【熱門(mén)】績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,通常需要預先制定一份完整的方案,方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi),最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定呢?以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核方案1
方案名稱(chēng):
甲方:董事長(cháng)
乙方:廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標,經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核協(xié)議書(shū)。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監督考核權,并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門(mén)的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準:
1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)
2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度,并當月發(fā)放。
。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌禐30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛生情況 食品衛生,不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時(shí)更新菜品,菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據,為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室,對目標責任書(shū)執行情況進(jìn)行過(guò)程填制,加強審計、監察力度。
3、本目標責任書(shū)未盡事宜,特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(cháng)意見(jiàn)后,由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書(shū)解釋權歸公司總經(jīng)辦。、
六、考評的組織機構
組長(cháng):
副組長(cháng):
成員:
書(shū)記員:
績(jì)效考核方案2
方法內容
內容
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”,是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作,應用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容,更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率,最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄(gè)組織有一個(gè)統一的認識。[1]
方法
績(jì)效考核,是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節,常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:
一、相對評價(jià)法
。1)序列比較法
。2)相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jì)效考核的成績(jì)越好。
。3)強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì),將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
。1)目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標,最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前,考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí),考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
。2)關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據,通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析,據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標,并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
。3)等級評估法
等級評估法根據工作分析,將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí),將標準分為幾個(gè)等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現,對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估?偝煽(jì)便為該員工的考核成績(jì)。
。4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià),并根據戰略的要求給予各指標不同的權重,實(shí)現對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
三、描述法
。1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià),綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn),則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
。2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現要形成書(shū)面記錄,根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結果。
績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對數據的科學(xué)處理,及時(shí)、準確地考核,協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績(jì)效考核法
目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程,相應的,績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此,作為部門(mén)和職位的KPI考核,也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責,不能向下屬推卸責任?(jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標,也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。
五、寫(xiě)實(shí)考評法
考核指標的SMART原則
S:(Specific) ------明確的、具體的,指標要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標;
M:(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化,比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性,將導致標準的模糊,一定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標,是不能隨意考核的,一考核就容易出現誤差;
