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員工年終考核方案

時(shí)間:2022-11-23 10:29:42 考核方案 我要投稿

員工年終考核方案(集錦15篇)

  為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展,就不得不需要事先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么應當如何制定方案呢?以下是小編收集整理的員工年終考核方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

員工年終考核方案(集錦15篇)

員工年終考核方案1

  一、考核對象

  餐飲部前臺主管、客戶(hù)關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長(cháng)

  二、考核內容與標準

  1、問(wèn)題發(fā)生率(月)

 。1)范圍:凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規定、不符合酒店標準(如:衛生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩定等)視為問(wèn)題,經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì )上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報黑單的情況,視為問(wèn)題發(fā)生。

 。2)計算方法:計算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位,每月進(jìn)行統計。

  計算公式:班組問(wèn)題發(fā)生人(次)X 100%班組當月總人數

  注:班組月人均人數,取當月最高人數和最低人數的平均值。

 。3)應達標準:10人以上的班組不超過(guò)20%(不足1次按1次計算),10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人(次)。

  2、工作落實(shí)情況(月)

  餐飲部總監和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時(shí)間完成的,每次扣2分,每月進(jìn)行一次統計,每月扣分超過(guò)8分的,當月對班組主管或廚師長(cháng)作出處理。

  3、全員銷(xiāo)售(月)

 。1)餐飲部為加大銷(xiāo)售力度,明確到各班組以及個(gè)人下達的各項銷(xiāo)售任務(wù)指標。

 。2)計算方法:每月進(jìn)行一次統計,每少完成任務(wù)20%扣1分,每超額任務(wù)20%加1分。

  4、經(jīng)營(yíng)指標達標率(月)

 。1)為明確責任,加強經(jīng)營(yíng)及內部管理,按部門(mén)年初明確給各班組的各項經(jīng)營(yíng)指標(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

 。2)計算方法:每月進(jìn)行一次統計,未完成以上經(jīng)營(yíng)指標扣3分,每超額完成經(jīng)營(yíng)指標任務(wù)加3分。

  5、員工滿(mǎn)意率(季)

 。1)員工滿(mǎn)意率:由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn),員工對所在班組所有管理人員在德、能、績(jì)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。

 。2)計算方法:每季度進(jìn)行一次

  計算公式:?jiǎn)T工滿(mǎn)意項目總數%項目總數

  項目總數=參與問(wèn)卷人數X項目數

  注:?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調查按班組人數的30%比例進(jìn)行

 。3)應達指標:?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%

 。4)獎罰規則:?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此類(lèi)推。

  6、員工流失率(年)

  員工在酒店工作一個(gè)月以上,然后離店視為員工流失。(病退、酒店開(kāi)除除外)

 。1)計算方法:以年為單位,每年進(jìn)行一次統計。

  計算公式:班組員工流失人數%部門(mén)年平均人數

  注:每月取一個(gè)最高人數和一個(gè)最低人數,然后12月相加,再除以24,算出的.人數即為年平均人數,計算結果四舍五入取整數。

 。2)應達指標:10人以上的班組流失人數不超過(guò)15%(不足1人按1人計算),10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人。

 。3)獎罰規則:每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的,加0.5分/人(次),其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。

  三、考核結果(年)

  每名管理人員基分為100分,餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分,每月進(jìn)行一次統計并通報,年底進(jìn)行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據,月平均分值低于80分,工資下浮一檔,月平均分值低于70分,職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班,廚師長(cháng)降為領(lǐng)班,由部門(mén)競聘產(chǎn)生新的班組負責人)。

員工年終考核方案2

  企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標需要把目標分階段分解到各部門(mén),最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。

  員工績(jì)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jì)效考核程序、員工績(jì)效考核方法設計、員工績(jì)效考核和培訓、員工績(jì)效考核與績(jì)效管理、員工績(jì)效考核與晉升方案、員工績(jì)效考核培訓講座、中高層員工績(jì)效考核表等等。

  一、績(jì)效考核目的

  1、加強和提升員工的工作績(jì)效和公司績(jì)效,保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

  2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性,公開(kāi)評價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調整工作提供依據。

  3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

  4、為激勵員工的工作績(jì)效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎懲、提升的依據,促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。

