【精選】員工培訓計劃合集五篇
光陰的迅速,一眨眼就過(guò)去了,我們又將接觸新的知識,學(xué)習新的技能,積累新的經(jīng)驗,此時(shí)此刻需要制定一個(gè)詳細的計劃了。好的計劃都具備一些什么特點(diǎn)呢?以下是小編精心整理的員工培訓計劃5篇,歡迎閱讀與收藏。
員工培訓計劃 篇1
一、培訓目標
1、明確責任和權力、迅速適應崗位要求
對于一個(gè)新員工而言,當他們剛剛進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)時(shí),面對的企業(yè)的戰略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化,一切都是嶄新的。
明確崗位內容,即關(guān)于崗位基本情況的培訓,包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線(xiàn)、崗位的內外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標及考核項目等?梢允箚T工對本職工作有較深的了解,從而可以迅速適應崗位要求。
2、統一核心理念
新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價(jià)值觀(guān)達成統一,形成一個(gè)信仰,這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀(guān)念,不互認企業(yè)的文化,根本談不上一種合作,相互之間很難達成一種默契,員工帶著(zhù)情緒工作,每天做著(zhù)與自己價(jià)值觀(guān)向背的事情,工作效率必然低下。
3、了解企業(yè)文化、提升自我
新員工入職培訓是一個(gè)系統性的項目,既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況,了解企業(yè)文化、工作氛圍,還要考慮員工的短期發(fā)展和長(cháng)期發(fā)展,因此要系統地設計培訓課程,使之成為一個(gè)系統化的整體。
通過(guò)有效的培訓,一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升,快速適應崗位的需要;另一方面可以幫助新員工樹(shù)立自我人力資本投資的觀(guān)念,使其意識到自我發(fā)展的重要性,從而積極與企業(yè)合作,努力提升自己。
二、培訓課程安排
。1)企業(yè)的基本情況的培訓
。2)具體培訓
培訓課程表
備注:培訓期間中午公司為提供員工自助中餐。
三、培訓流程介紹
A、前期培訓準備工作:
1、聯(lián)系講師,講師提前備課、準備考評方案
2、尋找培訓場(chǎng)地,
3、準備培訓設備、培訓需要材料必需用品,購買(mǎi)教材等等。
B、中期培訓進(jìn)行工作:
1、培訓主管進(jìn)行講話(huà)
2、發(fā)放教材、課程表等資料
3、正式進(jìn)行培訓課程
4、組織培訓考評。
C、后期培訓總結反饋工作:
1培訓工作總結、反饋
2、跟蹤調查
四、培訓考評
6月17日進(jìn)行考試:
9:00——10:00 筆試 (內容為6月15的內容) 10:30——11:30 實(shí)操 (內容為6月16的內容) ※筆試成績(jì)由店長(cháng)進(jìn)行評定
※實(shí)操成績(jì)由經(jīng)理進(jìn)行評定
考評結果:綜合總分數最高的前三名評為優(yōu)秀實(shí)習生,進(jìn)行表?yè)P并頒發(fā)證書(shū)
五、培訓反饋
1、培訓對象
填寫(xiě)培訓調查問(wèn)卷(問(wèn)卷由運營(yíng)主管進(jìn)行設計)
大致分為:
培訓組織情況、培訓課程評估、培訓講師評估、受訓對象意見(jiàn)四個(gè)部分。
2、培訓講師
授課的每人提交一份反饋報告,格式不限,字數500以上
3、運營(yíng)主管
根據問(wèn)卷結果分析和講師反饋報告匯總結果提交一份培訓總結,格式不限,字數1000字以上
六、培訓預算
員工培訓計劃 篇2
第1階段:新人入職,讓他知道來(lái)干什么的(3~7天)
為了讓員工在7天內快速融入企業(yè),管理者需要做到下面七點(diǎn):
1。給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,并介紹位置周?chē)耐孪嗷フJ識(每人介紹的時(shí)間不少于1分鐘);
