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人力資源管理的測試題（精選10套）
在日復一日的學(xué)習、工作生活中，我們最不陌生的就是試題了，借助試題可以為主辦方提供考生某方面的知識或技能狀況的信息。還在為找參考試題而苦惱嗎？下面的精彩內容是小編整理的人力資源管理的測試題（精選10套），僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理的測試題 1
1.對一個(gè)國家或地區的人力資源實(shí)施的管理是指【 】
A.戰略人力資源管理
B.宏觀(guān)人力資源管理
C.部門(mén)人力資源管理
D.微觀(guān)人力資源管理
2.人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能主要體現在人力資源管理工作中的【 】
A.人力資源規劃
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培訓、工作指導
3.被視為人性回歸時(shí)代的人力資源管理的發(fā)展階段是【 】
A.初級階段
B.人事管理階段
C.人力資源管理階段
D.戰略人力資源管理階段
4.在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點(diǎn)在于【 】
A.收集方式簡(jiǎn)單
B.成本低且節省時(shí)間
C.獲取工作信息的質(zhì)量較高
D.可避免遺漏工作信息
5.工作分析的結果主要體現為【 】
A.工作評價(jià)
B.職位說(shuō)明書(shū)
C.工作設計
D.薪酬體系
6.甲公司針對員工普遍感到工作沒(méi)有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。實(shí)踐證明，該公司在調動(dòng)員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著(zhù)的。甲公司采用的工作設計方法是【 】
A.工作輪換
B.工作簡(jiǎn)化
C.工作豐富化
D.工作擴大化
7.20世紀80年代，人力資源規劃的重點(diǎn)是【 】
A.如何獲得高水平的管理人員
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生產(chǎn)效率
D.管理接班人計劃
8.在人員配制規劃中，旨在解決人員冗余問(wèn)題的具體規劃是指【 】
A.教育培訓規劃
B.人員分配規劃
C.職業(yè)生涯規劃
D.退休解聘規劃
9.德?tīng)柗品ㄊ且环N【 】
A.定量預測技術(shù)
B.比率分析法
C.定性預測技術(shù)
D.回歸預測法
10.招募團隊成員應具備的最重要的能力是【 】
A.領(lǐng)導能力
B.專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力
C.管理能力
D.表達能力和觀(guān)察能力
11.企業(yè)最大的招募來(lái)源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】
A.獵頭公司
B.內部招募
C.校園招募
D.在線(xiàn)招募。
12.在做出錄用決策時(shí)，一般情況下，最現實(shí)的選擇是錄用能夠完成一定數量的工作任務(wù)的應聘者，這一數量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人員測評的預測功能的有效性取決于【 】
A.人才素質(zhì)特征的穩定程度和測評工具的效度
B.企業(yè)整體環(huán)境
C.測評人員的綜合素質(zhì)
D.參與測評工作的人員的主觀(guān)好惡
14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【 】
A.差異性原則
B.公正性原則
C.準確性原則
D.可比性原則
15.人員測評體系的基礎是【 】
A.測評指標
B.測評要素
C.測評內容
D.評分標準
16.全方位反饋評價(jià)或多源反饋評價(jià)的績(jì)效考核方法是【 】
A.平衡記分卡
B.關(guān)鍵事件法
C.交替排序法
D.360度反饋評價(jià)
17.某企業(yè)的績(jì)效考核標準共分為五個(gè)等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱(chēng)為【 】
A.偏松傾向
B.居中趨勢
C.暈輪效應
D.偏緊傾向
18.衡量工作價(jià)值的典型方法是【 】
A.工作評價(jià)
B.工作分類(lèi)
C.工作排序
D.薪酬調查
19.從世界范圍來(lái)看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績(jì)效工資制
D.計件工資制
20.斯坎倫計劃屬于【 】
A.人力資源計劃
B.員工福利計劃
C.利潤分享計劃
D.收益分享計劃
21.操作條件反射理論認為，行為是其結果的【 】
A.前提
B.函數
C.補充
D.導數
22.案例分析法中的學(xué)員討論，最好是【 】
A.全由教師指導解釋
B.對教師的依賴(lài)降至最低
C.教師不提供任何信息
D.教師不需要做任何準備
23.根據德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數人處于職業(yè)生涯的【 】
A.成長(cháng)階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
24.人業(yè)互擇理論認為，職業(yè)選擇是【 】
A.由社會(huì )環(huán)境決定的
B.公司文化導向下的個(gè)人選擇
C.個(gè)人人格的反映和延伸
D.個(gè)人被動(dòng)接受的過(guò)程
25.員工福利管理的基本目標是【 】
A.體現組織的文化氣氛
B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展
C.更好地實(shí)現公司的戰略目標
D.使員工的歸屬感更強
26.在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【 】
A.附加型彈性福利
B.福利“套餐”
C.核心加選擇型彈性福利
D.彈性支用賬戶(hù)
27.企業(yè)文化受到當時(shí)當地的政治經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【 】
A.時(shí)代性
B.穩定性
C.可塑性
D.實(shí)踐性
28.企業(yè)文化能把個(gè)人的目標同化于組織的目標，使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現了企業(yè)文化的【 】
A.導向功能
B.凝聚功能
C.約束功能
D.激勵功能
29.張華經(jīng)過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習，掌握了豐富的專(zhuān)業(yè)知識。這些知識存量被稱(chēng)為【 】
A.勞動(dòng)力資源
B.人才資源
C.人力資本
D.人力資源
30.為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而需要的開(kāi)支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.間接成本
1.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是宏觀(guān)人力資源管理的概念。
【要點(diǎn)透析】宏觀(guān)人力資源管理是對一個(gè)國家或地區的人力資源實(shí)施的管理。微觀(guān)人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
2.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能。
【要點(diǎn)透析】開(kāi)發(fā)是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現人力資本保值增值的過(guò)程。這一過(guò)程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動(dòng)，人力資源的開(kāi)發(fā)功能正是體現在這些活動(dòng)中。
3.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是人力資源管理的發(fā)展階段。
【要點(diǎn)透析】作為一種科學(xué)的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段這四個(gè)階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調工作應為人服務(wù)，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時(shí)代視為人性回歸的時(shí)代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是工作分析的結果。
【要點(diǎn)透析】工作分析的結果主要體現為職位說(shuō)明書(shū)，一個(gè)完整的職位說(shuō)明書(shū)通常包括兩大部分內容，即工作說(shuō)明書(shū)和工作規范。
6.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作輪換的實(shí)質(zhì)。
【要點(diǎn)透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法，因而也稱(chēng)為交叉培訓法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過(guò)豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的`方法來(lái)提高工作效率。
7.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是不同時(shí)期的人力資源規劃的側重點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】20世紀初，人力資源規劃的關(guān)注點(diǎn)是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當時(shí)的熱點(diǎn)問(wèn)題;20世紀60年代，人力資源規劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長(cháng)等因素的影響，把重點(diǎn)放在了人才的供求平衡上;進(jìn)入20世紀80年代，人力資源規劃強調管理接班人計劃、人員精簡(jiǎn)計劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規劃的方
法更加注重實(shí)效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是德?tīng)柗品ǖ男再|(zhì)。
【要點(diǎn)透析】德?tīng)柗品ㄓ擅绹m德公司于20世紀50年代發(fā)明，又叫做專(zhuān)家評估法，是一種定性預測技術(shù)。該方法一般采用問(wèn)卷調查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家們，特別是人事專(zhuān)家對組織未來(lái)人力資源需求量的分析和評估，通過(guò)多次重復，最后達成一致意見(jiàn)。
10.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是招募團隊成員應具備的能力。
【要點(diǎn)透析】表達能力和觀(guān)察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動(dòng)主管部門(mén)、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必須能夠清楚地表達企業(yè)對應聘者的要求。因此.表達能力必不可少。他們還需要在很短的時(shí)間內了解應聘者的潛在工作能力、個(gè)性等，所以招募人員還必須善于觀(guān)察應聘者的言行(特別是形體語(yǔ)言)，并做出客觀(guān)的判斷。
11.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是企業(yè)人員招募的來(lái)源。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)現有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來(lái)源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內部招募的方式來(lái)滿(mǎn)足自身人力資源的需求。當企業(yè)運用內部補充機制時(shí)，通常要在內部張貼工作告示.這是吸引內部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是影響人才測
評功能的兇素。
【要點(diǎn)透析】預測功能是指通過(guò)對人才素質(zhì)現有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其發(fā)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現出的績(jì)效水平。這種預測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩定程度和測評工具的效度。
14.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是選拔性測評操作的基本原則。
【要點(diǎn)透析】在進(jìn)行選拔性測評時(shí).必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異.這是保證選拔結果正確性的前提。
15.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人員測評體系。
【要點(diǎn)透析】測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內容是人員測評體系的基礎;測評要素是測評內容的分解;測評指標是可以用來(lái)觀(guān)察和操作的項目;評分標準是具體操作中的尺度。
16.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是360度反饋評價(jià)。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】與傳統的績(jì)效評價(jià)不同，360度反饋評價(jià)由被評價(jià)者的上級、同事、下屬、客戶(hù)等與之有密切關(guān)系的人，分別匿名對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)。這是一種全方位的反饋評價(jià)，又稱(chēng)多源反饋評價(jià)。
17.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是居中趨勢。
【要點(diǎn)透析】居中趨勢意味著(zhù)所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡(jiǎn)單地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價(jià)的時(shí)候.如果對他人的某一方面評價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì )導致對此人的所有其他方面都評價(jià)偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績(jì)效考核的時(shí)候，傾向于總是對下屬員工的工作績(jì)效做出過(guò)高或者過(guò)低的評價(jià)，就好像有些老師向來(lái)就愿意給學(xué)生高分，而有些老師向來(lái)就只給學(xué)生較低的分數一樣。
18.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作評價(jià)。
【要點(diǎn)透析】衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評價(jià)。工作評價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結構所造成的內部不公平的支付狀況。
19.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考鹼的知識點(diǎn)是常用的薪酬模式。
【要點(diǎn)透析】薪酬有五種常見(jiàn)的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績(jì)效工資制和主要針對操作性工人所實(shí)施的計時(shí)工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是操作條件反射理論的主要觀(guān)點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數。人們通過(guò)學(xué)習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動(dòng)或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著(zhù)這一行為的重復傾向，也就是說(shuō)強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。
22.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是案例分析法的運用。
【要點(diǎn)透析】要成功地運用案例分析法，教師和學(xué)員事先都必須進(jìn)行認真的準備。在案例教學(xué)中，教師扮演著(zhù)至關(guān)重要的角色。通過(guò)對學(xué)員的有效引導，使學(xué)員對教師的依賴(lài)程度降到最低。
23.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長(cháng)階段。
【要點(diǎn)透析】美國著(zhù)名人力資源管理專(zhuān)家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書(shū)中，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段，即一個(gè)人從出生到14歲為成長(cháng)階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時(shí)期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是員工福利管理的基本目標。
【要點(diǎn)透析】員工福利管理的基本目標，即通過(guò)控制和調節員工福利的發(fā)展過(guò)程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實(shí)現各個(gè)階段的目標。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是企業(yè)文化的特征。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)是在現代的大背景和時(shí)空條件下運作的，所以它不可能不受到當時(shí)當地的政治經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境的影響，也不可能不反映時(shí)代精神。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化具有時(shí)代性。
28.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是企業(yè)文化的凝聚功能。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個(gè)由具有共同的價(jià)值觀(guān)念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來(lái)的團體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生強烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現了企業(yè)文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過(guò).主要考查的知識點(diǎn)是人力資本的含義。
【要點(diǎn)透析】人力資本是指體現在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識、技能和健康等的總和.它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。張華通過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習所掌握的專(zhuān)業(yè)知識就是一種經(jīng)過(guò)投資而獲得的人力資本。
30.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是原始成本的含義。
【要點(diǎn)透析】按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)”。
人力資源管理的測試題 2
一、單項選擇題
1.人力資源管理在人與事的匹配上【 】
A.被動(dòng)地使人適應事情的需要
B.限制人的發(fā)展
C.注重人力資源的開(kāi)發(fā)和培養
D.不考慮人的特征
2.關(guān)于人力資源戰略與企業(yè)戰略的關(guān)系類(lèi)型，目前企業(yè)在制定人力資源戰略時(shí)，最常用的實(shí)施方法是【 】
A.整體型
B.單向型
C.雙向型
D.獨立型
3.信息技術(shù)對人力資源管理活動(dòng)的全面滲透會(huì )導致【 】
A.多元文化的融合與沖突
B.人才的激烈爭奪
C.經(jīng)濟的全球化
D.遠程職工和虛擬組織的出現
4.工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指【 】
