設計方案5篇[推薦]

　　為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編收集整理的設計方案5篇，希望對大家有所幫助。

設計方案 篇1

　　薪酬基賜標準設定

　　員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一、達到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但說(shuō)明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價(jià)完成具體工作的成績(jì)，需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū)，任職說(shuō)明及績(jì)效考評指標等一系列基礎性工作。

　　人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應的工作崗位，并以職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責和任職資格明確下來(lái)。有了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，人力資源部門(mén)就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務(wù)說(shuō)明書(shū)所描述的職責開(kāi)展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。

　　同時(shí)，為了評價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jì)效考評體系，包括績(jì)效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過(guò)考評員工在崗位上的工作業(yè)績(jì)表現，確定其為公司業(yè)績(jì)做出的貢獻，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績(jì)的基本要求，也可能達不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績(jì)考評結果是確定崗位業(yè)績(jì)獎金的基礎。

　　薪酬結構和薪酬設計

　　基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jì)效考評體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jì)薪酬+福利等形式。

　　固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。

　　內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績(jì)的價(jià)值貢獻，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對崗位進(jìn)行評估：1）崗位對知識技能的要求2）崗位對解決問(wèn)題能力的要求3）崗位承擔責任的大校人力資源部門(mén)利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來(lái)。

　　其次，公司制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問(wèn)題，即薪酬是否具有市場(chǎng)競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門(mén)還需定時(shí)了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競爭力。

　　但是，由于崗位價(jià)值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jì)薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jì)薪酬主要指由員工業(yè)績(jì)考評成績(jì)確定的業(yè)績(jì)獎金從事相同工作的員工由于業(yè)績(jì)表現不同最終導致收入可能有較大差異。

　　除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

　　福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績(jì)薪酬的相對不滿(mǎn)。舉例來(lái)說(shuō)，大多數外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門(mén)也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

　　員工發(fā)展和薪酬提升

　　合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機會(huì )。

　　我們一般將崗位分為技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)，不同崗位薪酬級別上升路線(xiàn)和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結合起來(lái)，從而實(shí)現最大的激勵效果。

　　同時(shí)，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓計劃，給員工提高技能的機會(huì )。員工技能的提高往往伴隨著(zhù)工資級別的提高和工作業(yè)績(jì)考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

　　另一方面，公司應提供公平上崗的機會(huì )，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會(huì )。如競爭上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當競聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話(huà)可說(shuō)。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的，這樣就給了每個(gè)員工均等的機會(huì )，也鼓勵每個(gè)員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會(huì )影響好的員工工作的積極性。

　　薪酬設計的要點(diǎn)，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力�！�

　　建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。

　　不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無(wú)形的勞動(dòng)報酬，它既包括工資、獎金等現金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點(diǎn)談一談工資體系的設計問(wèn)題，獎勵、福利方面的問(wèn)題將在后續文章中做更多介紹。

　　要設計出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

　　第一步：職位分析

　　正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

　　第二步：職位評價(jià)

　　職位評價(jià)重在解決薪酬的對內公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。

　　職位評價(jià)的方法有許多種。比較復雜和科學(xué)的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。在國際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。不同的咨詢(xún)公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應分值。

　　科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過(guò)綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專(zhuān)家”的等級差異問(wèn)題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng )新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(cháng)。

　　大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

　　第三步：薪酬調查

　　薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢(xún)公司時(shí)，往往集中在美國商會(huì )、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣和職位定義都還不夠完善。

　　薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。

　　只有采用相同的標準進(jìn)行職位評估，并各自提供真實(shí)的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類(lèi)的文章，其數據多含有隨機取樣的'成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動(dòng)部門(mén)的統計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長(cháng)水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。

　　同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng )業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。

　　在薪酬設計時(shí)有個(gè)專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)叫25P、50P、75P，意思是說(shuō)，假如有100家公司參與薪酬調查的話(huà)，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著(zhù)第25位排名、第50位排名、第75位排名。一個(gè)采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì )使企業(yè)的留人措施變得困難。

　　第五步：薪酬結構設計

　　報酬觀(guān)反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀(guān)。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀(guān)列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。

　　許多跨國公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績(jì)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎。

　　職位工資由職位等級決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個(gè)區間的中點(diǎn)，然后根據這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%.

