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員工考核方案

時(shí)間:2024-06-03 07:18:54 考核方案 我要投稿

【優(yōu)秀】員工考核方案3篇

  為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展,通常需要預先制定一份完整的方案,方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編收集整理的員工考核方案,歡迎大家分享。

【優(yōu)秀】員工考核方案3篇

員工考核方案1

  一、目的

  1、規范試用期員工管理,為新員工指導與考核提供依據,同時(shí)也為用人部門(mén)有效了解新員工的真正能力和素質(zhì)提供指導;

  2、引導新員工盡快融入公司文化,明確崗位要求,使其更快地適應工作環(huán)境和工作崗位,促進(jìn)新員工的發(fā)展同公司的目標有效結合;

  3、為決定新員工的工去留、轉正及薪資級檔提供依據;

  4、提高新員工的轉正質(zhì)量,提高招聘質(zhì)量,保證員工的`積極性和戰斗力。

  二、范圍

  本制度適用于所有處于試用期或見(jiàn)習期的新員工及指導員、直接上級、部門(mén)經(jīng)理等相關(guān)責任人。

  新員工指試用期員工及實(shí)習生。試用期是指從社會(huì )招聘的新員工;見(jiàn)習期是指從大專(zhuān)院校招聘的實(shí)習生。

  三、考核結果處理

  1、轉正;

  2、延遲轉正;

  3、轉崗試用;

  4、辭退。

  四、考核責任

  1、人力資源部

  確定各部門(mén)新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期;

  安排培訓,調查新員工試用情況,審核轉正資料,確定薪資檔級,發(fā)布轉正通知;

  依據指導員和部門(mén)經(jīng)理考核評分,取平均分,確定新員工的考核級別。

  2、新員工

  按照公司要求填寫(xiě)《試用期考核表》或者《實(shí)習生考核表》、《轉正申請表》;與指導員、部門(mén)經(jīng)理或其他同事溝通處理工作中遇到的困難與問(wèn)題;

  參加公司培訓或其他集體活動(dòng),根據考核情況與指導員及部門(mén)經(jīng)理制定改進(jìn)計劃。

  3、指導員

  根據崗位工作目標,與新員工共同制定工作計劃;

  合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標;每月至少與新員工進(jìn)行兩次面談;

  根據新員工工作計劃的完成情況和表現,及時(shí)總結其成績(jì)與不足,并給予適時(shí)地鼓勵和指導;將考核結果反饋給新員工,以便其提高和改進(jìn);

  指導員最多允許同時(shí)指導2人,特殊情況可根據實(shí)際情況適當調整。

  4、部門(mén)經(jīng)理

  新員工入職面談;部門(mén)同事介紹;確定指導員(性格開(kāi)朗、德行兼備、業(yè)務(wù)熟練、了解公司),評價(jià)指導員;評價(jià)新員工試用期表現,與人力資源部反饋轉正、辭退意見(jiàn)。

  5、公司領(lǐng)導

  批示轉正、薪資級檔意見(jiàn)。

  五、考核流程

  1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核;

  2、新員工,按要求填寫(xiě)相應考核表單,按時(shí)間節點(diǎn)提交相關(guān)資料;

  3、指導員對新員工進(jìn)行評價(jià);

  4、部門(mén)經(jīng)理對新員工進(jìn)行評價(jià);

  5、考核表交至人力資源部,人力資源部進(jìn)行后續調查及資料保存;

  6、需轉正人員,由人力資源部審核后確定轉正薪資,呈報公司領(lǐng)導批示;

  7、人力資源部依據公司領(lǐng)導批示結果,通知新員工轉正結果并將資料存檔。

  六、轉正條件

  1、入職培訓考核合格:新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓(應為新員工到崗后最近一期的培訓),并通過(guò)入職培訓考核。

  2、時(shí)間要求:試用期滿(mǎn)或者實(shí)習生拿到畢業(yè)證且實(shí)習期超過(guò)三個(gè)月。

  3、試用考核合格:能融入公司文化,能勝任工作崗位。

  4、轉正考核合格:新員工試用期滿(mǎn)前主動(dòng)填寫(xiě)《轉正申請表》,主動(dòng)與指導員、部門(mén)經(jīng)理溝通,指導員與部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)轉正意見(jiàn),交人力資源部審核。

  5、人力資源部審核通過(guò):確定薪資級檔,呈報公司領(lǐng)導批示。

  6、公司領(lǐng)導批示轉正通過(guò)。

  七、獎懲

  公司定期組織優(yōu)秀指導員評選,并給與一定獎勵;其它情況依據公司規定獎懲。

  八、應用表格

  1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫(xiě)。此表分為三部分,不同考核月份填寫(xiě)不同的部分;總部新入職人員由人力資源統一發(fā)給個(gè)人,其他人員按照通知執行。

  2、附件2《實(shí)習生考核表》---見(jiàn)習期的實(shí)習生每月填寫(xiě)?偛啃氯肼毴藛T由人力資源統一發(fā)給個(gè)人,其他人員按照通知執行。

  3、附件3《轉正申請表》---新員工轉正當月填寫(xiě)。

  九、其它

  本管理辦法領(lǐng)導審批通過(guò)之日起執行。

  員工考核方案3

  第一條目的

  (一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定,特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法,車(chē)間員工績(jì)效考核制度。