2。開(kāi)一個(gè)歡迎會(huì )或聚餐介紹部門(mén)里的每一人,相互認識;
3。直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發(fā)展戰略等,并了解新人專(zhuān)業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規劃與興趣愛(ài)好。
4。hr主管告訴新員工的工作職責及給自身的發(fā)展空間及價(jià)值。
5。直接上司明確安排第一周的工作任務(wù),包括:每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門(mén)負責人是誰(shuí)。
6。對于日常工作中的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現及時(shí)糾正(不作批評),并給予及時(shí)肯定和表?yè)P(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點(diǎn)在哪里;
7。讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其盡快融入團隊。關(guān)鍵點(diǎn):一起吃午飯,多聊天,不要在第一周談?wù)撨^(guò)多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段:新人過(guò)渡,讓他知道如何能做好(8~30天)
轉變往往是痛苦的,但又是必須的,管理者需要用較短的時(shí)間幫助新員工完成角色過(guò)度,下面提供五個(gè)關(guān)鍵方法:
1。帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門(mén)人,讓他知道怎么寫(xiě)規范的公司郵件,怎么發(fā)傳真,電腦出現問(wèn)題找哪個(gè)人,如何接內部電話(huà)等;
2。最好將新員工安排在老同事附近,方便觀(guān)察和指導。
3。及時(shí)觀(guān)察其情緒狀態(tài),做好及時(shí)調整,通過(guò)詢(xún)問(wèn)發(fā)現其是否存在壓力;
4。適時(shí)把自己的經(jīng)驗及時(shí)教給他,讓其在實(shí)戰中學(xué)習,學(xué)中干,干中學(xué)是新員工十分看重的;
5。對其成長(cháng)和進(jìn)步及時(shí)肯定和贊揚,并提出更高的期望,要點(diǎn):4c、反饋技巧。
第3階段:讓新員工接受挑戰性任務(wù)(31~60天)
在適當的時(shí)候給予適當的壓力,往往能促進(jìn)新員工的成長(cháng),但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1。知道新員工的長(cháng)處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標要求;
2。多開(kāi)展公司團隊活動(dòng),觀(guān)察其優(yōu)點(diǎn)和能力,揚長(cháng)提短;
3。犯了錯誤時(shí)給其改善的機會(huì ),觀(guān)察其逆境時(shí)的心態(tài),觀(guān)察其行為,看其的培養價(jià)值;
4。如果實(shí)在無(wú)法勝任當前崗位,看看是否適合其它部門(mén),多給其機會(huì ),管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;
第4階段:表?yè)P與鼓勵,建立互信關(guān)系(61~90天)
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語(yǔ)言,或者說(shuō)缺乏表?yè)P的技巧,而表?yè)P一般遵循三個(gè)原則:及時(shí)性、多樣性和開(kāi)放性。
1。當新員工完成挑戰性任務(wù),或者有進(jìn)步的地方及時(shí)給予表?yè)P和獎勵,表?yè)P鼓勵的及時(shí)性;
2。多種形式的表?yè)P和鼓勵,要多給他驚喜,多創(chuàng )造不同的驚喜感,表?yè)P鼓勵的多樣性;
3。向公司同事展示下屬的成績(jì),并分享成功的經(jīng)驗,表?yè)P鼓勵的開(kāi)放性;
第5階段:讓新員工融入團隊主動(dòng)完成工作(91~120天)