  二、績(jì)效考核原則

  1、一致性——在一段連續時(shí)間之內,考核內容和標準不能有大的變化,至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

  2、客觀(guān)性——考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況。

  3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

  4、公開(kāi)性——員工應知道自己的詳細考核結果。

  三、績(jì)效考核形式

  1、考核時(shí),要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責分類(lèi)進(jìn)行考核,以達到良好的考核目的。

  2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數量,并以此作為考核的依據,清晰明了地反映工作表現。

  3、考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí),考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現,被考核者要清楚他的總結與評價(jià)。面談結束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規劃等。

  4、中層管理以下人員的考核,采取上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎給出綜合評定。

  5、高層管理人員的考核,采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎給出綜合評定。

  四、績(jì)效考核要求

 。ㄒ唬﹩T工的考核應以其在被考核期間的工作為依據,考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績(jì)應隨時(shí)記錄和嚴密考核。

 。ǘ┛己苏咭獙Ρ豢己苏叩钠綍r(shí)工作表現要有充分了解,明確被考核者的責任內容和標準,應收集各種數據、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等,確?己私Y果的準確性,使被考核者心服口服。

 。ㄈ┛己苏咭怨剑牧(chǎng)進(jìn)行考核?己藭r(shí)要認真、細致、事實(shí)求是,不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,確?己私Y果的客觀(guān)性和公平性。

 。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員工的長(cháng)遠進(jìn)步及發(fā)展,彌補工作中的短處,發(fā)揚工作中的長(cháng)處。

 。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調動(dòng)員工的積極性,提高工作效率。

 。┨岢O計"個(gè)性化考核指標"進(jìn)行績(jì)效考核。

 。ㄆ撸┎豢蛇^(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jì)。

 。ò耍┛己顺煽(jì)將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時(shí)應力求公平與客觀(guān)?己嗽u語(yǔ)要注意措詞及評價(jià)。

 。ň牛┰诳(jì)效考核時(shí),不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分,而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分,于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項目的評分。同時(shí),每一項目的成績(jì)分布情形,應考慮考績(jì)正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請復核人員酌情加以調整。

員工年終考核方案3

  為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性,引導員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據公司有關(guān)規定,結合本部門(mén)的實(shí)際情況,特制定本辦法。

  一、績(jì)效工資分配的基本原則

  1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤,合理拉開(kāi)差距的原則;

  2、公開(kāi)、公平、公正的原則;

  3、定期考核,按月分配的原則。

  二、績(jì)效考核內容

  1、月度考核

  本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》,對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。

  2、年度考核

  本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

  員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;

  部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

  三、月度績(jì)效工資發(fā)放

  員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。

  員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數

  本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。

  四、考評程序

 。ㄒ唬、組織考核

  1、每月28日前,每個(gè)員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。

  2、對員工考核,部長(cháng)考核分占60%,副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。

 。ǘ、績(jì)效反饋面談

  次月5日前,部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。

  五、其他規定

  1、請假者扣2分/天,連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當月績(jì)效工資;

  2、曠工半天者,扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。

  3、未交當月工作日記者,扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。

員工年終考核方案4

  為了打造職責明確,運轉協(xié)調,廉潔高效的機關(guān),充分調動(dòng)機關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性,根據《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神,結合我鎮實(shí)際情景,特制定本辦法。

  一、考核對象

  考核對象為所有在崗的鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為:

  1、鎮黨政機關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);

  2、鎮事業(yè)單位工作人員(含農業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

  3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關(guān)管理的工作人員)。

  二、考核資料

  考核的主要資料包括德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面。

  三、考核辦法

  鎮黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。

  1、全體鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評,結果有效);

  2、村書(shū)記(第一書(shū)記)、主任對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評,結果有效);

  3、黨政班子成員對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;

  4、考勤制度執行情景占10分。

  四、考核計分辦法

  測評分值計算:按有效票數,1個(gè)優(yōu)秀票計1分,1個(gè)稱(chēng)職票計0.8分,1個(gè)基本稱(chēng)職票計0.7分,1個(gè)不稱(chēng)職票計0.5分。用加權平均法計算得分,總分÷有效票數×標準分值=測評分。

