自考本科銷(xiāo)售管理論文
銷(xiāo)售是企業(yè)實(shí)現價(jià)值的唯一途徑，企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所創(chuàng )造的價(jià)值，只有通過(guò)銷(xiāo)售，才能實(shí)現市場(chǎng)價(jià)值，我們看看下面的自考本科銷(xiāo)售管理論文吧！
自考本科銷(xiāo)售管理論文
【摘 要】如果不能有效地銷(xiāo)售產(chǎn)品和服務(wù)，就難以為下一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)循環(huán)籌集足夠的資金，企業(yè)將無(wú)法生存。因此銷(xiāo)售是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節，所以對銷(xiāo)售管理進(jìn)行研究具有很大的現實(shí)意義。本文通過(guò)重點(diǎn)分析銷(xiāo)售管理過(guò)程中人員的激勵和銷(xiāo)售績(jì)效的評估，最后就國內企業(yè)銷(xiāo)售管理的現狀做一簡(jiǎn)要分析，并提出相關(guān)對策，以期對企業(yè)的銷(xiāo)售管理有所借鑒和啟發(fā)。
【關(guān)鍵詞】銷(xiāo)售管理；對策；人員激勵；績(jì)效評估
一、國內企業(yè)銷(xiāo)售管理的現狀及存在的問(wèn)題分析
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售績(jì)效考核目標不明確
績(jì)效考核其最終目的是改善員工的工作表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，但是如果運用不好則會(huì )挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過(guò)程不誠實(shí)等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績(jì)效增進(jìn)失效等等。還有比如各銷(xiāo)售單位的實(shí)際情況不同導致績(jì)效發(fā)放有差別時(shí)，部分銷(xiāo)售管理人員的積極性就受到一定的打擊，比如因地區差異、隊伍基礎等引發(fā)的績(jì)效差異；以及考核只看數據，不考慮銷(xiāo)售管理人員的綜合素質(zhì)和自身工作努力、積極性等因素，使基層在工作中只注重短期效益，沒(méi)有長(cháng)期發(fā)展的思路。
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目前大多數企業(yè)對銷(xiāo)售管理人員的激勵政策都傾向于短期激勵。激勵機制的缺陷導致目前市場(chǎng)上銷(xiāo)售人才流動(dòng)頻繁，對企業(yè)的忠誠度較低。
1.金錢(qián)激勵為主忽視內在激勵。
對于銷(xiāo)售管理人員，大多數企業(yè)采取的是現金報酬計劃，一般為：基薪+補貼+以銷(xiāo)售額為業(yè)績(jì)的風(fēng)險工資+獎金。企業(yè)更多的是以高額的獎金來(lái)激勵銷(xiāo)售管理人員。這種缺少內在薪酬的高額現金報酬計劃可以吸引人才，但卻留不住人才。原因是高素質(zhì)的人才既重視現金報酬，又重視個(gè)人發(fā)展、成就感等內在薪酬。
2.不健全的年薪制。
對銷(xiāo)售管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制是一種比較好的激勵機制，但一定要和長(cháng)期激勵機制結合才能克服追求短期利益的機會(huì )主義行為，產(chǎn)生理想的激勵效果。而目前我國企業(yè)實(shí)行的年薪制在實(shí)際操作時(shí)一般是先定一個(gè)總額，然后再進(jìn)行切割，通常是一半為基薪，一半為基于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的風(fēng)險收入，這種激勵機制雖然將收入與業(yè)績(jì)掛起鉤來(lái)，但它更強調的是銷(xiāo)售量指標，這會(huì )使得銷(xiāo)售管理人員更注重短期行為，缺點(diǎn)是顯而易見(jiàn)的。為了提高自己的銷(xiāo)量，銷(xiāo)售人員會(huì )向經(jīng)銷(xiāo)商承諾一些無(wú)法實(shí)現的條件，引發(fā)銷(xiāo)售渠道的沖突，影響公司的形象和整體銷(xiāo)售計劃。
�。ㄈ┪唇o銷(xiāo)售人員規劃廣泛的職業(yè)生涯