對于新生代員工來(lái)說(shuō),他們不缺乏創(chuàng )造性,更多的時(shí)候管理者需要耐性的指導他們如何進(jìn)行團隊合作,如何融入團隊。
1。鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會(huì )議并在會(huì )議中發(fā)言,當他們發(fā)言之后作出表?yè)P和鼓勵;
2。對于激勵機制、團隊建設、任務(wù)流程、成長(cháng)、好的經(jīng)驗要多進(jìn)行會(huì )議商討、分享;
3。與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議,當下屬提出好的建議時(shí)要去肯定他們;
4。如果出現與舊同事間的矛盾要及時(shí)處理;
第6階段:賦予員工使命,適度授權(121~179天)
當度過(guò)了前3個(gè)月,一般新員工會(huì )轉正成為正式員工,隨之而來(lái)的是新的挑戰,當然也可以說(shuō)是新員工真正成為公司的一份子,管理者的任務(wù)中心也要隨之轉入以下5點(diǎn):
1。幫助下屬重新定位,讓下屬重新認識工作的價(jià)值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標和方向;
2。時(shí)刻關(guān)注新下屬,當下屬有負面的情緒時(shí),要及時(shí)調整,要對下屬的各個(gè)方面有敏感性;當下屬問(wèn)道一下負面的、幼稚的問(wèn)題時(shí),要轉換方式,從正面積極的一面去解除他的問(wèn)題,管理者的思維轉換;
3。讓員工感受到企業(yè)的使命,放大公司的愿景和文化價(jià)值、放大戰略決策和領(lǐng)導意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績(jì)效提升和職業(yè)素質(zhì);
4。當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時(shí),要引導大家分享;要求:隨時(shí)隨地激勵下屬;
5。開(kāi)始適度放權讓下屬自行完成工作,發(fā)現工作的價(jià)值與享受成果
帶來(lái)的喜悅,放權不宜一步到位;
第7階段:總結,制定發(fā)展計劃(180天)
6個(gè)月過(guò)去了,是時(shí)候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃,一次完整的績(jì)效面談一般包括下面的六個(gè)步驟:
1。每個(gè)季度保證至少1~2次1個(gè)小時(shí)以上的正式績(jì)效面談,面談之前做好充分的調查,談話(huà)做到有理、有據、有法;
2?(jì)效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3。領(lǐng)導的評價(jià)包括:成果、能力、日常表現,要做到先肯定成果,再說(shuō)不足,再談不足的時(shí)候要有真實(shí)的例子做支撐(依然是反饋技巧);
4。協(xié)助下屬制定目標和措施,讓他做出承諾,監督檢查目標的進(jìn)度,協(xié)助他達成既定的目標;
5。為下屬爭取發(fā)展提升的機會(huì ),多與他探討未來(lái)的發(fā)展,至少每3—6個(gè)月給下屬評估一次;
6。給予下屬參加培訓的機會(huì ),鼓勵他平時(shí)多學(xué)習,多看書(shū),每個(gè)人制定出成長(cháng)計劃,分階段去檢查;
第8階段:全方位關(guān)注下屬成長(cháng)(每一天)
度過(guò)了前90天,一般新員工會(huì )轉正成為正式員工,隨之而來(lái)的是新的挑戰,當然也可以說(shuō)是新員工真正成為公司的一份子。
1。關(guān)注新下屬的生活,當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時(shí)多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助;
2。記住部門(mén)每個(gè)同事生日,并在生日當天部門(mén)集體慶祝;記錄部門(mén)大事記和同事的每次突破,給每次的進(jìn)步給予表?yè)P、獎勵;
