績(jì)效考核制度通用15篇
在現實(shí)社會(huì )中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配功能。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核制度1
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
績(jì)效考核制度2
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經(jīng)討論確定事項。
績(jì)效考核制度3
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機關(guān)全體干部職工。
二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務(wù)、工作標準為基本依據。
三、績(jì)效考核辦法：
績(jì)效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3�？�(jì)效考核采取平時(shí)考核和年度考核相結合的方法進(jìn)行。平時(shí)績(jì)效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績(jì)效考核領(lǐng)導小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績(jì)效考核在年底進(jìn)行。對每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績(jì)效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
四、考核指標
�。�1）德：學(xué)習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
�。�2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動(dòng)創(chuàng )新、團結協(xié)作、組織協(xié)調能力情況。（20分）
�。�3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動(dòng)、對工作盡職盡責情況。（20分）
�。�4）績(jì)：辦事效率及時(shí)穩妥、按時(shí)完成職責范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項情況。（30分）
�。�5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機關(guān)工作人員考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。其基本標準是：
(1)優(yōu)秀：德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng )新精神，績(jì)效突出（95分―100分）；
(2)稱(chēng)職：德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)（81分―**分）；
(3)基本稱(chēng)職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱(chēng)職：德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面表現較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績(jì)效考核為不稱(chēng)職：
�。�1）無(wú)正當理由遲到、早退，或無(wú)正當理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時(shí)績(jì)效考核和年度績(jì)效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場(chǎng)合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會(huì )穩定的言論，在業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關(guān)部門(mén)通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會(huì )公德或參與、迷信、色情等活動(dòng)，被有關(guān)部門(mén)處罰或告知本單位的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過(guò)及其以上處分或撤銷(xiāo)黨內職務(wù)及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽(yù)，或虛報、謊報成績(jì)欺騙領(lǐng)導、群眾，經(jīng)查情況屬實(shí)，造成不良社會(huì )影響的；
(8)在執行公務(wù)中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個(gè)人私利或收受紅包，經(jīng)查證情況屬實(shí)的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考核獎懲：
1、績(jì)效考核獎金發(fā)放標準：參照《****績(jì)效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執行,獎金基數為州績(jì)效考核定等獎金數。
(1)個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績(jì)效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）
�。�2）個(gè)人考核稱(chēng)職的，績(jì)效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）
�。�3）基本稱(chēng)職的，績(jì)效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）
�。�4）不稱(chēng)職人員不予發(fā)放績(jì)效獎。
2、扣分辦法：
績(jì)效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被服務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；
(2)無(wú)正當理由遲到、早退，上班時(shí)間擅離崗位，或無(wú)正當理由不參加各類(lèi)會(huì )議(含學(xué)習、集體活動(dòng)等)的，每發(fā)生1次扣0.5分；如累計發(fā)生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無(wú)正當理由逾假不歸的每
績(jì)效考核制度4
季度績(jì)效考核制度
般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績(jì)送至該員工所在部門(mén)的主管。部門(mén)主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績(jì)效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算每季度日�？己说钠骄�，并將該成績(jì)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績(jì)效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日�？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績(jì)效考核最終成績(jì)。
年度績(jì)效考核制度
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績(jì)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該員工所在部門(mén)主管。
部門(mén)主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績(jì)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。
直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。
直接上司完成下屬的年度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日�？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績(jì)效考核最終成績(jì)。人力資源部根據管理人員年度績(jì)效考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y果報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。
績(jì)效考核制度原則
1.制度嚴格
績(jì)效是對員工過(guò)去和現在的考察，也是對他們將來(lái)行為表現的預測。只有將績(jì)效考核活動(dòng)制度化，定期開(kāi)展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現公司存在的問(wèn)題，從而實(shí)現公司的高效運轉。
2.目標明確
績(jì)效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績(jì)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過(guò)直接對話(huà)、面對面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應注意做到以下幾點(diǎn)：