A:(Attainable)-----可實(shí)現的,目標、考核指標,都必須是付出努力能夠實(shí)現的,既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核,銷(xiāo)售收入20xx萬(wàn),要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設定的;
R:(Realist) ------實(shí)際性的、現實(shí)性的,而不是假設性的,F實(shí)性的定義是具備現有的資源,且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的;
T:(Time bound)-----有時(shí)限性的,目標、指標都是要有時(shí)限性,要在規定的時(shí)間內完成,時(shí)間一到,就要看結果。如要求20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額,單單這么要求是沒(méi)有意義的,必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額,這樣才有意義。
如何設定目標
目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解,即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學(xué)上說(shuō),目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著(zhù)”的那種!澳俊本褪茄劬吹玫降,想得到的,愿意得到的,它是一種夢(mèng)想;“標”者,尺度也。目標就是有尺度的目標,沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標不是憑空吹出來(lái)的,不是虛刻畫(huà)出來(lái)的,不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來(lái)的,要有詳實(shí)的數據,有人認同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。
目標設立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想,要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí),員工才能在一家公司深入長(cháng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標分解所得到的指標,其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?(jì)效考核必須是由上而下的,董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的指標
銷(xiāo)售額(銷(xiāo)售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)
采購成本(原材料成本、設備成本、進(jìn)貨成本)
管理成本(運營(yíng)成本節約率)
營(yíng)銷(xiāo)成本(費銷(xiāo)比)
人員工資成本(人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比)
稅務(wù)成本(節稅率、稅銷(xiāo)比)
商業(yè)模式建設(商業(yè)模式的量化、標準化、有形化)
生產(chǎn)系統建設(生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)
組織系統建設(組織系統的方案制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂、評估)
業(yè)務(wù)系統建設(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)
財務(wù)體系建設(財務(wù)流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)流程體系建設(運營(yíng)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)
常用方法
一、簡(jiǎn)單排序法
。ㄒ唬┖(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
。ǘ┖(jiǎn)單排序法的操作 首先,擬定考核的項目。 第二步,就每項內容對被考核人進(jìn)行評定,并排出序列。 第三步,把每個(gè)人各自考核項目的序數相加,得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
。ㄒ唬⿵娭品峙浞ǖ腵含義 強制分配法,是按預先規定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績(jì)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。
。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性
三、要素評定法
。ㄒ唬┮卦u定法的含義 要素評定法也稱(chēng)功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
。ǘ┮卦u定法的操作
。1)確定考核項目。
。2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
。3)對考核人員進(jìn)行培訓。
。4)進(jìn)行考核打分。
。5)對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標管理法
。ㄒ唬⿲τ谀繕斯芾淼恼J識
1.目標管理的含義 目標管理法(MBO)是一種綜合性的績(jì)效管理方法。目標管理法由美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認為,并不是有了工作才有目標,恰恰相反,是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后,必須對其進(jìn)行有效合理的分解,轉變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標,管理則根據分目標完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)、獎懲。
2.目標管理的優(yōu)點(diǎn) 目標管理法的優(yōu)點(diǎn)較多,也有一定的局限性。
。ǘ┠繕说牧炕瘶藴 目標管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。
。ㄈ┠繕斯芾矸ǖ膶(shí)施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實(shí)施目標 5.小結
6.考核及后續措施
六、360度考核法
。ㄒ唬360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jì)效考核方法,也稱(chēng)全方位考核法或全面評價(jià)法。
。ǘ360度考核法的實(shí)施方法 首先,聽(tīng)取意見(jiàn),填寫(xiě)調查表。 然后,對被考核者的各方面做出評價(jià)。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論,定出下年度的績(jì)效目標。
。ㄈ360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)
、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y考核制度,可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的,管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jì)指標)。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制,員工的積極性會(huì )更高,對組織會(huì )更忠誠,提高了員工的工作滿(mǎn)意度。
360度的不足
