考核獎金分配方案(6篇)
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家整理的考核獎金分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
考核獎金分配方案1
為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整xx車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下：
一、根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的。和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的'安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
考核獎金分配方案2
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的'獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績(jì)%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個(gè)人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數*KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
考核獎金分配方案3
適應醫療衛生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規范、科學(xué)的進(jìn)行獎金的核算與分配，有效的調動(dòng)醫院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進(jìn)醫院各項工作再上一個(gè)新臺階，更好的為社會(huì )提供高效、安全的醫療衛生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配，即嚴格執行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔，并促進(jìn)了醫院的發(fā)展，是目前醫院比較科學(xué)適用的`一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
�、倥R床科室②醫技科室③輔助供應部門(mén)④行政管理部門(mén)。（行政部門(mén)核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括：工作時(shí)間、門(mén)診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術(shù)例數、新技術(shù)或新項目開(kāi)展例數、專(zhuān)業(yè)設備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×（1+本年變動(dòng)增減%）
年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費量×12個(gè)月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會(huì )診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等）、門(mén)診手術(shù)費及麻醉費、其它醫療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類(lèi)電診檢查收入、核醫學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。
1、4、2間接成本
醫院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會(huì )保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話(huà)、網(wǎng)絡(luò )通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車(chē)輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò )軟硬件費、按財務(wù)規定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫院盡可能按量化定額標準的比例進(jìn)行分攤，分別記入臨床科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專(zhuān)項補助和專(zhuān)用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績(jì)效考核
績(jì)效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動(dòng)強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術(shù)例數（并按醫院規定的分類(lèi)標準）、醫生完成門(mén)診人次、醫生負擔住院床數、；護士護理病人數量、參與手術(shù)臺次數床位利用情況：床位利用率、病床周轉次數、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書(shū)寫(xiě)合格率；護理質(zhì)量?jì)?yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽(yáng)性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進(jìn)行病人滿(mǎn)意度調查，用服務(wù)對象的滿(mǎn)意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫患者滿(mǎn)意度不低于90%、無(wú)違紀違章和病人投訴現象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續教育的各類(lèi)培訓、發(fā)表創(chuàng )新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開(kāi)展等。
勞動(dòng)紀律：無(wú)遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫生仍開(kāi)大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發(fā)生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個(gè)指標來(lái)控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
�、倥R床科室
實(shí)發(fā)獎金=應提取獎金額－績(jì)效考核扣獎
應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節系數-個(gè)人所得稅
收支結余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。
調節系數主要是平衡無(wú)法承擔全部成本，但勞動(dòng)量又大的科室。
績(jì)效考核扣獎=分值×扣分
分值=應提取獎金額÷100分（績(jì)效考核100分）
�、卺t技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
�、圯o助供應部門(mén)按臨床平均獎?dòng)嬎恪?/p>
�、苄姓芾聿块T(mén)按上述三項的平均獎?dòng)嬎恪?/p>
�、莞刹开劷鸬燃墑澐�，由醫院自定。
合理的獎金分配方案是醫院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫院經(jīng)濟管理的基礎工作，醫院實(shí)行成本核算其目的是通過(guò)對醫院和醫療服務(wù)成本的核算以管理更新醫院經(jīng)濟管理的觀(guān)念，提高醫院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫院的社會(huì )效益，增加醫院在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會(huì )增加患者的負擔，另一方面，又會(huì )在降低才能本上下功夫，重復使用衛材，其結果必然使醫療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績(jì)效考核發(fā)放獎金，分配獎金來(lái)源與收入無(wú)關(guān)，這樣也不利于醫院的發(fā)展。
我們醫院采用的科室核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動(dòng)職工工作積極性；有利于醫院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務(wù)管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實(shí)際應用。
考核獎金分配方案4
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》制定。
第三條本規定適用于xx電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從xx電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結合自身情況，依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》開(kāi)展自評，將結果上報到各指標的主控部門(mén)；
2、各指標主控部門(mén)以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門(mén)將最后的結果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺祿治鲭A段
1、人力資源部將各部門(mén)上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；
2、人力資源部依據各公司的成績(jì)按照從高到低的'順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ┬纬煞桨�
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個(gè)月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯境霈F否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档�，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不同；
�。┩瑱n次內不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
考核獎金分配方案5
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的.獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額—項目經(jīng)理獎金—項目總工獎金—項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績(jì)%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額—負責人獎金）x個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
考核獎金分配方案6
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）—應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的'超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量—月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}—{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比—月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的責任大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的情況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數
1、副總辦公室0.0237，
2、煉鐵廠(chǎng)0.4150，
3、燒結廠(chǎng)0.1305，
4、總調0.0297，
5、技術(shù)裝備0.0137，
6、質(zhì)檢0.0525，
7、法監0.0333，
8、采購0.0228
9、機修車(chē)間0.0731，
10、動(dòng)力車(chē)間0.0351，
11、車(chē)隊0.0509，
12、安全0.0059，
13、倉庫0.0091，
14、場(chǎng)管0.0157，
15、球團廠(chǎng)0.0636，
16、辦公室0.0157，
17、財務(wù)0.0065，
18、人事0.0033
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。
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