　　相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內，根據職位工資的中點(diǎn)設置一個(gè)上下的工資變化區間，就是用來(lái)體現技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著(zhù)技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。

　　績(jì)效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值相聯(lián)系�？�(jì)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎金、項目浮動(dòng)獎金、年度獎勵，也可以是長(cháng)期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績(jì)效評估制度密切相關(guān)。

　　綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設計是一個(gè)系統工程。

　　不論工資結構設計得怎樣完美，一般總會(huì )有少數人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調甚至不調等等。

　　第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

　　在確定薪酬調整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業(yè)是財務(wù)部門(mén)在做此測算。我的建議是，為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

　　在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì )、滿(mǎn)意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。

　　為保證薪酬制度的適用性，規范化的公司都對薪酬的定期調整做了規定。

　　依照上述步驟和原則設計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì )適得其反。

設計方案 篇2

　　“家園共育”是幼兒園工作的重要任務(wù)。是幼兒園培養優(yōu)質(zhì)幼兒的一種新型教育手段，為了更好地促進(jìn)家園和諧溝通，讓家長(cháng)們更清楚地了解幼兒在園中一日生活與生動(dòng)、活潑、主動(dòng)的學(xué)習的情況;為了更好的開(kāi)展學(xué)校的教育，老師必須與家長(cháng)合力，把學(xué)校教育和家庭教育有機地結合起來(lái)，做到雙方緊密配合，協(xié)同作戰，形成多向的立體教育網(wǎng)絡(luò )，讓幼兒在幼兒園這塊沃土上健康成長(cháng)。

　　一、活動(dòng)目的

　　1、溝通是理解的橋梁，理解是支持的基石。通過(guò)家校溝通，讓家長(cháng)了解幼兒園的特色、了解幼兒所在的班級，了解老師，了解老師的教學(xué)方法和方式。

　　2、讓家長(cháng)了解孩子在園的學(xué)習情況，從不同的角度了解孩子的閃光之處，從而配合教師在園的教育。

　　3、通過(guò)家校聯(lián)系活動(dòng)，讓家長(cháng)、老師之間互相交流教育孩子的方法和體會(huì )。

　　二、活動(dòng)過(guò)程：

　　1、召開(kāi)“入托幼兒家長(cháng)交談會(huì )”;定期召開(kāi)幼兒家長(cháng)會(huì )。

　　根據小、中、大班幼兒年齡特點(diǎn)及學(xué)期主要教育目標，在學(xué)期開(kāi)始，由行政領(lǐng)導主持召開(kāi)“新生幼兒家長(cháng)交談會(huì )”，向家長(cháng)介紹幼兒園歷史、辦園目標、辦園宗旨、課程、師資以及需要家園配合事宜;兩周后由班組長(cháng)主持召開(kāi)家長(cháng)會(huì )。根據家庭教育需求，以及幼兒園教育需要，向家長(cháng)匯報幼兒在園情況，爭取家園配合，使工作更有效的`開(kāi)展。

　　2、定期舉行家長(cháng)開(kāi)放日。

　　每學(xué)期舉行兩次家長(cháng)開(kāi)放日，邀請家長(cháng)參與幼兒園的教育活動(dòng)，使家長(cháng)了解幼兒在園的真實(shí)表現，了解幼兒園的教育內容和方法，增加家長(cháng)和幼兒園溝通的機會(huì )，從而更好地促進(jìn)幼兒的全面健康發(fā)展。

　　3、開(kāi)展家長(cháng)——教師崗位一日體驗活動(dòng)。

　　每學(xué)期各班組織2～3名幼兒家長(cháng)，到幼兒園做義工，親身參與幼兒園教育活動(dòng)，體驗幼兒的一日生活，了解幼兒園教育教學(xué)情況，使其能更好的監督和支持幼兒園工作。另外，家長(cháng)資源已作為一種重要的教育資源被引入幼兒教育，家長(cháng)不同的職業(yè)背景、成功的育兒經(jīng)驗、鮮明的個(gè)性特征，是幼兒園教育資源的重要組成部分。通過(guò)家長(cháng)義工，老師也能從家長(cháng)身上得到很大啟示。