3。每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動(dòng),增加團隊的凝聚力,關(guān)鍵點(diǎn):坦誠、賞識、感情、誠信。
員工培訓計劃 篇3
培訓目的:提高職員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)能力,提高企業(yè)整體競爭力,有計劃、有目的、系統地進(jìn)行培訓。
培訓范圍:
具體分三部分展開(kāi)系統培訓:
1、新職員上崗培訓,分為新開(kāi)門(mén)店新職員培訓和零星招入新職員集中培訓,具體視新開(kāi)門(mén)店數定,原則上為每1個(gè)月一次,每期人數約為50人左右。
2、在職有潛力的資深職員培訓。(儲干培訓)(具體定為每季一次。)
3、管理人員深造培訓:部門(mén)經(jīng)理以上管理人員深造培訓
店助理以上管理人員深造培訓
相關(guān)職能部門(mén)管理人員深造培訓
培訓職責:
1、各門(mén)店店長(cháng)負責對未能及時(shí)參加統一培訓的零星新進(jìn)職員的文件培訓及技能培訓。
2、人力資源部對培訓的組織、實(shí)施、管理負責。
培訓需求的確認
各部門(mén)、各門(mén)店根據實(shí)際需求向人力資源部提出對下屬職員進(jìn)行培訓的需求,填寫(xiě)“培訓需求表”由人力資源部審核后制定具體的“培訓計劃審批表”、報分管副總審批同意后組織具體實(shí)施。
培訓內容:
1、新職員培訓內容:時(shí)間5天
企業(yè)概況、規章制度、員工手冊、崗位職責、操作規范、服務(wù)理念。
2、有潛力的資深職員培訓“快速成長(cháng)軌道培訓班”:時(shí)間7天
超市現場(chǎng)管理實(shí)戰、實(shí)戰案例分析、超市經(jīng)營(yíng)管理要點(diǎn)、職場(chǎng)禮儀、現場(chǎng)操作演示、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、人力資源管理、公共關(guān)系管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、財務(wù)管理、門(mén)店信息系統、
3、管理人員深造培訓:時(shí)間:根據情況另定
職能部門(mén)和門(mén)店管理人員盡可能按實(shí)際需求設置課程:設置課程為: 企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、人力資源管理、超市經(jīng)營(yíng)管理要點(diǎn)、實(shí)戰案例分析、基本財務(wù)知識、門(mén)店信息系統、相關(guān)法律知識、營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰、公共關(guān)系學(xué)。
部門(mén)經(jīng)理以上管理人員深造培訓盡可能采用化整為零的方法單獨送高級研修班或職業(yè)經(jīng)理人培訓班學(xué)習。
師資組成
1、新員工培訓
由人力資源部牽頭組織相關(guān)管理者、技術(shù)骨干擔任兼職培訓老師。
2、有潛力的'資深員工培訓
由人力資源部牽頭組織相關(guān)管理者、技術(shù)骨干擔任兼職培訓老師或聘請1—2名有實(shí)戰經(jīng)驗的資深人員擔任。
3、管理人員深造培訓
一般委托****學(xué)校老師培訓或***經(jīng)濟研究會(huì )內訓或送相關(guān)培訓班培訓。
4、被總部確認為兼職培訓老師的相關(guān)管理人員、技術(shù)骨干應以企業(yè)大局為重,樂(lè )于承擔。
培訓資料:
1、新員工培訓和資深員工培訓由人力資源部負責制訂培訓大綱,并收集相關(guān)各門(mén)店實(shí)戰案例整理成冊,每期發(fā)放并回收套用。
2、 一般管理人員深造培訓大綱由人力資源部收集各培訓老師培訓內容整理。
3、 培訓的方式:
以集中開(kāi)班、專(zhuān)題講座、下到片區培訓、例會(huì )培訓、門(mén)店實(shí)習等為主要方式。 培訓的組織與控制:
1、組織:整個(gè)培訓組織工作由人力資源部負責。
A、 每期培訓前必須有培訓計劃、培訓大綱、培訓效果反饋。
B、 新職員培訓人員的具體組織、地方的安排、其他教學(xué)設施的準備,原則上由所在片區經(jīng)理指派專(zhuān)人負責籌備、落實(shí),其他培訓由總部指派專(zhuān)人負責籌備、落實(shí)。