A.任務(wù)
B.職責
C.職務(wù)
D.工作
5.工作分析的流程包括：(1)分析階段;(2)收集信息階段;(3)描述階段;(4)反饋調整階段;(5)準備階段;(6)運用階段。下列選項中，排序正確的是【 】
A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)
B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)
C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)
D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)
6.工作規范的“主角”是【 】
A.組織
B.工作
C.員工
D.環(huán)境
7.作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現于【 】
A.19世紀50年代
B.19世紀80年代
C.20世紀50年代
D.20世紀80年代
8.組織戰略規劃的核心部分是【 】
A.人力資源規劃
B.產(chǎn)品規劃
C.財務(wù)規劃
D.市場(chǎng)規劃
9.人力資源規劃中的職業(yè)規劃指的是【 】
A.組織層次的職業(yè)規劃
B.部門(mén)層次的職業(yè)規劃
C.個(gè)人層次的職業(yè)規劃
D.組織和個(gè)人相結合的職業(yè)規劃
10.人力資源主管根據組織的戰略目標、發(fā)展規劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來(lái)人力資源的數量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計的活動(dòng)是指【 】
A.人力資源規劃
B.人力資源需求預測
C.人力資源管理
D.人力資源供給預測
11.影響人力資源供給的因素可以分為【 】
A.一般性因素和特殊性因素
B.戰略性因素和政策性因素
C.全國性因素和地區性因素
D.內部因素和外部因素
12.人員招募的決策過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是【 】
A.擬定人員補充政策
B.吸引足夠多的'求職者
C.選擇適宜的招募渠道
D.確定稱(chēng)職的招募隊伍
13.校園招募的缺點(diǎn)在于【 】
A.不能獲得潛在的管理人員
B.不能獲得潛在的專(zhuān)業(yè)技術(shù)雇員
C.費錢(qián)費時(shí)
D.招不到高素質(zhì)的人才
14.最終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過(guò)程是指【 】
A.人員招募
B.人員甄選
C.人員測評
D.人員錄用
15.我國的人員測評目前處于【 】
A.繁榮發(fā)展階段
B.復蘇階段
C.初步應用階段
D.起步階段
16.在人員測評中，必須將測量得到的原始分數與一般人的分數進(jìn)行比較，以此確定這個(gè)分數所代表的水平。這個(gè)可用來(lái)參照的分數標準就是【 】
A.效度
B.信度
C.常模
D.誤差
17.研究表明，就信度和效度兩方面來(lái)說(shuō)，在面試中最好的形式是【 】
A.非結構化面談
B.壓力面談
C.結構化面談
D.系列面談
18.自陳法測驗一般用于【 】
A.測驗智力
B.測驗人格
C.測驗興趣
D.測驗能力
19.關(guān)注過(guò)程的績(jì)效考核，其考核內容注重的是員工的【 】
A.工作產(chǎn)出
B.工作態(tài)度和能力
C.工作業(yè)績(jì)
D.工作結果
20.績(jì)效管理的重心在于【 】
A.績(jì)效提升
B.績(jì)效總結
C.績(jì)效考核
D.績(jì)效反饋
21.適用于服務(wù)業(yè)或組織的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)部門(mén)的評估是【 】
A.自我評估
B.上級評估
C.同事評估
D.顧客評估
22.從經(jīng)濟學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬最本質(zhì)的功能是【 】
A.補償勞動(dòng)消耗
B.吸引和留住人才
C.保持員工良好的工作情緒
D.合理配置人力資本
23.企業(yè)應把職業(yè)技能培訓的重點(diǎn)放在【 】
A.專(zhuān)業(yè)知識和技能
B.基本知識技能
C.職業(yè)品質(zhì)
D.職業(yè)行為
24.如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當的培訓方式是【 】
A.崗前培訓
B.在崗培訓
C.離崗培訓
D.員工業(yè)余自學(xué)
25.心理學(xué)家定義的學(xué)習，關(guān)注的是【 】
A.行為
B.態(tài)度
C.思想
D.知識
26.專(zhuān)家指出，幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力的途徑之一就是【 】
A.讓新員工接受比較簡(jiǎn)單的工作
B.避免新員工出現錯誤
二、專(zhuān)業(yè)技能題
1、 簡(jiǎn)述團體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)。
2、 簡(jiǎn)述發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。
3、 說(shuō)明企業(yè)人力資源戰略規劃的概念。
4、 簡(jiǎn)述員工晉升的定義。
5、 簡(jiǎn)述員工援助分類(lèi)。
6、 簡(jiǎn)述逆向轉換型技法。
7、 簡(jiǎn)述制定薪酬戰略的意義。
8、 簡(jiǎn)述晉升策略選擇的注意事項。
9、 分析列舉型技法類(lèi)型。
10、 簡(jiǎn)述人力資本的特征。
11、 簡(jiǎn)述影響招聘規劃的外部因素。
12、 簡(jiǎn)述企業(yè)社會(huì )責任的含義。
13、簡(jiǎn)述崗位勝任特征的基本概念。
14、 簡(jiǎn)述培訓成果轉換方法。
15、 簡(jiǎn)述培訓成果轉化的四個(gè)層面。
16、 簡(jiǎn)述績(jì)效考評面談的程序。
17、 員工援助計劃的操作流程。
18、 說(shuō)明戰略性人力資源管理的特征。
19、 簡(jiǎn)述制訂培訓規劃的步驟。
20、 說(shuō)明職業(yè)錨開(kāi)發(fā)的基本方法。
人力資源管理的測試題 3
Q1假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導交給你一項對你來(lái)說(shuō)可能比較棘手的任務(wù)，你準備怎樣完成這項工作?
【測試目的】：
測試被試計劃組織協(xié)調能力,要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協(xié)調組織各方共同完成任務(wù)
【評分參考】：
優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。
好：有較周全的計劃安排與切實(shí)可行的調研方法；組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。
中：有計劃安排；有協(xié)調的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調意識；或夸夸其談，不切中要害。
Q2某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問(wèn)題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協(xié)調？
【測試目的】：
測試被試解決復雜問(wèn)題的能力主要考察被試分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、靈活應變等方面的綜合能力
【評分參考】：
優(yōu)：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進(jìn)行協(xié)調分析。分析內容全面。能提出比較有創(chuàng )意的見(jiàn)解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進(jìn)行協(xié)調分析。分析內容比較全面。能提出有見(jiàn)地性的見(jiàn)解。
中：分析基本上能抓住問(wèn)題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調角度進(jìn)行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見(jiàn)解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調角度進(jìn)行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見(jiàn)解。
Q3如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題?
【測試目的】：
測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關(guān)系的意識及溝通的能力
【評分參考】：
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉、穩妥地說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，能用比較積極、婉轉、穩妥態(tài)度說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(lái)(怕辜負領(lǐng)導的責任)，私下里與對你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì )。
差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強的必然結果。
Q4你認為人力資源總監這個(gè)崗位需要團隊領(lǐng)導能力嗎？請舉出一個(gè)你以前在工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋。
【測試目的】：
測試被試團隊領(lǐng)導能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團隊領(lǐng)導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關(guān)系
【評分參考】：
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領(lǐng)導能力具有很強的說(shuō)服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。
Q5在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個(gè)在以前工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋。
【測試目的】：
測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力
【評分參考】：
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說(shuō)服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的激勵能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的激勵能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的激勵能力。
Q6為什么想離開(kāi)目前的工作？什么時(shí)候能來(lái)上班？
【測試目的】：
了解被試者的價(jià)值觀(guān)。
【評分參考】：
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
好：語(yǔ)言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰�；灸芮逦�、合理的表達出被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
Q7在一個(gè)風(fēng)雨交加的傍晚,你駕著(zhù)車(chē)經(jīng)過(guò)一個(gè)車(chē)站,車(chē)站有三個(gè)人正在那等車(chē),一個(gè)是你的夢(mèng)中情人,你做夢(mèng)都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開(kāi);一個(gè)是醫生,他曾經(jīng)救過(guò)你的'命,一直以來(lái)你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時(shí)將他送去醫院,可能會(huì )死去.,可是你的車(chē)只能載一個(gè)人,這時(shí)你應該怎么辦?
留下來(lái)陪夢(mèng)中情人,讓醫生開(kāi)車(chē)送病人去醫院!
Q8績(jì)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節？以及每個(gè)環(huán)節的關(guān)鍵點(diǎn)？請結合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績(jì)效考核不流于形式？
一、我認為績(jì)效管理有四個(gè)環(huán)節，制定科學(xué)的績(jì)效考核計劃、績(jì)效考核的執行、績(jì)效考核的檢查與反饋以及績(jì)效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節構成一個(gè)PDC循環(huán)。
1、制定績(jì)效考核計劃要根據企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績(jì)效考核方法，在指標設計時(shí)注意遵守SMRT法則（具體、可量化、可實(shí)現、現實(shí)、有時(shí)限）；
2、績(jì)效計劃執行時(shí)，一是要全員輔導，所有參加績(jì)效考核的員工都要知道實(shí)施績(jì)效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標；二是績(jì)效考核結果都要反饋到被考核人。
3、績(jì)效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)避免使用籠統語(yǔ)句，要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結和跟進(jìn)。
4、績(jì)效后期處理包括一是根據績(jì)效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導或培訓；二是根據結果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績(jì)效考核計劃進(jìn)行修正。
二、為確�？�(jì)效考核不流于形式，我認為要從以下幾點(diǎn)注意：
1、從高層到基層的全員重視；
2、溝通貫徹于績(jì)效考核體系的全過(guò)程；
3、建立良好的績(jì)效申訴通道；
4、科學(xué)的績(jì)效體系；
Q9如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？
一、
1、對企業(yè)管理人員的培訓需求，一是通過(guò)績(jì)效考核的評估情況，確定管理人員績(jì)效水平低的原因，以確定如何通過(guò)培訓來(lái)解決問(wèn)題；二是通過(guò)能管理人員專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；
2、對一線(xiàn)操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進(jìn)行比較，確定培訓需求；
二、衡量培訓效果，可在培訓結束時(shí)，采取問(wèn)卷調查、觀(guān)察受訓員工實(shí)際工作情況、通過(guò)受訓后的績(jì)效考核結果分析等方法進(jìn)行衡量。
Q10關(guān)于勞動(dòng)合同
1．正式員工：勞動(dòng)合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續？
2．在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過(guò)程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系？當發(fā)生實(shí)際管理問(wèn)題時(shí)（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？
在勞動(dòng)合同到期一個(gè)月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動(dòng)合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續。勞動(dòng)合同法規定，在續訂合同時(shí)，續訂的勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上的，勞動(dòng)者可要求續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動(dòng)合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當發(fā)生工傷、糾紛等時(shí)，因為企業(yè)與勞動(dòng)者沒(méi)有合同關(guān)系，所以不承擔責任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應的安全生產(chǎn)保障等，所以有時(shí)候會(huì )被作為連帶責任處理，負一定的責任。
Q11如何使企業(yè)的規章制度對員工具有法律效力？
一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實(shí)用性；
二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。
Q12論述題（結合工作實(shí)際詳細闡述）
您認為工廠(chǎng)招聘工作的難點(diǎn)是什么？請結合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S(chǎng)招聘工作。
招聘工作的難點(diǎn)，我認為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過(guò)完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點(diǎn)。
我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車(chē)間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個(gè)難題。
任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫(xiě)與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車(chē)間工人，一方面加強與各勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠(chǎng)，同時(shí)加強對車(chē)間的建設，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機、配備降溫飲料等）。
對于工廠(chǎng)的管理人員，外部招聘時(shí)首先是通過(guò)勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過(guò)合理的面試流程，在人才能滿(mǎn)足任職崗位的同時(shí)，將公司的實(shí)際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點(diǎn)及個(gè)人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。
加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過(guò)公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個(gè)人職位提升機會(huì )增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
Q13論述題（結合工作實(shí)際詳細闡述）
某日，某部門(mén)經(jīng)理找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責任、業(yè)績(jì)平平、無(wú)法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B認為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現此類(lèi)狀況的原因，以及如何處理？
一、我認為產(chǎn)生這種狀況的原因：
1、此部門(mén)經(jīng)理缺少與此員工的有效溝通；
2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無(wú)正確衡量工作業(yè)績(jì)的數據； 此員工的績(jì)效考核失控，無(wú)法正確反映工作業(yè)績(jì)。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；
2、與每個(gè)當事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，堅持數據說(shuō)話(huà)，有數字有事例；
3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調解決問(wèn)題。
Q14請您談?wù)劰S(chǎng)人力資源部門(mén)的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標庫？
一、工廠(chǎng)人力資源部門(mén)的主要職能有：
1、招聘、錄用、工作分析;
2、規章制度的建設與執行!