  考勤分值計算:根據全年度考勤情景,每缺勤一天扣0.1分,扣完為止。病事假按國家人社部門(mén)有關(guān)規定執行。

  五、考核等次的確定

  1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

  2、每一類(lèi)工作人員分為四個(gè)等次類(lèi)別:一類(lèi)為優(yōu)秀工作人員,占人數20%;二類(lèi)為比較稱(chēng)職工作人員,占75%;三類(lèi)為一般稱(chēng)職工作人員,占5%;四類(lèi)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職工作人員,不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來(lái)最終認定,一、二、三類(lèi)等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類(lèi)工作人員不受名額限制,考核分值低于60分直接確定為基本稱(chēng)職,因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門(mén)查實(shí)或查處定性的工作人員,直接確定為不稱(chēng)職等次。

  3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的,其不得評優(yōu)(即一類(lèi)工作人員)。

  4、在一類(lèi)工作人員當中,黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員,鎮事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定),作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局,中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

  六、附則

  1、鎮黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定,依據縣委組織部考核情景確定。

  2、本辦法由鎮考核領(lǐng)導組負責解釋。

員工年終考核方案5

  (一)餐飲店長(cháng)績(jì)效考核

  1、營(yíng)業(yè)收入達到預期目標和計劃要求

  2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當的計劃執行

  3、店內銷(xiāo)售計劃達成率

  4、做到每天數據一通報,每周一總結

  5、時(shí)刻關(guān)注數據報表,及時(shí)督促并按時(shí)完成工作完成率

  每日流程:

  1、按時(shí)召開(kāi)晨/午會(huì )

  2、檢查員工形象,店內衛生檢查

  3、顧客/員工關(guān)系維護,關(guān)注服務(wù)細節

  4、當日計劃跟蹤,積極鼓勵員工,提高完成速度

  5、總結當日工作,制定明日目標

  6、完成當日工作計劃

  1)通過(guò)每日、周、月、工作計劃與總結由副總經(jīng)理進(jìn)行把關(guān)與考核,上級需要及時(shí)填寫(xiě)下級各崗位的工作計劃與總結,結果作為考核依據。

  2)績(jì)效為日考核方式,每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次,每次扣分25%分;超過(guò)4次時(shí),該項指標達成率為零。

  行政管理合格率:

  1、正確理解工作指示和方針,制定可實(shí)施計劃

  2、按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作

  3、員工重大過(guò)失違規

  4、和各部門(mén)保持協(xié)作態(tài)度,順利推動(dòng)工作

  5、積極參與總部工作會(huì )議,做到承上啟下的作用

  店內管理:

  1、在人事關(guān)系方面部下沒(méi)有怨言或不滿(mǎn),團隊凝聚力強

  2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

  3、保持店內良好的工作秩序和整潔衛生

  4、員工滿(mǎn)意度(80%以上)

  5、提高服務(wù)質(zhì)量,確?蛻(hù)滿(mǎn)意度

  6、公平,公正,公開(kāi)的處理員工的所有違紀行為

  考核標準:

  1)根據實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發(fā)現的違規次或日報上統計的違規次數,作為考核該指標的依據。

  2)發(fā)生一次違規現象扣10分,超過(guò)10次時(shí),該項指標達成率為零。上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的,雙方或多方該項指標合格率當月清零。

  成本控制達成率:

  1)根據年度財務(wù)預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn),有效的傳達到各店各部門(mén)實(shí)施,總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。

  2)月度總成本上升5%(含5%)時(shí)扣罰50%,成本上升5%以上時(shí),該項指標達成率為零。通過(guò)一系列的措施與方法,成本合理下降每5%時(shí),績(jì)效指標獎勵50%;上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的,該項指標達成率當月清零。

  (二)餐飲店長(cháng)績(jì)效考核

  考核內容:

  在對火鍋店店長(cháng)進(jìn)行考核時(shí),不能簡(jiǎn)單依據某個(gè)標準,如工作效率、人際關(guān)系好壞,而要多方面對餐飲門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行整體考核,這樣才能作出客觀(guān)的評價(jià)。因此,火鍋店餐廳在制定考核內容時(shí),要盡可能地做到全面、詳盡。