職業(yè)生涯是一個(gè)人在一生中所占據的一連串不同職位而構成的一個(gè)連續的終身的過(guò)程。它是從參加工作開(kāi)始依次從事的所有工作活動(dòng)與經(jīng)歷按年順序串接組成的全過(guò)程。由于企業(yè)對銷(xiāo)售類(lèi)員工業(yè)績(jì)評價(jià)只注重當前效益，使得銷(xiāo)售類(lèi)員工流動(dòng)性強，再加上有些銷(xiāo)售類(lèi)員工只是把銷(xiāo)售這一工作作為人生的一個(gè)過(guò)度，這些都使得企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展通道上很少花時(shí)間進(jìn)行規劃指導。
二、對銷(xiāo)售管理人員的激勵以及銷(xiāo)售績(jì)效考核的建議
�。ㄒ唬⿲︿N(xiāo)售管理人員的激勵建議
1. 實(shí)行全面薪酬戰略。
激勵是管理的核心，目的就是要提高員工的滿(mǎn)意度，調整員工的行為，使員工的行為和企業(yè)的要求盡可能吻合，使員工在實(shí)現個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現企業(yè)的目標。由于人的需求是多方面的，因此企業(yè)員工的激勵機制也應該是一個(gè)全方位的系統工程。而銷(xiāo)售管理人員是企業(yè)的一份子且在企業(yè)中處于非常重要的地位。因此，對銷(xiāo)售管理人員應實(shí)行全面薪酬戰略：即滿(mǎn)足和提高銷(xiāo)售管理人員的內在薪酬，增強他們對工作本身的.興趣并提高其忠誠度；同時(shí)，通過(guò)評價(jià)銷(xiāo)售管理人員的業(yè)績(jì)，確定銷(xiāo)售管理人員的風(fēng)險收入，并與延期支付與獎金結合起來(lái)，從而使個(gè)人的利益和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。這樣，內外兩方面共同作用就能更好地調動(dòng)銷(xiāo)售管理人員的工作積極性，有效激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展竭盡所能。
全面薪酬戰略是根據組織的經(jīng)營(yíng)戰略和組織文化制定的全方位薪酬戰略，著(zhù)眼于可能影響企業(yè)績(jì)效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰略的支持功效。全面薪酬戰略將公司支付給員工的薪酬分為外在和內在兩大類(lèi)。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、股份獎勵等長(cháng)期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支。內在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值。比如對工作的滿(mǎn)意度，培訓的機會(huì )，具有吸引力的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境等。
2. 建立有效的職業(yè)生涯規劃機制。
建立有效的職業(yè)生涯規劃機制，為核心員工創(chuàng )造良好的成長(cháng)空間，職業(yè)生涯意味著(zhù)向上的動(dòng)作和個(gè)人抱負的實(shí)現，職業(yè)生涯規劃與員工個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應該幫助員工做好這一規劃，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，在此基礎上實(shí)現企業(yè)員工的職業(yè)理想。有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強化核心員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。企業(yè)應根據自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會(huì )的評估，幫助員工制定職業(yè)生涯目標，并制定具體的行動(dòng)計劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(cháng)的組織氛圍，讓核心員工對未來(lái)充滿(mǎn)信心。
�。ǘ⿲︿N(xiāo)售績(jì)效考核的建議
1.熟知銷(xiāo)售管理人員的崗位特點(diǎn)。