　　4、每期開(kāi)展親子活動(dòng)或主題教育活動(dòng)。

　　幼兒園每期開(kāi)展親子活動(dòng)，內容和形式可以多種多樣，可以是：要求家長(cháng)和幼兒共讀一本書(shū);共看一場(chǎng)電影;共唱一首歌;共繪一幅畫(huà);共做一件玩具;共講一個(gè)故事;共做一個(gè)游戲;共做親子裝等活動(dòng);幼兒園每期開(kāi)展主題教育活動(dòng)請每位家長(cháng)到幼兒班級聆聽(tīng)主題教育活動(dòng)等，密切家園關(guān)系。

　　5、每期舉行幼兒伙食家長(cháng)聽(tīng)證會(huì )。

　　每月由醫務(wù)室組織召開(kāi)，由班子成員、伙房人員、班組長(cháng)、保育教師、家長(cháng)代表、家長(cháng)委員會(huì )委員共同參與的幼兒伙食聽(tīng)證會(huì )。商討幼兒伙食中存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法，保證幼兒在園飲食安全、衛生、合理營(yíng)養。

　　6、每期作好家訪(fǎng)、家長(cháng)問(wèn)卷調查工作。

　　組織教師從學(xué)期開(kāi)始就進(jìn)行家訪(fǎng)活動(dòng)，尤其是在新生入園后，家訪(fǎng)率達到全部幼兒。對于一天以上不到園的幼兒，要進(jìn)行不同形式的家訪(fǎng)。

　　家長(cháng)調查問(wèn)卷是幼兒園普遍采用的手段，主要是用來(lái)評價(jià)和了解教師工作，充分體現為家長(cháng)服務(wù)的辦園宗旨。學(xué)期結束，進(jìn)行家長(cháng)問(wèn)卷調查，及時(shí)作好信息反饋，并及時(shí)解決家長(cháng)提出的問(wèn)題。

　　7、每期堅持利用QQ群和幼教網(wǎng)站實(shí)現家園多維互動(dòng)。

　　為了使家長(cháng)了解幼兒園是怎樣教育孩子的，為了給家長(cháng)提供一些關(guān)于幼兒教育、保育知識的學(xué)習材料，幼兒園可以開(kāi)辟宣傳區，提升家長(cháng)科學(xué)育兒水平，強化了家庭教育，促進(jìn)了幼兒園、家庭、社會(huì )教育合力的形成。在家長(cháng)思想日益多元、多樣、多變的狀況下，借助網(wǎng)絡(luò )的力量有針對性地引導家長(cháng)樹(shù)立正確的教育觀(guān)，與家長(cháng)及時(shí)溝通，探討孩子現階段的教育。幼兒園可以自己班級建立QQ群或者選擇專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)絡(luò )幼教平臺加入。幼兒園可以通過(guò)文字、圖片和視頻等形式向家長(cháng)介紹家教知識和幼兒園的重大活動(dòng)實(shí)況，使家長(cháng)能及時(shí)了解幼兒園的最新動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步作好家園配合工作，促使幼兒園的教育教學(xué)工作更有效的開(kāi)展。同時(shí)，網(wǎng)站為家長(cháng)和幼兒園提供了平等的對話(huà)平臺，家長(cháng)可以直接和園長(cháng)、老師交流自己的看法，解決育兒中遇到的疑難問(wèn)題;對于家長(cháng)拋出的問(wèn)題，教師和園長(cháng)定期上網(wǎng)，參與討論，與家長(cháng)達成共識，融洽了家庭和幼兒園的關(guān)系，促進(jìn)了家園互動(dòng)，為孩子的健康成長(cháng)創(chuàng )造了良好的條件。