、趴己顺杀靖。當一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí),時(shí)間耗費多,由多人來(lái)共同考核所導致的成本上升可能會(huì )超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒,利用考核機會(huì )“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓,因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績(jì)效考核方案3
為了進(jìn)一步深化醫院內部運行機制的改革,建立客觀(guān)公正的考核、評價(jià)和使用干部機制,加強對中層干部的管理、監督、激勵與約束,結合我院實(shí)際制定本考核實(shí)施方案:
一、基本原則:
1、客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結合原則。
3、工作業(yè)績(jì)?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象:
各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(cháng)(正、副職),醫技、藥劑科室主任,行、財、后職能科室主任(正、副職)。
三、考核指標:
考核指標詳見(jiàn)附頁(yè)。
四、考核組織與方法:
1.中層干部考核由院績(jì)效考核領(lǐng)導小組具體負責,各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(cháng)(正、副職)及醫技、藥劑科室主任分別由醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實(shí)施;行、財、后職能科室主任(正、副職)由院績(jì)效考導小組和分管領(lǐng)導進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次,一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據考核表進(jìn)行考核,考核結果由各小組報醫院績(jì)效考核辦公室,最后由考核領(lǐng)導審核。
五、考核結果的運用:
考核分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。
優(yōu)秀分值為:88分以上(包括88分)
稱(chēng)職分值為:80-87分
基本稱(chēng)職分值為:70-79分
不稱(chēng)職分值為:69分以下
考核結果與干部個(gè)人榮譽(yù)掛鉤,與職務(wù)津貼掛鉤,與干部選拔、使用掛鉤,與科室年終評選先進(jìn)掛鉤。
六、反饋:
院辦以適當方式及時(shí)將考核結果反饋被考核人,以便不足問(wèn)題得到及時(shí)整改?己私Y果為“基本稱(chēng)職”及以下者,由分管領(lǐng)導對其進(jìn)行誡勉談話(huà),連續兩次考核結果為“不稱(chēng)職”給予免職,不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結果有異議,可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會(huì )提出書(shū)面復議申請。
七、本方案由績(jì)效考核辦負責解釋。
績(jì)效考核方案4
根據縣教育局的安排,我?(jì)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統一定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核。
績(jì)效考核領(lǐng)導組:
組長(cháng):趙立新(石匣學(xué)校校長(cháng))
副組長(cháng):程玉明(石匣學(xué)校黨支部書(shū)記)
巨秀明(石匣學(xué)校副校長(cháng))
組員:趙海平(石匣學(xué)?倓(wù)主任)
秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)
績(jì)效考核說(shuō)明:
1、為實(shí)現公平合理的原則,本學(xué)年績(jì)效考核分三塊進(jìn)行:(一)中層領(lǐng)導、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績(jì)效工資不進(jìn)財政專(zhuān)戶(hù),無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù),故本學(xué)年中學(xué)教師績(jì)效考核分二塊進(jìn)行:(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導補貼,可相當于一個(gè)教研組長(cháng),享受教研組長(cháng)補貼。
4、中學(xué)教導員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績(jì)同教師排隊,不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時(shí)安排值班護校補貼不再納入績(jì)效考核,所需補貼由學(xué)校預算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎金,故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月,故本學(xué)年考核績(jì)效以9個(gè)月計算,本年2、7、8月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jì)效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執行。
績(jì)效考核方案5
一、考核原則
1、績(jì)效掛鉤(每月拿出一部分績(jì)效工資進(jìn)行考核,中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元。)。
2、過(guò)程管理(按層級每周調度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進(jìn)行考核,科長(cháng)對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過(guò)信息平臺動(dòng)態(tài)公布,每月分層級進(jìn)行溝通)。
二、考核實(shí)施
。ㄒ唬對科室的考核。
1、績(jì)效考核構成:
績(jì)效考核包括:月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
1.3科室年度考核=(區局科室月度考核得分×40%)+(市局年度綜合排名積分×系數×50%)+(民主測評得分×10%)+加分項
2、科室月度考核:
2.1考核內容:
2.1.1公共部分考核(30分):工作紀律、現場(chǎng)管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢(xún)投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分):科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分):領(lǐng)導交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。
2.2、考核流程:
2.2.1公共部分考核:由區局領(lǐng)導牽頭,帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核,考核細則見(jiàn)附表1。
2.2.2職能工作考核:月初,科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導初審,并在月辦公會(huì )書(shū)面形式確認;月度計劃確認后科室進(jìn)行周分解,每周一由分管領(lǐng)導對上周工作完成情況進(jìn)行調度,次月初,局黨組召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核:
在月度工作中,如出現臨時(shí)性重點(diǎn)工作,由領(lǐng)導簽發(fā)《督辦記錄表》,責成相關(guān)部門(mén)責任人在規定時(shí)間內完成,相關(guān)部門(mén)負責人在督辦工作完成后,應及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫(xiě)完成情況,報領(lǐng)導審核,完成情況納入當月考核!抖睫k記錄表》見(jiàn)附表2