3、員工培訓及發(fā)展、員工績(jì)效考核
4、員工晉升、降職、調任處理
5、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設
6、部門(mén)成本控制及薪資管理
二、崗位職責主要有：
職責1：主持部門(mén)管理及其它具體內容
1、負責指導、管理、監督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績(jì)效考核和獎勵懲罰事項；
2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見(jiàn)，供總經(jīng)理參考；
3、負責完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。
職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進(jìn)意見(jiàn)，就公司某些重要事項提出方案具體內：
1、在組織結構變動(dòng)或需要時(shí)，對相應崗位進(jìn)行職務(wù)分析；
2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動(dòng)人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn)；
3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績(jì)、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批
4、就公司中層人事任免提供參考意見(jiàn)
5、負責公司對外關(guān)系處理、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設。
職責3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內容：
1、主持編寫(xiě)公司人力資源計劃-
2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。
3、研究和擬訂人力資源開(kāi)發(fā)規劃，全面考慮員工培訓、晉升等問(wèn)題。
4、負責部門(mén)周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結工作
三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標主要有：
1、財務(wù)層面：人力資源管理費用控制
2、客戶(hù)層面：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度、核心員工流失率
3、內部運營(yíng)方面：人力資源制度修改與運行、本部門(mén)員工績(jì)效考核、工作計劃完成情況
4、學(xué)習與發(fā)展層面：培訓計劃完成率
Q15道德的基本境界是家庭、父母，如果一個(gè)人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：
1、父母身體好嗎？年齡大了，有什么困難或疾��？——似乎隨便一問(wèn)，看知道否
2、你工作很忙，幾乎沒(méi)有時(shí)間，怎樣管父母的事情？——誘導服務(wù)家庭意識
3、遇到父母和工作同時(shí)需要你，產(chǎn)生時(shí)間沖突，怎么辦？ ——誘導親人第一
4、現在收入不多，還需要學(xué)習，還能給父母錢(qián)嗎？——看其自表述愿望，責任
5、父母的生日是？——大概父母不會(huì )忘記孩子生日
6、你要孩子嗎？——不孝有三，無(wú)后為大
7、你會(huì )很忙，在自己家怎樣與老婆（如果有）分配家務(wù)？——誘導團隊意識
8、如果有困難、錯誤、嚴重情況，你首先找誰(shuí)談和獲得幫助？——忠誠度
當然，這樣的題目不盡完善，也許在實(shí)踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類(lèi)題目必須分開(kāi)，穿插于其它題目之中。
人力資源管理的測試題 4
1、 如果你的事業(yè)取得了巨大成功，你認為最主要的原因是( )。
A.自己多年奮斗的結果
B.單位為自己創(chuàng )造了良好環(huán)境
C.領(lǐng)導和同事幫助的結果
D.個(gè)人和單位共同努力的結果
參考答案：D
參考解析：人的發(fā)展和成功離不開(kāi)個(gè)人的努力，但對從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，合作也具有重要的作用，它有助于個(gè)人職業(yè)理想的實(shí)現，如果自己的事業(yè)取得了巨大成功，最主要的原因應是個(gè)人和單位共同努力的結果。
2、獵頭公司收取服務(wù)費用高，一般是被招人年薪的( )，但推薦的人才素質(zhì)高。
A.20%～30%B.25%～35%C.22%～32%D.30%～35%
參考答案：B
3、以下關(guān)鍵事件法的描述，不正確的是( )。
A.對事不對人B.考慮行為的情境C.考慮實(shí)施的情境D.以事實(shí)為依據
參考答案：C
參考解析：重要事件法，關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做的不好。這種方法強調的是：選擇有代表最好或最差行為表現的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評的內容和標準。
4、 網(wǎng)上培訓雖然具有很多的優(yōu)點(diǎn)，但是它的缺點(diǎn)也不能忽視，主要表現為( )
A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò )培訓系統
B.巨大的場(chǎng)地
C.網(wǎng)絡(luò )速度要求高
D.培訓人群眾多
參考答案：A
參考解析：網(wǎng)上培訓的缺點(diǎn)主要有以下兩個(gè)：(1)網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò )培訓系統，這需要大量的培訓資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無(wú)法花費資金購買(mǎi)相關(guān)培訓設備和技術(shù);(2)某些培訓內容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓。
5、 選擇關(guān)鍵評價(jià)要素，確定權重，并賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)的崗位評價(jià)方法是( )。
A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法
參考答案：D
參考解析：評分法也稱(chēng)點(diǎn)數法，它首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(分值)表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數，經(jīng)過(guò)加權求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數。
6、 在管理技術(shù)上現代人力資源管理( )。
A.照規章辦事B.追求科學(xué)性和藝術(shù)性C.以事為中心D.追求精確性與科學(xué)性
參考答案：B
參考解析：在管理技術(shù)上，傳統的勞動(dòng)人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統、測評系統等科學(xué)手段。
7、 按照企業(yè)戰略學(xué)的分類(lèi)，企業(yè)戰略可以分為( )。
A.外部導向戰略和內部導向戰略
B.總體戰略、業(yè)務(wù)戰略和功能戰略
C.廉價(jià)型競爭策略和獨特性競爭策略
D.技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰略和人力資源開(kāi)發(fā)型戰略
參考答案：A
8、 在人力資源戰略實(shí)施的( )模式中，高層人員應激勵下層管理者創(chuàng )造性地制定和實(shí)施戰略。
A.增長(cháng)型B.變革型C.合作型D.文化型
參考答案：A
9、 人力資本戰略的( )模式強調企業(yè)所有員工都參與戰略制定與實(shí)施。
A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型
參考答案：D
10、 職業(yè)教育不包括( )。
A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育
參考答案：D
參考解析:職業(yè)教育是按照社會(huì )上各種職業(yè)的需要，對勞動(dòng)力或預備勞動(dòng)力開(kāi)發(fā)智力，培養職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎知識、實(shí)用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農村職業(yè)技術(shù)教育。
11、 關(guān)于就業(yè)的說(shuō)法不正確的是( )。
A.就業(yè)主體必須有勞動(dòng)能力
B.就業(yè)者所從事的勞動(dòng)是有酬勞動(dòng)
C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入
D.就業(yè)者所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì )勞動(dòng)
參考答案：C
參考解析：就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì )勞動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟活動(dòng)。就業(yè)所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)，既可以是勞動(dòng)報酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入。
12、 對員工進(jìn)行指導協(xié)助、提供信息和創(chuàng )造良好工作環(huán)境一般在目標管理的( )階段進(jìn)行。
A.建立目標體系B.組織實(shí)施C.考評結果D.新的循環(huán)
參考答案：B
13、 按照勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平又可分為( )
A.零件定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平
參考答案：B,C
參考解析：按照勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平可分為以下三類(lèi)：(1)車(chē)間定額水平。它是車(chē)間內部各個(gè)班組之間勞動(dòng)定額綜合達到的高低程度。(2)企業(yè)定額水平。它是企業(yè)內部各個(gè)車(chē)間之間勞動(dòng)定額綜合達到的高低程度。(3)行業(yè)或部門(mén)定額水平。同行業(yè)或部門(mén)所屬企業(yè)之間勞動(dòng)定額綜合達到的高低程度。A、D、E三項是以定額的綜合程度為標準所作的分類(lèi)。
14、 ( )屬于現代人力資源管理的基本原理。{
A.動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：現代人力資源管理的`基本原理：①同素異構原理，總體組織系統的調控機制;②能位匹配原理，人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理，員工配置運行與調節機制;④效率優(yōu)先、激勵強化原理，員工酬勞與激勵機制;⑤公平競爭、相互促進(jìn)原理，員工競爭與約束機制;⑥動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理，員工培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效考評與人事調整機制。
15、從考評者角度來(lái)看，影響績(jì)效考評質(zhì)量的因素有( )
A.考評者的多少
B.考評者的個(gè)人素質(zhì)
C.考評者對被考評者的熟悉程度
D.考評者的工作經(jīng)驗
E.考評者對考評指標及標準的理解程度
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：考評者是保證績(jì)效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體，在一般情況下，所有考評者都應具備以下條件：作風(fēng)正派，辦事公道;有事業(yè)心和責任感;有主見(jiàn)，善于獨立思考;堅持原則，大公無(wú)私;具有實(shí)際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等。此外，參與管理的考評者的多少也會(huì )影響績(jì)效考評的質(zhì)量。
16、 采用案例分析法培訓前的準備工作包括( )。
A.選擇適當案例
B.展示案例資料
C.讓學(xué)員熟悉案例
D.制訂培訓計劃
E.確定培訓時(shí)間、地點(diǎn)
參考答案：A,D,
參考解析：采用案例分析法培訓前的準備工作是培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容，并從平時(shí)積累的案例中選擇適當的案例作為研討內容，同時(shí)制訂培訓計劃，確定培訓時(shí)間、地點(diǎn)。
17、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義包括( )。
A.充分就業(yè)
B.同質(zhì)勞動(dòng)力獲同樣工資
C.體現工資差異
D.勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配
E.增大工資總額
參考答案：A,B,D
參考解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義包括：①勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配。在完全競爭的市場(chǎng)結構中，勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現均衡，勞動(dòng)力資源就能達到最有效率的分配。②同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資。在勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的條件下，經(jīng)濟社會(huì )中任意一種職業(yè)、行業(yè)，任何一個(gè)地區勞動(dòng)力獲得的工資，都不會(huì )與其他職業(yè)、行業(yè)、地區存在差別。③充分就業(yè)。勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求的競爭在均衡工資決定的同時(shí)，實(shí)現充分就業(yè)。
18、 企業(yè)集團的優(yōu)勢包括( )。
A.大大減少管理成本
B.更容易形成行業(yè)壟斷
C.避免形成股權關(guān)系混亂的情況
D.可以在較短時(shí)間內迅速擴大組織規模
E.可以把無(wú)形資產(chǎn)轉移到擴張的新領(lǐng)域
參考答案：A,B,D,E
19、 處理突發(fā)事件要注意( )。
A.解決的關(guān)鍵在于態(tài)度
B.把社會(huì )責任放在首位
C.需要根據不同情況確定工作的優(yōu)先次序
D.確保突發(fā)事件的信息在管理層內部溝通，不要泄密
E.弄清真相后要按照規范向政府主管部門(mén)匯報
參考答案：B,C,E
20、根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買(mǎi)行為分為( )。
A.習慣性購買(mǎi)行為
B.化解不協(xié)調的購買(mǎi)行為
C.個(gè)性化購買(mǎi)行為
D.尋求多樣化的購買(mǎi)行為
E.復雜的購買(mǎi)行為
參考答案：A,B,D,E
參考解析：消費者購買(mǎi)決策隨產(chǎn)品的復雜性、價(jià)值大小及購買(mǎi)情況不同而不同。較為復雜和花錢(qián)多的決策往往凝結著(zhù)購買(mǎi)者的反復權衡和眾人的參與決策。根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買(mǎi)行為分為：①習慣性購買(mǎi)行為;②化解不協(xié)調的購買(mǎi)行為;③尋求多樣化的購買(mǎi)行為;④復雜的購買(mǎi)行為。
人力資源管理的測試題 5