　　8、定期舉行育兒經(jīng)驗交流活動(dòng)。

　　組織家長(cháng)召開(kāi)家教經(jīng)驗交流會(huì )，邀請有經(jīng)驗的家長(cháng)撰寫(xiě)經(jīng)驗材料，向家長(cháng)介紹家教經(jīng)驗和育兒方法;選出優(yōu)秀經(jīng)驗材料，刊登在宣傳欄和幼兒園網(wǎng)站上，供大家學(xué)習。

設計方案 篇3

　　為了豐富我院學(xué)生寢室文化生活，加強我院寢室學(xué)風(fēng)、寢風(fēng)、衛生建設，展現當代大學(xué)生風(fēng)采，為廣大同學(xué)營(yíng)照整潔、溫馨的學(xué)習生活環(huán)境，我部應學(xué)院，學(xué)校宿管科建議與要求，在團學(xué)青各部門(mén)大力配合下，特舉行此次雅室設計大賽�；顒�(dòng)現圓滿(mǎn)結束，并且取得了較良好的效果。

　　我院定于10月30日開(kāi)展了雅室設計評比活動(dòng)。本次活動(dòng)受到了院領(lǐng)導和主席團的高度重視，學(xué)院各宿舍踴躍參加，其中各宿舍都整潔、明朗，宿舍內務(wù)整理井井有條，主題設計新穎獨特，門(mén)飾設計彰顯個(gè)性，各個(gè)宿舍都展現了他們各自不同的宿舍氛圍，體現了當代大學(xué)生的風(fēng)貌。

　　此次宿舍評比活動(dòng)是針對全院大一舉辦的一次大型宿舍文化建設活動(dòng)。評比之前，我部進(jìn)行了部署，并制作了一系列評比標準，進(jìn)行了周密細致的安排。從整體，設計，綠色環(huán)保，實(shí)用價(jià)值，衛生情況等方面進(jìn)行評分，具體根據宿舍整體印象和諧統一，宿舍成員熱情文明，色彩搭配和諧，設計獨具特色，主題鮮明等細致角度評比。各寢室展現自己的特色，以環(huán)保為主題，而且體現了當今世界的發(fā)展趨勢，體現當代大學(xué)生富有愛(ài)心和責任感。本著(zhù)公平公正的原則嚴格的進(jìn)行評審，最終評出25間在比賽中突出的宿舍，其中，一等獎?dòng)?個(gè)宿舍，二等獎?dòng)?個(gè)宿舍，三等獎?dòng)?1個(gè)宿舍，最佳創(chuàng )意獎?dòng)?個(gè)寢室。對于優(yōu)秀的宿舍，我們給予了通報表?yè)P以及相應的獎勵。對于落選的宿舍，鼓勵他們在以后的宿舍的文化建設中更好的發(fā)揮自己應有的力量。

　　在文藝部的協(xié)調幫助下，我部的'雅室設計大賽頒獎?dòng)?0xx年11月11日晚迎新晚會(huì )上隆重舉行，此次獲獎寢室表示很是欣慰。頒獎典禮完美落下帷幕。

　　活動(dòng)結束后，經(jīng)過(guò)我們的認真分析和總結，大部分寢室表現良好。積極性較強，寢室布置新穎，美麗，體現了當代大學(xué)生的宿舍文化。具體總結如下：

　　1、群眾性：此次評比活動(dòng)使宿舍文化建設工作更加地深入人心，發(fā)動(dòng)了每位同學(xué)積極投身到創(chuàng )建文明宿舍的活動(dòng)中來(lái)，幾乎做到了全院大一學(xué)生參與，活動(dòng)范圍大。

　　2、統一性：活動(dòng)最終是將所有宿舍文化建設的步調引導到最具統一的一面，我們在表彰先進(jìn)，樹(shù)立典型的同時(shí)，也要求落后的宿舍向優(yōu)秀的宿舍看齊。

　　3、公平性：在此次評比中，進(jìn)行評分的人員均為主席團及我部部長(cháng)副部，取其平均分，每一檢查人員也極其認真負責，相信不會(huì )有不公現象的發(fā)生。