第一，引人自我考核機制。通過(guò)自我考核，可以在滿(mǎn)足個(gè)人需求的基礎上促進(jìn)組織目標的實(shí)現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績(jì)效考核標準和規則，使員工有一個(gè)逐步認識、理解的過(guò)程，實(shí)現績(jì)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。
第三，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，進(jìn)行上下級的直接對話(huà)，并把考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時(shí)
只有及時(shí)反饋績(jì)效考核的結果，才能發(fā)現考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為管理系統的一部分獨立出來(lái)。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來(lái)進(jìn)行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績(jì)效考核實(shí)施的影響。
績(jì)效考核制度5
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來(lái)的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專(zhuān)業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開(kāi)發(fā)及培訓等方面。
3. 考核的分類(lèi)
3.1 本所員工考核分為績(jì)效考核和項目考評,其中績(jì)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績(jì)效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時(shí)進(jìn)行。
4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過(guò)40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項目完成時(shí)填寫(xiě)。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀(guān)事實(shí)為依據,不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見(jiàn)等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jì)不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會(huì )議,詳實(shí)地填寫(xiě)考核報告,并適當地關(guān)注被考核人將來(lái)的發(fā)展。
考核人應及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實(shí)填寫(xiě)考核報告,及時(shí)反映對考核結果的意見(jiàn)。
6. 考核標準原則上按能力、績(jì)效、態(tài)度分類(lèi),并依職務(wù)分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過(guò)去十二個(gè)月的工作表現進(jìn)行回顧和評價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門(mén)主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開(kāi)考核會(huì )議,參與考核會(huì )議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內考核人對被考核人直接委派過(guò)任務(wù)。每次的考核會(huì )議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門(mén)主管應指定參與考核會(huì )議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會(huì )議意見(jiàn)的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門(mén)主管(或經(jīng)理以上人員) 應及時(shí)將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見(jiàn),必要時(shí)可根據被考核人的意見(jiàn)修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專(zhuān)用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進(jìn)行考核,項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考核；
(3) 部門(mén)主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結果應由部門(mén)主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)。部門(mén)主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見(jiàn),或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě),一般為項目小組負責人或外勤主管。部門(mén)主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見(jiàn),或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進(jìn)行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過(guò)40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門(mén)主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過(guò)40工時(shí)的人員,不需參加項目考評。但應將幾個(gè)連續參與、相關(guān)的、每個(gè)累計不超過(guò)40工時(shí)的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時(shí)組織填寫(xiě)“項目考評表”,部門(mén)主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫(xiě)“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jì)、組織管理能力等。
績(jì)效考核制度6
一、績(jì)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jì)效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準:
a工作過(guò)程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的`正確性d工作的改進(jìn)和改善
e解決問(wèn)題的能力f責任意識、個(gè)人品格
績(jì)效考核制度7
第一章總則
第一條：為強化績(jì)效意識，加強裕龍物流對員工績(jì)效結果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度�？�(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績(jì)效；
2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jì)所做的管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期評估，是績(jì)效管理的重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條：績(jì)效管理與績(jì)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì)；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任；
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績(jì)效管理與績(jì)效考核的程序和實(shí)施辦法
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核考核的基本程序：
第二條：制定績(jì)效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門(mén)和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考核內容：
1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門(mén)經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）。
2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來(lái)進(jìn)行，并對中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的完成情況進(jìn)行考核。（詳見(jiàn)《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內容包括：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標的考核；
