完成時(shí)間，簽字確認；
附表二：業(yè)務(wù)能力、執行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分（共權重：65分）
考核項目
考核內容
權重
考核標準
備注
100%
80%
60%
50%
40%
附表三：市場(chǎng)調研報告和培訓考評考核部分（共權重：10分）
七、考核規則
�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì)。
�。ǘ┎块T(mén)考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì)；若達到96%——100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績(jì)與年底獎金掛鉤。
�。ㄈ┦袌�(chǎng)調研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì)。
�。ㄋ模┻\營(yíng)部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績(jì)效工資（主管績(jì)效600元|助理500元）*（月度總得分/100）+年底獎金=全年工資；
運營(yíng)部事務(wù)主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個(gè)半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個(gè)月的基本工資）=全年工資；
�。ㄎ澹┤暌宰匀辉掠嬎�，全年考核成績(jì)以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績(jì)）；
�。┤暌宰匀辉掠嬎�，連續有兩個(gè)月或累計有三個(gè)月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效者，則做調崗或辭退處理；
�。ㄆ撸┤暌宰匀辉掠嬎�，累計費用收繳率達96%——100%有十個(gè)月（含）及以上或全年考核成績(jì)90分（含）以上者，年底獎金為三個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪或晉升；
�。ò耍┤暌宰匀辉掠嬎�，累計費用收繳率達96%——100%有八（含）至九個(gè)月或全年考核成績(jì)85分（含）以上者，年底獎金為兩個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪；
�。ň牛┤暌宰匀辉掠嬎�，累計費用收繳率達96%——100%有六（含）至七個(gè)月或全年考核成績(jì)80分（含）以上者，年底獎金為一個(gè)月基本工資；
�。ㄊ┤暌宰匀辉掠嬎�，全年考核成績(jì)80分以下者，年底無(wú)獎金，來(lái)年考察三個(gè)月；
�。ㄊ唬┕痉e極鼓勵運營(yíng)部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案（如：商家活動(dòng)的組織、街區景觀(guān)的布置、現場(chǎng)工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見(jiàn)等），公司給予通報表?yè)P或予以200——1000元不等的獎勵；
注：部門(mén)會(huì )在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
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