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公司管理需要注意的八點(diǎn)
人才是企業(yè)發(fā)展的基石，吸引和培育優(yōu)秀的人才是企業(yè)孜孜不倦的事，而如何留住優(yōu)秀員工則是企業(yè)的重中之重。面對優(yōu)秀員工的流失，很多老板歸結于他們胃口大，嫌錢(qián)少。其實(shí)不然，優(yōu)秀員工的離職，錢(qián)不是主要問(wèn)題，大多是因為對公司管理和發(fā)展缺乏信心。
1公司無(wú)長(cháng)遠規劃
絕大多數員工是愿意跟公司長(cháng)期合作的，但有很多企業(yè)采取走一步看一步的策略，沒(méi)有長(cháng)期規劃，這很容易讓優(yōu)秀員工迷失自我，對未來(lái)產(chǎn)生憂(yōu)慮而離去。身邊一位朋友在公司干的挺出色，工資待遇好，還是做管理，但某一天突然就離職了，離職原因就是公司沒(méi)有長(cháng)期規劃，總不能五年后還在原地踏步。
2任人唯親
在用人原則上，一些企業(yè)喜歡用自己的親戚或者親信，任人唯親而非任人唯賢，家族企業(yè)更容易出現這種情況。無(wú)論優(yōu)秀員工多么努力，才華如何出眾，如果始終無(wú)法得到重用或者高升，最后也只能離去。
3愛(ài)折騰
有一類(lèi)公司，企業(yè)擁有創(chuàng )業(yè)者的典型基因，就是喜歡創(chuàng )新。創(chuàng )新本來(lái)是好事，可以保持企業(yè)的長(cháng)盛不衰，但是毫無(wú)章法的創(chuàng )新就成了折騰。各種規章制度一變再變，一下中式管理，一下西式管理，在這些創(chuàng )新的舉措中，優(yōu)秀員工是首先的實(shí)踐者，同時(shí)，也就成了實(shí)驗失敗的買(mǎi)單者。做好了是老板的英明抉擇，做不好就是執行不力。所以有見(jiàn)識和能力的員工自然不做他人嫁衣。
4管理混亂
對于一些企業(yè)，存在同工不同酬的情況，崗位職責的不明確，導致優(yōu)秀員工工作量大而實(shí)際薪酬跟其他人沒(méi)有區別，長(cháng)期以往，難免產(chǎn)生不平衡心理。
在業(yè)務(wù)管理方面，有些客戶(hù)的分配，沒(méi)有一定規則制度，全由管理者心里喜好，憑感覺(jué)做決定，這勢必導致不公平不合理的現象發(fā)生，在不公平的環(huán)境里，優(yōu)秀員工很難繼續賣(mài)力工作。
5人心渙散
優(yōu)秀的公司往往團結一心，大家有勁往一處使，優(yōu)秀員工在這里能夠找到歸宿。而有些公司人心渙散,公司內耗嚴重，總經(jīng)理算計總監、總監算計經(jīng)理、內斗讓優(yōu)秀員在勤奮工作的同時(shí)，還要考慮從如何占隊，還要權衡如何處理復雜的人際關(guān)系，這讓他們身心疲憊。所以很多優(yōu)秀員工辭職后，不是立馬就去工作，而是來(lái)一場(chǎng)說(shuō)走就走的旅行，放飛心靈。
6賞罰不明
公司缺乏獎懲制度，或者是執行不力。對于基層員工苛刻，對中層或者高層心懷寬廣。在評內部?jì)?yōu)秀的時(shí)候，跟領(lǐng)導走的近的往往能評上，而關(guān)系疏遠的難以得獎，這容易導致優(yōu)秀員工流失。
7言而不信
管理者在用人之際，許下各種承諾，而事后難以?xún)冬F。有些老板，答應員工銷(xiāo)售額提升20%，提成升2個(gè)點(diǎn)，但是一到年終，業(yè)績(jì)增長(cháng)30%，而提成依然不變，甚至降低，而且便以各種理由搪塞。這種情況對于銷(xiāo)售精英離職尤為多見(jiàn)。員工辛辛苦苦努力一整年，而承諾不能兌現，感覺(jué)被欺騙，所以產(chǎn)生離職之心。
8自由時(shí)間少
加班、加班是一些企業(yè)的主旋律，除了工作沒(méi)有生活。尤其是在陶瓷行業(yè)，加班是常事，對設計師而言，為了趕效果圖，可能深夜還需要鏖戰。無(wú)節制的加班會(huì )讓優(yōu)秀員工沒(méi)有追求自我愛(ài)好的時(shí)間，這會(huì )大大的降低他們的創(chuàng )造力。
據說(shuō)，谷歌公司規定員工至少用20%時(shí)間去做，“自己認為對谷歌有益的事”，這樣才造就了谷歌的強大。
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