  通常,考核的內容有:

  1、能力考核

  具體來(lái)講,餐飲門(mén)店店長(cháng)能力包括餐飲門(mén)店常識和專(zhuān)業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門(mén)店店長(cháng)的能力進(jìn)行考核,就是對這三部分內容作出評估。例如,門(mén)店在一些緊急情況下,遇到的突發(fā)事件應如何處理和應對,以及在門(mén)店的發(fā)展過(guò)程中怎樣為總部獻計獻策,提出有利于門(mén)店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。

  能力考核不僅是一種公開(kāi)評價(jià)的手段,而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過(guò)能力考核,將有能力的人提拔到更重要的崗位上,把能力偏低的人調離現職位,這有利于促進(jìn)小火鍋店更好地發(fā)展。

  2、品質(zhì)考核

  對餐飲門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行品質(zhì)考核,就是觀(guān)察日常工作中餐飲門(mén)店店長(cháng)品質(zhì)的具體表現。即在餐飲門(mén)店店長(cháng)日常的工作過(guò)程中,是否尊重顧客;與其他同事合作是否尊重事實(shí),知錯必改;是否遵紀守法,維護公共利益;是否能夠保守餐飲門(mén)店的商業(yè)秘密;是否言行一致,說(shuō)的和做的一樣;是否兩袖清風(fēng),潔身自愛(ài)。

  3、工作態(tài)度考評

  工作態(tài)度包括:工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性及紀律性等方面。例如,對連鎖餐飲門(mén)店來(lái)說(shuō),雖然講究統一化的經(jīng)營(yíng)行為,但是因為門(mén)店所處的區域各異,面對的市場(chǎng)也存在一定的差異,這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應具有創(chuàng )新和變化,與此相對應,店長(cháng)也應當能在變化的市場(chǎng)中隨時(shí)把握商機,與時(shí)俱進(jìn),帶領(lǐng)門(mén)店做好餐飲生產(chǎn)、銷(xiāo)售以及服務(wù)工作。

  4、績(jì)效考評

  績(jì)效是餐飲門(mén)店店長(cháng)在被考評期間全部工作活動(dòng)的結果,是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現的程度和效果,是其在實(shí)現預定工作任務(wù)的過(guò)程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門(mén)店店長(cháng)的考核和評價(jià),績(jì)效是非常重要而又容易考核的內容,主要的考核指標有營(yíng)業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績(jì)效的好壞不僅取決于店長(cháng)個(gè)體的主觀(guān)努力與否,還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰略、制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。

員工年終考核方案6

  一、目的

  1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調動(dòng)員工的工作積極性,有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn),合理配置人力資源。

  2、創(chuàng )建規范的考核平臺,進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系,更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。

  二、原則

  嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

  三、適用范圍

  本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。

  四、考核細則

 。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則

  1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng),扣5-10分/次;

  2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養,扣2分/次;

  3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理,扣2分/次;

  4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作,扣2-5分/次;

  5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制,扣3分/次;

  6、為做好店內固定資產(chǎn)管理,造成損失的,扣5分/次;

  7、未做好店內每月獎金分配,引起糾紛的,視情節嚴重程度扣2-5分/次;

 。ǘ┥痰曛蛋嘟(jīng)理考核評分細則

  1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作,扣2分/次;

  2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作,扣5分/次;

  3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定,扣2分/次;

  4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作,扣2-5分/次;

  5、未做好超市的衛生工作,未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔,扣2分/次;

  6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛,視情況扣2-5分;

 。ㄈ├碡泦T考核評分細則

  1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作,扣1分/次;

  2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔,扣2分/次;

  3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作,扣2-5分/次;

  4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位,扣3分/次;

  5、未能定期檢查商品的有效期,導致商店內出現過(guò)期商品,引起消費者投訴的,扣5-10分/次;

  6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客,未協(xié)助顧客購物,扣3分/次;

  7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差,未能注意商店內的安全保衛工作,導致貨品丟失,扣2-5分/次;

  8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付,不當面點(diǎn)清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;

 。ㄋ模┦浙y員考核評分細則

  1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益,扣2-5分/次;

  2、未正確使用收銀設備,未做好收銀設備的基本保養,造成設備損壞的,扣3分/次;