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）
在每小題列出的四個(gè)備選項中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫(xiě)在題后的括號內，全國2007年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題。錯選、多選或未選均無(wú)分。
1.對容易觀(guān)察的工作采用下列哪種分析方法最適宜（ ）
A.訪(fǎng)談法 B.觀(guān)察法
C.問(wèn)卷法 D.寫(xiě)實(shí)法
2.影響人力資源需求最重要的因素是（ ）
A.人力資源自身因素 B.經(jīng)濟、政治和法律因素
C.技術(shù)因素 D.組織的戰略目標規劃
3.人員測評體系的基礎是（ ）
A.測評內容 B.測評要素
C.測評指標 D.評分標準
4.從經(jīng)濟學(xué)角度講，薪酬最本質(zhì)的功能是（ ）
A.吸引和留住人才 B.合理配置人力資本
C.補償勞動(dòng)消耗 D.保持員工良好的工作情緒
5.工作評價(jià)中最早的也是最簡(jiǎn)單的方法是（ ）
A.工作重要性排序 B.工作分類(lèi)法
C.要素計點(diǎn)法 D.要素比較法
6.“通過(guò)增加員工的工作數量和工作內容，從而使工作本身變得多樣化”指的是（ ）
A.工作豐富化 B.工作輪換
C.工作擴大化 D.工作滿(mǎn)負荷
7.根據德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，當人們進(jìn)入15歲到24歲年齡段時(shí)，大多數人處于職業(yè)生涯的（ ）
A.成長(cháng)階段 B.探索階段
C.確立階段 D.維持階段
8.文化作為一個(gè)變量而進(jìn)入管理學(xué)的范疇是在20世紀（ ）
A.60年代 B.70年代
C.80年代 D.90年代
9.工作分析的出發(fā)點(diǎn)是（ ）
A.企業(yè)戰略 B.人員
C.組織 D.職位
10.被認為是帶動(dòng)硅谷高速成長(cháng)的兩部發(fā)動(dòng)機是風(fēng)險資本和（ ）
A.員工持股計劃 B.股票期權計劃
C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃
11.將員工福利劃分為貨幣型、實(shí)物型和服務(wù)型的依據是（ ）
A.福利發(fā)揮的功能 B.福利是否具有強制性
C.福利給付方式 D.福利的表現形式
12.企業(yè)文化變革的根源在于（ ）
A.企業(yè)文化理論的發(fā)展
B.員工認識能力的提高
C.新的領(lǐng)導者提倡新的企業(yè)文化
D.企業(yè)生存與發(fā)展的客觀(guān)條件發(fā)生了根本性變化
13.人力資源規劃工作的難點(diǎn)是人力資源規劃的（ ）
A.目標 B.內容
C.程序 D.預測技術(shù)
14.下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規劃的措施是（ ）
A.重新安置 B.裁員
C.外部招聘 D.降低人工成本
15.下列不屬于內部招募優(yōu)點(diǎn)的是（ ）
A.給組織帶來(lái)新的活力和觀(guān)念
B.員工候選人很了解組織
C.提高員工的士氣和動(dòng)力
D.提高組織對目前人力資源的投資回報
16.可以反映出兩個(gè)測驗復本的題目取樣或內容取樣方面是否等值的信度是（ ）
A.復本信度 B.隨機信度
C.重測信度 D.評分者信度
17.人力資源開(kāi)發(fā)成本不包括（ ）
A.培訓材料成本 B.生產(chǎn)率損失
C.培訓方案設計成本 D.人力資源安置成本
18.人力資源成本按發(fā)生的時(shí)間特性，可分為（ ）
A.實(shí)支成本和機會(huì )成本 B.直接成本和間接成本
C.原始成本和重置成本 D.可控成本和不可控成本
19.將培訓重點(diǎn)放在培養管理技能和有效工作的方法是針對（ ）
A.高層管理人員 B.基層管理人員
C.各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員 D.一般員工
20.人力資源管理和開(kāi)發(fā)的前提是基于人力資源的（ ）
A.不可剝奪性 B.時(shí)效性
C.生物性 D.增值性
21.人力資源管理的控制和調整功能主要體現在（ ）
A.績(jì)效管理 B.薪酬管理
C.工作分析 D.日常工作指導
22.人工成本中最大的支出是（ ）
A.培訓費用 B.津貼
C.福利 D.工資
23.科研型職業(yè)能力的核心是（ ）
A.社會(huì )知覺(jué)能力 B.學(xué)習能力
C.人際關(guān)系協(xié)調能力 D.人的創(chuàng )造性思維
24.所有人員測評技術(shù)中使用最廣泛的一種是（ ）
A.紙筆測試 B.面試
C.心理測驗 D.模擬測試
25.認為“行為是結果的函數，人們通過(guò)學(xué)習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西”的理論是（ ）
A.操作條件反射理論 B.經(jīng)典條件反射理淪
C.社會(huì )學(xué)習理論 D.經(jīng)驗積累理論
26.適應科層制組織需要的薪酬模式是（ ）
A.職位工資制 B.技能工資制
C.績(jì)效工資制 D.計件工資制
27.考察培訓結果的最重要指標是（ ）
A.反應 B.學(xué)習
C.行為 D.成果
28.企業(yè)最大的招募來(lái)源是（ ）
A.新大學(xué)畢業(yè)生 B.企業(yè)現有雇員
C.雇員推薦的.候選人 D.職業(yè)介紹機構推薦的候選人
29.適用于服務(wù)業(yè)或組織的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)部門(mén)的評估是（ ）
A.自我評估 B.上級評估
C.同事評估 D.顧客評估
30.吸引內部申請人，特別適用于非主管級別職位的常用方法是（ ）
A.招募廣告 B.雇員推薦
C.員工選舉 D.工作告示
二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）
在每小題列出的五個(gè)備選項中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫(xiě)在題后的括號內，自考試題《全國2007年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題》。錯選、多選、少選或未選均無(wú)分。
31.員工培訓的類(lèi)型包括（ ）
A.員工討論交流 B.崗前培訓
C.在崗培訓 D.離崗培訓
E.員工業(yè)余自學(xué)
32.近年來(lái)出現了一些新的績(jì)效考核模式，在一些大企業(yè)里運用較為廣泛的有（ ）
A.行為觀(guān)察評價(jià)法 B.組織行為修正法
C.360度反饋評價(jià) D.平衡記分卡
E.評價(jià)中心法
33.人員甄選的方法包括（ ）
A.簡(jiǎn)歷篩選 B.測試甄選
C.效度分析 D.面試甄選
E.背景調查
34.根據測評目標和用途的不同，可以把測評分為（ ）
A.選拔性測評 B.配置性測評
C.開(kāi)發(fā)性測評 D.診斷性測評
E.鑒定性測評
35.員工績(jì)效考核過(guò)程中可能出現的問(wèn)題包括（ ）
A.工作績(jì)效考核標準不明確 B.暈輪效應
C.居中趨勢 D.偏松或偏緊傾向
E.員工過(guò)去的績(jì)效狀況
三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）
36.簡(jiǎn)述人力資源管理的發(fā)展趨勢。
37.簡(jiǎn)述工作分析過(guò)程中收集信息階段的主要內容。
38.簡(jiǎn)述霍蘭德人業(yè)互擇理論的主要內容。
39.簡(jiǎn)述人員錄用的各環(huán)節的意義。
40.簡(jiǎn)述人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展的歷程。
41.簡(jiǎn)述技能工資制及其優(yōu)缺點(diǎn)。
四、論述題（本大題共15分）
42.試述員工福利管理中存在的問(wèn)題及其解決辦法。
五、案例分析題（本大題共15分）
43.案例分析：高能的教訓
高能實(shí)業(yè)有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店發(fā)展成為現在的已經(jīng)涉及化工、化纖、食品、工程設備、醫藥等業(yè)務(wù)的綜合性企業(yè)。公司致力于各類(lèi)高科技產(chǎn)品的進(jìn)出口貿易和國內代理，并透過(guò)貿易與投資等商業(yè)活動(dòng)來(lái)配合企業(yè)的多元化、國際化經(jīng)營(yíng)。公司除了貿易之外，還逐步開(kāi)拓新的領(lǐng)域：食品和食品設備制造業(yè)。
高能實(shí)業(yè)有限公司現有員工共400多人。從公司的員工結構看，平均學(xué)歷相當高。目前有博士碩士共20多人，本科以上學(xué)歷者占整個(gè)公司人數的60％以上。而且從公司員工的專(zhuān)業(yè)背景看，絕大多數員工都是理工科背景，如銷(xiāo)售食品的員工以前是學(xué)食品的，銷(xiāo)售化工產(chǎn)品的員工以前是學(xué)化工的，還有少部分的勤雜工在高中或高中學(xué)歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒(méi)有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的。公司的人力資源經(jīng)理說(shuō)，不懂產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識的銷(xiāo)售員是賣(mài)不好產(chǎn)品的，況且公司代理的產(chǎn)品本身有一定的技術(shù)含量，一般在銷(xiāo)售產(chǎn)品的同時(shí)需要提供售后服務(wù)。
高能實(shí)業(yè)有限公司曾在一段時(shí)間創(chuàng )造過(guò)奇跡，年營(yíng)業(yè)額曾達到過(guò)十幾億元，但這兩年來(lái)境況越來(lái)越差。去年的營(yíng)業(yè)額只有3億多元，大部分的銷(xiāo)售額集中于少數幾個(gè)懂得銷(xiāo)售知識和具有銷(xiāo)售理念的員工身上，然而這些業(yè)績(jì)突出的員工并不都是那些博士和碩士�，F在，公司不但不能開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，原有的市場(chǎng)也被競爭對手一步步蠶食。
問(wèn)題：
�。�1）請問(wèn)高能公司在人力資源管理方面存在哪些弊端？（4分）
�。�2）你認為，可以通過(guò)哪些人力資源管理活動(dòng)來(lái)提高高能公司人力資源的有效性？（11分）
人力資源管理的測試題 6
1 [單選題]不能體現人力資源開(kāi)發(fā)目標整體性是( )。
A.目標制定的整體性
B.目標實(shí)施的整體性
C.各個(gè)目標間不孤立
D.目標設計的針對性
參考答案：D
人力資源開(kāi)發(fā)目標的整體性包括：①目標制定的整體性。制定人力資源開(kāi)發(fā)目標，以整體性人力資源開(kāi)發(fā)為出發(fā)點(diǎn)，既要考慮層次之分，也要考慮類(lèi)型之別，但不同層次、類(lèi)型的目標不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個(gè)有機整體;②目標實(shí)施的整體性。
2 [單選題] ( )不屬于人力資本投資支出的形式。
A.實(shí)際支出
B.心理?yè)p失
C.時(shí)間支出
D.無(wú)形支出
參考答案：D
參考解析：人力資本投資支出分為三類(lèi)：①實(shí)際支出或直接支出;②放棄的收入或時(shí)間支出;③心理?yè)p失。其中，實(shí)際支出或直接支出包括學(xué)雜費(教育投資)、流動(dòng)支出(遷移)、培訓支出(企業(yè)、國家和個(gè)人)以及國家用于教育、社會(huì )保障方面的支出等。其中屬于個(gè)人支出的部分被稱(chēng)為個(gè)人直接支出，屬于國家或社會(huì )支出的部分被稱(chēng)為社會(huì )直接支出。
3 [單選題]人的本性即人的( )。
A.自然屬性和心理屬性
B.社會(huì )屬性和心理屬性
C.自然屬性和社會(huì )屬性
D.階級屬性和心理屬性
參考答案：A
參考解析：人的本性可概括為：①自然屬性，主要是指人生來(lái)就具有的先天之性，即作為自然人的體質(zhì)、生理構造、形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求;②心理屬性，即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機等一切心理現象的總和。
4 [單選題]人力資源的( )能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。
A.技術(shù)
B.創(chuàng )新
C.智力
D.管理
參考答案：B
參考解析：不斷地創(chuàng )新成為企業(yè)在競爭中維持不敗的法寶。人力資源的創(chuàng )新能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，是企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展的不竭動(dòng)力。
5 [單選題]在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的( )。
A.協(xié)作能力
B.創(chuàng )新能力
C.競爭能力
D.發(fā)展能力
參考答案：A
參考解析：組織開(kāi)發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，解決組織內部沖突和矛盾，建立合作的目標，改變組織價(jià)值觀(guān)和組織文化，旨在提高組織的生產(chǎn)率和效能。
6 [單選題]在管理技術(shù)上，現代人力資源管理( )。
A.照規章辦事
B.追求科學(xué)性和藝術(shù)性
C.以事為中心
D.追求精確性與科學(xué)性
參考答案：B
參考解析：在管理技術(shù)上，傳統的勞動(dòng)人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統、測評系統等科學(xué)手段。
7 [單選題]人本管理認為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括( )。
A.社會(huì )的人的需要
B.企業(yè)管理者的需要
C.企業(yè)投資者的需要
D.企業(yè)全體員工的需要
參考答案：B
參考解析：人本管理認為，人的需要有：①社會(huì )的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng )造顧客，滿(mǎn)足社會(huì )消費需求。這是企業(yè)所擔當的社會(huì )責任。②企業(yè)投資者的需要，即實(shí)現利潤最大化。③企業(yè)全體員工的需要，一是獲取收入最大化;二是施展才干、實(shí)現抱負，個(gè)人獲得全面發(fā)展。
8 [單選題]人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時(shí)效性
B.創(chuàng )造性
C.收益性
D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是指通過(guò)費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體
中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識、技能及體能的總和。它是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無(wú)限的創(chuàng )造性。
9 [單選題] ( )是心理狀態(tài)的主要成分。
A.情緒
B.情感
C.性情
D.情態(tài)
參考答案：A
參考解析：心理狀態(tài)是心理活動(dòng)在一定時(shí)間內獨有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過(guò)程的成分，又有個(gè)性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態(tài)完整的結構性。
10 [單選題]在管理方式上，現代人力資源管理采取( )。
A.科學(xué)化管理
B.制度控制
C.人性化管理
D.權變管理
參考答案：C
參考解析：在管理方式上，傳統的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵，少懲罰;多表?yè)P，少批評;多授權，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(cháng)，體現每個(gè)人的價(jià)值。
