大學(xué)生基于心理契約的醫學(xué)科技論文范文
心理是指生物對客觀(guān)物質(zhì)世界的主觀(guān)反應，心理現象包括心理過(guò)程和人格，人的心理活動(dòng)都有一個(gè)發(fā)生，發(fā)展，消失的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的大學(xué)生基于心理契約的醫學(xué)科技論文范文 ，歡迎閱讀。
一、青年醫學(xué)科技人員的特性
青年醫學(xué)科技人員的特性可通過(guò)他們承擔的社會(huì )角色來(lái)體現：在工作中，相當數量的他們是碩士研究生及以上學(xué)歷，在校求學(xué)時(shí)間長(cháng)，工作經(jīng)歷相對簡(jiǎn)單，大部分工齡在5年左右，就青年人才成才的規律而言，此時(shí)的他們大部分還沒(méi)有獨擋一面地開(kāi)展工作，工作成果積累不足，因此在課題立項、經(jīng)費申請、各類(lèi)獎項申報等方面處于相對弱勢；在家庭中，他們即將或剛剛走進(jìn)三十而立的人生階段，承擔著(zhù)贍養父母、養育子女、供房供車(chē)的生活壓力，還不時(shí)處于與同學(xué)、同行、同齡人收入水平的被動(dòng)比較之中。此外，他們往往具有較高的個(gè)人素質(zhì)，就業(yè)流動(dòng)意愿比較強；有很強的工作自主性，喜歡有較大自由的工作環(huán)境；有強烈的自我價(jià)值實(shí)現愿望，希望通過(guò)有挑戰性的工作獲得單位和社會(huì )的.認可�？梢钥闯�，青年醫學(xué)科技人員身上集合著(zhù)多種需求，其中心理方面的需求占據顯著(zhù)地位，因此對單位能否滿(mǎn)足自我需求的心理期望較高。
二、心理契約的概念
組織行為學(xué)家Argyri等人在20世紀60年代首先用心理契約（psychologicalcontract）來(lái)說(shuō)明員工和組織之間的關(guān)系，即心理契約是員工和組織對于相互責任的期望，包括員工對相互責任的期望以及組織對于相互責任的期望。美國管理心理學(xué)家Schein在其《組織心理學(xué)》中將心理契約定義為“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用”。因此，與正式有形的經(jīng)濟契約相比，心理契約更多是隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的，但同樣對組織成員的態(tài)度和行為具有重要影響，良好的心理契約關(guān)系有利于共同愿景的凝聚，有利于發(fā)揮持久有效的激勵作用。關(guān)于心理契約的維度，學(xué)者Shapiro和Kessler以因素分析法提出了三個(gè)維度：Ⅰ.交易責任：與相同行業(yè)員工有相同的報酬、相同的福利，報酬與責任掛鉤，隨著(zhù)生活水平的提高增加工資等與經(jīng)濟物質(zhì)有關(guān)的組織責任；Ⅱ.培訓責任：必要的工作培訓，新知識、新技能培訓和組織支持等與員工知識和能力增長(cháng)有關(guān)的責任；Ⅲ.關(guān)系責任：長(cháng)期工作保障和良好職業(yè)前景等與員工個(gè)人前途有關(guān)的責任。
三、青年醫學(xué)科技人員心理契約的建立與維護
1、打好良好心理契約的建立基礎
崗位設置、人員引進(jìn)是青年醫學(xué)科技人員與單位之間建立最初的心理契約的重要環(huán)節。在崗位設置時(shí)，應以科學(xué)、合理為原則，充分考慮單位戰略發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的緊密結合，明確科研和科技開(kāi)發(fā)崗位的具體職責并適當放權，既有利于二者目標雙贏(yíng)又可以讓青年醫學(xué)科技人員擁有相對自主的工作環(huán)境，增強單位和崗位的吸引力。在人員引進(jìn)時(shí)，應以公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)為原則，依據人員招聘的相關(guān)規定陽(yáng)光、透明地進(jìn)行，向參與應聘的優(yōu)秀人員傳遞“以實(shí)力說(shuō)話(huà)”的單位文化取向，讓他們在公平競爭中一比高下，既有助于單位“好中選優(yōu)”也能讓員工增強自信和個(gè)人價(jià)值感。
2、重視良好心理契約的優(yōu)化維護
作為一種期望和主觀(guān)感受，心理契約會(huì )隨著(zhù)雙方所處的環(huán)境和狀態(tài)而不斷變化，呈現動(dòng)態(tài)性，因此單位應重視對心理契約的維護，多措并舉優(yōu)化雙方心理契約關(guān)系。在績(jì)效考核時(shí)，應堅持以考核促進(jìn)步的初衷和目標設立考核體系，既展示有形的業(yè)績(jì)、成果和效益，也展示無(wú)形的價(jià)值、效率，通過(guò)單位內的橫向對比，讓青年醫學(xué)科技人員看到自己與優(yōu)秀人才的差距，有助于調整下一階段努力方向，也可避免“唯成果”式考核對他們工作積極性的挫傷。在分配薪酬時(shí)，應看到物質(zhì)待遇已不再僅僅是滿(mǎn)足衣食住行的低層次需求，而是隨著(zhù)社會(huì )生活的變化已經(jīng)成為衡量一個(gè)人社會(huì )聲望的標尺之一，收入水平也逐漸成為個(gè)人成就感的構成之一，單位應在盡可能大的范圍內體現薪酬回報與工作付出的高相關(guān)性，讓青年醫學(xué)科技人員沒(méi)有過(guò)多后顧之憂(yōu)，同時(shí)也能獲得適當的工作成就感。在職業(yè)規劃時(shí)，應重視青年醫學(xué)科技人員從校園走進(jìn)工作面臨的知識轉化、更新的強烈需求，及早為他們做好職業(yè)生涯規劃，通過(guò)組織業(yè)務(wù)交流、專(zhuān)題培訓、選派深造進(jìn)修等多樣化的職業(yè)教育形式促進(jìn)其知識更新，在增強員工競爭力的同時(shí)也有益于鞏固員工對單位的忠誠度和歸屬感。
四、結語(yǔ)
在以上這些工作舉措共同作用下，單位不斷吸引、包容、培養青年醫學(xué)科技人員，才能最終擁有他們的創(chuàng )造力，將人才優(yōu)勢轉化為競爭優(yōu)勢，促進(jìn)醫學(xué)科研不斷創(chuàng )新，更好地為人民群眾的健康事業(yè)服務(wù)。
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