　　4、和諧性：各宿舍成員積極參加雅室設計活動(dòng)，有共同的奮斗目標，把寢室裝扮得更加溫馨，促進(jìn)了寢室成員間的和諧，感情的到更加深厚。

　　5、遞進(jìn)性：本次活動(dòng)要求大家集體動(dòng)手裝扮宿舍；進(jìn)而向培養學(xué)生的團隊意識、社會(huì )責任感和理想信念升華。此次活動(dòng)體現了由表及里、由量到質(zhì)的變化。

　　6、創(chuàng )新性：本次活動(dòng)我們依然要求寢室手工創(chuàng )新，并且每個(gè)寢室都制作了多個(gè)很具創(chuàng )新的DIY作品，并于11月2日在食堂廣場(chǎng)面向全校進(jìn)行了展示投票。

　　不過(guò)，在此次活動(dòng)中，還存一些問(wèn)題需要我們去改進(jìn)和完善�？偨Y為兩個(gè)方面的問(wèn)題：

　　1、在檢查宿舍中出現的現象，主要體現有個(gè)別寢室準備較差，個(gè)別宿舍抱著(zhù)僥幸心理，把宿舍的整理工作當成是一種表面工作，一種應付檢查的工作，某些細節做得不夠到位。舉辦這次活動(dòng)的重點(diǎn)就是讓同學(xué)養成良好的生活習慣，提高動(dòng)手能力。所以，同學(xué)們以后必須注意。

　　2、在DIY展示投票方面。由于投票現場(chǎng)拉票成員比較多，導致現場(chǎng)有點(diǎn)亂，幸虧中間有暫停，整理了現場(chǎng)的秩序，否則現場(chǎng)將會(huì )很混亂。所以以后得提前想好避免這種事情的發(fā)生。

　　3、在檢查方面，可能由于個(gè)人的主觀(guān)思想，審美觀(guān)差異等因素，對結果有一點(diǎn)影響。有個(gè)別寢室對評比結果有不太滿(mǎn)意的地方。

　　針對以上情況，生活部各成員在以后的工作中加強自身修養，加強檢查監督力度，宣傳力度，繼續學(xué)習和總結經(jīng)驗。我們將集思廣益，爭取老師和同學(xué)們的意見(jiàn)，從而解決了這些問(wèn)題。從這次活動(dòng)中，我們的思路也開(kāi)闊了，這樣有益于我部下學(xué)期工作的開(kāi)展，以減少麻煩，提高工作效率。在學(xué)院領(lǐng)導下開(kāi)展更多的有意義的活動(dòng)，豐富大家的宿舍生活。從小小房間，暖暖溫情，雅室設計，其樂(lè )無(wú)窮，同學(xué)們在裝飾自己天地的同時(shí)也裝飾著(zhù)自己的夢(mèng)，為自己營(yíng)造出一個(gè)美麗溫馨的雅室，把友情融入到集體，把主人翁的意識融入到了生機勃勃的校區。這次活動(dòng)之所以能圓滿(mǎn)的結束，離不開(kāi)老師和同學(xué)們的支持，在以后的工作中我們會(huì )更加努力，把統數學(xué)院的寢室方面的各種問(wèn)題處理到最好。

　　統計與應用數學(xué)學(xué)院生活部

　　20xx年11月11日

設計方案 篇4

　　1智能建筑的界定

　　智能建筑是通過(guò)在建筑上安裝各種電氣設備，以使得建筑的各項功能自動(dòng)化運行，給建筑的使用者帶來(lái)諸多的便利。具體而言，智能建筑是將建筑結構、自動(dòng)化設備、信息通訊系統等優(yōu)化為一體，實(shí)現系統化運行，以對建筑進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )化管理。二十世紀80年代，美國的哈佛城廣場(chǎng)大廈（HartfordCityPlace）就進(jìn)行了智能化改造。承擔該項工程的是當時(shí)的聯(lián)合科技建筑系統公司，主要的工程內容構建自動(dòng)化運行系統，實(shí)現建筑功能的共享。包括建筑的各種電器設備、消防設備以及給排水設備等，都采用計算機控制[1]。建筑中所構建的計算機網(wǎng)絡(luò )系統通過(guò)局域網(wǎng)傳遞信息，使用程控交換機進(jìn)行各項信息的交換，使計算機所控制的電氣設備能夠為建筑塑造安全而素質(zhì)的環(huán)境。哈佛城廣場(chǎng)大廈經(jīng)過(guò)智能化改造之后，使得大廈在使用功能上實(shí)現了質(zhì)的飛躍。進(jìn)入到二十世紀90年代，建筑智能化開(kāi)始向公路擴展，公路采用自動(dòng)化技術(shù)并網(wǎng)絡(luò )化運行而構建了信息高速公路。

