科學(xué)人文創(chuàng )新
--也談名校發(fā)展之路
呂駕宇
引言
豐厚的文化底蘊,一流的教師隊伍,出類(lèi)拔萃的畢業(yè)生，生機盎然的校園氛圍，獨具特色的教育、教學(xué)管理手段以及理念……竊以為以上幾點(diǎn)，是一所名校所必備的。而本文則試圖從理論、實(shí)踐以及理論與實(shí)踐的相結合上串插自己的一些治校感受去探討名校的發(fā)展之路。正如魯迅所說(shuō)，世上本沒(méi)有路，走的人多了，也就成了路。我不奢望自己能成為開(kāi)路者，但在一條路上，留下一串真正屬于自己的腳印，似乎亦可無(wú)憾了。于是，這僅僅是一串腳印。
上篇：以科學(xué)管理抓效率
理論基礎
費雷德里克泰羅（Frederick W． Taylor， 1856～1915）是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng )始人。泰羅在《科學(xué)管理原理》（1911）和《科學(xué)管理》（1912）兩部書(shū)中所闡述的科學(xué)管理理論，使人們認識到了管理是一門(mén)建立在明確的法規、條文和原則之上的科學(xué)，它適用于人類(lèi)的各種活動(dòng)，從最簡(jiǎn)單的個(gè)人行為到經(jīng)過(guò)充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)以及一個(gè)學(xué)校的管理。泰羅的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率。而要達到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標準化的管理方法。許多人認為雇主和雇員的根本利益是對立的，而泰羅所提的科學(xué)管理卻恰恰相反，它相信雙方的利益是一致的。對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，事業(yè)的發(fā)展不僅會(huì )給雇員帶來(lái)較豐厚的工資，而且更意味著(zhù)充分發(fā)揮其個(gè)人潛質(zhì)，滿(mǎn)足自我實(shí)現的需要。只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作，才會(huì )達到較高的績(jì)效水平，當雙方友好合作，互相幫助以代替對抗和斗爭時(shí)，通過(guò)雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過(guò)去更大的利潤來(lái)，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿(mǎn)意度，使雇主的利潤增加起來(lái)，使企業(yè)規模擴大--泰羅及其同行者與追隨者的理論與實(shí)踐構成了泰羅制，人們稱(chēng)以泰羅為代表的學(xué)派為科學(xué)管理學(xué)派。
理論指導下的實(shí)踐
泰羅的科學(xué)管理給教育管理的啟示是：教育管理活動(dòng)是可以控制的，通過(guò)設計一個(gè)合理的組織結構，編制一套完善的規章制度，遵循一系列科學(xué)的管理原則，再輔之于嚴格的獎懲手段，學(xué)校組織也能像其他一切組織一樣，在有限的條件下實(shí)現最佳的管理目標。
一、更新思維，以法治校
學(xué)校的管理要創(chuàng )一流，必須從經(jīng)驗管理轉變?yōu)榭茖W(xué)管理，而科學(xué)管理最根本的就是變“人治”為“法治”。
我上任麗水中學(xué)校長(cháng)一職以后，首先做的就是根據國家的相關(guān)政策、法律、法規，結合學(xué)校的具體情況，建立和健全各項常規管理制度。如在政教和教學(xué)管理上建立文明班級、學(xué)生德育學(xué)分制、文明寢室和教學(xué)常規、教學(xué)研究規范化、備課組評選制度，每周全校教師例會(huì )和年級段、備課組例會(huì )制度等，力求使學(xué)校管理制度化、科學(xué)化、規范化。
在依“法”管理的同時(shí)，實(shí)行民主管理。在各項制度出臺和重大決策之前，先充分醞釀，廣泛征求意見(jiàn)，然后由校務(wù)會(huì )充分討論，民主決策，形成征求意見(jiàn)稿，最后由校長(cháng)室統一頒布實(shí)行。這樣，保證了各項制度及決策出臺的過(guò)程以及出臺后的實(shí)施都趨于科學(xué)，便于操作。