2、控制:學(xué)的控制——課堂紀律、課堂氛圍由組織者選出每期培訓班的班長(cháng)代為管理 。
教的控制——教學(xué)內容、形式事先必須由人事副總審核通過(guò),每期培
訓班必須有學(xué)員的教學(xué)效果評估表,以便不斷地總結提高。
3、考核:把培訓和考核結合起來(lái)(以2個(gè)月為期限對培訓人員〈特別是和新職員的轉正考核相結合〉進(jìn)行效果跟蹤。)
方式:以考核表的方式下發(fā)所在門(mén)店征詢(xún)反饋,并由人力資源部統一收回統計考核結果,由總部對考核結果好的職員(每期3—5名)實(shí)施獎勵:
1、優(yōu)先納入管理者培養對象;
2、給予100元的物質(zhì)獎勵;
3、并在《**之聲》內部刊物給予表?yè)P。
培訓費用 :
新員工的培訓費用根據實(shí)際情況定,事先人力資源部必須有計劃預算表報分管人事副總審批同意管理人員深造培訓培訓費用由總經(jīng)理室撥出一定的費用用于20xx年的培訓。
員工培訓計劃 篇4
在金融業(yè)日趨激烈的全球化競爭中,中國銀行業(yè)當務(wù)之急是盡快提高人力資源素質(zhì)。本文分析國內外商業(yè)銀行之間的差距、國內外商業(yè)銀行培訓體系的現狀對比,結合筆者從事相關(guān)工作實(shí)踐和經(jīng)驗,提出建立商業(yè)銀行員工培訓體系的建議。
市場(chǎng)競爭中,人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。國內商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規模龐大的員工隊伍,如何盤(pán)活存量的人才儲備,盡快提高人才的數量和質(zhì)量、改善人才的結構,是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務(wù)之急,是建立、完善銀行員工培訓體系,強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。
一、國內外商業(yè)銀行之間的差距分析
客觀(guān)評價(jià)和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢,引導中國銀行業(yè)抓住機遇,保證平穩過(guò)渡,并爭取在國際金融競爭中居于有利地位,對于我們制定競爭策略、維護金融業(yè)健康發(fā)展,深化金融體制改革具有全局性意義。
商業(yè)銀行競爭力評價(jià)指標體系分為兩個(gè)層次:現實(shí)競爭力指標(包括市場(chǎng)規模、資本充足性、資產(chǎn)質(zhì)量和安全性、資產(chǎn)盈利能力、資產(chǎn)流動(dòng)性管理能力、國際化業(yè)務(wù)能力);潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創(chuàng )新能力、服務(wù)競爭力、公司治理及內控機制),F實(shí)競爭能力是指銀行在當前條件下所表現出來(lái)的生存能力。而潛在競爭力則代表了實(shí)現這一現實(shí)競爭力的進(jìn)程。
我們從以下幾個(gè)關(guān)鍵指標來(lái)分析國內外商業(yè)銀行之間的差距。
(一)盈利能力之比較
在“分業(yè)經(jīng)營(yíng)”的管理模式下,國內銀行經(jīng)營(yíng)同質(zhì)化致使行業(yè)內存在同層面的低水平競爭狀況。目前,國內銀行盈利能力主要取決于資產(chǎn)擴張效率與資產(chǎn)盈利能力即存貸利差收入,占總體盈利水平的銀行新員工工作培訓計劃以上;而中間業(yè)務(wù)創(chuàng )利能力是國內商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節,依然未擺脫種類(lèi)少、收入占比低、盈利能力差的狀況,其總體盈利水平在10%以下銀行新員工工作培訓計劃銀行新員工工作培訓計劃。