2.3考核反饋:辦公室每月下發(fā)考核通報,并在公司績(jì)效考核系統內公示,科室對月度得分有異議的,可以申訴。
2.4科長(cháng)、副科長(cháng)月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長(cháng)、副科長(cháng)月度績(jì)效工資=科室月度考核得分*績(jì)效工資
3、科室季度考核:
3.1考核辦法
季度考核以市局(公司)季度考核評比結果為依據,根據在全市考核名次計算獎懲,考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后,根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加為辦公室排名依據。
專(zhuān)賣(mài)管理得分為專(zhuān)賣(mài)監督管理科排名依據。
營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)得分為客戶(hù)服務(wù)科排名依據。
財務(wù)管理得分為財務(wù)委派室排名依據。
內部監管得分為內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名第一獎勵科長(cháng)1500元,排名第二獎勵科長(cháng)1000元,排名第三獎勵科長(cháng)600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名倒數第一罰科長(cháng)1500元,排名倒數第二罰科長(cháng)1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個(gè)等次,則不獎不罰;若市局考核結果列二個(gè)或三個(gè)等次,則只獎勵第一名;若市局考核結果列四個(gè)等次,則獎勵第一、二名;若市局考核結果列五個(gè)等次,則獎勵第一、二名、罰倒數第一名;若市局考核結果列五個(gè)以上等次,則獎勵第一、二、三名,罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續,由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批后,交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構成
科室年度考核=(區局科室月度考核得分×40%)+(市局年度綜合排名積分×系數×50%)+(民主測評得分×10%)+加分項
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定
市局年度綜合排名積分設定:第一名積分為100分,第二名積分為99分,第三名積分為98分,第四名積分為97分,第五名積分為96分,第六名積分為95分,第七名積分為94分,第八名積分為93分。
市局年度綜合排名系數設定:財務(wù)委派室系數1、內管組系數1、辦公室系數1.03、專(zhuān)賣(mài)科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室,黨組對科室負責人進(jìn)行戒勉談話(huà);連續兩年綜合排名倒數第一的科室,黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序,區局每年度評選先進(jìn)科室一個(gè),獲評先進(jìn)科室的獎勵20xx元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可,并且加以推廣的加2分(召開(kāi)現場(chǎng)會(huì ));工作有創(chuàng )新(創(chuàng )新課題、QC課題),在省、市、區局立項的分別加3、2、1分,立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分,同一課題立項、獲獎分別加分,如同一創(chuàng )新項目同時(shí)被省、市、區局立項、獲獎的,則以最高項加分,不重復加分。
4.3.2 獲得一類(lèi)榮譽(yù),加5分,二類(lèi)榮譽(yù)加3分,市級(副廳級、廳級)榮譽(yù)加1分,縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分;競賽類(lèi):獲得一類(lèi)榮譽(yù),加5分,二類(lèi)榮譽(yù)加3分,三類(lèi)加2分,市局榮譽(yù)加1分,縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分。同等級別集體榮譽(yù)多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風(fēng)廉政建設責任書(shū)》、《安全保衛目標管理責任書(shū)》、《專(zhuān)賣(mài)管理工作目標責任書(shū)》,或未能通過(guò)貫標認證的,一票否決,取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核:由區局(分公司)領(lǐng)導、中層干部、員工根據權重分別評分;科室民主測評考核的依據是科室工作業(yè)績(jì)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門(mén)協(xié)調等。
。ǘ對員工的考核
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執行,員工考勤按照徐煙專(zhuān)20xx(100號)文件執行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%
2.1.3員工績(jì)效工資=員工月度考核得分×績(jì)效工資
2.2年度總評
分值計算:年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3、考核獎懲
3.1一年內個(gè)人在科室綜合排名倒數第一的員工,科室負責人對其戒勉談話(huà);連續兩年考核排名倒數第一的員工,次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費),連續三年考核排名倒數第一的員工,次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。
3.2每名員工建立績(jì)效檔案,作為評先評優(yōu)和晉升等依據。
4、考核反饋
月度考核結束后,部門(mén)負責人與排名落后的員工進(jìn)行溝通,指出工作中的不足之處,通過(guò)充分地溝通,使員工更好的掌握考核指標和目標,便于次月更好地完成目標,并填寫(xiě)《銅山區局(分公司)績(jì)效管理溝通手冊》,最后由員工填寫(xiě)本人意見(jiàn),雙方簽字確認,員工對月度得分有異議的,可以申訴。
績(jì)效考核方案6
一、考核辦法
項目經(jīng)理的主要績(jì)效考核指標以關(guān)鍵績(jì)效指標考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進(jìn)行考核。
1、關(guān)鍵績(jì)效指標主要有:安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、關(guān)鍵事件考核主要有:積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式,對消極事件采用扣減的形式。
二、關(guān)鍵績(jì)效考核項目
1、安全生產(chǎn)(16分)
(1)項目部對施工現場(chǎng)的工作人員進(jìn)行安全教育,不得要求施工人員違反安全管理的規定進(jìn)行施工;認真執行安全技術(shù)規范,嚴格遵守安全制度,落實(shí)安全措施,確保作業(yè)安全;(1分)
(2)加強現場(chǎng)管理,嚴格執行建設主管部門(mén)及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門(mén)對作業(yè)現場(chǎng)的管理規定;(1分)企業(yè)績(jì)效考核管理辦法(3)安全工作目標:不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)
2、質(zhì)量控制(12分)
(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標志標牌;(2分)
(2)場(chǎng)地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作業(yè)面工完清場(chǎng)。(2分)