二、轉換機制，改革活校。
學(xué)校要發(fā)展，必須對現有的教育資源進(jìn)行組合。而教育資源中，教職工是最重要的資源。要“盤(pán)活”教職工，只有依靠改革。
1、人事制度
學(xué)校建立了包括校長(cháng)負責制、全員聘任制和崗位目標責任制、中層干部競爭上崗制在內的一整套人事制度，通過(guò)層層聘任形成競爭上崗、優(yōu)化組合、職責清楚、層層負責的用人機制，做到了人盡其才、才盡其用。實(shí)行全員聘任制，真正打破了“鐵飯碗”，改變了過(guò)去“多干不如少干，少干不如不干，不干不如搗蛋”的不正�，F象，出現了“事事有人干，人人爭事干”的良性效應。這一套富有活力的人事制度真正做到了批評混世者，處理?yè)v蛋者，鼓勵干事者，獎勵優(yōu)秀者，激發(fā)了全體教職工的使命感、責任感和危機感，從而促進(jìn)學(xué)校較快地形成了政治過(guò)硬、決策民主、作風(fēng)正派的領(lǐng)導班子和師德高尚、業(yè)務(wù)精良、結構合理的師資隊伍。
2、評估制度
配合人事制度改革，學(xué)校又建立和健全評價(jià)制度。實(shí)行定性與定量、過(guò)程與結果、自評與他評、領(lǐng)導評議與學(xué)校學(xué)術(shù)評估小組評議相結合的評價(jià)模式，對教職員工進(jìn)行德、能、勤、績(jì)的綜合考核，形成較為客觀(guān)、準確、公平、規范的評估體系。
3、分配制度
人事制度和評價(jià)制度的改革要有生命力，還需配以分配制度的改革。我校實(shí)行了結構工資方案，把教職員工工資分解為檔案工資、校內津貼、加班補貼、獎金四部分。規定檔案工資按履行崗位職責的情況發(fā)放，校內津貼、加班補貼、獎金按工作量大小、責任大小和績(jì)效情況發(fā)放，體現了多勞多得、優(yōu)勞多酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的分配原則。這一改革激發(fā)了教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，出現了教職工勇挑重擔，爭創(chuàng )佳績(jì)，追求效益的可喜局面。
三、提高效益，科技興校
學(xué)校的生存靠常規管理，學(xué)校的發(fā)展靠科研--靠科研提高辦學(xué)效益，增強學(xué)校持續發(fā)展的能力，是我校著(zhù)力抓好的另一項工作。
在硬件設施方面，校園網(wǎng)的建立，教師人手一臺電腦，多媒體教室的開(kāi)發(fā)都為廣大教師投身教科研提供了最為便利的物質(zhì)保障。而在軟件方面，我們采取多種途徑、各種方法、不同手段，使教職工自覺(jué)樹(shù)立質(zhì)量意識、效益意識、科研意識、求實(shí)意識、協(xié)作意識、奉獻意識、創(chuàng )一流意識，營(yíng)造教職工人人心系科研，個(gè)個(gè)積極主動(dòng)參與科研，隨時(shí)隨地琢磨科研，求真務(wù)實(shí)地開(kāi)展科研的良好氛圍。
中篇：以人文精神保熱情
理論基礎
1、 馬斯洛的“需要層次理論”
美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年發(fā)表的《人的動(dòng)機理論》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一書(shū)中提出了需要層次論。馬斯洛認為激勵的前提是，一方面，人是有需要的動(dòng)物，只有尚未滿(mǎn)足的需要才能影響行為，而已經(jīng)滿(mǎn)足的需要不再是激勵的因素；另一方面，人的需要是按重要性的等級排列的，一旦一種需要被滿(mǎn)足，另一種需要就會(huì )出現，并要求滿(mǎn)足。這個(gè)進(jìn)程是沒(méi)有止境的，人就是為了滿(mǎn)足需要而不斷地生活和工作的。馬斯洛在1954年發(fā)表的《激勵和人》一書(shū)中，把人的需要劃分為五個(gè)等級。依次為：生理需要、安全需要、社會(huì )性需要、尊重的需要、自我實(shí)現的需要。馬斯洛的這些基本思想被后來(lái)的實(shí)際管理人員廣泛接受。
1. 赫茨伯格的“需要激勵兩因素論”
