關(guān)于汽車(chē)銷(xiāo)售培訓心得范文
尊敬的公司領(lǐng)導各位同事大家好！我是江淮廳黃志強。首先，非常感謝公司領(lǐng)導給我提供了這次培訓機會(huì )。雖然我工作多年，但對于營(yíng)銷(xiāo)的真正含義還是認識不深，通過(guò)這次廣州培訓，讓我有了更深的了解。
21世紀的今天，社會(huì )的步伐越來(lái)越快，市場(chǎng)的競爭愈演愈烈。在今天的環(huán)境下，我們如何更好的把我們產(chǎn)品推銷(xiāo)給客戶(hù)？怎們做一個(gè)出色的銷(xiāo)售員？這就是我們這次“topsales銷(xiāo)售明星訓練營(yíng)”的目的。下面是我通過(guò)這次培訓后，結合我們的日常工作實(shí)際情況，談?wù)勅绾巫龊靡粋�(gè)“topsales”的幾點(diǎn)粗淺認識，以便和大家共同學(xué)習和交流。
一、要想做好一個(gè)出色的汽車(chē)銷(xiāo)售員，對我們的產(chǎn)品知識一定要熟知。如果對自己的產(chǎn)品知識都不熟，談何去推銷(xiāo)給客戶(hù)。只有熟悉才能生巧。同時(shí)你必需去熱愛(ài)他，把他當作你的好朋友，一定要對它有信心，它就是最好的。這樣你在和客戶(hù)推銷(xiāo)時(shí)就底氣十足。
二、一個(gè)頂尖的銷(xiāo)售員要有夢(mèng)想，要做公司業(yè)務(wù)員的榜樣。打出自我的品牌，提升自我的價(jià)值。這就必須轉變自己的思想，嚴格要求自己，時(shí)時(shí)地提醒自己，我還可以做什么，我還有什么沒(méi)做好！我們可能都聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：失敗乃成功之母！其實(shí)我認為它是錯誤的，應該說(shuō)檢討是成功之母！我們只有不時(shí)的檢討自己如何戰敗這個(gè)客戶(hù)，其中的原因何在，是我有沒(méi)有讓客戶(hù)了解我們的產(chǎn)品還是客戶(hù)不滿(mǎn)意我們的服務(wù)等等，檢討自己總結經(jīng)驗。
三、作為成功的銷(xiāo)售員，必須具有誠信和激情。讓客戶(hù)變成你的朋友，提升客戶(hù)的滿(mǎn)意度，讓他來(lái)幫你推介。一個(gè)客戶(hù)如果和你買(mǎi)車(chē)，不僅是對你的產(chǎn)品有興趣，而且對你服務(wù)也非常的認可�？梢赃@樣說(shuō)，我們現在可能都存在這樣一個(gè)現象，客戶(hù)訂車(chē)交了錢(qián)以后，我們對他們激情可能就沒(méi)有沒(méi)訂車(chē)之前那么高，客戶(hù)很多小的要求可能都不能滿(mǎn)足，這樣就使我們失去誠信，讓客戶(hù)對我們失去信心。那么怎么談和客戶(hù)成為朋友，讓他以后怎么幫我們推介朋友來(lái)買(mǎi)車(chē)。如果我們服務(wù)好自己的客戶(hù)，讓他們成為我們的朋友，時(shí)時(shí)地關(guān)心他，問(wèn)候他，讓他得到滿(mǎn)意的服務(wù)，有朋友買(mǎi)車(chē)他肯定會(huì )介紹給你。這可是我們寶貴的財富。
以上幾點(diǎn)可能說(shuō)的不是充分，希望領(lǐng)導和同事給予寶貴的意見(jiàn)和提議，以便更好的學(xué)習和交流。謝謝！
二十世紀九十年代，人類(lèi)社會(huì )進(jìn)入了知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng )新能力。同時(shí)經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業(yè)必須保持持續學(xué)習的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代競爭的加劇，現代企業(yè)越來(lái)越深刻認識到企業(yè)的競爭就是人才的競爭，于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續增值，從而持續提升企業(yè)業(yè)績(jì)的和實(shí)現戰略規劃，成為企業(yè)界的共識，尤其是成功大企業(yè)。有調查表明：在國際1000家大公司中，70%的公司認為，影響企業(yè)持續增長(cháng)的最大障礙是企業(yè)缺少經(jīng)良好培訓的員工�？煽诳蓸�(lè )公司的副總裁兼學(xué)習總監在談到學(xué)習的重要性“只要你去看看顧客發(fā)生了怎樣的變化，看看競爭環(huán)境發(fā)生了怎樣的變化，就會(huì )明白學(xué)習對企業(yè)是何等重要�？煽诳蓸�(lè )說(shuō)：我們公司的主業(yè)是培養人才。