11 [單選題]基于“經(jīng)濟人”假說(shuō)的管理是運用( )來(lái)調動(dòng)人的積極性。
A.物質(zhì)刺激
B.滿(mǎn)足社會(huì )需要
C.內部激勵
D.搞好人際關(guān)系
參考答案：A
參考解析：“經(jīng)濟人”又稱(chēng)“唯利人”、“實(shí)利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，由此經(jīng)濟誘因才引發(fā)了人的工作動(dòng)機，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟報酬。這是傳統管理對人性和人的本質(zhì)的看法，認為采取物質(zhì)激勵就可以來(lái)調動(dòng)人的工作積極性，提高工作效率。
12 [單選題]現代人力資源管理的三大基石不包括( )。
A.定編定崗定員定額
B.員工的績(jì)效管理
C.員工的引進(jìn)與培養
D.員工的技能開(kāi)發(fā)
參考答案：C
參考解析：現代人力資源管理應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績(jì)效管理和員工技能開(kāi)發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎之上。
13 [單選題]在管理體制上，現代人力資源管理屬于( )。
A.主動(dòng)開(kāi)發(fā)型
B.以事為中心
C.被動(dòng)反應型
D.以人為中心
參考答案：A
參考解析：在管理體制上，傳統的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應型，按部就班，強調按領(lǐng)導意圖辦事;現代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據組織的現狀和未來(lái)，有計劃、有目標地開(kāi)展工作。
14 [單選題] ( )認為，創(chuàng )新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數”。
A.泰勒
B.法約爾
C.熊彼特
D.德魯克
參考答案：C
參考解析：西方經(jīng)濟學(xué)家熊彼特在“創(chuàng )新理論”中提出，創(chuàng )新是“建立一種新的生產(chǎn)函數”，把一種從來(lái)沒(méi)有過(guò)的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引人生產(chǎn)體系，包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開(kāi)辟新市場(chǎng)、控制原材料的新供應來(lái)源和實(shí)現企業(yè)的新組織等五種情況。
15 [單選題]人力資源教育開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是( )。
A.職業(yè)教育
B.專(zhuān)業(yè)培訓
C.技術(shù)教育
D.技能培訓
參考答案：A
參考解析：人力資源教育開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育是按照社會(huì )上各種職業(yè)的需要，對勞動(dòng)力或預備勞動(dòng)力開(kāi)發(fā)智力，培養職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎知識、實(shí)用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農村職業(yè)技術(shù)教育。
16 [多選題]創(chuàng )新能力的激勵機制包括( )。
A.團隊激勵機制
B.個(gè)人激勵機制
C.市場(chǎng)激勵機制
D.社會(huì )激勵機制
E.企業(yè)激勵機制
參考答案：CDE
參考解析：激勵不僅能促進(jìn)創(chuàng )新能力的轉化，而且在潛在創(chuàng )新能力的開(kāi)發(fā)過(guò)程中也起著(zhù)重要作用。對創(chuàng )新能力的激勵機制主要有三種：市場(chǎng)激勵機制、社會(huì )激勵機制和企業(yè)激勵機制。
17 [多選題]工作環(huán)境優(yōu)化機制的`主要環(huán)境因素包括( )。
A.福利待遇
B.教育培訓制度
C.工作本身條件與環(huán)境
D.人際關(guān)系環(huán)境
E.工作環(huán)境
參考答案：CD
參考解析：人的積極性、創(chuàng )造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展，受到環(huán)境的重要影響與制約。對于企業(yè)員工而言，主要有兩大環(huán)境因素：①工作本身的條件與環(huán)境;②企業(yè)中的人際關(guān)系環(huán)境。工作條件和環(huán)境直接影響人的心境、情緒。優(yōu)化工作環(huán)境，即可提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量。
18 [多選題]人的發(fā)展具有的特征包括( )。
A.充分發(fā)展的可能性
B.階段性
C.發(fā)展方向的多樣性
D.長(cháng)期性
E.發(fā)展結果的差異性
參考答案：ACE
參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個(gè)體與生俱來(lái)的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎，紛繁復雜的社會(huì )需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結果的差異性，體現在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個(gè)性特長(cháng)等方面。
19 [多選題]人力資源管理開(kāi)發(fā)的基本手段包括( )。
A.法律手段
B.行政手段
C.經(jīng)濟手段
D.宣傳教育手段
E.目標管理手段
參考答案：ABCDE
參考解析：人力資源的管理開(kāi)發(fā)是實(shí)現人力資源有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的可靠保障。管理開(kāi)發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。
20 [多選題]崗位研究是( )等項活動(dòng)的總稱(chēng)。
A.崗位調查
B.崗位分析
C.崗位評價(jià)
D.崗位分級
E.崗位分類(lèi)
參考答案：ABCDE
參考解析：崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位評價(jià)與崗位分類(lèi)分級等項活動(dòng)的總稱(chēng)。更確切地說(shuō)，它是以各類(lèi)勞動(dòng)者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統的崗位調查、崗位信息采集以及工作崗位分析與評價(jià)，制定工作說(shuō)明書(shū)、崗位規范等人事文件，為員工的招聘、錄用、考評、培訓、晉升、調配、薪酬、福利和獎懲提供客觀(guān)依據的過(guò)程。
21 [多選題]下列關(guān)于人的心理屬性的說(shuō)法，正確的有( )。
A.是人性的本質(zhì)
B.是人性的重要組成部分
C.由心理素質(zhì)和心理狀態(tài)兩部分組成
D.由個(gè)性心理特征和個(gè)人行為傾向兩部分組成
E.是人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維等一切心理現象的總和
參考答案：ABE
參考解析：心理屬性，即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機等一切心理現象的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質(zhì)。人的心理屬性或心理現象總括為四方面：心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征和個(gè)性意識傾向。
22 [多選題]人的心理過(guò)程包括( )的相互聯(lián)系和影響。
A.思維活動(dòng)
B.記憶活動(dòng)
C.認知活動(dòng)
D.情感活動(dòng)
E.意志活動(dòng)
參考答案：CDE
參考解析：心理過(guò)程是人的心理活動(dòng)的基本形式，也是人的心理現象的重要方面。人的認知活動(dòng)、情感活動(dòng)和意志活動(dòng)相互聯(lián)系和影響，構成人的心理過(guò)程。
23 [多選題]人力資本投資支出包括( )。
A.實(shí)際支出
B.心理?yè)p失
C.直接支出
D.間接支出
E.時(shí)間支出
參考答案：ABCE
參考解析：人力資本投資支出分為三類(lèi)：①實(shí)際支出或直接支出;②放棄的收入或時(shí)間支出;③心理?yè)p失。
24 [多選題]人本管理機制具體包括( )。
A.目標機制
B.壓力機制
C.約束機制
D.保障機制
E.選擇機制
參考答案：BCDE
參考解析：企業(yè)人本管理的實(shí)施，離不開(kāi)一套相關(guān)聯(lián)的運行機制，它是企業(yè)實(shí)現以人為本管理的必要保證。具體包括：①動(dòng)力機制;②約束機制;③壓力機制;④保障機制;⑤環(huán)境優(yōu)化機制;⑥選擇機制。
25 [多選題]企業(yè)為贏(yíng)得經(jīng)營(yíng)戰略上的先機，要占領(lǐng)的制高點(diǎn)包括( )。
A.政策制高點(diǎn)
B.資本制高點(diǎn)
C.技術(shù)制高點(diǎn)
D.市場(chǎng)制高點(diǎn)
E.法律制高點(diǎn)
參考答案：BCD
參考解析：在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)為了贏(yíng)得經(jīng)營(yíng)戰略上的先機，至少要占領(lǐng)五個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、資本的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或者說(shuō)智力資本的制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。
26 [多選題] ( )屬于現代人力資源管理的基本原理。
A.動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理
B.同素異構原理
C.互補增值原理
D.激勵強化原理
E.公平競爭原理
參考答案：ABCDE
參考解析：現代人力資源管理的基本原理主要有：①同素異構原理——總體組織系統的調控機制;②能位匹配原理——人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理——員工配置運行與調節機制;④效率優(yōu)先、激勵強化原理——員工酬勞與激勵機制;⑤公平競爭、相互促進(jìn)原理——員工競爭與約束機制;⑥動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理——員工培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效考評與人事調整機制。
27 [多選題]人力資源開(kāi)發(fā)的主要內容包括( )。
A.人才發(fā)現
B.人才培養
C.人才教育
D.人才調劑
E.人才使用
參考答案：ABCDE
參考解析：人力資源開(kāi)發(fā)是以發(fā)掘、培養、利用和發(fā)展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動(dòng)和過(guò)程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發(fā)現、培養、使用與調劑等諸多管理活動(dòng)。
28 [多選題]創(chuàng )新是把一種從沒(méi)有過(guò)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括( )。
A.引進(jìn)新產(chǎn)品
B.引用新技術(shù)
C.實(shí)現企業(yè)的新組織
D.開(kāi)辟新市場(chǎng)
E.改進(jìn)生產(chǎn)裝備設施
參考答案：ABCD
參考解析：創(chuàng )新是“建立一種新的生產(chǎn)函數”，把一種從來(lái)沒(méi)有過(guò)的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括以下五個(gè)方面：①引進(jìn)新產(chǎn)品;②引用新技術(shù);③開(kāi)辟新市場(chǎng);④控制原材料的新供應來(lái)源;⑤實(shí)現企業(yè)的新組織。
29 [多選題]人力資源開(kāi)發(fā)理論體系包括( )。
A.心理開(kāi)發(fā)
B.環(huán)境開(kāi)發(fā)
D.技能開(kāi)發(fā)
E.生理開(kāi)發(fā)
參考答案：ABDE
參考解析：人力資源開(kāi)發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開(kāi)發(fā)為特征，形成一個(gè)相對獨立的理論體系。這一理論體系包括：①人力資源的心理開(kāi)發(fā);②生理開(kāi)發(fā);④智力開(kāi)發(fā);⑤技能開(kāi)發(fā);⑥環(huán)境開(kāi)發(fā)。
30 [多選題]下列對人力資本的理解正確的有( )。
A.人力資本具有創(chuàng )造性
B.人力資本具有時(shí)效性
C.人力資本具有累積性
D.人力資本具有收益性
E.人力資本具有個(gè)體差異性.
參考答案：ABCDE
參考解析：人力資本具有一般資本的共性，但是與物質(zhì)資本相比，它呈現出以下自有特征：①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離;②人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現出來(lái);③人力資本具有時(shí)效性;④人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長(cháng)的作用大于物質(zhì)資本;⑤人力資本具有無(wú)限的潛在創(chuàng )造性;⑥人力資本具有累積性;⑦人力資本具有個(gè)體差異性。
人力資源管理的測試題 7
1、人力資源和人力資本的關(guān)系
人力資源，就是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。
人力資本能夠帶來(lái)市場(chǎng)回報的隨著(zhù)在勞動(dòng)者身上的知識、技能、體力、健康、品質(zhì)甚至道德等，它是一個(gè)多維度概念。
兩者的聯(lián)系：
(1)概念產(chǎn)生的基礎和研究對象相同。人力資源和人力資本都是以人為基礎而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這點(diǎn)看兩者是一致的。
(2)現代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據的;人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內容和基礎部分;人力資源經(jīng)濟活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的;兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長(cháng)和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。
兩者的區別：
(1)在與社會(huì )財富和社會(huì )價(jià)值的關(guān)系上兩者是不同的。
(2)兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不同
(3)人力資源和人力資本的計量形式不同資源是存量的概念，而資本則是兼有存量和流量 的一個(gè)概念，人力資源和人力資本也同樣如此。
2、人力資源的性質(zhì)
(1)能動(dòng)性(在價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中人力資源總是處于主動(dòng)的地位，是勞動(dòng)過(guò)程中最積極、最活躍的因素，人作為人力資源的載體，是價(jià)值創(chuàng )造的主體)