4、工程進(jìn)度(12分)
(1)制定進(jìn)度計劃并及時(shí)上報;(2分)
(2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)
(2)施工用電控制情況;(3分)
(3)施工用水控制情況;(3分)
(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實(shí)現情況;(10分)
(2)月完成產(chǎn)值實(shí)現情況;(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預付款回收情況;(5分)
(2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)
(3)工程結算款回收情況;(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關(guān)鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
2、工期逾期被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;
3、工程質(zhì)量圓滿(mǎn)完成甲方確定目標獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%。
績(jì)效考核方案7
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員,但考評期內未到崗累計超過(guò)2個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第二章 績(jì)效考核內容
第3條、工作業(yè)績(jì)
工作業(yè)績(jì)主要從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現。
第4條、工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平,如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、學(xué)習新知識的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達能力等。
第5條、工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià),包括客戶(hù)糾紛、積極性、主動(dòng)性、責任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章 績(jì)效考核實(shí)施
第6條、考核周期
對員工實(shí)施月度考核,考核實(shí)施時(shí)間為:每月的 5 ~10 日考核上月績(jì)效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準,對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估,并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,()及時(shí)與被考核者溝通,客觀(guān)公正地完成考評工作。
第四章 考核結果應用
第8條、考核應用
根據員工的考核結果,將其劃分為5個(gè)等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、績(jì)效提成發(fā)放、崗位工資調整等方面,具體應用如下表所示:
考核結果應用表
評估等級
考核得分
所需培訓強度
職位晉升
崗位級別
崗位工資調整
第9條、個(gè)人銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法:
第10條、公共銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法:
公共銷(xiāo)售績(jì)效提成=公共銷(xiāo)售業(yè)績(jì)總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法:
當月工資=崗位工資+個(gè)人績(jì)效提成+公共績(jì)效提成+工齡工資
第12條、考核獎懲
連續3個(gè)月考核排名第一的,將給予一次性200元的獎勵;連續3個(gè)月考核不及格的,自動(dòng)請辭。
績(jì)效考核方案8
一、員工績(jì)效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績(jì)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jì)效考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每月進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與績(jì)效考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、績(jì)效考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
績(jì)效考核方案9
一、為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法
1.績(jì)效考核的宗旨:考察員工的工作績(jì)效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
2.績(jì)效考核的范圍:公司全體員工。
二、公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式
上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。
三、公司行政辦公室
負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。
四、加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導
公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組,行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作,員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容
五、對部門(mén)負責人和員工的考核內容
主要包括:工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面,具體考核標準見(jiàn)《部門(mén)負責人績(jì)效考核標準表》和《員工績(jì)效考核標準表》。
六、員工績(jì)效考核工作
每月進(jìn)行一次。
七、部門(mén)負責人
按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重20%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%,統計匯總考評得分。
八、一般員工
按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重10%、部門(mén)負責人考核權重30%、本部門(mén)員工考核權重10%,統計匯總考評得分。
九、考核形式
以日常表現和工作總結相結合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
十、任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內向行政辦公室提出
行政辦公室,在接到投訴后一周內,組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
十一、員工的考核結果根據考核得分排名
實(shí)行強制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為40%、50%、10%。
十二、績(jì)效考核結束2個(gè)工作日內,綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組
經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后,形成文件下發(fā)。