�。ㄒ陨喜糠衷驴�、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jì)的共同提升；
�。ㄔ擁棸肽暝u，半年評時(shí)權重為20%；參見(jiàn)附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內容：
1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。
2、職員的考核內容包括：
2.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核：?jiǎn)T工在考核周期內的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的考核，指標數量一般在5個(gè)左右；參見(jiàn)
附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門(mén)備案。）
2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權重為20%）
�。▍⒁�(jiàn)附表三）
2.3不良事故考核。
2.4職員的績(jì)效考核重點(diǎn)指月度績(jì)效考核；年度績(jì)效考評是對本人工作表現的總評價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續簽。
3、臨時(shí)職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。
第五條:各單位、各部門(mén)需根據企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的逐級分解確認不同績(jì)效考核周期所適用的各項指標，同時(shí)就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價(jià)標準進(jìn)行設定，并呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級主管在填寫(xiě)考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1期望員工達到的業(yè)績(jì)標準；
2.2衡量業(yè)績(jì)的方法和手段；
2.3實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn)；
2.4管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助；
2.5出現意外情況的處理方式；
2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”（見(jiàn)附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及管理者的指導，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監督指導記錄”（見(jiàn)附表五）中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累評價(jià)依據。
第八條：各級管理者在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第九條：在一個(gè)考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標；
3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)；
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內的“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”。
第十條：?jiǎn)T工的考核結果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門(mén)在對考核結果進(jìn)行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行。
第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門(mén)須將原始表格歸入員工檔案，其他部門(mén)和員工個(gè)人只能保留復印件。
第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
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2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門(mén)自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部；
6、考核資料保存備查期為三年。
第三章考核結果的應用
第一節總論
第一條：本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、績(jì)效工資的確認；
2、工資晉級資格的確認；
3、職務(wù)晉升資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。
第四條：培訓資格的確認：
1、公司各部門(mén)中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門(mén)負責人（或相當）根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報公司人力資源部統一安排；
2、公司各部門(mén)中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由該部門(mén)負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；
3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門(mén)自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第五條：凡出現涉及勞動(dòng)合同規定的嚴重違紀、違規行為，實(shí)行單項否決，予以辭退。
第二節中高層管理人員考核結果的應用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jì)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱(chēng)職）
崗位工資考核系數1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱(chēng)職者，警告；
3、連續兩次考核為不稱(chēng)職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、追加業(yè)績(jì)指標完成情況進(jìn)行兩次述職，并結合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價(jià)；
2、述職考核標準分滿(mǎn)分為100分，綜合評價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級，述職考核評價(jià)等級與考核分數的對應關(guān)系見(jiàn)下表：
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱(chēng)職）d(不稱(chēng)職）
績(jì)效年薪考核系數1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結果與績(jì)效年薪的關(guān)系：
1、中高層管理人員績(jì)效年薪的發(fā)放比例根據年度績(jì)效考核系數和所在公司該年度整體業(yè)績(jì)指標的完成情況綜合確定。
2、個(gè)人績(jì)效年薪與公司整體業(yè)績(jì)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jì)指標未完成，則實(shí)發(fā)績(jì)效年薪需根據公司整體業(yè)績(jì)指標的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績(jì)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級，相應管理辦法見(jiàn)下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績(jì)效年薪管理不享受該述職周期內績(jì)效年薪扣除該述職周期內50%績(jì)效年薪扣除該述職周期內20%績(jì)效年薪
第三節職員考核結果的應用
第一條：本節的績(jì)效工資專(zhuān)門(mén)指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級，考核等級直接與考核分數相對應，關(guān)系見(jiàn)下表：
等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱(chēng)職）d（不稱(chēng)職）
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關(guān)系：
1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門(mén)業(yè)績(jì)，如考核周期內（月度）部門(mén)業(yè)績(jì)未達到經(jīng)營(yíng)目標70％，則個(gè)人崗位工資適當下調，最低可調至70％；
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見(jiàn)下表：
部門(mén)目標完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱(chēng)職70％70％70％70％