  3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ),扣2分/次;

  4、未遵守相關(guān)規定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;

  5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;

  6、貨款未當面點(diǎn)清,造成損失或糾紛,扣3分/次;

  7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;

員工年終考核方案7

  一、績(jì)效考核的目的

 、笨(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

 、部(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

 、晨(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

 、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

 、搽A段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

 、敝袑痈刹靠(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

 、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

 、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始,至下月日上報考核情況;

  季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始,至下月日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始,月日前上報考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。

  四、績(jì)效考核內容

 、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热

  領(lǐng)導能力

  部屬培育

  士氣

  目標達成

  責任感

  自我啟發(fā)

 、矄T工的績(jì)效考核內容

  一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  二能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  三勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

  四績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

  五、績(jì)效考核的執行

 、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

 、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;

 、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  六、績(jì)效考核方法

 、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

 、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

 、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

 、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)

 、祩(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  七、績(jì)效考核的`反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  八、績(jì)效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

 、备(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

 、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

 、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

員工年終考核方案8

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jì)效工資的依據。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

  4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結果的反饋

  考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

  六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

 。ㄒ唬┨顚(xiě)程序

  1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;

  2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

  5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

 。ǘ┯嫹终f(shuō)明

  1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;

  其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;

  職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;

  《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;

  其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;

  綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤(jì)效工資內容

  季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

 。1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:

  a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;

  考核為合格的只發(fā)a項和b項;

  考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

 。2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

 。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別:

  1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;

  2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;

  3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

  4、季度內考核為合格的員工工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;

  其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。

  5、獎懲計分:

 。1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;

 。2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

員工年終考核方案9

  一、考核的目的和用途

  績(jì)效考核(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”)是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

  1、考核的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標,并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。

  2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。

  二、考核的原則

  一、“三公”原則

  公平:考核標準公平合理,人人都能平等競爭。

  公開(kāi):考核實(shí)行公開(kāi)監督,人人掌握考核辦法。

  公正:考核做到公正客觀(guān),考核結果必須準確。

  二、“四嚴”原則

  嚴格考核標準:即考核要素的標準必須明確、具體、客觀(guān)、合理。

  嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求。

  嚴格考試制度:即考核的流程和考核的準則要嚴格,使考核工作有法可依、有章可循。

  嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對好人主義和不負責任的態(tài)度。

  三、考核的內容

  考核的內容分為業(yè)績(jì)考核、工作態(tài)度考核二部分?(jì)效考核成績(jì)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jì)總和。

 。ㄒ唬、業(yè)績(jì)考核

  所謂業(yè)績(jì)考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說(shuō)明書(shū)中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jì)煞矫妗?/p>

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核

  態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià),具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應的獎懲計分。

  具體內容及評價(jià)標準如下:

  1、無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分,30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調休一天扣除5分。

  2、辦公室大聲喧嘩,造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。

  3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導工作安排,視情況扣除1-5分。

  4、無(wú)正當理由、無(wú)事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。

員工年終考核方案10

  為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jì)效考核方案。

  一、績(jì)效考核內容

  1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。

  2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。

  3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。

  4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現一次扣發(fā)5元。

  5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者,發(fā)現一次扣發(fā)10元。

  6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的,當班人員每人扣發(fā)10元。

  7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當事人20元。

  8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà),影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。

  二、違反以下情況之一的,不得享受當月績(jì)效獎金

  1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎勵。

  2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

  3、違反制度和相關(guān)規定累計金額達40元者,不予獎勵。

  三、部分服務(wù)規范禮儀

  1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí),應注視對方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。

  2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:十字語(yǔ):“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

  (1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

  (2)請問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?

  (3)您好,一共是x元x角;

  (4)先生/女士(阿姨),請問(wèn)有x零錢(qián)嗎?

  (5)找您xx元,請核對一下;

  (6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!