　　2智能建筑的弱電系統設計

　　智能建筑伴隨著(zhù)弱電技術(shù)的發(fā)展而興起。所謂的弱電技術(shù)，是與強調技術(shù)相對應的概念。強電設計的主要處理對象是電力能源，包括配電設備、動(dòng)力設備以及防雷接地設備等，都屬于是強電設備，其在運行的過(guò)程中，電壓高，工作頻率低而且為大功率運行，所以對供電要求極高，電能消耗量也是非常大的[2]。為了使得建筑能耗降低，實(shí)現建筑智能化方向發(fā)展，就是要改變電力能源為主要動(dòng)力為信息技術(shù)為載體，確保電能處于低壓高頻的運行狀態(tài)，以降低弱電設備的功率。智能建筑的弱電系統設計是為了確保信息傳輸得到有效控制。弱電技術(shù)具有很強的綜合性。將弱電技術(shù)應用于智能建筑中，發(fā)揮其功能性作用，以使得建筑各項功能運行朝向集成化、智能化方向發(fā)展，就要主要建筑弱電系統的設計符合常規的設計標準。但是，建筑弱電系統處于建筑環(huán)境中運行，就必然會(huì )受到建筑環(huán)境的限制，這就使得信息傳輸無(wú)法獲得良好的效果。如果在建筑弱電系統的設計中僅僅依賴(lài)于建筑的類(lèi)型以規劃，就使得弱電系統的作用無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。要使得弱電系統設計能夠滿(mǎn)足智能建筑的運行需求，就要從建筑功能出發(fā)，對建筑電氣設備進(jìn)行系統化設計，確保信息技術(shù)能夠使得建筑功能不斷完善，使得信息傳輸的速度不斷提高，以確保信息安全可靠地傳輸。當智能建筑的弱電系統設計落實(shí)到實(shí)際工作中，就要從用戶(hù)需求角度出發(fā)進(jìn)行設計，以確保技術(shù)具有可操作性且能夠體現為經(jīng)濟性。弱電工程設計中，首先要考慮到弱電系統的功能需求，對其進(jìn)行分析和識別，之后將設計標準確定下來(lái)，并對弱電系統的功能予以定位[3]。將價(jià)值公式充分利用，依據計算結果確定設計方案。如果建筑工程復雜，且需要采用技術(shù)先進(jìn)的材料和新型技術(shù)，就要在弱點(diǎn)智能化系統的'設計中，要多方吸收專(zhuān)業(yè)知識，以滿(mǎn)足設計任務(wù)為目標將弱電系統之間的關(guān)聯(lián)性確定下來(lái)，并對子系統和工程界面加以確定。要強化弱電系統運行中各項專(zhuān)業(yè)工作的協(xié)調性，以確保技術(shù)人員能夠相互配合而使得弱電系統的服務(wù)功能得以充分發(fā)揮。

　　3弱電智能化系統實(shí)施項目管理有效策略

　　智能建筑的弱電智能化系統的工程建筑建設中，實(shí)施項目管理需要重視三個(gè)方面的內容，即弱電智能化系統的項目施工管理、弱電智能化系統工程的驗收以及弱電智能化系統的技術(shù)管理。