20世紀的最后十年,美國銀行業(yè)信貸業(yè)務(wù)日漸萎縮,為此,ZF和美聯(lián)儲陸續出臺了一系列政策,促使商業(yè)銀行實(shí)現業(yè)務(wù)多元化。例如,鼓勵商業(yè)銀行特別是具有人、財、物優(yōu)勢的大銀行,全面“轉產(chǎn)”,開(kāi)發(fā)以金融衍生品交易為主的附營(yíng)業(yè)務(wù)。正是這些政策的陸續出臺,給美國銀行業(yè)帶來(lái)了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初,美國商業(yè)銀行非利息收入實(shí)現了兩位數的增長(cháng);非利息收入在銀行整個(gè)經(jīng)營(yíng)收入中所占的比重從20xx年20.3%、20xx年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年,美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng )歷史記錄的純利,與上年同比增長(cháng)了14.2%,當年非利息收入在銀行整個(gè)收入中所占的比重也接近50%。需要強調的是,大銀行從附營(yíng)業(yè)務(wù)獲取的利潤,其實(shí)遠不止占總收入的50%!從90年代中期開(kāi)始,金融衍生品交易所產(chǎn)生的利潤,已成為大約100家全世界最大的商業(yè)銀行的主要盈利來(lái)源。
作為未來(lái)銀行的業(yè)務(wù)發(fā)展方向,中間業(yè)務(wù)創(chuàng )利水平代表銀行創(chuàng )造高附加值金融產(chǎn)品的能力,而其收入水平將更能反映銀行的經(jīng)營(yíng)管理水平和競爭實(shí)力。國內商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)創(chuàng )利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素,但歸根結底是缺少熟悉中間業(yè)務(wù)的人才。
(二)銀行對中高端客戶(hù)私人業(yè)務(wù)服務(wù)能力之比較
近年來(lái),美國銀行把以往用于公司客戶(hù)的一些服務(wù)手段,用來(lái)對中產(chǎn)階級以上的“高端客戶(hù)”提供私人理財服務(wù)。為這些“高端客戶(hù)”提供理財服務(wù)的,除了銀行自身或外聘的投資專(zhuān)家,還可能會(huì )有稅務(wù)專(zhuān)家,或公正機構的公證人。他們共同的任務(wù)就是為每一位客戶(hù)量身制定一些經(jīng)營(yíng)計劃與投資計劃,把他們當作小型機構(或者說(shuō)是小型公司客戶(hù))來(lái)對待,使他們的金融資產(chǎn)能規避風(fēng)險,并得到保全和升值。
國內商業(yè)銀行在近兩年才開(kāi)始嘗試建立個(gè)人客戶(hù)經(jīng)理隊伍,服務(wù)中高端個(gè)人客戶(hù)的戰略轉型剛剛起步,處于一個(gè)銷(xiāo)售銀行產(chǎn)品給客戶(hù)的營(yíng)銷(xiāo)員階段,根本談不上替客戶(hù)理財和規劃;個(gè)人客戶(hù)經(jīng)理隊伍與國外商業(yè)銀行在經(jīng)驗、知識結構、了解和熟悉國際規范、國際準則等方面有相當大的差距。
(三)傳統銀行借網(wǎng)絡(luò )走出新路徑之對比
十年前,美國一家名叫“安全第一(SecurityFirst)”的網(wǎng)上銀行呱呱落地。它的出世,成為美國整個(gè)銀行業(yè)全面轉型的先聲。以網(wǎng)絡(luò )技術(shù)為手段,這家銀行為客戶(hù)提供全天候24小時(shí)服務(wù),業(yè)務(wù)涉及信息傳遞、數據查詢(xún)和交易支付等各項傳統銀行業(yè)務(wù)。借助網(wǎng)絡(luò )手段,網(wǎng)上銀行無(wú)需修建遍布各地的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用,所以其經(jīng)營(yíng)成本只占營(yíng)業(yè)收入的15%,僅為傳統銀行的1/4。比爾.蓋茨預言:“隨著(zhù)網(wǎng)上銀行的出現,傳統銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍!睘榱诵颐庥陔y,近幾年來(lái)各國傳統銀行紛紛拿出巨資開(kāi)辦自己的網(wǎng)上銀行銀行新員工工作培訓計劃百科。美國人由于此前已長(cháng)期使用信用卡,電腦普及率和因特網(wǎng)走在世界前面,因而很容易接受網(wǎng)上銀行業(yè)務(wù)