(2)時(shí)效性。人力資源以人為載體，與人的生命周期緊密相連，生命周期和人力資源的倒u型關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性，必須在人的成年期對其進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，否則就浪費了寶貴的人力資源
(3)增值性。人力資源是人所具有的腦力和體力，對單個(gè)人來(lái)說(shuō)，他的體力不會(huì )因為使用而消失，只會(huì )因為使用而不斷增強，他的知識和經(jīng)驗技能等也不會(huì )因為使用而消失，使用得越多，創(chuàng )造的價(jià)值越多
(4)社會(huì )性。人所具有的體力和腦力明顯受到時(shí)代和社會(huì )因素的影響，從而具有社會(huì )屬性，社會(huì )政治、經(jīng)濟和文化不同，必將導致人力資源質(zhì)量的不同
(5)可變性。人在勞動(dòng)過(guò)程中會(huì )因為身體心理狀態(tài)的不同從而影響到勞動(dòng)效果，人力資源作用的發(fā)揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng )造的價(jià)值大小可能會(huì )不同，人力資源的可變性還表現為人力資源生成的可控性
(6)可開(kāi)發(fā)性。教育和培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是人力資源管理的重要職能，人力資源因其再生性而具有無(wú)限開(kāi)發(fā)的潛能與價(jià)值
3、人力資源的作用
(1)人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素
人力資源構成社會(huì )經(jīng)濟運動(dòng)的基本前提，從宏觀(guān)來(lái)看，人力資源不僅在經(jīng)濟管理中必不可少，而且是組合、運用其他各種資源的主體，是推動(dòng)和促進(jìn)各種資源實(shí)現配置的特殊資源;人力資源在自然資源轉化為財富的過(guò)程中起到重要作用，沒(méi)有人力資源的作用，社會(huì )財富就無(wú)法形成;人力資源的使用量也決定了財富的形成量，一般來(lái)說(shuō)，人口資源使用量越大，創(chuàng )造的財富越多
(2)人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量
人力資源不僅決定著(zhù)財富的形成，而且是推動(dòng)經(jīng)濟發(fā)展的主要力量，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價(jià)值創(chuàng )造的貢獻力度越大，社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展對人
力資源的依賴(lài)程度也越來(lái)越重
(3)人力資源是企業(yè)的首要資源
企業(yè)要想正常運轉，必須投入各種資源，人力資源是第一位的首要資源;人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實(shí)現企業(yè)的.目標，可以說(shuō)人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源
4、現代人力資本理論的產(chǎn)生背景
(1)現代經(jīng)濟增長(cháng)之謎：產(chǎn)出增長(cháng)率遠遠超出了生產(chǎn)要素的投入增長(cháng)率
(2)庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來(lái)的
(3)工人收入增長(cháng)之謎：收入增長(cháng)與工時(shí)縮短
(4)個(gè)人收入分配平均化趨勢之謎
傳統的經(jīng)濟學(xué)理論無(wú)法解釋下述三個(gè)事實(shí)：
(1)根據傳統理論，資本收入比率將隨著(zhù)經(jīng)濟的增長(cháng)而提高，但事實(shí)表明這個(gè)比率不斷下降;
(2)根據傳統理論，國民收入的增長(cháng)與生產(chǎn)要素投入的增長(cháng)將同步進(jìn)行，但統計資料顯示的結果都表明，國民收入的增長(cháng)要遠遠大于所投入的土地、物質(zhì)資本和勞動(dòng)等生產(chǎn)要素的增長(cháng);
(3)第二次世界大戰后工人工資有大幅度增長(cháng)，個(gè)人收入分配有平均化趨勢，它反映的內容是傳統理論所無(wú)法解釋的。
5、傳統人力資源和現代人力資源管理的區別
(1)概念不同。傳統的人力資源管理將人視為“工具”，而現代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應該是傳統人力資源管理所包含的重要內容，而另一種開(kāi)發(fā)，則是傳統人力資源管理所沒(méi)有或者不具備的職能，也是現代人力資源管理的核心。在現代企業(yè)制度中，人才是企業(yè)的核心競爭力，只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復制的優(yōu)勢。人力資源管理部門(mén)的一個(gè)重要的任務(wù)就是開(kāi)發(fā)。
(2)管理重心的轉移。傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。制度、獎懲措施等是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段�，F代人力資源管理通過(guò)對職工的職業(yè)生涯規劃、培訓計劃等提升實(shí)現管理�，F代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制
(3)管理視野和內容上的區別
傳統人事管理 現代人力資源管理
管理視角：視員工為負擔、成本 視員工為第一資源
管理目的：組織短期目標的實(shí)現 組織和員工利益的共同實(shí)現
管理活動(dòng)：重視用、輕開(kāi)發(fā) 重視培訓開(kāi)發(fā)
管理內容：簡(jiǎn)單的事務(wù)管理 非常豐富
管理地位：執行層 戰略層
部門(mén)性質(zhì)：?jiǎn)渭兊某杀局行?生產(chǎn)效益部門(mén)
管理模式：以事為中心 以人為中心
管理方法：命令式、控制式 強調民主、參與
管理性質(zhì)：戰術(shù)性、分散性 戰略性、整體性
人力資源管理的測試題 8
1.人力資源管理在一段時(shí)間內是用之不盡.可充分開(kāi)發(fā)的資源。這是指人力資源的【 】
A.能動(dòng)性特征
B.時(shí)代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世紀60—70年代的人力資源管理模式是【 】
A.產(chǎn)業(yè)模式
B.參與模式
C.投資模式
D.高靈活性模式
3.用短期的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰略被稱(chēng)為【 】
A.協(xié)助型戰略
B.效用型戰略
C.累積型戰略
D.標準型戰略
4.請按照下列各項內容之間的關(guān)系，選出下列正確的排列方式【 】
A.要素∈職責∈任務(wù)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)
B.要素∈任務(wù)∈職責∈職務(wù)∈職位∈職業(yè)
C.要素∈任務(wù)∈職位∈職責∈職務(wù)∈職業(yè)
D.要素∈任務(wù)∈職責∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)
5.工作日志法適合于【 】
A.高水平、復雜的工作
B.低水平、簡(jiǎn)單的工作
C.標準化、周期短的工作
D.需要進(jìn)行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【 】
A.職位分析問(wèn)卷法為基礎
B.管理人員分析法為基礎
C.美國勞工部工作分析程序為基礎
D.工作日志法為基礎
7.強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規劃是在【 】
A.20世紀30年代
B.20世紀60年代
C.20世紀80年代
D.20世紀90年代
8.在進(jìn)行人力資源預測時(shí)，要充分考慮各項因素，準確、客觀(guān)地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動(dòng)提供基礎。這體現了在制定人力資源規劃時(shí)應遵循【 】
A.合法性原則
B.實(shí)效性原則
C.兼顧性原則
D.發(fā)展性原則
9.影響人力資源需求最重要的因素是【 】
A.組織外部環(huán)境
B.社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況
C.組織現有人員的狀況
D.組織戰略目標規劃
10.管理者繼任模型是一種用于【 】
A.人力資源需求預測的方法
B.組織外部人力資源供給預測的方法
C.組織內部人力資源供給預測的方法
D.人力資源供需平衡的方法
11.可以用來(lái)幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來(lái)申請工作的方式叫做【 】
A.招募篩選金字塔
B.獵頭公司
C.遮蔽廣告
D.工作分析
12.下列選項中，比較適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【 】
A.在招募區域內張貼招募簡(jiǎn)章
B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息
C.在報紙上刊登招募簡(jiǎn)章
D.舉行新聞發(fā)布會(huì )發(fā)布招募信息
13.根據用人條件和用人標準對應聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程被稱(chēng)為【 】
A.人員甄選
B.人員配置
C.人員招募
D.人員錄用
14.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是【 】
A.比奈
B.卡特爾
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的'測評是【 】
A.選拔性測評
B.配置性測評
C.鑒定性測評
D.開(kāi)發(fā)性測評
16.筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是【 】
A.可以大規模進(jìn)行評價(jià)
B.成績(jì)評定較為客觀(guān)
C.評價(jià)成本較低
D.適用各類(lèi)能力的評價(jià)
17.在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時(shí)，羅夏墨跡測驗屬于【 】
A.公文處理測驗
B.標準化測驗
C.情景模擬測驗
D.投射測驗
18.上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復核，這叫【 】
A.越級級評估
B.小組評估
C.二級評估
D.全方位評估
19.薪酬不能搞平均主義，要適當拉大差距，真正體現按貢獻分配。這體現了薪酬管理的【 】
A.公平性原則
B.競爭性原則
C.激勵性原則
D.從實(shí)際出發(fā)的原則
20.薪酬中與員工將來(lái)業(yè)績(jì)掛鉤的部分被稱(chēng)為【 】
A.基本工資
B.激勵工資
C.績(jì)效工資
D.福利
21.在確定薪酬等級時(shí)，每一工作群所包含的工作種類(lèi)越多，范圍越廣，所需等級【 】
A.越少
B.越多
C.不變
D.可能越少，也可能越多
22.在一個(gè)企業(yè)中，如果知識型人才居多的話(huà)，則這個(gè)企業(yè)適合采用的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績(jì)效工資制
D.計時(shí)工資制
23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會(huì )了許多東西。這種認為通過(guò)上述途徑進(jìn)行學(xué)習的觀(guān)點(diǎn)在理論上屬于【 】
A.經(jīng)典條件反射理論
B.操作條件反射理論
C.社會(huì )學(xué)習理論
D.認知發(fā)展理論
24.企業(yè)對新員工的培訓需求進(jìn)行分析，最適合的方法是【 】
A.任務(wù)分析
B.績(jì)效分析
C.前瞻性培訓需求分析
D.問(wèn)卷調查
25.小張參加了單位的計算機基礎知識培訓后，感到這樣低水平的培訓對自己完全沒(méi)有必要。這屬于培訓效果評估指標中的【 】
A.學(xué)習
B.反應
C.行為
D.成果
26.表示一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀(guān)內在特征的是職業(yè)活動(dòng)中的各種【 】
A.價(jià)值觀(guān)念及工作態(tài)度
B.工作行為
C.獎勵報酬
D.頭銜職稱(chēng)
27.員工福利的發(fā)展經(jīng)過(guò)了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【 】
A.社會(huì )保障協(xié)調發(fā)展時(shí)期
B.企業(yè)自我管理時(shí)期
C.政府介入時(shí)期
D.市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期
28.我國相關(guān)法律規定，女工人可享受退休待遇的年齡是【 】
A.45周歲
B.50周歲
C.55周歲
D.60周歲
29.企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶(hù)之間關(guān)系的行為規范的總和是指�！� 】
A.企業(yè)文化
B.企業(yè)風(fēng)貌
C.企業(yè)道德
D.企業(yè)形象
30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【 】
A.理解和接受
B.衡量人力資源可能的發(fā)展
C.加強人力資源流失的管理
D.核算員工培訓的成本
人力資源管理的測試題 9
第一部分 職業(yè)道德 (第1-25題，共25道題)
一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分。 (一)單項選擇題(第1-8題)
l、關(guān)于職業(yè).正確的說(shuō)法是( )。
(A)職業(yè)是責任、權利、利益的有機統- (B)職業(yè)是人們生存的唯一手段
(C)職業(yè)是束縛人的自由、權利的鎖鏈 (D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動(dòng)價(jià)值的方式
2、我國社會(huì )主義職業(yè)道德的核心是(). (A)集體主義 (B)為人民服務(wù) (C)愛(ài)國主義 (D)科學(xué)發(fā)展觀(guān) 3、職業(yè)活動(dòng)內在的道德準則是( )
(A)忠誠、謹慎、進(jìn)取 (B)忠誠、敬業(yè)、誠信 (C)誠信、守法、人本 (D)忠誠、審慎、勤勉 4、屬于比爾蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準則的是( )。 (A)站在自己的立場(chǎng)上為客戶(hù)著(zhù)想
(B)要把獎金和薪水作為最強大的工作動(dòng)力 (C)對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心 (D)通過(guò)自己的成功，幫助老板成功
5、在職業(yè)活動(dòng)中，所謂“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同時(shí)也反對不明是非、不分善惡的盲目信任
(B)既信任，又懷疑
(C)表面上信任，實(shí)際上不信任 (D)即使信任，也要加強防范和戒備
6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規定”要求的是( )。
(A)經(jīng)營(yíng)者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營(yíng)者購銷(xiāo)商品，認定為職工個(gè)人行為
(B)在帳外暗中給予對方單位或者個(gè)人回扣的，以賄賂論處
(C)任何經(jīng)營(yíng)者購銷(xiāo)產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金
(D)經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向對方單位附贈現金或者物品，包括小額廣告禮品 7、企業(yè)家孫正義認為：“三流的點(diǎn)子加一流的執行力，永遠比一流的點(diǎn)子加三流的執行力更好�！彼倪@句話(huà)說(shuō)明( ).