可是，我們也聽(tīng)到這樣一種說(shuō)法：培訓是“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”。
企業(yè)到底需要培訓什么？如何進(jìn)行系統化培訓？如何評價(jià)培訓效果？培訓的效果為何總是與企業(yè)的期望有差距？等諸多問(wèn)題也自然成為各個(gè)企業(yè)培訓部門(mén)需要解決的重點(diǎn)問(wèn)題。
由于在這個(gè)崗位上，有機會(huì )接觸一些外界的信息。今天下午我想把我在培訓方面所了解的一些信息的傳遞、個(gè)人認識傳遞給大家，希望對大家有所幫助。下面我分四個(gè)部分講：
一、重新認識培訓——培訓的定位。只有想不到，沒(méi)有做不到，所以思想解放很重要。
二、iso10015標準介紹。
三、工程局職工教育培訓制度介紹
四、建造師執業(yè)資格介紹
第一講重新認識培訓
一、培訓能給企業(yè)帶來(lái)什么？
第一，快出人才、多出人才、出好人才；
第二，能夠提高公司士氣，降低人才流失比例；
第三，能夠創(chuàng )造更好的企業(yè)文化，增加公司的學(xué)習氛圍；同時(shí)提升企業(yè)形象；
第四，通過(guò)培訓，加強公司薄弱的環(huán)節，提高競爭力，這樣才能超越競爭對手；
第五，通過(guò)培訓可以使員工技術(shù)更完善，節約成本，提高經(jīng)濟效益。
二、企業(yè)培訓的定位：
第一，滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需求
第二，滿(mǎn)足企業(yè)人力資源戰略和政策的需求
一個(gè)具體崗位在知識、能力和態(tài)度等方面的要求可能與員工現存的知識、能力和態(tài)度之間存在的差距，通過(guò)培訓，使得員工獲得知識，提高能力，改進(jìn)態(tài)度。
第三，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)發(fā)展要求
各大職能部門(mén)根據業(yè)務(wù)發(fā)展提出配套培訓要求，根據這些要求制定相應的培訓計劃。
三、培訓的理念
1�！芭嘤柡苜F，不培訓更貴”。
2。培訓是一種投資。
培訓是人力資本再生產(chǎn)的重要方式。人力資本理論創(chuàng )始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多？舒爾茨在20世紀60年代依據大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結論：在現代社會(huì )，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)所起的作用，比資本和勞動(dòng)的增加所起的作用要大得多。
21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，是知本時(shí)代。
世紀是不斷變革時(shí)代，唯有終生學(xué)習才能順應時(shí)代變革。（恐龍滅絕的啟示。大家都知道，恐龍在數億萬(wàn)年前曾經(jīng)是我們這個(gè)地球上最強大、最活躍的物種之一，但不知道什么原因被滅種了，至今沒(méi)有一個(gè)科學(xué)家能拿出確實(shí)的證據來(lái)舉證。但有一個(gè)原因是大家都明白的，就是當環(huán)境發(fā)生劇烈變化的時(shí)候，恐龍缺乏學(xué)習"能力，無(wú)法改變自己適應環(huán)境的變化。）
學(xué)習將成為一種工作和生活的方式。
3。獎勵培訓的啟示
你們知道嗎？在法國企業(yè)中，員工最受歡迎的獎勵是什么？對優(yōu)秀員工時(shí)興“獎勵培訓”，國人常把獎勵分為物質(zhì)的和精神的，可法國人的“獎勵培訓”可謂別出心裁地把物質(zhì)與精神“合二為一”了。說(shuō)物質(zhì)，培訓需要錢(qián)，自然要掏老板的腰包；說(shuō)精神，員工通過(guò)培訓，“充電”補腦，實(shí)現了知識的更新和技能的提高，然后釋放出更多的能量，給企業(yè)注入了生機和活力�！肮芾硎菄烂C的愛(ài)”“培訓是最好的福利”。
員工的教育培訓是開(kāi)發(fā)人力資源過(guò)程中的重要環(huán)節。
