工作業(yè)績(jì)考核方案4篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，就需要我們事先制定方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家整理的工作業(yè)績(jì)考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
工作業(yè)績(jì)考核方案1
為了加強對各項教輔人員和術(shù)科教師工作規范化科學(xué)化管理，充分調動(dòng)學(xué)校教輔人員和術(shù)科教師的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)教學(xué)的思想，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，確保學(xué)校任務(wù)的全面完成，特制定本教輔人員和術(shù)科教師員工作業(yè)績(jì)考核方案，作為教輔人員和術(shù)科教師量化考核的依據。
一、教輔人員和術(shù)科教師工作業(yè)績(jì)考核
1、優(yōu)秀：能積極履行崗位職責，創(chuàng )造性工作，成績(jì)突出；工作中能團結協(xié)作，配合默契，綜合工作完成較好；工作有計劃，有總結，無(wú)明顯失誤。
2、良好：能履行崗位職責，成績(jì)較好；工作配合，基本能完成上級或學(xué)校交給的工作和任務(wù)，效果良好；工作有計劃，有總結。
3、合格：能履行自己的崗位職責，成績(jì)一般；工作有時(shí)比較被動(dòng)；未能很好地完成上級或學(xué)校交給的工作和任務(wù)，效果一般；工作計劃性不強。
4、不合格：不能很好地履行自己的崗位職責，實(shí)際工作有被動(dòng)應付現象；工作態(tài)度差，效率低，有時(shí)影響學(xué)校工作，師生有意見(jiàn)；工作無(wú)計劃，失誤較多。
二、考核的'基本程序或要求
1、基本程序：教輔人員和術(shù)科教師業(yè)績(jì)考核不需要自評，直接考核小組測評，考核小組對教輔人員和術(shù)科教師填寫(xiě)測評表后，將表格交給鄺惠宜主任進(jìn)行統計，最后將結果交負責綜合評價(jià)工作的副校長(cháng)。（測評表見(jiàn)附表）
2、基本要求
�。�1）一學(xué)期沒(méi)有開(kāi)展興趣小組或沒(méi)有開(kāi)展訓練項目的學(xué)科教師，業(yè)績(jì)考核不能確定為優(yōu)秀等。
�。�2）教輔人員和術(shù)科教師每學(xué)期末業(yè)績(jì)考核1次。根據考核結果，評定4個(gè)等次，分別按30分、25分、20分、15分計算業(yè)績(jì)評價(jià)分值。
3、結果運用：作為學(xué)校教輔人員和術(shù)科教師期末綜合評價(jià)和評先評優(yōu)獎懲的主要依據。
三、考核領(lǐng)導小組
教輔人員和術(shù)科教師工作業(yè)績(jì)考核表
工作業(yè)績(jì)考核方案2
一、責任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、職權
公司銷(xiāo)售經(jīng)理的主要工作職權如下。
1、銷(xiāo)售部規章制度、銷(xiāo)售策略的制定與修改權。
2、銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權。
3、重大促銷(xiāo)活動(dòng)現場(chǎng)指揮權。
4、部門(mén)崗位調配的建議權。
5、部門(mén)銷(xiāo)售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6、部門(mén)員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷(xiāo)售經(jīng)理的.工作內容可分為銷(xiāo)售業(yè)績(jì)管理和部門(mén)管理，為合理考核銷(xiāo)售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效目標，其中業(yè)績(jì)指標得分占考核得分的70%，管理績(jì)效指標占30%。
1、業(yè)績(jì)指標
2、管理績(jì)效目標
�。�1）客戶(hù)滿(mǎn)意度由銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶(hù)問(wèn)卷調查獲得。
�。�2）客戶(hù)有效投訴次數、銷(xiāo)售報表提交的及時(shí)率由銷(xiāo)售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
�。�3）核心員工保有率、部門(mén)培訓計劃完成率的數據來(lái)源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
�。�4）員工滿(mǎn)意度由人力資源部對部門(mén)員工及相關(guān)協(xié)作部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷調查后獲得。
�。�5）部門(mén)人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì )議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。
四、考核結果管理
1、人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級。
2、人力資源部將考核結果報銷(xiāo)售總監、公司總經(jīng)理審批。
3、銷(xiāo)售總監與銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通面談，達成一致意見(jiàn)，制定下一考核期工作計劃、銷(xiāo)售任務(wù)、考核目標等。
4、考核結果將作為銷(xiāo)售經(jīng)理的年績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的依據。
五、附則
1、本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
2、本責任書(shū)未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。
3、本責任書(shū)一式兩份，公司與銷(xiāo)售經(jīng)理各執一份。
4、本責任書(shū)自簽訂之日起開(kāi)始實(shí)施。
工作業(yè)績(jì)考核方案3
一、目的
本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的.機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。
6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核；部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。
工作業(yè)績(jì)考核方案4
1、提取月全額工資的10%，作為績(jì)效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，5%與均價(jià)指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷(xiāo)售指標及均價(jià)指標，發(fā)放當月基本工資+績(jì)效工資（完成銷(xiāo)售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績(jì)效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績(jì)效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績(jì)效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒(méi)有完成，則第二季度的績(jì)效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績(jì)效考核工資，暨全額工資的構成為15%績(jì)效工資+85%基本工資。（7。5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，7。5%與均價(jià)指標掛鉤）
5、若連續二個(gè)月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。
6、若連續二個(gè)季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)季度總考核指標的`90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。
7、獎勵措施：在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個(gè)月核發(fā)一次。
�。�1）、銷(xiāo)售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷(xiāo)售指標）。
部門(mén)經(jīng)理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵400元，超額5—10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門(mén)助理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵250元，超額5—10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵200元，超額5—10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價(jià)獎勵金由市場(chǎng)部經(jīng)理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門(mén)內自行分配使用。
�。�2）、管理后勤部門(mén)獎勵：
管理后勤部門(mén)（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門(mén)獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據員工實(shí)際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年X月X日起執行。
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