需要激勵兩因素論是美國行為科學(xué)家弗雷德里克．赫茨伯格提出來(lái)的。赫茨伯格同他的助手在調查研究中發(fā)現，人們不滿(mǎn)足于工作時(shí)，是對工作環(huán)境不滿(mǎn)；如滿(mǎn)意工作時(shí)，則是滿(mǎn)意于工作本身。1959年他在發(fā)表的《工作的激勵》一書(shū)中提出了激勵的兩因素論。即：第一，保健因素或維持因素。這種因素是維持一個(gè)合理的滿(mǎn)意水平所需的，沒(méi)有它們，職工就不會(huì )滿(mǎn)意，但它們的存在并不構成強烈的激勵。第二，激勵因素。這些因素構成對職工強烈的激勵，能使職工高度滿(mǎn)意于工作。激勵理論明確指出人們的工作效率決定于人們的工作態(tài)度，而工作態(tài)度又取決于人們需要被滿(mǎn)足的程度；而人們的需要是否能得到合理的滿(mǎn)足，又受到工作本身和工作環(huán)境的影響。
理論指導下的實(shí)踐
20世紀70年代以后，馬斯洛、赫茨伯格的管理理論對教育管理的影響與日俱增，“自我實(shí)現”既是教育管理者自身的一種追求，他們也認為，以人文主義為導向的管理思想就是要幫助每個(gè)人成為自我，如格里菲思就斷言：“學(xué)校全體教師中士氣的高漲，是和管理人員幫助他們每個(gè)人在工作中獲得的滿(mǎn)足所能達到的程度直接聯(lián)系在一起的�！�--于是，在科學(xué)管理的基礎上以人文主義精神充分調動(dòng)學(xué)校所有成員的積極性成了必須以及必然。
一、 以溝通代替專(zhuān)制
在管理學(xué)上，有這樣的話(huà)語(yǔ)：“只有滿(mǎn)意的員工才是有生產(chǎn)力的員工”。事實(shí)上，一個(gè)學(xué)校的管理也必須做到既讓領(lǐng)導滿(mǎn)意，市民滿(mǎn)意，更要做到令學(xué)校員工滿(mǎn)意。針對不同的員工，不同層次的需求分別對待。要悉心分析他們的思想，了解他們的真正需要：不僅要有必要的物質(zhì)需求滿(mǎn)足，還要有更深層次的社會(huì )需求的滿(mǎn)足，即受到尊重，受到重視，能夠體現自我的存在價(jià)值。要滿(mǎn)足教職工的需求，首先要了解教職工的需求，要了解教職工的需求，則必須要做好與教職工的溝通工作，讓他們能時(shí)刻感受到來(lái)自領(lǐng)導的關(guān)心，從而改善上下級之間的關(guān)系，使教職工更加自愿地努力工作。
1、多傾聽(tīng)
傾聽(tīng)是一種有效的溝通方式。我在學(xué)校的管理過(guò)程中時(shí)刻牢記傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)比表現自己淵博的知識更重要。我的工作首先是要善于幫助和啟發(fā)他人表達出自己的思想和感情，不主動(dòng)發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)，善于聆聽(tīng)別人的意見(jiàn)，激發(fā)他們的創(chuàng )造性的思維，這樣不僅可以增強教職工對我的信任感，還可以使我從中獲取有用的信息，更有效地組織工作。
2、多贊譽(yù)
適時(shí)地贊譽(yù)教職員工也是我在管理中經(jīng)常運用的手段而且是非常有效的手段。在公開(kāi)的場(chǎng)合對有貢獻的教職工給予恰當的稱(chēng)贊，會(huì )使教職工增強自信心和使命感，從而努力創(chuàng )造更佳的業(yè)績(jì)。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營(yíng)造和諧的工作氣氛，而且可以提高教職工的滿(mǎn)意度，使其能繼續堅持不懈地為實(shí)現學(xué)校目標而努力。
3、多行動(dòng)
對于教職工在生活上，工作上存在的切實(shí)困難，領(lǐng)導僅僅停留在口頭上的問(wèn)候是不夠的，拿出具體的行動(dòng)去解決具體的困難比任何華麗的詞句來(lái)得更加動(dòng)人。我對自己提出的要求是有教職工患病必親自去探望，對教職工的正當權利，一定積極為他們去爭取，對教職工犯下的過(guò)失在批評之后又注意加以安慰引導……也正是這些行動(dòng)，進(jìn)一步培育了教職工的主人翁精神以及對學(xué)校管理的參與熱情，為學(xué)校開(kāi)創(chuàng )工作新局面奠定了良好的基礎。
二、以校園文化促均衡