通用前首席執行官韋爾奇的名言，“當人力資本枯竭時(shí)，公司就完了�！彼院芏喑晒Φ墓�，無(wú)不重視員工培訓。
第二講iso10015體系標準介紹
一、iso10015（質(zhì)量管理一培訓指南）簡(jiǎn)介
iso10015標準的全稱(chēng)：質(zhì)量管理—培訓指南。是國際標準化組織1999年12月正式公布的，我國已同等轉化為gb/t19025—2001，2001年3月20日發(fā)布，9月1日起實(shí)施）。該標準是iso9000族中用作培訓的支持性標準。該標準的作用是幫助企業(yè)將培訓變?yōu)橐豁椨行У耐顿Y行為，用以提高企業(yè)的整體運作效率和競爭力。即通過(guò)指導一個(gè)組織有效確認和分析培訓需求、設計和策劃培訓、評估培訓結果、監督和改善培訓過(guò)程等，試圖幫助企業(yè)提高其培訓的有效性和投資的效益。培訓標準有助于規范企業(yè)內部培訓，全面提高培訓質(zhì)量，構筑企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)體系，增加企業(yè)的競爭力，實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略目標。
就iso10015的內容來(lái)看，該標準把企業(yè)內部的員工培訓按四個(gè)步驟來(lái)規范：一是進(jìn)行培訓需求調查，它把企業(yè)每一個(gè)崗位上所需要的能力和其現有的能力進(jìn)行比較，之間的.差距就是企業(yè)內部的培訓目標（補差）；二是對培訓的目標、設計與策劃進(jìn)行規范，包括師資、教材、設施等；三是實(shí)施過(guò)程中應當注意的問(wèn)題；四是對于培訓進(jìn)行認真的評估并實(shí)施有效的監督。
1、培訓需求分析及評價(jià)
培訓的成功與失敗，在很大的程度上取決于需求分析的準確性和有效性。最有效的培訓需求分析是要考慮企業(yè)所有的需求，即通過(guò)查看整個(gè)企業(yè)（組織）的結構，以確保從企業(yè)的角度出發(fā)，合理地利用每一項單獨培訓的建議。也就是說(shuō)，需求分析應考慮：①企業(yè)未來(lái)的目標什么？②達到這個(gè)目標所需的資源是什么，現有人力資源是否足夠或者適合？是否需要雇傭新的資源？③當達到目標時(shí)，企業(yè)將變成什么樣子？
在確定培訓需求時(shí)分5個(gè)步驟：一是明確組織的總體需求；二是明確并分析崗位對人的要求（一個(gè)企業(yè)應該確定影響產(chǎn)品質(zhì)量的每項工作需要的那些能力）；三是分析現有人員的能力水平；四是明確現有能力和要求能力之間的差距；五是識別差距中可用培訓來(lái)縮小的那一部分，確定培訓需求細則。
iso10015是樹(shù)立新的培訓管理理念，建立科學(xué)的自我改進(jìn)、自我完善的培訓質(zhì)量管理系統的過(guò)程。我國加入wto后，現在流行的說(shuō)法是，三流企業(yè)賣(mài)的是力氣，二流企業(yè)賣(mài)的是產(chǎn)品，一流企業(yè)賣(mài)的是技術(shù)、服務(wù)，超一流企業(yè)賣(mài)的則是規則和標準。
2001年7月，海爾集團成為世界首家通過(guò)中外有關(guān)機構采用iso10015培訓管理體系標準確認的企業(yè)。2003年12月26日，廣西電力公司召開(kāi)公司培訓管理體系文件發(fā)布會(huì )，成為全國電力行業(yè)中，第一家按照iso10015國際培訓標準建立培訓管理體系的單位。
培訓管理體系的含義：在企業(yè)內部建立的一個(gè)系統的、與企業(yè)的發(fā)展和人力資源戰略相配套的機制，它以“培訓要素”為基礎，包括培訓需求分析、培訓管理體系、培訓課程體系、培訓實(shí)施體系和培訓評估體系等五大模塊，充分挖掘和應用企業(yè)的培訓資源，使用合理科學(xué)的培訓管理和實(shí)施手段，使得培訓能夠產(chǎn)生推進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的培訓動(dòng)力。
二、有效員工培訓體系的特點(diǎn)
有效的培訓體系應當具備以下特征：
1。有效的培訓體系以企業(yè)戰略為導向。企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業(yè)戰略規劃，結合人力資源發(fā)展戰略，才能量身定做出符合自己持續發(fā)展的高效培訓體系。