目前,美國傳統銀行原來(lái)手工辦理的存貸款業(yè)務(wù)幾乎都轉到網(wǎng)上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個(gè)人網(wǎng)上銀行的各項服務(wù),而且對于公司客戶(hù),他們可以提供完善的現金流管理平臺、財務(wù)顧問(wèn)系統,運用知識進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)。
國內商業(yè)銀行也看到了網(wǎng)上銀行的發(fā)展趨勢,招行、建行、工行等緊跟潮流,在國內市場(chǎng)中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大,癥結之一是銀行技術(shù)人才隊伍數量、質(zhì)量的不適應。
綜上所述,不管是現實(shí)競爭力指標還是潛在競爭力指標,國內外商業(yè)銀行之間的差距歸根結底是體現在人員的知識結構和知識水平的差距上。
員工培訓計劃 篇5
一、 培訓目標
1、總體目標
培養具備以下條件的人員:掌握餐廳服務(wù)基礎知識,能夠運用基本技能,獨立完成本職業(yè)服務(wù)程序,并能做到服務(wù)質(zhì)量一流。
2、服務(wù)素質(zhì)培訓目標
通過(guò)培訓,使學(xué)員掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、服務(wù)的理念,餐廳服務(wù)員的素質(zhì)要求,餐飲服務(wù)禮儀規范及各種待客服務(wù)技巧,學(xué)會(huì )用禮儀包裝自己 ,自覺(jué)塑造良好的職業(yè)形象,營(yíng)造良好的服務(wù)氛圍,提高綜合服務(wù)素質(zhì),提升對企業(yè)的忠誠度,增強團隊的凝聚力,為迅速、全面提高餐廳服務(wù)檔次打下良好的基礎。
3、操作技能培訓目標
通過(guò)培訓,使學(xué)員熟練掌握餐廳服務(wù)的基本技能、基本程序,提高語(yǔ)言表達能力和實(shí)際工作的應變能力及心理素質(zhì),能夠把所學(xué)到的知識靈活運用到實(shí)際工作中去,為客人提供滿(mǎn)意的服務(wù)。
二、 教學(xué)要求
。ㄒ唬┓⻊(wù)素質(zhì)培訓要求
1、企業(yè)形象塑造及餐廳服務(wù)員個(gè)人形象塑造的重要性
2、服務(wù)的含義、服務(wù)的理念、服務(wù)的模式
3、餐廳服務(wù)員的素質(zhì)要求
4、餐廳服務(wù)員的職業(yè)道德要求
5、餐廳服務(wù)員的禮節禮貌的基本要求
6、餐廳服務(wù)員儀容儀表儀態(tài)的基本要求
7、餐廳服務(wù)中常用的禮貌用語(yǔ)
8、如何樹(shù)立“前臺員工是賓館內部的顧客”的理念,加強前后臺的合作
9、溝通客人的技巧
10、熟記客人
11、語(yǔ)言技巧
12、建立有效的團隊
13、如何創(chuàng )造客人、如何留住客人
14、電話(huà)禮儀
15、如何與客人打招呼
三、教學(xué)計劃安排
1、課程任務(wù)和說(shuō)明
通過(guò)培訓,使培訓對象掌握餐廳服務(wù)員的理論知識和操作技能,培訓完畢,培訓對象應能夠獨立上崗,完成餐廳服務(wù)的日常接待與衛生清潔等工作。
在教學(xué)過(guò)程中,應以理論教學(xué)為基礎,注意加強技能訓練,使培訓對象通過(guò)實(shí)際訓練,掌握所學(xué)的理論知識和操作技能。
2、課程和課時(shí)分配表
3、服務(wù)素質(zhì)培訓的教學(xué)要求
通過(guò)培訓,使學(xué)員掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、服務(wù)的理念,餐廳服務(wù)員的素質(zhì)要求,餐飲服務(wù)禮儀規范及各種待客服務(wù)技巧,學(xué)會(huì )用禮儀包裝自己 ,自覺(jué)塑造良好的職業(yè)形象,營(yíng)造良好的服務(wù)氛圍,提高綜合服務(wù)素質(zhì),提升對企業(yè)的忠誠度,增強團隊的凝聚力,為迅速、全面提高餐廳服務(wù)檔次打下良好的基礎。
4、操作技能培訓的教學(xué)要求
通過(guò)培訓,使學(xué)員熟練掌握餐廳服務(wù)的基本技能、基本程序,提高語(yǔ)言表達能力和實(shí)際工作的應變能力及心理素質(zhì),能夠把所學(xué)到的知識靈活運用到實(shí)際工作中去,為客人提供滿(mǎn)意的服務(wù)。
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