(A)點(diǎn)子不重要，執行力重要
(B)戰略問(wèn)題不重要，策略問(wèn)題重要
(C)執行、落實(shí)和紀律比沒(méi)有實(shí)際行動(dòng)的空想重要 (D)點(diǎn)子靠別人，執行靠自己 8、關(guān)于節約，理解正確的是( )。
(A)在節約問(wèn)題上，不可能形成統一的價(jià)值觀(guān)念
(B) 節約因人而異，企業(yè)節約主要是上司的責任 (C)花多少錢(qián)，辦多少事，只要不超支便是節約 (D)節約方式雖有差異，但節約精神具有共通性 (二)多項選擇題(第9-16題) 9、依據《公民道德建設實(shí)施綱要》，從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求包括( )。
(A)愛(ài)國守法 (B)誠實(shí)守信 (C)自強創(chuàng )新 (D)奉獻社會(huì ) 10、關(guān)于職業(yè)化，正確的說(shuō)法是( )。
(A)職業(yè)化包含三個(gè)層次的內容，其中核心層是職業(yè)化素養
(B)職業(yè)化也稱(chēng)為“專(zhuān)業(yè)化”，它是一種自律性的工作態(tài)度
(C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀(guān)性和個(gè)人興趣
(D)職業(yè)化在行為標準方面的體現稱(chēng)為職業(yè)化行為規范
11、關(guān)于敬業(yè)，其內涵是( )-
(A)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (B)對待工作恭敬、虔誠
(C)享受工作的過(guò)程 (D)精益求精、不斷進(jìn)步
12、關(guān)于“承諾”，正確的做法是( )。
(A)發(fā)自?xún)刃�，不自欺欺�?(B)承諾的力度要量力而行
(C)有“承”必踐，有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾
13、在我國傳統道德中，“誠信”之“誠”的含義是( ) (A)自然萬(wàn)物的客觀(guān)實(shí)在性 (B)對“天道”的真實(shí)反映
(C)尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對物的態(tài)度 (D)從辭源上看，就是“把事情說(shuō)成了”
14、從業(yè)人員講求信用，主要包括()。
(A)擇業(yè)信用 (B)崗位責任信用 (C)家庭信用 (D)離職信用
15、下列做法中，屬于國家“節約能源管理暫行條例”規定的事項的是( )。
(A)企業(yè)供熱系統的運行、管理和余熱利用，應當按國家有關(guān)規定執行
(B)企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國家標準局的有關(guān)規定執行
(C)企業(yè)應編制節能改造的中長(cháng)期規劃和年度計劃 (D)企業(yè)使用國家已公布淘汰的機電產(chǎn)品和超能耗標準設備，須停用或轉移
16、踐行“合作”規范的要求是()
(A)求同存異 (B)互助協(xié)作 (C)公平競爭 (D)不拘小節 二、職業(yè)道德個(gè)人表現部分(第17-25題)
17、假如你平時(shí)沒(méi)少幫助某同事，但當你遇到困難向這個(gè)同事求助時(shí)，卻沒(méi)能得到幫助。以后，當有人求助于你時(shí)， (B)會(huì )提醒他們改正，但不會(huì )寄希望他們短時(shí)問(wèn)內能改正
(C)只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會(huì )勸他們改正
(D)認為這是別人的自由，自已不該去干涉 23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分勞累 (B)乏味而沮喪
(C)稍感勞累，但可以承受 (D)雖然忙，但還滿(mǎn)意 24、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同你會(huì )( )。
(A)絕對不會(huì )再幫助他們 (B)再幫助時(shí)需要考慮一下
(C)繼續幫助他人 (D)感覺(jué)很矛盾
18、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時(shí)，張某會(huì )毫不猶疑地站在李某的立場(chǎng)上。關(guān)于張某，你的看法是( )。
(A)贊同張某，覺(jué)得自己很像張某 (B)很欽佩，認為張某夠仗義
(C)反對張某，覺(jué)得他缺乏獨立思考 (D>覺(jué)得張某難以理解
19、有個(gè)外國人只身來(lái)到中國西部沙漠地區，他十年間克服重重困難植樹(shù)造林數萬(wàn)株，卻不要任何報酬。你會(huì )( )，
(A)多少覺(jué)得這個(gè)外國人古怪 (B)感到敬佩，但自己無(wú)法像他那樣做
(C)應該號召全國人民向這個(gè)外國人學(xué)習 (D)人各有志，順其自然
20，上司臨時(shí)安排你完成一項重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項任務(wù)的概率只有1%。這時(shí)你會(huì )( ) (A)堅定信心，千方百計完成任務(wù) (B)為了避免損失，還是會(huì )推掉任務(wù) (C)先接受任務(wù)，完成不了再解釋
(D)接受任務(wù)，但覺(jué)得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道
21、如果你是公司某部門(mén)負責人，下屬中有一個(gè)新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時(shí)完成任務(wù)，由此拖了部門(mén)后腿，影響了大家的績(jì)效獎。對這個(gè)員工，你會(huì )( )。
(A)按制度處罰這名員工 (B)給他調換一下崗位
(C)倡導大家輪流幫助他提高技術(shù) (D)勸他自己主動(dòng)辭職
22、在工作和生活中，總會(huì )偶遇一些具有不良習慣的人，你一般會(huì )( )，
(A)不管對方是誰(shuí)或者怎么想，自己會(huì )主動(dòng)勸他們改正
事聚會(huì )時(shí)，你一般會(huì )( )。
(A)樂(lè )意把單位的事情講給他們聽(tīng)
(B)對方不問(wèn)，自己從不會(huì )主動(dòng)說(shuō)起單位里的事情 (C)簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)單位里的事情
(D)對方問(wèn)起單位里的事情時(shí)，會(huì )把話(huà)題岔開(kāi) 25、在目前這個(gè)單位工作，你總的感覺(jué)是( )。
(A)過(guò)幾年在職務(wù)或收入上會(huì )有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命
(C)早想離開(kāi)了，只是沒(méi)遇到合適的機會(huì ) (D)平平淡淡，不知所從
第二部分 理論知識
(26-125題，共100道題，滿(mǎn)分為100分) 一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分。) 26、勞動(dòng)力供給彈性是( )變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反應程度。
(A) 勞動(dòng)力需求量 (B)勞動(dòng)力需求增長(cháng)量 (C)勞動(dòng)力供給量 (D)勞動(dòng)力供給增長(cháng)量 27、收入差距的衡量指標是( )。 (A)國民收入 (B)基尼系數 (C)人均GDP (D)需求彈性 28、( )不屬于勞動(dòng)關(guān)系法。
(A)促進(jìn)就業(yè)法 (B)集體合同法 (C)勞動(dòng)合同法 (D)勞動(dòng)爭議處理法
29、影響產(chǎn)業(yè)購買(mǎi)者購買(mǎi)決定的主要因素不包括( )。 (A)社會(huì )因素 (B)環(huán)境因素 (C)組織因素 (D)人際因素 30、第一個(gè)將期望理論運用于工作動(dòng)機并將其公式化的是( )。
(A)赫茲伯格 (B)亞當斯 (C)萊文澤爾 (D)弗洛姆
31、典型的人力資本類(lèi)型不包括( )。 (A)一般型 (B)專(zhuān)業(yè)型
(C)創(chuàng )新型 (D)綜合型
32、以下關(guān)于組織設計理論的說(shuō)法不正確的是( )。 (A)組織設計理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分
(B)動(dòng)態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內容 (C)組織設計理論又被稱(chēng)為廣義的組織理論
(D)靜態(tài)組織理論是組織設計的核心內容
33、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括( )。
(A)地區利潤中心 (B)專(zhuān)業(yè)成本中心 (C)產(chǎn)品利潤中心 (D)地區成本中心
34、以下關(guān)于企業(yè)集團智囊機構的說(shuō)法不正確的是( )。
(A)任務(wù)之一是搜集整理儲存相關(guān)信息資料 (B)可以對集團高層提供的方案進(jìn)行決策 (C)能夠參與制定集團戰略經(jīng)營(yíng)規劃
(D)又被稱(chēng)為戰略研究部或信息公司
35、組織結構設計的影響因素不包括( )。 (A)企業(yè)環(huán)境 (B)企業(yè)規模 (C)員工素質(zhì) (D)信息溝通
36、以下關(guān)于企業(yè)組織結構整合的說(shuō)法不正確的是( )。
(A)是一種改良式變革
(B)是組織設計中的第二步工作
(C)是企業(yè)最常用的組織結構變革方式
(D)主要解決結構分化時(shí)出現的分散傾向和實(shí)現相互協(xié)調的要求
37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源規劃的說(shuō)法不正確的是( )。
(A) 人員補充計劃與人員晉升計劃相聯(lián)系 (B)人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工 (C)狹義的人力資源規劃特指企業(yè)人員規劃 (D) 一般來(lái)說(shuō)，三年以上的計劃可稱(chēng)為規劃 38、企業(yè)人員供給計劃不包括( )。 (A)招聘計劃 (B)培訓計劃 (C)內部調動(dòng)計劃 (D)晉升計劃
39、以下關(guān)于企業(yè)人員規劃的說(shuō)法不正確的是( )。 (A)人員規劃是人力資源預測的一部分
(B)在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也要滿(mǎn)足個(gè)人的.利益 (C)保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應 (D)要求企業(yè)人力資源的數量、質(zhì)量和結構符臺其特定的要求
40、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預測方法的說(shuō)法不正確的是( )。
(A)描述法適合于長(cháng)期預測 (B)可以分為定量和定性?xún)纱箢?lèi) (C)德?tīng)柗品ㄊ且环N定性預測方法
(D)經(jīng)驗預測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式
41、反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是( )。 (A)定性測評 (B)定量測評 (C)靜態(tài)測評 (D)動(dòng)態(tài)測評
42、可以對不同類(lèi)別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是( )。
(A)等距量化 (B)當量量化 (C)類(lèi)別量化 (D)模糊量化
43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是( )。
(A)訪(fǎng)談技術(shù) (B) FRC技術(shù) (C)投射技術(shù) (D)問(wèn)卷技術(shù)
44、以近期記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部表現，這屬于員工素質(zhì)測評的( )。
(A)暈輪效應 (B)感情效應
(C)近因誤差 (D)離散誤差
45、( )是促使面試順利進(jìn)行的指導方針。 (A)面試問(wèn)題 (B)面試評估 (C)面試指南 (D)面試結果
46、在面試過(guò)程中，面試考官應( )。 (A)多聽(tīng)多說(shuō) (B)多聽(tīng)少說(shuō) (C)少聽(tīng)多說(shuō) (D)少聽(tīng)少說(shuō)
47、關(guān)于應聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題屬于( )。 (A)背景性問(wèn)題 (B)知識性問(wèn)題 (C)思維性問(wèn)題 (D)經(jīng)驗性問(wèn)題
48、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是( )。
(A) 案例分析 (B)公文筐測驗 (C)管理游戲 (D)無(wú)領(lǐng)導小組討論 49、不屬于無(wú)領(lǐng)導小組討論類(lèi)型的是( )。 (A)無(wú)情境性討論 (B)指定角色的討論 (C)情境性的討論 (D)指定主持人的討論 50、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是( )。
(A)培訓項目的設計費用 (B)教材印發(fā)購置的費用
(C)培訓項目的評估費用 (D)培訓項目的管理費用
51、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以( )為導向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。 (A)目標 (B)過(guò)程 (C)方法 (D)結果
52、培訓的印刷材料中，( )是培訓中的指導和參考材料。
(A)工作任務(wù)表 (B)崗位指南 (C)培訓者指南 (D)學(xué)員手冊
53、( )不屬于外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來(lái)全新理念 (C)提高培訓檔次 (D)培訓易于控制
54、管理技能開(kāi)發(fā)的模式中，替補訓練的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。
(A)訓練周密
(B)管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習 (C)極大增強開(kāi)發(fā)者的積極性 (D)極大增強開(kāi)發(fā)者的主動(dòng)性
55、以下關(guān)于培訓效果正式評估的說(shuō)法不正確的是( )。
(A)完全排除評估者主觀(guān)因素的影響 (B)對評估者的自身素質(zhì)要求降低了
(C)容易將評估的結論用書(shū)面的形式表現出來(lái)
(D) 有詳細的評估方案、測試工具和評判標準 56、對培訓效果進(jìn)行結果評估的時(shí)間應為( )。 (A)課程開(kāi)始時(shí) (B)三個(gè)月或半年以后 (C)課程結束時(shí) (D)半年或一年以后 57、( )不屬于培訓情感成果的評估標準。 (A)質(zhì)量標準 (B)行為方式
(C)工作態(tài)度 (D)對培訓的滿(mǎn)意度
58、在評估培訓效果時(shí).( )用于評估投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。 (A)訪(fǎng)談法 (B)問(wèn)卷調查法 (C)觀(guān)察法 (D)電話(huà)調查法
59、加權選擇量表法屬于( )續效考評方法。 (A)品質(zhì)導向型 (B)結果導向型 (C)行為導向型 (D)綜臺導向型
60、以下關(guān)于合成考評法的表述不正確的是( )。 (A)有更強的針對性和適用性 (B)使用該力法需要因地制宜
(C)有助于提高績(jì)效管理水平 (D)不能進(jìn)行團隊的橫向比較 61、被考評者上一考評期內的評價(jià)結果對本期評價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于( )。 (A)后繼效應 (B)暈輪誤差 (C)個(gè)人偏見(jiàn) (D)優(yōu)先效應
62、( )一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jì)效考評指標。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作過(guò)程 (D)工作成果
63、客戶(hù)投訴率屬于( )的績(jì)效考評指標。 (A)行為過(guò)程型 (B)品質(zhì)特征型 (C)工作結果型 (D)工作方式型 64、將反映績(jì)效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜臺的績(jì)效考評標準為( )。