稱(chēng)職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優(yōu)秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結果的其他具體應用為：
1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱(chēng)職）者，警告；
2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱(chēng)職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：
1、年度考核等級為稱(chēng)職及以下者，免晉級；
2、年度考核等級為良好及以上（含稱(chēng)職）者，可在本職等內晉升一級；
3、如果在本職等內沒(méi)有晉級空間，公司可根據該員工實(shí)際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
第七條：考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。
第八條：不良事故考核根據相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級。職員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門(mén)根據具體工作情況確定。
第九條：職員在出現以下幾種情況時(shí)，不予考核：
1、病事假季度累計22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng )造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。有關(guān)部門(mén)另行規定。
第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會(huì )同人力資源部對績(jì)效考核結果進(jìn)行分析（參見(jiàn)附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績(jì)效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jì)效考核制度8
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
績(jì)效考核的內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數據來(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
績(jì)效考核制度9
一、目的
本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。
6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業(yè)公司績(jì)效考核細則范本_中士1997_新浪博客
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監
總部人員
員工自評
本部門(mén)經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績(jì)效考核的時(shí)間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。
績(jì)效考核制度10
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén),負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù),各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績(jì)效,從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實(shí),實(shí)事求是,不明事項不能去猜想,必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞,均不得考慮在內;
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關(guān)規定,從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用,使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標準,并詳細記錄;月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jì)效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者
績(jì)效考核制度11
教師績(jì)效考核指標是為深化教育人事制度改革，推進(jìn)學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，加強教師隊伍建設，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展的一種對教師考核制度。
教師績(jì)效考核的內容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。
例如：XX年12月中華人民共和國教育部頒發(fā)的《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》指出：“做好教師績(jì)效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資制度的必然要求�？�(jì)效考核結果是績(jì)效工資分配的主要依據。
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績(jì)效考核制度，為績(jì)效工資分配更好地體現教師的實(shí)績(jì)和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障�！�
“地方各級教育行政部門(mén)和義務(wù)教育學(xué)校要充分認識做好教師績(jì)效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務(wù)，采取切實(shí)有效措施，全面建立教師績(jì)效考核制度，深入推進(jìn)教師績(jì)效考核工作，為深化義務(wù)教育學(xué)校崗位績(jì)效工資制度改革，加強教師隊伍建設創(chuàng )造有利的條件�！辈Π盐湛�(jì)效考核工作的基本要求，探索績(jì)效考核的有效方法等工作，提出要求。
績(jì)效考核制度12
為完善學(xué)校的績(jì)效考核制度，建立科學(xué)準確、多層次、多維度和便于操作的量化績(jì)效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的
1、通過(guò)公平、合理的評價(jià)來(lái)確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調整和升職、
降職、調職的依據。
第二條適用范圍
適用于小新星培訓學(xué)校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀(guān)事實(shí)為依據，力求公平、公正，不得徇私。
2、績(jì)效考核以行為模式考核為導向，把績(jì)效考核作為提高校區形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應由于有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實(shí)的行為。
第四條考核期
每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績(jì)?yōu)橐罁M(jìn)行年度考評。
第五條考核方式
以記分方式進(jìn)行考核，滿(mǎn)分為100分。
第六條考核指標
1、教師考核指標詳見(jiàn)附表—教師月度績(jì)效考核表；
第七條考核指標的權重
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。
第八條考核依據
考核主要依據以下內容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力第九條考核程序
1、每月7日前，校長(cháng)將上月的對教師的績(jì)效考核情況即《教師月度績(jì)效考核表》公布。
2、考核總分按比例計算，教務(wù)長(cháng)評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領(lǐng)導評分占
總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區教務(wù)長(cháng)打5分，總校長(cháng)打3分，最后該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺根據績(jì)效考核表統計總分數，并在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長(cháng)對人事行政部的統計情況不定期進(jìn)行檢查和監督。
第十條獎勵與懲罰
1、本績(jì)效考核附帶績(jì)效工資，以（負50元——200元）為區間范圍，在每月工資中體現。
2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低
于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及格，獎勵50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，獎勵績(jì)效工資100元；
6、滿(mǎn)分100分，獎勵績(jì)效工資200元。
7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十二條其他
