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公司年終獎發(fā)放的實(shí)施方案
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編幫大家整理的公司年終獎發(fā)放的實(shí)施方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
公司年終獎發(fā)放的實(shí)施方案1
1、目的與意義
為規范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調動(dòng)職工工作積極性，特制定本辦法。
2、適用范圍
2.1工齡滿(mǎn)1年(含)以上的`正式員工。
3、職責
3.1工作部人事處
3.1.1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。
3.1.2統計、審核獎勵人員名單。
3.2財務(wù)部
3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過(guò)本年度實(shí)現利潤的5%。
3.2.2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。
4、內容
4.1發(fā)放時(shí)間與方式
4.1.1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時(shí)間為當年7月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。
4.2計算方法
4.2.1年終獎(年中)=(月平均工資*基數)*40%
4.2.2年終獎(年底)=(月平均工資*基數)*60%
4.3基數
4.3.1工齡≥5年100%;
4.3.2工齡≥3，<5年75%;
年終獎金發(fā)放管理辦法版本/修改1/0
4.3.3工齡≥2，<3年55%;
4.3.4工齡≥1，<2年40%;
4.4月平均工資
4.4.1月平均工資(年中)：1-6月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。
4.4.2月平均工資(年底)：1-12月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。
公司年終獎發(fā)放的實(shí)施方案2
企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績(jì)加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內各類(lèi)企業(yè)也大都有此“規矩”。過(guò)去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡(jiǎn)單，通常是以企業(yè)當年的經(jīng)營(yíng)狀況為依據，根據不同的職務(wù)級別簡(jiǎn)單地劃分出幾個(gè)等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎金，而一般員工則統一拿相同數量的獎金。應當說(shuō)，以往年終獎是否應當公開(kāi)的問(wèn)題并不十分突出，原因之一在于當時(shí)企業(yè)在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問(wèn)題。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對客觀(guān)和科學(xué)的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個(gè)明確的標準來(lái)加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂(lè )得省心省事。
然而，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭以及相應的人才競爭越來(lái)越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開(kāi)始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時(shí)也對年終獎的分配效果提出了越來(lái)越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門(mén)的績(jì)效因素外，同時(shí)還將員工當年的工作績(jì)效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個(gè)人年終獎數量的一個(gè)重要變量。也就是說(shuō)，當前年終獎的發(fā)放將會(huì )比過(guò)去更為個(gè)人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會(huì )很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會(huì )在企業(yè)中帶來(lái)許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距，那么一些自感得到對待的員工必然會(huì )作出一些對企業(yè)不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來(lái)年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個(gè)人發(fā)放金額是否應當公開(kāi)的問(wèn)題上顯得猶豫不決。
在年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)的問(wèn)題上，筆者首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：
第一，年終獎的發(fā)放不公開(kāi)，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來(lái)的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問(wèn)題。
第二，年終獎的發(fā)放不公開(kāi)，同時(shí)又更容易導致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現代企業(yè)管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過(guò)程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開(kāi)公布個(gè)人的年終獎數額，也不允許員工之間相互打聽(tīng))，但在實(shí)際上卻未必能夠實(shí)現真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢(qián)這種敏感的問(wèn)題時(shí))不僅會(huì )無(wú)孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：
第一，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的.人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jì)效評價(jià)制度(包括當年是否具有連續性的績(jì)效評價(jià)結果記錄)。因為依據客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)結果來(lái)判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價(jià)值，并依據這種結果來(lái)拉開(kāi)每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開(kāi)不會(huì )產(chǎn)生過(guò)多的負效應。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業(yè)中，至少應當公開(kāi)年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎金額，則不一定公開(kāi)宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門(mén)查詢(xún)和比較。一句話(huà)，“程序”較合理的企業(yè)應該可以公開(kāi)程序;程序公正且公開(kāi)，是員工公平感的重要來(lái)源。
第二，企業(yè)規模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開(kāi)獎金發(fā)放結果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績(jì)、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以?xún)H僅依據其個(gè)人的經(jīng)驗判斷來(lái)確定每個(gè)人的獎金數額也是相對比較客觀(guān)公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì )傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對自己的獎賞，而不大會(huì )把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀(guān)的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。"
第三，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開(kāi)差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jì)效評價(jià)制度，又不希望再延續吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應得的獎金數額。
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