學(xué)校是一個(gè)集體，學(xué)校中的任何一個(gè)成員都不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個(gè)體的影響。怎樣消除集體施加于學(xué)校成員身上的負面影響也是校長(cháng)必須正視的一個(gè)問(wèn)題。只有個(gè)人、集體、學(xué)校三方的利益保持均衡時(shí)，才能最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能。于是培養共同的價(jià)值觀(guān)，創(chuàng )造積極向上的校園文化是協(xié)調好組織內部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應和增加學(xué)校凝聚力成了最有效的途徑。
1、關(guān)于教師
學(xué)高為師，身正為范，教師隊伍的形象不僅直接聯(lián)系到學(xué)校的整體形象，而且還在潛移默化中影響著(zhù)學(xué)生的形象。于是我對全校教師提出了“麗中教師應當是德才兼備，令學(xué)生佩服的人”的要求。德，主要指教師的覺(jué)悟高，道德高尚。而這些都應當集中表現在對教育事業(yè)的極端熱忱和對學(xué)生的極端熱愛(ài)上，應當表現在全心全意地作好本職工作上。才，是指教師的本領(lǐng)。一個(gè)現代教師的才應當具體表現在勝任自己的工作崗位上，要具有合格性，前瞻性。
在這個(gè)總體目標的指引下，我在教師隊伍中逐漸營(yíng)造了既合作又競爭，即充滿(mǎn)工作熱情又孜孜以求，不斷自我完善的氛圍。
2、關(guān)于學(xué)生
時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì )在進(jìn)步，多樣化的社會(huì )要求的是充滿(mǎn)個(gè)性的富有創(chuàng )造力的人才。我認為，如果出于競賽、升學(xué)等功利的考慮，犧牲學(xué)生的全面發(fā)展，把學(xué)生訓練成“應賽機器”；或者扼殺學(xué)生的特長(cháng)，把學(xué)生變?yōu)椤皯嚈C器”，那就勢必會(huì )影響學(xué)生的全面發(fā)展，勢必會(huì )影響學(xué)生基礎的夯實(shí)和特長(cháng)的發(fā)展，嚴重阻礙學(xué)生的未來(lái)發(fā)展，于是我們提出了“活學(xué)、樂(lè )學(xué)、活用、勤用”的口號，鼓勵學(xué)生根據各自不同的興趣、愛(ài)好去發(fā)展自己的特長(cháng)，使學(xué)生以個(gè)體的多樣性去與社會(huì )的多樣性需求相一致，便于學(xué)生將來(lái)的擇校和擇業(yè)。同時(shí)，學(xué)校盡自己的能力為學(xué)生搭好展現自我風(fēng)采的舞臺，盡可能去創(chuàng )造讓學(xué)生盡情地迸發(fā)青春活力的機會(huì )，將素質(zhì)教育真正落到實(shí)處。
下篇：以“創(chuàng )新精神”自我超越
理論基礎：
創(chuàng )新是人類(lèi)發(fā)展的根本動(dòng)力，是一個(gè)民族生存和發(fā)展的支柱。美國籍奧地利經(jīng)濟學(xué)家熊彼特J.A.（1883～1950）在《經(jīng)濟發(fā)展理論》一書(shū)中提出了“創(chuàng )新理論”，以后又在其他著(zhù)作中加以運用和發(fā)揮。但熊彼特的定義“創(chuàng )新”概念是一個(gè)經(jīng)濟范疇而非技術(shù)范疇，它不僅是指科學(xué)技術(shù)上的發(fā)明創(chuàng )造，而更是指把已發(fā)明的科學(xué)技術(shù)引入企業(yè)之中，形成一種新的生產(chǎn)能力。具體來(lái)說(shuō)，創(chuàng )新包括5個(gè)方面的內容：(1)引入新的產(chǎn)品或提供產(chǎn)品的新質(zhì)量（產(chǎn)品創(chuàng )新）；(2)采用新的生產(chǎn)方法（工藝創(chuàng )新）；(3)開(kāi)辟新的市場(chǎng)（市場(chǎng)創(chuàng )新）；(4)獲得新的供給來(lái)源（資源開(kāi)發(fā)利用創(chuàng )新）；(5)實(shí)行新的組織形式（體制和管理的創(chuàng )新）。熊彼特創(chuàng )新概念的含義是相當廣泛的，它包含了一切可提高資源配置效率的創(chuàng )新活動(dòng)，這些活動(dòng)可能與技術(shù)直接相關(guān)，也可能與技術(shù)不直接相關(guān)。（下略）
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