　　3.1弱電智能化系統的項目施工管理

　　建筑智能化方向發(fā)展，弱電系統是其中的重要組成部分。在弱電系統的施工中，要實(shí)施有效的項目管理，就要認識到弱電工程所涵蓋的范圍，諸如建筑的土建工程、建筑裝飾工程、建筑的給排水系統、供電系統、暖通系統、照明系統、消防系統以及電梯系統等。為了確保這些系統能夠正常運行，就要確保發(fā)電機能夠持續供電。雖然對于建筑電氣而言，弱電工程具有輔助性，但是其所發(fā)揮的作用是不容忽視的。所以，在弱電智能化系統的建筑中，要做好項目施工管理工作。特別是安裝調試工程，包括閥門(mén)、水流開(kāi)關(guān)以及水管溫度、流量的傳感器等，都要嚴格按照設計圖紙展開(kāi)施工，同時(shí)還要考慮到弱電系統的維護工作。對弱電工程實(shí)施技術(shù)管理，確定弱電工程的界面，包括系統技術(shù)、設備材料供應等都要確定設計界面和施工界面[4]。所以，在建筑智能化建設中，針對弱點(diǎn)工程所制定的方案要確保設計方案與施工方案具有一定的協(xié)調性。

　　3.2弱電智能化系統的技術(shù)管理

　　弱電智能化建設中所涵蓋的內容很多，涉及的專(zhuān)業(yè)技術(shù)也多種多樣。要確保各項工作能夠有條不紊地展開(kāi)，就要在弱電智能化建設的各個(gè)環(huán)節中做好技術(shù)管理工作。建筑工程質(zhì)量的好與壞是建立在技術(shù)支持的基礎上的，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員對于施工現場(chǎng)的指導，要嚴格按照合同約定執行，且施工要符合設計要求，以保證施工質(zhì)量。智能建筑工程施工中，要將弱電系統及各個(gè)子系統的界面都要確定下來(lái)，還要確定土建工程、裝飾工程界面，將工程范圍確定下來(lái)后，要將工作人員的管理職責確定下來(lái)，還要根據工程實(shí)際的需要對智能建筑的工程界面進(jìn)行調整和完善。弱電智能化工程關(guān)乎智能建筑的功能。由于其所涉及的技術(shù)專(zhuān)業(yè)多而且在建筑施工中為了加快工程進(jìn)度而采用交叉施工的方式，因此，要施工之前要做好設計圖紙和弱電技術(shù)的審核工作，以在保證工期的情況下，確保工程保質(zhì)保量地完成[5]。從弱電工程的角度，做好工程技術(shù)資料和設計圖紙的審核工作，可以保證工程設計圖紙、設備清單以及監督控制點(diǎn)表與施工現場(chǎng)的實(shí)際工作保持一致，即在監控點(diǎn)表要能夠在設計圖紙上有所反映，以保證弱點(diǎn)系統在硬件設備的運行過(guò)程中保持完整。

　　3.3弱電智能化系統工程的驗收

　　目前對于智能建筑的弱電系統進(jìn)行驗收，還沒(méi)有將相應的國家標準制定出來(lái)。但是，為了保證施工質(zhì)量，在一些地區已經(jīng)從工程實(shí)踐的角度將施工驗收標準制定出來(lái)。弱電智能化系統的施工項目管理人員要依據相關(guān)標準開(kāi)展驗收工作。通常而言，智能化建筑弱電系統進(jìn)入到驗收階段，會(huì )采用系統調試的方式，所涵蓋的內容包括弱電智能化系統的設計、弱電智能化系統的執行規范、弱電智能化系統的合同等，根據其中的要求將調試大綱編制出來(lái)，經(jīng)過(guò)技術(shù)確認后才可以進(jìn)入到實(shí)施階段[6]。弱電智能化系統經(jīng)過(guò)測試后，對所獲得的測試結果做好記錄，并加以確認，分析并做出評價(jià)。如果根據測試結果發(fā)現弱電智能化系統存在問(wèn)題，就要采取有效措施及時(shí)解決，經(jīng)過(guò)有關(guān)部門(mén)審核合格后即可。在弱電智能化系統工程的驗收過(guò)程中，要根據調試大綱的內容進(jìn)行逐項檢查，檢查程序要服務(wù)化要求，以保證弱電智能化系統工程的質(zhì)量，使得各項設備的運行正常。