(A)分解提問(wèn)標準 (B)綜合等級標準 (C)綜合提問(wèn)標準 (D)分解等級標準
65、建立戰略導向KPI體系的意義不包括( )。
(A)有助于員工的自我實(shí)現 (B)對戰略導向起牽引作用
(C)最大限度地激發(fā)員工斗志 (D)強調對員工行
為的激勵
66、在設計KPI時(shí)，設定工作產(chǎn)出的基本原則不包括( )。
(A)增值產(chǎn)出的原則 (B)習慣導向的原則 (C)結果優(yōu)先的原則 (D)設定權重的原則
67、( )是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。
(A)平衡計分卡 (B)行為定位法
(C)評價(jià)中心法 (D)360度考評
68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是( )。
(A)企業(yè)之間相互調查 (B)問(wèn)卷調查 (C)委托中介機構調查 (D)訪(fǎng)談?wù){查 69、( )是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構成的崗位群。
(A)職系 (B)職組 (C)職門(mén) (D)職等
70、( )是以人為標準、人在事先、以人擇事的工作分類(lèi)標準。
(A)職務(wù)分類(lèi) (B)崗位分類(lèi) (C)職位分類(lèi) (D)品位分類(lèi) 71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jì)相聯(lián)系的工資制度為( )。
(A)一崗一薪工資制 (B)薪點(diǎn)工資制 (C) 一崗多薪工資制 (D)提成工資制 72、銷(xiāo)售提成工資制度屬于( )工資制。 (A)能力 (B)績(jì)效 (C)技術(shù) (D)獎勵
73、應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類(lèi)型為( )。
(A)平行團隊 (B)交叉團隊 (C)流程團隊 (D)項目團隊 74、( )的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定員工工資。
(A) 以績(jì)效為導向 (B)以行為為導向 (C)以工作為導向 (D)以技能為導向
75、一般來(lái)說(shuō)，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高( )，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒(méi)有太大的經(jīng)濟負擔。 (A)5% (B) 15%
(C) 30% (D) 50%76，企業(yè)年金適用于( )。 (A)全體員工 (B)新進(jìn)員工
(C)臨時(shí)員工 CD)試用期滿(mǎn)的員工 77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭議由( )所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄。
(A)勞務(wù)派遣單位 (B)被派遣勞動(dòng)者
(C) 用工單位 (D)勞動(dòng)合同約定 78、工資集體協(xié)商的內容不包括( )。 (A)最低工資標準的確定
(B)年度平均工資水平及其調整幅度 (C)工資分配制度、工資標準和形式 (D)]工資協(xié)議的終止條件與違約責任 79、工資指導線(xiàn)( )主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。
(A)上線(xiàn) (B)基準線(xiàn)
(C)下線(xiàn) (D)標準線(xiàn)
80、在勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位的制定過(guò)程中，需要采集信息，下列說(shuō)法錯誤的是( )。 (A)兩次調查時(shí)間間隔為兩年 (B)主要是通過(guò)抽樣調查方法取得
(C)調查范圍包括城市行政區域內的各行業(yè)所有城鎮企業(yè)
(D)調查內容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況
81、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛生技術(shù)負領(lǐng)導責任的是( )。
(A)工人 (B)企業(yè)法定代表人
(C)總工程師 (D)分管安全衛生的負責人 82、安全衛生認證制度不包括( )。 (A)重大事故隱患分類(lèi) (B)有關(guān)人員資格認證
(C)有關(guān)單位、機構的勞動(dòng)安全衛生資格認證
(D)與勞動(dòng)安全衛生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證 83、當事人因主張有待確定的權利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( )。
(A)個(gè)別爭議 (B)集體爭議 (C)利益爭議 (D)權利爭議
84、勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級( )裁決制度。 (A)兩次 (B)多次 (C)一次 (D)無(wú)限
85、勞動(dòng)爭議仲裁的原則不包括( )。 (A)合議原則 (B)強制原則 (C)回避原則 (D)證據原則
二、多項選擇題(86- 125題，每題1分，共40分。) 86、勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)的研究對象包括( )。 (A)資本市場(chǎng) (B)就業(yè)
(C)勞動(dòng)力市場(chǎng)現象 (D)失業(yè) (E)勞動(dòng)力市場(chǎng)運行規律
87、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調整勞動(dòng)關(guān)系的具體規定”的說(shuō)法正確的是( )。
(A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事
實(shí)狀態(tài)小于后者
(C)前者的明確性低于后者 (D)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者
(E)前者的穩定性高于后者
88、影響銷(xiāo)售渠道選擇的因素有( )。 (A)產(chǎn)品因素 (B)市場(chǎng)因素 (C)社會(huì )因素 (D)企業(yè)因素
(E)中間商的特性
89、心理測驗的技術(shù)標準包括( )。 (A)信度 (B)效度 (C)難度 (D)靈敏度 (E)標準化
90、組織結構分析時(shí)要分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別，即( )。
(A)支援性職能 (B)產(chǎn)生成果的職能 (C)附屬性業(yè)務(wù) (D)培訓開(kāi)發(fā)的職能 (E)高層領(lǐng)導工作
9l、制定企業(yè)人員規劃的基本原則包括( )。
(A)確保人力資源需求 (B)與企業(yè)戰略目標相適應
(C)與內外環(huán)境相適應 (D)與企業(yè)績(jì)效管理相適應
(E)保持適度流動(dòng)性
92、特種人力資源與現代高科技發(fā)展緊密相聯(lián)，在( )方面起決定作用。
(A)提高競爭力 (B)支柱產(chǎn)業(yè)形成 (C提高科技含量 (D)產(chǎn)業(yè)結構調整 (E)新興行業(yè)發(fā)展
93、企業(yè)編制人員需求計劃時(shí)，生產(chǎn)性部門(mén)應根據( )來(lái)確定人員的需求量。
(A)生產(chǎn)任務(wù)總量 (B)勞動(dòng)生產(chǎn)率 (C)計劃勞動(dòng)定額 (D)定員的標準 (E)組織機構設置
94、人力資源需求預測依據的原理有( )。 (A)相關(guān)性原理 (B)慣性原理 (C)相似性原理 (D)趨勢原理 (E) 一致性原理
95、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有( )。 (A)復員轉業(yè)軍人 (B)流動(dòng)人員 (C)其他組織在職人員 (D)失業(yè)人員 (E)大中專(zhuān)院校在讀生
96、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括()。 (A)個(gè)體差異原理 (B)同索異構原理 (C)工作差異原理 (D)目標導向原理 (E)人崗匹配原理
97、員工測評標準體系的結構性要素包括( )。
(A)身體素質(zhì) (B)智能素質(zhì) (C)技能素質(zhì)
98、員工素質(zhì)測評的文字分析所需材料包括( )。 (A)測評手冊 (B)測評說(shuō)明 (C)測評示范 (D)標準說(shuō)明 (E)專(zhuān)家資格
99、在面試過(guò)程中要理解肢體語(yǔ)言的含義，其中目光接觸的典型含義包括( )。 (A)友好 (B)緊張 (C)真誠 (D)自信 (E)冷淡
100、結構化面試的開(kāi)發(fā)不包括( )。
(A)測評標準的開(kāi)發(fā) (B)面試問(wèn)題的設計 (C)評分標準的確定 (D)面試流程的優(yōu)化 (E)面試方法的選擇
人力資源管理的測試題 10
一、單項選擇題
1、在企業(yè)集團的治理結構中，對執行機構人員的聘任和設置是( )的職責。
A.股東大會(huì )
B.董事會(huì )
C.經(jīng)理班子
D.監事會(huì )
參考答案：B
參考解析：董事會(huì )決定公司的一切重大問(wèn)題，包括執行機構的人員聘任和設置。
2、將員工的職業(yè)生涯劃分為若干階段體現了組織職業(yè)生涯管理的( )。
A.利益整合原則
B.時(shí)間梯度原則
C.發(fā)展創(chuàng )新原則
D.全面評價(jià)原則
參考答案：B
參考解析：(P285) 本題考查對組織職業(yè)生涯管理的原則中的時(shí)間梯度原則的理解。
3、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在( )。
A.職業(yè)選擇階段
B.職業(yè)生涯早期階段
C.職業(yè)生涯中期階段
D.職業(yè)生涯后期階段
參考答案：B
參考解析：(P284) 本題考查對組織職業(yè)生涯管理目標的理解。
4、( )薪酬戰略相對更重視員工的業(yè)績(jì)水平。
A.內部一致性
B.外部競爭性
C.員工貢獻率
D.市場(chǎng)領(lǐng)先型
參考答案：C
參考解析：(P412) 員工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績(jì)水平。
5、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現在薪酬的變更上，采用的是( )職業(yè)路徑。
A.傳統
B.網(wǎng)狀
C.橫向
D.雙重
參考答案：D
參考解析：(P300～302) 本題考查的是職業(yè)生涯路徑設計。傳統職業(yè)生涯路徑、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展不體現在崗位的升遷，而是體現在薪酬上的變更，屬于雙重職業(yè)路徑。
6、一個(gè)人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現了個(gè)性的( )。
A.獨特性
B.一致性
C.穩定性
D.特征性
參考答案：B
參考解析：(P145) 本題考查個(gè)性的四個(gè)基本特征。
7、工作說(shuō)明書(shū)和( )關(guān)聯(lián)最為密切。
A.KPI
B.PRI
C.PCI
D.WAI
參考答案：B
參考解析：(P339) 本題考查工作說(shuō)明書(shū)的內容。
8、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是( )。
A.企業(yè)文化
B.生產(chǎn)技術(shù)
C.財務(wù)實(shí)力
D.競爭策略
參考答案：C
參考解析：企業(yè)的財務(wù)狀況直接關(guān)系到人力資源策略的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能力。
9、美國社會(huì )學(xué)家帕森斯主張以( )作為社會(huì )分層的標準。
A.財富
B.聲望
C.職業(yè)
D.受教育程度
參考答案：C
參考解析：美國社會(huì )學(xué)家帕森斯主張以職業(yè)作為社會(huì )分層的標準。
10、員工持股需要至少( )的員工參與。
A.50%
B.60%
C.70%
D.80%
參考答案：C
參考解析：(P479) 員工持股計劃至少要求70%的'員工參與
二、多項選擇題
1、和基本年薪掛鉤的風(fēng)險抵押金模式包括( )模式。
A.J
B.N
C.Y
D.G
E.WX
參考答案：B,C,D,E
參考解析：(P459～460) 本題考查的是風(fēng)險抵押金和企業(yè)年薪掛鉤的關(guān)系問(wèn)題。J模式?jīng)]有規定經(jīng)營(yíng)者繳納風(fēng)險抵押金。
2、集體談判雙方堅持點(diǎn)的確定，主要取決于( )等因素。
A.宏觀(guān)經(jīng)濟狀況
B.談判單位的行業(yè)特點(diǎn)
C.企業(yè)貨幣工資的支付能力
D.勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況
E.其他工會(huì )組織的集體談判結果的影響效應
參考答案：A,C,D,E
參考解析：本題考查集體談判雙方堅持點(diǎn)確定主要取決于哪些因素。
3、一般而言，績(jì)效管理調查問(wèn)卷的內容包括( )。
A.基本信息
B.問(wèn)卷說(shuō)明
C.績(jì)效反饋
D.主體部分
E.意見(jiàn)征詢(xún)
參考答案：A,B,D,E
參考解析：(P380) 本題考查績(jì)效管理調查問(wèn)卷的內容。
4、( )屬于處罰措施。
A.員工上崗前的談話(huà)
B.降職
C.書(shū)面警告
D.暫時(shí)停職
E.針對不良行為的警示談話(huà)
參考答案：B,C,D,E
參考解析：(P203～204) 一般來(lái)說(shuō)，當員工出現違紀行為時(shí)，企業(yè)可以采取以下處罰措施：①談話(huà)，即批評。②警告，可以是書(shū)面的，也可以是口頭的。③懲戒性調動(dòng)和降職。④暫時(shí)停職。
5、薪酬差異理論中的負面因素包括( )。
A.工作難度大
B.工作安全性差
C.培訓費用很高
D.工作成功的機遇少
E.工作錯誤產(chǎn)生后果比較嚴重
參考答案：B,C,D
參考解析：(P426) 本題考查薪酬差異理論中的負面因素。
6、關(guān)于行為事件訪(fǎng)談法，下列說(shuō)法正確的是( )。
A.只要求被訪(fǎng)談?wù)吡信e成功事件
B.一般采用問(wèn)卷和面談相結合的方式
C.要求被訪(fǎng)談?wù)吡谐龉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件
D.要求被訪(fǎng)談?wù)呙枋鲎约禾幚硎录䲡r(shí)的思路和想法
E.訪(fǎng)談?wù)咭刂圃L(fǎng)談時(shí)間，一般控制在30分鐘以?xún)?/p>
參考答案：B,C,D
參考解析：(P123～124) 本題考查行為事件訪(fǎng)談法的知識點(diǎn)。
7、韋伯提出劃分社會(huì )層次結構的標準包括( )。
A.經(jīng)濟標準
B.職業(yè)標準
C.社會(huì )標準
D.知識標準
E.政治標準
參考答案：A,C,E
參考解析：在西方社會(huì )學(xué)史上，最早提出分層理論的是德國社會(huì )學(xué)家韋伯。韋伯提出劃分社會(huì )層次的結構的三重標準，即財富—經(jīng)濟標準、威望—社會(huì )標準、權利—政治標準。
8、( )屬于行為科學(xué)理論的研究成果。
A.強化理論
B.精細化勞動(dòng)分工
C.需求層次理論
D.時(shí)間與動(dòng)作研究
E.團隊動(dòng)力學(xué)理論
參考答案：A,C,E
參考解析：本題考查的是行為科學(xué)理論的研究成果。
9、晉升對企業(yè)的作用包括( )。
A.有利于專(zhuān)業(yè)人才的更新
B.避免各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的流失
C.有利于管理方式方法的更新
D.有利于保持企業(yè)工作的穩定性和連續性
E.減少雇用新員工所消耗的人力、物力和財力
參考答案：B,D,E
參考解析：(P191) 本題考查內部晉升制的重要作用。
10、采取投資策略的企業(yè)的管理特點(diǎn)包括( )。
A.重視人才儲備
B.員工參與管理
C.企業(yè)與員工建立長(cháng)期工作關(guān)系
D.依靠工資、獎金維持員工的積極性
E.重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用
參考答案：A,C,E
參考解析：本題考查的是采取投資策略的企業(yè)的管理特點(diǎn)。
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