  (7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

  (8)請到x科,換/開(kāi)個(gè)單子。

  月績(jì)效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

  對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法,然而在實(shí)際運作中,由于認識、理解和的差異,往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區:

  (1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。

  (2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。

  (3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。

  (4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。

  這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致,從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。

員工年終考核方案11

  1.正確理解工作指示和方針,制定可實(shí)施計劃

  2.按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作

  3.員工重大過(guò)失違規

  4.和各部門(mén)保持協(xié)作態(tài)度,順利推動(dòng)工作

  5.積極參與總部工作會(huì )議,做到承上啟下的作用店內管理

  1.在人事關(guān)系方面部下沒(méi)有怨言或不滿(mǎn),團隊凝聚力強

  2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

  3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛生

  4.員工滿(mǎn)意度(80%以上)

  5.提高服務(wù)質(zhì)量,確?蛻(hù)滿(mǎn)意度

  6.公平,公正,公開(kāi)的處理員工的所有違紀行為考核標準

  1)根據實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發(fā)現的違規次或日報上統計的違規次數,作為考核該指標的依據。

  2)發(fā)生一次違規現象扣10分,超過(guò)10次時(shí),該項指標達成率為零。上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的,雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制達成率預算控制20%

  1)根據年度財務(wù)預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn),有效的傳達到各店各部門(mén)實(shí)施,總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。

  2)月度總成本上升5%(含5%)時(shí)扣罰50%,成本上升5%以上時(shí),該項指標達成率為零。通過(guò)一系列的措施與方法,成本合理下降每5%時(shí),績(jì)效指標獎勵50%;上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的,該項指標達成率當月清零。

員工年終考核方案12

  一、考核目的

  1.了解工人對公司的貢獻;

  2.為工人的薪酬決策提供依據;

  3.提高工人對公司管理制度的滿(mǎn)意度;

  4.激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,提高工人基本素質(zhì)和工作效率;

  5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據;

  二、績(jì)效考核對象

  1.已轉正的一線(xiàn)車(chē)間工人;

  2.試用期工人、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的工人以及考核期間休假停職3個(gè)月或以上的工人不列為此次考核對象。

  三、績(jì)效考核小組

  1.績(jì)效考核小組由各部門(mén)直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核,主考者由部門(mén)直接主管負責為一線(xiàn)員工評分,生產(chǎn)經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程;

  2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線(xiàn)工人的最終評估人,但保留對評估結果的建議權,并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議,提出相關(guān)培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線(xiàn)員工處罰的要求;

  3.績(jì)效考核人應該熟練掌握績(jì)效考核的相關(guān)內容,做到與被考核一線(xiàn)員工的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  四、考核時(shí)間及考核實(shí)施

  1.考核時(shí)間為第二個(gè)月的1號到4號,每滿(mǎn)一個(gè)季度總結一次;

  2.考核實(shí)施,績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核,并對考核結果反饋給被考核人;

  3.最終被考核人考核結果提交于行政部,由行政部最終審核交付財務(wù)核算績(jì)效工資。

  五、績(jì)效考核內容

  1.績(jì)效考核分三部分,出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎,共計200元/月;

  2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

  3.績(jì)效考核中一線(xiàn)員工的合理化建議被驗收并采納,則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;

  4.此績(jì)效考核只針對于每月績(jì)效獎金工資進(jìn)行考核,至績(jì)效獎考核完為止,與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突,不重疊,但其評定對年終評定有決策依據;

  5.此績(jì)效考核為每月評定一次,按季度發(fā)放;

  6.具體績(jì)效考核細則內容見(jiàn)下表:略

員工年終考核方案13

  一、考核目的

  對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

  1.了解員工對組織的貢獻。

  2.為員工的薪酬決策提供依據。

  3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。

  4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

  5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

  二、績(jì)效考核對象

  1.已經(jīng)轉正的正式員工(計件員工除外)。

  2.實(shí)習員工、試用期員工、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上(含三個(gè)月)的員工不列為此次考核的對象。

  三、績(jì)效考核小組成員

  1.績(jì)效考核人員?(jì)效考核小組由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分,考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門(mén)副總參與并監督考核過(guò)程。

  2.董事長(cháng)雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人,但是保留對評估結果的建議權,并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議,提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  3.績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  四、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容

