人力資源派外學(xué)習心得體會(huì )范文（精選6篇）
當我們受到啟發(fā)，對生活有了新的感悟時(shí)，好好地寫(xiě)一份心得體會(huì )，這樣我們就可以提高對思維的訓練。那么寫(xiě)心得體會(huì )要注意的內容有什么呢？以下是小編幫大家整理的人力資源派外學(xué)習心得體會(huì )范文（精選6篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源派外學(xué)習心得體會(huì )1
20xx年x月x日—x日，于社會(huì )主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源派外學(xué)習心得體會(huì )2
應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動(dòng)保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實(shí)務(wù)、179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧、暨醫療期與各類(lèi)假期管理與人工成本風(fēng)險管控”培訓。這次培訓學(xué)習活動(dòng)對我來(lái)說(shuō)是一次非常難得的機會(huì )，兩天的時(shí)間、兩位業(yè)內專(zhuān)業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。
20xx年11月24日，人力資源和社會(huì )保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號），向社會(huì )宣布失效或廢止了102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復函》。兩個(gè)文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟補償金如何實(shí)施分段計算”、“如何向勞動(dòng)者有效送達通知”等棘手的問(wèn)題；與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動(dòng)爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問(wèn)題，對用人單位來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì )遇到的難題。為期兩天的培訓學(xué)習，課程設置緊湊有序，學(xué)習內容關(guān)聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有效性。
第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實(shí)務(wù)。481號文件廢止后，已有新規定替代，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟補償，《勞動(dòng)合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動(dòng)者權益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應規定。
第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發(fā)勞動(dòng)爭議，通知送達是否合法直接決定勞動(dòng)爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（2017）19號《關(guān)于進(jìn)一步加強民事送達工作的若干意見(jiàn)》、法釋[2004]13號《人民法院關(guān)于以法院專(zhuān)遞方式郵寄送達民事訴訟文書(shū)的若干規定》�？此坪�(jiǎn)單的一項工作，可能平時(shí)我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來(lái)講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀職工處理與勞動(dòng)爭議防范。一個(gè)單位中，難免會(huì )有個(gè)別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動(dòng)紀律的行為。職工違紀，單位通常都會(huì )進(jìn)行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會(huì )引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點(diǎn)，所以單位要樹(shù)立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長(cháng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時(shí)，如果計劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過(guò)許多典型案例、通過(guò)提問(wèn)互動(dòng)，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設計。常見(jiàn)的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時(shí)間確定；連續計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過(guò)7天的婚假。醫療期內的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時(shí)間的；事假則是可批可不批的休假�；閱始�、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無(wú)需支付工資。
通過(guò)兩天緊張的學(xué)習，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識，讓我更進(jìn)一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學(xué)內容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨采用某一個(gè)法律法規去判斷、處理，培訓學(xué)習后自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學(xué)以致用，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問(wèn)題的水平。
人力資源派外學(xué)習心得體會(huì )3
從這次學(xué)習完本課程后的心得體會(huì )到現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營(yíng)資本來(lái)運營(yíng)來(lái)支撐。具體能存在多少年是看該類(lèi)型企業(yè)的市場(chǎng)適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來(lái)也還是比較難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。就自己而言在企業(yè)工作過(guò)將近7年，從事過(guò)不同崗位的管理工作，也見(jiàn)過(guò)各種類(lèi)型的老板；由此認識到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷(xiāo)售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷(xiāo)售一個(gè)產(chǎn)品就是賣(mài)出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是“挖”，一個(gè)人來(lái)做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線(xiàn)了。也就成了該類(lèi)型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類(lèi)型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”，其實(shí)，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”這個(gè)詞來(lái)安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì )使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來(lái)。
人力資源派外學(xué)習心得體會(huì )4
經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習，不管是在人管的專(zhuān)業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺(jué)自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書(shū)籍。其中，有一篇專(zhuān)門(mén)寫(xiě)給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)著(zhù)名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來(lái)我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀(guān)點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習心得。
一、育人之
大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養人才
要點(diǎn)：人才的培養是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱(chēng)日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創(chuàng )時(shí)的一家小百貨店擴展到經(jīng)營(yíng)糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養人才”，被人們稱(chēng)為“大榮法則”。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著(zhù)為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長(cháng)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的生機和活力。 員工的培訓和開(kāi)發(fā)是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著(zhù)名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長(cháng)度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿(mǎn)水。一個(gè)團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個(gè)強大的整體�！奥┩袄碚摗睆娬{了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著(zhù)眼于高績(jì)效團隊的創(chuàng )建。
二、用人之
適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上
要點(diǎn)： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的要求和員工的素質(zhì)特長(cháng)，合理地“用兵點(diǎn)將”，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會(huì )埋沒(méi)、浪費人才，又能使員工得心應手地開(kāi)展工作。
啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過(guò)用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專(zhuān)長(cháng)，并應動(dòng)態(tài)調整崗位，使員工隨著(zhù)自身能力的發(fā)展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動(dòng)員工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng )造寬松、公平環(huán)境。 職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了依據。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規劃、改進(jìn)工作設計、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門(mén)在選人用人方面有了客觀(guān)的依據，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測評和業(yè)績(jì)評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現。
員工績(jì)效的考評：要想真正實(shí)現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績(jì)效考評機制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jì)效評估，首先是希望通過(guò)對員工的考核，判斷他們是否稱(chēng)職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學(xué)性；其次是希望通過(guò)績(jì)效評估，幫助員工找出自己績(jì)效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能；最后，通過(guò)合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開(kāi)化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現。