2。有效的培訓體系著(zhù)眼于企業(yè)核心需求。有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據企業(yè)的戰略發(fā)展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養和儲備。
3。有效的培訓體系是多層次全方位的。員工培訓說(shuō)到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個(gè)人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4。有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要。
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿(mǎn)足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實(shí)現員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的匹配。這個(gè)體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過(guò)參加相應層次的培訓，實(shí)現個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場(chǎng)競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì )中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。關(guān)于企業(yè)培訓目前存在主要問(wèn)題的一些看法當今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識經(jīng)濟發(fā)展迅速，對勞動(dòng)者素質(zhì)的要求普遍提高，職業(yè)培訓工作己成為經(jīng)濟發(fā)展，特別是企業(yè)發(fā)展的直接構成部分。大力發(fā)展職業(yè)培訓，適應產(chǎn)業(yè)結構調正的需要，適應企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量和效益的需要，適應擴大就業(yè)和再就業(yè)的需要。因此，推進(jìn)職業(yè)培訓改革與發(fā)展，是實(shí)施科教興國和可持續發(fā)展戰略的一項重要工作。
當前，我國勞動(dòng)者職業(yè)素質(zhì)和技能水平普遍偏低，技術(shù)工人隊伍總量不足，高技能人才嚴重短缺已成為影響我國企業(yè)競爭力的一大“瓶頸”。
我國加入wto后，面對國內外更加激烈的市場(chǎng)競爭，勞動(dòng)者素質(zhì)問(wèn)題愈加突出。因此，職業(yè)培訓具有戰略意義。
根據我在企業(yè)多年的實(shí)踐和觀(guān)察，發(fā)現我國企業(yè)中的職業(yè)培訓工作存在許多的問(wèn)題：
一、企業(yè)領(lǐng)導對職業(yè)培訓認識存在偏差
1。首先是企業(yè)領(lǐng)導對職業(yè)培訓的認識有偏差
在我國成功進(jìn)入wto以前，企業(yè)為了增強實(shí)力，也都有職業(yè)培訓活動(dòng)，但大多是以新員工的工種基礎知識為重點(diǎn)，目的是讓他們盡快熟悉所要從事的工種。目前，企業(yè)的培訓活動(dòng)多了，形式也多種多樣。但培訓課程、為什么培訓、培訓什么等問(wèn)題上，企業(yè)領(lǐng)導對其的認識仍存在著(zhù)偏差，特別是私營(yíng)企業(yè)更為突出。企業(yè)領(lǐng)導對職業(yè)培訓的認識，直接關(guān)系到培訓的價(jià)值和實(shí)際作用。這一問(wèn)題需要引起關(guān)注。
2。經(jīng)濟效益影響企業(yè)領(lǐng)導對職業(yè)培訓的重視程度
