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西北林業(yè)系統人才發(fā)展現狀分析論文
【摘要】本文通過(guò)統計西部偏遠地區近十年來(lái)林業(yè)基層站所的人員流動(dòng)數據，闡述本地區目前基層林業(yè)站所的人才發(fā)展現狀。結合國內外先進(jìn)林業(yè)人才管理經(jīng)驗，對廣泛存在的人才問(wèn)題進(jìn)行綜合分析，試圖提出合理的解決思路。
【關(guān)鍵詞】林業(yè);基層;事業(yè)單位;人才機制
林業(yè)作為未來(lái)生態(tài)環(huán)境建設的重要方面，對國民經(jīng)濟的影響日益凸顯。隨著(zhù)我國林業(yè)各項工程的陸續開(kāi)展，對林業(yè)人才總體發(fā)展提出了更高的要求。尤其是西部偏遠地區，經(jīng)濟相對落后，林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢，林業(yè)資源開(kāi)發(fā)程度低，產(chǎn)業(yè)鏈條短，可吸收的勞動(dòng)力有限，因此大部分林業(yè)人才聚集在林業(yè)行政事業(yè)單位�，F以秦州區林業(yè)行政事業(yè)單位近十年的人才變化為依據，探討西部林業(yè)人才工作的新重點(diǎn)。
一、人才質(zhì)量
西部林業(yè)經(jīng)歷了從過(guò)去的植樹(shù)造林階段、退耕還林階段、防護林工程、公益林建設發(fā)展到現階段的經(jīng)濟林建植擴大、退化森林生態(tài)系統恢復、森林碳庫儲備、城市森林概念的廣泛提出，作為西部偏遠山區，土地可利用面積小，生態(tài)環(huán)境脆弱，城郊森林系統趨于破碎化，經(jīng)濟林分散，因此林業(yè)工作的重點(diǎn)傾向于經(jīng)濟和生態(tài)效益的同步提高，新時(shí)代的新發(fā)展對林業(yè)人才提出新要求。人才主觀(guān)方面，大部分職工工作年限長(cháng)，工作穩定，培訓機會(huì )少，對新知識新技術(shù)的接受能力低，電子化辦公效率不高，工作動(dòng)力不足，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識陳舊，職工個(gè)人職業(yè)規劃不合理，機關(guān)職工工作倦怠等，不能有效帶動(dòng)林農致富，滿(mǎn)足林業(yè)科技化信息化發(fā)展的要求。目前，本地區林業(yè)事業(yè)單位內高級以上職稱(chēng)的技術(shù)人員占總專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的比例在逐漸增高，約為3%，但和湖南等省份相比，增長(cháng)明顯偏慢。在客觀(guān)條件方面，林業(yè)系統人員總量逐年降低�；鶎恿謽I(yè)站所職工的工資待遇明顯低于社會(huì )平均水平，辦公條件艱苦，交通困難，個(gè)人生活和工作矛盾凸出，使得大量具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的人員聚集在城市行政崗位，引起單位人力資源的大量浪費。雖然國家出臺了針對鄉鎮人員的經(jīng)濟補貼政策，但仍然有很多人選擇城區就業(yè)。林業(yè)單位職工總數超編嚴重與基層實(shí)用人才匱乏的矛盾日益加劇�；鶎恿謽I(yè)工作者普遍缺乏職業(yè)培訓機會(huì )。隨著(zhù)事業(yè)單位的改革的進(jìn)一步加深，事業(yè)單位的崗位管理制和聘用制的執行，對人才的利用狀況有所改善，但這種人才激勵機制在實(shí)際執行中仍顯緩慢和不足。林業(yè)系統的權、責、利的分工仍需進(jìn)一步細化。
二、人才數量
通過(guò)圖1可以看出，從2006年到2016年，林業(yè)人員總數呈減少趨勢，減少比例約為2006年的13%，總體呈飽和狀態(tài)。尤其是2014年以來(lái)，降低幅度大。事業(yè)單位超編現象嚴重，以2008年為例，實(shí)際人數達到了編制數的1.5倍。事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數也逐年減少，與林業(yè)人才總數減少趨勢基本吻合。截止到2016年底，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比從50%下降到48%左右。圖1.林業(yè)總人數和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人數變化趨勢圖圖2.林業(yè)不同系列人才數量對比圖圖2通過(guò)對比不同類(lèi)型人員基數，可以看出行政類(lèi)和事業(yè)管理類(lèi)人員略有波動(dòng)，相對穩定。而專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工勤人員小幅減少，工人減少更快。三針對以上發(fā)展現狀，現提出以下幾點(diǎn)建議：（1）建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培訓制度，廣泛開(kāi)展職業(yè)培訓，加強終身制學(xué)習。由于國內職業(yè)培訓機制未全面發(fā)展，自費培訓意識不足，公費培訓機會(huì )無(wú)法覆蓋到基層一線(xiàn)人員，因此需要單位安排規范的長(cháng)期培訓，供職工按需選擇，更好的履行管理和服務(wù)職能。（2）加大物質(zhì)和精神獎勵，鼓勵人才服務(wù)基層，搞活基層林業(yè)站工作局面。（3）改善基層辦公設施和交通條件，為基層人才提供生活便利�？紤]到職工的日常生活，使職工安心扎根基層，一心一意搞技術(shù)。（4）實(shí)行單位自主選拔人才，提高行業(yè)準入門(mén)檻�，F有的人才招聘制度依然實(shí)行分配到單位的方式，沿用舊的人才制度，未能匹配單位的實(shí)際發(fā)展需要，并且非林專(zhuān)業(yè)人員偏多，職業(yè)和個(gè)人興趣匹配度低�？梢越梃b國外的執業(yè)資格認證制度，提高林業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)水準。（5）繼續控制機構人員總量，挖掘現有人員工作潛力，根據工作需要提供支持，提高職工工作主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
參考文獻
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