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執行。
績(jì)效考核制度13
為提升XX教育招生人員績(jì)效，增強企業(yè)活力，提高工作效率，調動(dòng)員工的工作積極性，特修訂此考核制度：
總考核=人數考核（注1）
院校比例考核（注2）
優(yōu)惠成本考核（注3）
招生績(jì)效三重考核=（注1）x（注2）x（注3）相乘的規則。
�。ㄗ�1）人數考核：季度報名人數
底薪提成
150人 2.5元/人
151-200人 375元+（報名人數-150）x3/人
201-250人 375元+150+（報名人數-200）x3.5/人
251-300人 375元+150+175+（報名人數-250）x4/人
301-350人 375元+150+175+200+（報名人數-300）x4.5/人
351-400人 375元+150+175+200+225+（報名人數-350）x5/人
401-450人 375元+150+175+200+225+250+（報名人數-400）x5.5/人
451-500人 375元+150+175+200+225+250+275+（報名人數-450）x6/人
501-550人 375元+150+175+200+225+250+275+300+（報名人數-500）x6.5/人
551-600人 375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（報名人數-550）x7/人
�。ㄗ�2）、院校比例考核
院校招生目標/學(xué)費
學(xué)費 比例考核
>50萬(wàn)1.2
>30萬(wàn)1.1
>15萬(wàn)1
0.8<15萬(wàn)
�。ㄗ�3）、成本考核
優(yōu)惠是指優(yōu)惠費
優(yōu)惠幅度：人均成本考核
10萬(wàn)9萬(wàn)X0.1
8萬(wàn)X0.2
7萬(wàn)X0.3
6萬(wàn)X0.4
5萬(wàn)X0.5
4萬(wàn)X0.6
3萬(wàn)X0.7
2萬(wàn)X0.8
1萬(wàn)X0.9
0.5萬(wàn)X1
注：
總報名量少于150人無(wú)提成。
績(jì)效考核制度14
工程技術(shù)管理人員是工程建設領(lǐng)域企事業(yè)單位中的中堅力量，所以對于工程技術(shù)管理人員切身利益相關(guān)的考核體系也應該給予充分的重視，在績(jì)效考核制度的應用方面，要加強基層人員對于績(jì)效考核的理念理解、對績(jì)效考核方式給予重視和公平、對績(jì)效考核的成績(jì)也要正確看待，將績(jì)效考核制度的效用最大化。
一、績(jì)效考核制度的概念
績(jì)效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績(jì)進(jìn)行一定反饋的考核評價(jià)機制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據，促進(jìn)企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績(jì)效考核主要是指根據既定的績(jì)效考核標準和一定的原則來(lái)對工作人員進(jìn)行多方面的評價(jià)和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務(wù)成績(jì)、工作行為表現、工作成果反饋及工作業(yè)務(wù)素質(zhì)等，考核標準和原則就是績(jì)效考核的制度體現。這些經(jīng)過(guò)績(jì)效考核的數據會(huì )成為日后企事業(yè)單位進(jìn)行人力管理與人力調動(dòng)的重要依據，為職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效工資等問(wèn)題提供一個(gè)客觀(guān)的依據，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績(jì)效考核體系和標準就顯得尤為重要。
二、工程技術(shù)管理人員的績(jì)效考核制度設計管理原則
在對工程技術(shù)管理人員的績(jì)效考核制度設計管理過(guò)程中，應當注重以企事業(yè)的價(jià)值貢獻和能夠實(shí)現的利潤最大化為原則，切實(shí)體現企事業(yè)的用人標準及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評判標準，把工程技術(shù)管理人員的業(yè)績(jì)作為重要參考坐標系，建立科學(xué)合理的績(jì)效考核制度，這種制度要有利于增強工程技術(shù)管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對工程技術(shù)管理人員的績(jì)效考核制度的設立中，注重以下幾個(gè)設計原則。
1、業(yè)績(jì)主體、量化明顯的原則。在績(jì)效考核制度中，員工的工作業(yè)績(jì)應該是評價(jià)員工工作的最重要指標和依據，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績(jì)的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程序，確保評價(jià)制度的透明性與公開(kāi)性。
2、團結一致，集體為軸的原則。在績(jì)效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確�？傮w的業(yè)績(jì)指標在企事業(yè)單位的績(jì)效考核制度之中得到體現，使工程技術(shù)管理人員能夠根據這個(gè)合理的績(jì)效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實(shí)現更好的協(xié)調與規劃。
3、區分明顯，操作性強的原則。在績(jì)效考核制度的設立與管理中，要注重對于形式主義的預防，對工作實(shí)效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績(jì)效考核制度中的關(guān)鍵點(diǎn)要加以區分對待和強化操作性，使這些關(guān)鍵點(diǎn)變得便于執行，簡(jiǎn)明扼要，為績(jì)效考核制度的實(shí)行提供最大的便利。
4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由于工程技術(shù)管理人員都是根據自身的實(shí)際能力進(jìn)行的工作，所以在績(jì)效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價(jià)標準和對工程技術(shù)人員的激勵重要參考依據，使得工程技術(shù)管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。
三、工程技術(shù)管理人員的具體評價(jià)標準應用
工程技術(shù)管理人員的具體評價(jià)制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術(shù)管理人員的具體工作流程對員工進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)行評價(jià)之后的結果和數據可以在單位中的多方面管理中得到應用。
1、反饋標準�？�(jì)效評價(jià)制度在工作中的應用主要是成為工程技術(shù)管理人員和單位溝通和反饋的一個(gè)橋梁，績(jì)效評價(jià)制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道，在績(jì)效評價(jià)與考核中，單位要注重對工程技術(shù)管理人員的進(jìn)步和不足進(jìn)行一定的交流反饋，對員工進(jìn)行精確到個(gè)體的職業(yè)發(fā)展規劃和指導，激發(fā)員工的積極性。
2、工資標準�？�(jì)效評價(jià)制度可以作為工程技術(shù)管理人員的工資調整與績(jì)效獎金發(fā)放的重要的依據，單位的績(jì)效工資應該與合理的績(jì)效評價(jià)制度掛鉤，對工作成績(jì)優(yōu)異的工程技術(shù)管理人員要及時(shí)給予獎勵，從而促進(jìn)員工的積極性，這些獎勵包括績(jì)效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進(jìn)行工作績(jì)效考核的重要性，也會(huì )更加積極地參與到績(jì)效考核中去。
3、人事調整與職稱(chēng)評審。在企事業(yè)單位管理越來(lái)越規范化的今天，人事調整與職稱(chēng)評審必須有一個(gè)合理的制度，合理績(jì)效評價(jià)制度就是重要的參考依據，也可以說(shuō)是績(jì)效評價(jià)制度最為重要的應用部分。另外，績(jì)效管理的結果還可以應用于對工程管理技術(shù)人員的技術(shù)培訓、職務(wù)提升上，從而實(shí)現企事業(yè)單位的效率、規范發(fā)展。
四、結語(yǔ)
工程管理技術(shù)人員在從事工程建設領(lǐng)域企事業(yè)單位中占有十分重要的地位，所以合理科學(xué)的績(jì)效考核制度對于單位來(lái)說(shuō)尤其重要，要對此引起高度重視，對績(jì)效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的了解，才能更好地實(shí)現管理上的高效率發(fā)展。
績(jì)效考核制度15
第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高;
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應該考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓。
(二)培訓包括：
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核內容與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
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