在企業(yè)經(jīng)濟效益好的時(shí)候，容易產(chǎn)生沾沾自喜的意識，未重視培訓的積極作用。在企業(yè)經(jīng)濟效益差的時(shí)候，未能認識到職業(yè)培訓的補求作用。這種現象帶有普遍性。順德某空調制造廠(chǎng)，在剛組建時(shí)，曾對員工進(jìn)行過(guò)技術(shù)培訓，主要是對專(zhuān)業(yè)基礎知識的培訓，而技術(shù)工人是從其他廠(chǎng)家“請來(lái)”的，所以未進(jìn)行培訓。由于初期的產(chǎn)品單一，原市場(chǎng)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )配合，曾有過(guò)不錯的業(yè)績(jì)。在上多元化產(chǎn)品時(shí)，員工提出需要培訓的要求，因為他們對新的工藝不大熟悉。但領(lǐng)導卻認為有幾個(gè)骨干力量就可以了，而且以前的培訓效應還存在，現在不想再花這筆費用。結果，由于大多一線(xiàn)的員工對新工藝的不熟悉，生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品無(wú)法達到要求，客戶(hù)反映強烈，業(yè)績(jì)也跌了下來(lái)。而此時(shí)，領(lǐng)導認為業(yè)績(jì)下滑的主要原因是銷(xiāo)售工作做的不夠，只要求加強銷(xiāo)售力度，而未認真考慮員工要求得到培訓的愿望，結果，一連幾個(gè)月也未能挽回經(jīng)濟損失。從成功的企業(yè)看，培訓費用的投入比例與其利潤持續增長(cháng)是有相關(guān)聯(lián)系的。摩托羅拉公司、松下公司等企業(yè)，每年投入培訓的費用都是按億元計，而其利潤也是按億元上升。這足以說(shuō)明培訓在企業(yè)創(chuàng )造利潤方面的實(shí)際作用。
二、培訓部門(mén)的問(wèn)題
1。未能有預見(jiàn)性地提出培訓需求報告，多是等上級有所指示后進(jìn)行。
2。培訓項目和培訓課程的開(kāi)發(fā)設計規劃多以企業(yè)領(lǐng)導的意圖而定，與實(shí)際需求存在脫節問(wèn)題。
這種現象帶有普遍性。企業(yè)的培訓部門(mén)在設計規劃培訓項目和課程時(shí)，沒(méi)能按照職業(yè)培訓設計規劃的基本程序和內容去制定，而是按照主管部門(mén)或老板的意圖或指示去制定。我們知道，培訓項目和培訓課程的設計規劃是有其基本程序和內容的，不是憑空想或抽取其中部分進(jìn)行的。如果培訓項目和培訓課程不是按照培訓項目和培訓課程的程序和基本內容進(jìn)行設計規劃的話(huà)，很容易與實(shí)際需要脫節。不必要的培訓，受訓者無(wú)積極性，效果也不會(huì )好。
3。企業(yè)內的培訓部門(mén)，未能將職業(yè)培訓標準化，使評定工作存在問(wèn)題。
有許多企業(yè)內的培訓部門(mén)存在著(zhù)這種問(wèn)題，應引起重視。職業(yè)培訓具有其獨特的特征和規律，有其獨特的現實(shí)作用，因此，它的實(shí)施必須是標準化的。非標準化的職業(yè)培訓，是很難有直接好的效果的。
三、文化層次問(wèn)題
任何企業(yè)都存在著(zhù)文化層次的問(wèn)題，因為任何企業(yè)的員工都不可能是社會(huì )或專(zhuān)業(yè)技術(shù)精英所組成。這個(gè)普遍存在的問(wèn)題，影響著(zhù)企業(yè)的培訓。如果未能認識到這個(gè)問(wèn)題的客觀(guān)存在，培訓工作的質(zhì)量會(huì )受到不利的影響。在過(guò)去和現在的企業(yè)中，新、老職工文化層次存在差異；不同專(zhuān)業(yè)、工種之間存在差異；相同專(zhuān)業(yè)的不同資質(zhì)之間存在差異；不同性別之間存在差異。這些差異如果調配不當，對產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量有一定的影響，而調配是需要通過(guò)一定的職業(yè)培訓來(lái)給予支持的。這些差異是客觀(guān)存在的，這就要求職業(yè)培訓在培訓需求預測、具體培訓項目的確定、課程和教材的規劃設計等都必須是經(jīng)過(guò)認真分析而確定的。
四、人員素質(zhì)測評問(wèn)題
在許多企業(yè)里，人員素質(zhì)測評的工作多是在招聘新員工時(shí)使用，甚至在招聘時(shí)也未很規范地運用。人員素質(zhì)測評是一個(gè)重要的、長(cháng)期的、時(shí)常性的工作，在大型外資企業(yè)是做為日程工作使用的。在大多國內企業(yè)里，人員測評并未放在日程中，多是在出現了問(wèn)題時(shí)才做補救工作，并未將問(wèn)題防范于末然。人員測評在企業(yè)職業(yè)培訓工作中是個(gè)不可缺少的環(huán)節，它決定著(zhù)人員的崗位配置、生產(chǎn)工藝的協(xié)調，同時(shí)也決定著(zhù)職業(yè)培訓的方向、目的、目標、項目、課程、教材等的確定，也是關(guān)系到企業(yè)能否持續發(fā)展的、關(guān)鍵的、起決定作用的工作。