銷(xiāo)售管理人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個(gè)群體，有明顯的特點(diǎn)。工作時(shí)間自由，獨立進(jìn)行團隊管理的時(shí)間多。工作績(jì)效可以用具體成果顯示出來(lái)。工作業(yè)績(jì)的不穩定性。對工作的安定性需求不大。銷(xiāo)售管理人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨立行事的機會(huì )以證明自己。銷(xiāo)售管理人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績(jì)考核制度來(lái)約束才能得到規范。銷(xiāo)售管理人員獨立開(kāi)展銷(xiāo)售工作，管理人員無(wú)法全面監督銷(xiāo)售管理人員的行為，銷(xiāo)售管理人員的工作績(jì)效在很大程度上取決于銷(xiāo)售管理人員愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷(xiāo)售，我們很難用公式化的硬性規定來(lái)約束銷(xiāo)售管理人員的行為，只有用科學(xué)有效的績(jì)效考核制度能真正規范銷(xiāo)售管理人員的行為，使銷(xiāo)售管理人員全身心的投入到銷(xiāo)售工作中，提高工作效率。 2.銷(xiāo)售管理人員績(jì)效考核的目標。
績(jì)效考核需要目標。銷(xiāo)售管理人員績(jì)效考核主要包括以下幾個(gè)方面。第一，工作業(yè)績(jì)考核。工作業(yè)績(jì)的考核是考核的核心，既要考核量的方面，即完成工作的數量，也要考核質(zhì)的方面，即完成工作的質(zhì)量，還要考核其在工作中的自我改進(jìn)和提高的程度，如年度增長(cháng)率；第二，能力考核。能力考核是對銷(xiāo)售管理人員從事工作的能力進(jìn)行的考核，一般來(lái)說(shuō)，能力的內容包括理解能力、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調能力等方面；第三，工作態(tài)度考核，工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責任感等。
3. 定性考核與定量考核相結合。
銷(xiāo)售管理人員的個(gè)人學(xué)習、綜合素質(zhì)、執行力和群眾滿(mǎn)意度等方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式�？�(jì)效考核中定性考核會(huì )影響到任職留存問(wèn)題，但不計入考核分數的計算。業(yè)務(wù)指標、管理指標考核采取量化評價(jià)形式，這也便于管理人員在自評的基礎上對考核過(guò)程進(jìn)行監督，有利于保證考核的公正性和透明性。
4.明確評價(jià)方案的實(shí)施主體和責任人。
考核方案對各項考核的實(shí)施主體和責任人作了明確規定。如規定由總經(jīng)理室負責方案的解釋?zhuān)粩祿崛∫愿鞣止矩攧?wù)出具的為標準；人力資源部負責定性考核等。各項考核主體明確，責任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于績(jì)效考核對象來(lái)說(shuō)，就考核中的疑問(wèn)，可以向相關(guān)負責人及時(shí)反饋；對于上級部門(mén)來(lái)說(shuō)，如果考核中出現了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責任人的責任。
三、對我國企業(yè)銷(xiāo)售管理相關(guān)的其他對策建議
�。ㄒ唬┮⒁鈱蛻�(hù)關(guān)系的管理
目前競爭激烈并且在產(chǎn)品不容易差異化，如果昱客戶(hù)有更多情感聯(lián)系時(shí)，那會(huì )產(chǎn)生更大的影響；關(guān)系管理是超出對商品本身價(jià)值的主客觀(guān)評價(jià)之上的客戶(hù)對產(chǎn)品的堅持和忠誠。在個(gè)人關(guān)系起作用，或者客戶(hù)因惰性而習慣于與同一商家交易時(shí)，關(guān)系顯得特別重要。在當前激烈的市場(chǎng)競爭中，產(chǎn)品和品牌差異化很難實(shí)現并長(cháng)期保持，使得關(guān)系價(jià)值具有了前所未有的重要性。這是目前各商家競相建立客戶(hù)關(guān)系管理的動(dòng)因，一線(xiàn)的銷(xiāo)售人員要學(xué)會(huì )這點(diǎn)。
�。ǘ⿲τ阡N(xiāo)售人員解聘要注意的問(wèn)題
在人員解聘以前，主管應分析銷(xiāo)售人員長(cháng)期低績(jì)效的原因，尋找解決辦法。能通過(guò)培訓等提高能力，通過(guò)激勵激發(fā)潛力的銷(xiāo)售人員，應盡量予以保留，給予更多的時(shí)間和工作支持。在各種旨在提高績(jì)效的努力均無(wú)效的情況下，銷(xiāo)售組織應提供明確的長(cháng)期低績(jì)效且挽救無(wú)效的證據，解聘低績(jì)效人員。
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