三、留人之
雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒(méi)有流動(dòng)障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會(huì )，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來(lái)被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授們戲稱(chēng)為“雷尼爾效應”。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著(zhù)用“美麗的風(fēng)光”來(lái)吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開(kāi)了，下面我結合以下兩個(gè)板塊來(lái)對我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書(shū)籍上的觀(guān)點(diǎn)做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績(jì)效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點(diǎn)。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，體現留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無(wú)論是金錢(qián)報酬或非金錢(qián)報酬，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng )造力和團隊合作精神。
員工激勵與實(shí)踐
激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績(jì)效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質(zhì)需求的基礎上，對優(yōu)秀員工實(shí)施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長(cháng)。這個(gè)機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績(jì)效有機地結合起來(lái)，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng )造學(xué)習、發(fā)展、升遷的機會(huì )。
四、總結：
有學(xué)者總結，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設；重視員工的滿(mǎn)意度與客戶(hù)忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專(zhuān)業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征：品行好；參與戰略決策與執行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書(shū)、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語(yǔ)言給我們呈現的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫助我們更深地理解了專(zhuān)業(yè)知識。在未來(lái)的兩年的大學(xué)學(xué)習中，我會(huì )努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專(zhuān)業(yè)的理論學(xué)習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。
人力資源派外學(xué)習心得體會(huì )5
通過(guò)XX兩年多的的人力資源管理的學(xué)習，我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦：其實(shí)是人的管理。
管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�；個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來(lái)管理人才，才能真正的是人才為社會(huì )做貢獻，真正的服務(wù)于社會(huì )，而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的；反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來(lái)考慮他們適合什么職位。所以，現在很多專(zhuān)家建議企業(yè)在招聘人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實(shí)也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開(kāi)支
二、人才激勵
說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。因此，新型的領(lǐng)導者應提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。對員工進(jìn)行激勵，有時(shí)會(huì )有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語(yǔ)行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺(jué)管理者在關(guān)心、愛(ài)護自已，這樣一來(lái)，他們才會(huì )更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。
三、自我實(shí)現
這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。不斷地充實(shí)員工的知識、技能、情感，就是無(wú)形中不斷充實(shí)企業(yè)的.競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法：分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領(lǐng)導才能，敬業(yè)樂(lè )群，創(chuàng )新觀(guān)念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習慣，適應環(huán)境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個(gè)人的生活習慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個(gè)有原則、有抱負、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人，也才能是一個(gè)對社會(huì )有用的人才。
最后我想說(shuō)，什么東西都是要實(shí)踐的，實(shí)踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒(méi)有什么能一天能完善的，都要在實(shí)踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開(kāi)始著(zhù)手去開(kāi)展人力資源的管理，一旦你開(kāi)始，你會(huì )發(fā)現這條路徑實(shí)在是太棒了。
信息時(shí)代、知識經(jīng)濟時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì )大量地涌現出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會(huì )的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機。所以，人力資源管理也要隨著(zhù)新時(shí)代而更新管理手段，要不然也會(huì )被社會(huì )所拋棄的！
人力資源派外學(xué)習心得體會(huì )6
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒(méi)有隨著(zhù)課程的結束而終止，借著(zhù)余熱，同學(xué)們紛紛寫(xiě)下自己的學(xué)習心得，溫故而知新;帶著(zhù)知識共享的愿望，在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家帶來(lái)一場(chǎng)知識盛宴。
現代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過(guò)于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時(shí)，但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話(huà)說(shuō)：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門(mén)，各部門(mén)各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門(mén)要完成本部門(mén)的工作，就必須要調配好部門(mén)中的人員。也就是說(shuō)，各個(gè)部門(mén)都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的過(guò)程與結果。
各個(gè)部門(mén)涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會(huì )想到這就是人力資源部的問(wèn)題，其實(shí)不然，各部門(mén)在招聘過(guò)程中至少要參與到規劃與面試兩個(gè)內容。
1、規劃：首先每個(gè)部門(mén)的負責人都要根據公司的發(fā)展戰略、來(lái)年的工作計劃，結合本部門(mén)的人力資源結構，擬定本部門(mén)的招聘計劃。
2、各部門(mén)要參與面試：人力資源部部門(mén)能過(guò)面試人員來(lái)面試后，人力資源部門(mén)和各部要提前溝通，共同對應試人員進(jìn)行面試。面試過(guò)程中人力資源部門(mén)和用人部門(mén)考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門(mén)重點(diǎn)是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門(mén)要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長(cháng)的東西，用人當用長(cháng)。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類(lèi)人去做A類(lèi)事，而是用B類(lèi)人去做A類(lèi)事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿(mǎn)足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過(guò)程中，不要給員工過(guò)多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓：部門(mén)的領(lǐng)導是員工工作的直接領(lǐng)導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門(mén)效率，不能光依賴(lài)外面的空降人才，還得要主動(dòng)培養員工，給員工發(fā)展學(xué)習的機會(huì )，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動(dòng)之中，不利于部門(mén)工作的開(kāi)展和提升。要留住人，部門(mén)管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門(mén)管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。管理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹(shù)立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時(shí)時(shí)做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預見(jiàn)、切合實(shí)際能達到的企業(yè)戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導是隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無(wú)法培養或者很難培養)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續發(fā)展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。
干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來(lái)。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活躍，有表現欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實(shí)行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開(kāi)心，自然情愿留下來(lái)。
現代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門(mén)的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門(mén)的人力資源管理上來(lái)，通過(guò)管理好本部門(mén)的人力資源來(lái)達到工作的質(zhì)與量的目標。
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