五、課程開(kāi)發(fā)和安排方面的問(wèn)題
課程問(wèn)題主要表現在三個(gè)方面：
一方面，課程開(kāi)發(fā)與企業(yè)所需之間存在差距；
另一個(gè)方面，人職匹配存在的問(wèn)題影響著(zhù)課程的開(kāi)發(fā)；
再一方面，課程開(kāi)發(fā)缺少前瞻性。
六、培訓教材問(wèn)題
在許多企業(yè)的培訓活動(dòng)中，未能將培訓教材和學(xué)科性教材區分好，在具體實(shí)施時(shí)，請高等學(xué)校的教授講課，使用的是大學(xué)的教材。在大的國有企業(yè)內開(kāi)辦職業(yè)學(xué)校使用這個(gè)辦法是可行的，特別是專(zhuān)業(yè)基礎理論部分。但在一般企業(yè)里的職業(yè)培訓不應這樣實(shí)施，因為它的作用是對在職員工或新員工針對技能進(jìn)行的培養，而不是在為社會(huì )培養升學(xué)的學(xué)生。因此，培訓教材應該是針對培訓項目、課程來(lái)確定，這才能達到企業(yè)職業(yè)培訓的目的和效果。
七、企業(yè)培訓師的師資問(wèn)題
這個(gè)問(wèn)題是具有社會(huì )普遍性的問(wèn)題，主要表現在：企業(yè)培訓部門(mén)的管理人員不具備培訓的能力，包括培訓規劃的設計、實(shí)施和管理方面等。外聘職業(yè)培訓人員對企業(yè)的專(zhuān)業(yè)不熟悉以及自身素質(zhì)低的問(wèn)題。社會(huì )上合格的（中國）企業(yè)職業(yè)培訓人才奇缺。在許多企業(yè)，培訓部門(mén)的培訓人員并不真正具備培訓的資質(zhì)，他們大多是在社會(huì )上的一些培訓班速成的，基礎是不穩的。有些企業(yè)甚至把培訓部門(mén)當做一個(gè)形象而已，并未考核過(guò)培訓人員。不少企業(yè)在開(kāi)設職業(yè)培訓活動(dòng)時(shí)，因費用問(wèn)題常會(huì )通過(guò)介紹聘請社會(huì )上的人員。這些人員除存在自身素質(zhì)問(wèn)題外，還存在不懂該企業(yè)所需培訓的專(zhuān)業(yè)或技能，只會(huì )紙上談兵，起不到好的效果。另外，不少資金雄厚的企業(yè)到國外請有關(guān)培訓人員來(lái)指導培訓，而在國內卻難找到合適的有資質(zhì)的培訓人才。這些問(wèn)題是我們必須正視和待解決的問(wèn)題。
八、企業(yè)職業(yè)培訓的經(jīng)費問(wèn)題
這是許多國內企業(yè)面對的現實(shí)問(wèn)題，也在不少港資和臺資企業(yè)常見(jiàn)到的現象。主要表現在：企業(yè)一般在培訓方面的投入費用是很低的。盲目的職業(yè)培訓浪費了企業(yè)的有限資金。國外聘請的培訓人員費用昂貴，一般國內企業(yè)難以承受。我們發(fā)現很多企業(yè)并不重視員工再教育（培訓）的積極一面，只看到培訓需要投入資金，甚至是不小的資金。還有些企業(yè)卻為了追求時(shí)尚，在同行中顯示實(shí)力，搞了些職業(yè)培訓。由于這些培訓缺乏需求預測，沒(méi)有實(shí)際的目標，培訓與企業(yè)發(fā)展之間并沒(méi)有多大關(guān)系，浪費了大量的資金。更有一些小型企業(yè)因為聘請職業(yè)培訓人員昂貴難以支付費用而放棄培訓，只想從別的企業(yè)挖墻角。這些問(wèn)題都在影響著(zhù)企業(yè)職業(yè)培訓的正常發(fā)展。
九、職業(yè)培訓日程化的問(wèn)題
我們注意到這個(gè)問(wèn)題在國內大多企業(yè)普遍存在，主要表現在兩個(gè)方面：一般企業(yè)大都未將職業(yè)培訓做為日程工作進(jìn)行安排，也未有專(zhuān)職人員配置。一般企業(yè)把職業(yè)培訓過(guò)多集中在新工上崗前的培訓方面。國內企業(yè)一般很少將職業(yè)培訓放在日程中去，因為它是“花錢(qián)”的工作。有些企業(yè)將培訓管理工作由其他職能部門(mén)代管，也難盡其責。在國外的企業(yè)里，職業(yè)培訓工作是放在年度計劃中去的，不但有專(zhuān)職的職能部門(mén)，而且是企業(yè)決策的直接參與和制定者。這可以看出培訓部門(mén)作為獨立的職能部門(mén)的地位和作用。只有將職業(yè)培訓工作劃入日常工作計劃中去，才有可能體現出職業(yè)培訓為企業(yè)持續發(fā)展所起到的積極作用。