設計方案 篇5

　　醫療改革是兩會(huì )熱議話(huà)題，根據網(wǎng)上調查，醫改排在百姓最關(guān)心話(huà)題的第三位，可見(jiàn)醫療永遠是民生之迫切。近年來(lái)國家在這方面沒(méi)少花氣。增加財政投入，擴大醫保范圍，加強藥品監管，遏制藥價(jià)虛高，對看病難起到了一定的緩解作用。然而，看病貴的問(wèn)題還沒(méi)有根本緩解，或者說(shuō)根本沒(méi)有緩解。醫院依然在開(kāi)著(zhù)大處方，病沒(méi)看，先來(lái)個(gè)全面體檢，驗血、透視、B超、心電圖，就差沒(méi)有艾滋病檢查了。還沒(méi)把脈，就得先掏幾百塊錢(qián)。如果醫生認為有必要，那還得進(jìn)行CT、核磁共振等檢查，單檢查費就是四位數了。以藥養醫的頑癥一直在延續，而醫藥費用的報銷(xiāo)還有著(zhù)許多限制，比如那些藥可以報銷(xiāo)，那些不可以，醫生只管用藥，患者并不知情。由于利益的驅動(dòng)，醫院為了生存，不可能完全為病人著(zhù)想。再如有點(diǎn)頭疼腦熱的小毛小病，不在指定藥房買(mǎi)藥就不能報銷(xiāo)。至于如何解決異地就醫的費用，外出務(wù)工者的看病問(wèn)題，還是醫療改革的盲點(diǎn)。所有這些都說(shuō)明我們的醫保政策存在諸多瑕疵，單靠擴大醫保范圍，不解決醫療費用過(guò)高，不解決異地就醫難，醫療改革就不能算徹底。

　　醫療投入不足，是醫改的癥結。過(guò)去的公費醫療制度，存在著(zhù)許多弊端，政府想一下子就把這個(gè)包袱扔向社會(huì )，醫院為了生存，以藥養醫就成了他們唯一的選擇�？梢�(jiàn)加大政府投入是醫改繞不過(guò)的砍，醫療和教育一樣，一定要顯示其公益性，否則一切改革都只能是隔靴抓癢，解決不了根本。

　　社會(huì )是一個(gè)流動(dòng)的群體，單靠擴大醫保的覆蓋面還不能解決問(wèn)題。就如建設社區醫院，國家的初衷自然是方便社區居民就近就醫，既解決看病難，又解決看病貴的頑癥。然而同一小區里的居民，來(lái)自五湖四海，不解決異地就醫的問(wèn)題，就無(wú)法使民眾都能享受到社區醫療服務(wù)。就如我，退休在武進(jìn)，定居在常州，子女也在常州，除了工資關(guān)系，我在武進(jìn)已經(jīng)一無(wú)所有。然而我有病就得去武進(jìn)的醫院，或者少數幾家常州市區的醫院，非常不方便，根本無(wú)法享受社區醫療的服務(wù)。因此我深切體會(huì )到那些背鄉離井的農民工，他們的.醫療毫無(wú)保障。要讓所有的人都能沐浴到國家醫療改革的陽(yáng)光，就必須解決異地就醫這一塊，使醫�？ㄖ鸩阶龅揭豢ㄍ�，像銀行卡那樣，可以異地使用。

　　今年溫總理的中特別提到要“切實(shí)解決看病貴、看病難問(wèn)題，為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫療衛生服務(wù)�！笨偫碚f(shuō)要“切實(shí)解決”，我的理解就是，我們過(guò)去在這方面做得還不“切實(shí)”。至于要使民眾都能夠享受“安全、有效、方便、價(jià)廉的醫療衛生服務(wù)�！边�有更多事要做，比如異地就醫的問(wèn)題，就亟待解決。使醫�？ㄒ部梢韵胥y行卡那樣異地使用，這應該是醫療改革的重大舉措。當然這似乎還沒(méi)有先例可循，但我們?yōu)槭裁匆欢ㄒ�跟�?zhù)別人跑呢？我們完全可以在自己的職權范圍內先行試點(diǎn)。任何事終歸要有人先行一步，我們何不做第一個(gè)吃螃蟹的人，因為我覺(jué)得這是醫改的必由之路。

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