  生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

  五、考核時(shí)間安排

  考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為每月的xx日進(jìn)行。

  六、考核實(shí)施

  1.收集數據:每月xx日,績(jì)效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數據。

  2.考核實(shí)施:每月xx日,績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核。

  3.業(yè)績(jì)考核溝通:每月xx日,績(jì)效考核小組將考核結果與被考核人進(jìn)行充分溝通,了解被考核人對考核結果的反饋意見(jiàn)。

  4.提交考核表格:每月xx日,績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。

  5.整理考核資料:每月xx日,辦公室指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。

  6.核算薪酬:次月xx日,辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額,并提交至財務(wù)部

  操作工績(jì)效考核標準

  本標準共計xx項,考核人每月抽取xx項進(jìn)行考評,考核總計xx分,每項可重復考核?杉臃,被考核人當月加分不能超過(guò)xx分。被考核人當月考評低于xx分,當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目:

員工年終考核方案14

  為酬本公司員工一年來(lái)的辛勤工作,特制定本方案:

  1、各部門(mén)經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作?己私Y果分為:優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級,對應的考核系數分別為:1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

  2、年終考核各等級占部門(mén)員工總人數的比例分別為:優(yōu)秀約為10,好約為40,良好約為30,一般約為15,較差約為5(具體名額分配見(jiàn)附表一)。

  3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定:

  員工類(lèi)別

  入職時(shí)間

  年終獎基數

  公司普通員工

 。ㄖ父苯(jīng)理級以下的員工)

  20xx年6月30日前

  600

  20xx年9月30日前

  300

  20xx年10月31日前

  200

  20xx年12月31日前

  100

  科級以上人員

  副經(jīng)理

  4000

  科級

  3000

  副科級

  20xx

  另:屬下列情況之一者,雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎金基數均為100元:

 、僭20xx年時(shí)間范圍內事假超過(guò)兩周者;

 、谠20xx年時(shí)間范圍內病假超過(guò)一個(gè)月者;

 、墼20xx年時(shí)間范圍內遲到、早退累計達8小時(shí)者;

 、茉20xx年時(shí)間范圍內曠工1天者;

 、菰20xx年時(shí)間范圍內受行政記過(guò)以上處分者;

 、拊20xx年時(shí)間范圍內工作不努力不盡責,多次受到批評或處罰者;⑦20xx年度內離職者。

  4、本年度年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的系數,計算公式為:

  年終獎金=基數×考核系數

  5、“最佳員工”年終獎為1000元,“優(yōu)秀員工”獎為800元!白罴褑T工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得,以額高的獎金為準。

  6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質(zhì)量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤,具體要求見(jiàn)《年終員工考績(jì)表》及參照20xx年01號通知內容。

  7、要求各部經(jīng)理嚴格按照考核結果審定員工考核等級,行政部人力資源主管認真核定員工勞動(dòng)紀律考核記錄以及入職日期,認真做好本年度年終獎發(fā)放工作。

  8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。

  附表:各部門(mén)考核等級名額分配表

  部門(mén)

  人

  數

  優(yōu)

  秀

  好

  良好

  一

  般

  較

  差

  最佳

  員工候選

  優(yōu)秀

  員工候選

  系數

  1.3

  1.1

  1

  0.8

  0.5

員工年終考核方案15

  為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進(jìn)護理人員分配制度改革,以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性,更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展。特制定護士績(jì)效考核方案,具體內容如下:

  護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項

  一、考核辦法

  (一)基礎分:

  護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分,由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

  考核方法:

  建立護理人員工作考核記錄本,護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次,護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分,占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分,占基礎分得分的20%?己藘热萦兴枷肫返、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

  (二)考核內容見(jiàn)附表

  護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分x60%+護理部專(zhuān)項考核分x20%+病人滿(mǎn)意分x20%注:護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據,具體方法及計算公式如下:

  方法:護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

  公式:年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

  二、月度考核測評要求

  護理部各層級要高度重視考核工作,護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是,給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。

  三、護理人員獎金組成

  (個(gè)人績(jì)效考核總分x績(jì)效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。

  附件:

  1、《護士績(jì)效考核表1》

  2、《護士績(jì)效考核表2》

  四、護理部績(jì)效考核辦法

  每月通過(guò)三基考核、護理部綜合考評、護士長(cháng)夜查房、護理部集中檢查、護士長(cháng)手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jì)進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元,最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。

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