三、建立有效的培訓體系
1。培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。需求的決定可以通過(guò)一下幾種方法：（1）業(yè)務(wù)分析：通過(guò)探討企業(yè)未來(lái)幾年內業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合企業(yè)整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀(guān)點(diǎn)，將新開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓范疇。
�。�2）組織分析：
�。�3）工作分析：培訓的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說(shuō)明書(shū)和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì)。
培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進(jìn)行評估。
2。培訓體系的構成概述
4。1培訓的組織管理
4。2培訓需求管理
�。�1）培訓需求調查
�。�2）培訓需求分析
需求分析的三個(gè)層面：組織層面、工作層面、員工個(gè)人層面
�。�3）培訓需求確認、編制計劃
4。3培訓實(shí)施、反饋管理
�。�1）培訓課程的設置
�。�2）內部與外部講師的選擇
�。�3）培訓教材的選用、編寫(xiě)
�。�4）培訓課程的設置
·培訓內容的五個(gè)層次
�。�1）知識培訓
�。�2）技能培訓
�。�3）思維培訓
�。�4）觀(guān)念培訓
�。�5）心理培訓
·培訓分類(lèi)
�。�1）崗前培訓
�。�2）在職培訓
�。�3）外派培訓
�。�4）員工發(fā)展規劃
·培訓方式
�。�1）課堂培訓
�。�2）現場(chǎng)培訓
�。�3）自學(xué)
�。�4）在線(xiàn)培訓
�。�5）拓展訓練
培訓計劃制訂的原則
優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)大學(xué)。根據企業(yè)自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創(chuàng )造最理想的企業(yè)學(xué)習氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓效果起到關(guān)鍵作用。完善而有效的培訓一定是內外培訓的結合，所以?xún)扔柕牡匚徊豢尚∮U。多數企業(yè)也許不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是善于挖掘和利用內部資源對企業(yè)發(fā)展是非常有益的。
除了以上四個(gè)方面，培訓計劃的制定還有七大原則：
原則一：培訓計劃必須首先從公司經(jīng)營(yíng)出發(fā)，“好看”更要“有用”；
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；
原則三：培訓計劃的制定必須要進(jìn)行培訓需求調查；
原則四：在計劃制定過(guò)程中，應考慮設計不同的學(xué)習方式來(lái)適應員工的需要和個(gè)體差異；
原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門(mén)主管承諾及足夠的資源來(lái)支持各項具體培訓計劃，尤其是學(xué)員培訓時(shí)間上的承諾；
原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施；
原則七：注重培訓細節。
總的來(lái)說(shuō)，年度培訓計劃的創(chuàng )建難度并不是很大，只要遵循科學(xué)的方法體系，一個(gè)有效而且人人滿(mǎn)意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿(mǎn)實(shí)施提供堅實(shí)的基礎。
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