  (二)提高生產(chǎn)效率,實(shí)現增產(chǎn)增效。

  第二條適用范圍

  (一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車(chē)間管理人員。

  (二)新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。

  第三條職責

  (一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià),根據員工的績(jì)效評估結果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題,并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃;對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

  (二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作,根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。

  (三)車(chē)間所有員工:根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià),并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。

  第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評,并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處,核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上,車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。

  第五條考核內容及辦法

  (一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。

  (二)考核辦法

  1、勞動(dòng)紀律(總分10分,該項最后得分可出現負分):

  (1)該項起評分為15分,出現以下不良記錄進(jìn)行扣分;

  (2)遲到、早退:扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

  (3)串崗:車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè),凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗,扣1分/次,月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次);

  (4)曠工:扣5分/次。

  (5)出現打架斗毆事件,主要責任人該月績(jì)效總分為0分,扣次要責任人當月績(jì)效總分50分,并按公司管理制度另行處理;

  (6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定,扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次,并根據情況進(jìn)行罰款20-50元;

  (7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為:扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次,并進(jìn)行罰款50-100元;

  2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,該項最后得分可出現負分):

  (1)該項起評分為15分,出現以下不良記錄進(jìn)行扣分;

  (2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作,在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

  (3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策,并最終被車(chē)間采納,在權重欄中加2分。

員工考核方案2

  一、考核目的

  1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵爭先創(chuàng )優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

  2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。

  3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。

  二、考核原則

  本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤,業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據,直接決定著(zhù)個(gè)人收入。

  三、考核形式

  以業(yè)績(jì)考核為主,多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。

  四、適用對象

  本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施,予以認真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。

  五、考核周期

  基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人員績(jì)效考核指標

  績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式,通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度;诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容,客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面:

  1、指標完成率。指標完成率,即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率,表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額,如A萬(wàn)/月。

  2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率,即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率,表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。

  3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例,表示為最終付款人數/下單人數。

  4、客單價(jià)?蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例,表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。

  5.旺旺回復率。旺旺回復率,即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率,表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復,則回復率為100%。

  6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間,指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō),40秒的響應時(shí)間是相對正常的,做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。

  7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,會(huì )根據具體情況做具體調整。

  8、執行力。執行力,即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。

  上述各項指標主要依據客服人員的.實(shí)際工作情況,依據客服績(jì)效管理系統(如:赤兔名品)所對應數據進(jìn)行統計。此外,在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外,客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。

  七、考核實(shí)施流程

  1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程,熟練使用績(jì)效考核工具,并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。

  2、考核者依照制定的考核指標及標準,根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分,賦予各項指標以具體分值。

  整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分,其中指標完成率占30%(30分),詢(xún)單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執行力占10%(10分)。

  以上程序完結后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。

  3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談,經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級不同,所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。

  4、補充建議(待商議):

  每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì),評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名,其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%,優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

  八、考核申訴

  為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果,如有異議,員工可直接向部門(mén)主管提出申訴,先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調,經(jīng)協(xié)調仍有異議的,可向公司人事部門(mén)提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調查,予以協(xié)調,切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。

員工考核方案3

  一、考核方案

  1、考核目的。

  為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績(jì)效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發(fā)展,特制訂本管理制度。

 。1)為公司員工薪酬調整提供依據。

 。2)為公司員工晉升提供資料。

 。3)為公司員工培訓工作提供方向。

 。4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

  2、考核原則。

 。1)公開(kāi)性原則。

  應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定,考核結果公開(kāi),考核工作制度化。

 。2)客觀(guān)性原則。

  用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)和武斷,按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核,引導員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團結精神。

 。3)與目標管理相結合的原則。

  目標考核是績(jì)效考核的基礎,員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。

  3、考核范圍。

  本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門(mén)、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

  二、考核方式

  對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià),體現了員工對部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的貢獻;另一部分為崗位評分,體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。

  1、部門(mén)、下屬子(分)公司評分。

  按照粵豐集團子(分)公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式,由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子(分)公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。

  2、崗位評分。

 。1)崗位目標考核。

 、俅_定崗位目標。

  根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標,由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解,通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。

 、跀M定工作計劃。

  根據確定的崗位目標,由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定,月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的'事項。

 、勰繕藞绦星闆r檢查。

  個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門(mén)備案,作為年底綜合考評的依據。

 、芾щy處理。

  目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小,進(jìn)行處理。

  a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。

  b.確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),允許調整年度目標值。但應由直接主管批準,且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。

 。2)崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。

  根據個(gè)人工作計劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

  3、評分方式。

 。1)一般管理人員評分方式。

 、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

 、谟蓚(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

 、塾杀豢己巳藛T之間互評,占個(gè)人考核總分的10%。

 、苋肆Y源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。

 。2)一般工作人員評分方式。

 、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

 、谟蓚(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的50%。

 、塾杀豢己巳藛T之間互評,占個(gè)人考核總分的20%。

  三、考核安排

  1、考核小組。

  在公司職能部門(mén),由部門(mén)負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。

  2、考核時(shí)間。

  對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。

  3、考核注意事項。

  在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則,適當拉開(kāi)差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95――100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出,那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差,那么D、E級的比例可以適當增加。

  4、考核面談。

  個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn),相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>

  5、考核結果反饋。

  考核核定后,應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內,不服者準予按照規定程序提出申訴,由考核小組復議,復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。

  6、考核結果運用

  根據考核結果,由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。

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