十三、直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通
溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行
十四、被考核者若有以下情形,考核結果為D檔
1.無(wú)正當理由,不服從工作安排的;
2.由于工作不負責,致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;
3.工作態(tài)度不好,服務(wù)意識差,基層投訴頻繁的。
十五、根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資
公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工20%,項目部員工30%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放?己藶锳檔,績(jì)效工資上調15%,考核為B檔,績(jì)效工資不變,考核為C檔,績(jì)效工資下調10%,考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。
十六、連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象
連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
績(jì)效考核方案10
為加強機關(guān)管理,充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性,形成個(gè)個(gè)爭上游,人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素,客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì),特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工)。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備:召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì ),上交個(gè)人考核資料,匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職:總結全年工作,填寫(xiě)年度考核表,分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核:考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核,確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評:按照年度工作考核評價(jià)表,由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評?己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià):在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上,由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次:考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究,集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(10分)
、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分,缺一項扣1分。
、谡、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記(含心得體會(huì ))達10000字以上。達到記6分,每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議,4分)。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。
、趫猿殖鰸M(mǎn)勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現(10分)
、賵F結同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
、诹疂嵶月,遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)(20分)
、俟ぷ鞣䦶陌才牛5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
、诼男袓徫宦氊,完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
、茏龊帽忝穹⻊(wù)工作(5分)。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi),一類(lèi)股室干部記20分,二類(lèi)股室干部記19分,三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評(20分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合,領(lǐng)導考核與群眾考核相結合,定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準;現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí),根據被考核者的得分情況,確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報上級部門(mén)給予嘉獎外,并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習,在年度考核中定為基本稱(chēng)職(基本合格)。
七、加強領(lǐng)導,成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),成立考核工作領(lǐng)導小組,徐朝洪擔任組長(cháng),石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
瀘溪縣教育局
二OXX年三月
績(jì)效考核方案11
一、考核目的:
為改善網(wǎng)吧經(jīng)營(yíng)環(huán)境,增強網(wǎng)吧員工服務(wù)意識,規范員工工作行為,提高網(wǎng)吧綜合效益,特制定此考核方案。 二、考核對象:
網(wǎng)吧全體正式員工:店長(cháng)、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。(試用期員工無(wú)考核工資) 三、考核方式:周考核,月考核,季考核
。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚ι弦恢芄ぷ鬟M(jìn)行考核打分,并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長(cháng)考核打分,領(lǐng)班由店長(cháng)考核打分,店長(cháng)由部門(mén)經(jīng)理考核打分。周二之前上報行政部考核專(zhuān)員。
考核結果:店長(cháng)根據店內考核結果授予考核排名第一的員工 “周優(yōu)秀員工”稱(chēng)號。
(二)月考核
1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分=周考核平均分×80%+運營(yíng)部經(jīng)理打分×10%+行政部巡查考核×10%。
考核結果:店長(cháng)根據店內考核結果授予月考核排名第一的員工(不含領(lǐng)班)“月優(yōu)秀員工”稱(chēng)號。
2、店長(cháng)月考核分由上級打分(周平均分)、巡查打分兩部分組成:上級打分由運營(yíng)部經(jīng)理對各店長(cháng)本月的工作情況打分,相關(guān)數據由財務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對各門(mén)店進(jìn)行至少一次巡查,并給予巡查分,多次巡查的取平均分。
店長(cháng)月考核分=上級打分(周平均分)×60%+巡查分×40%;
3、星級評定標準:每月進(jìn)行星級評定:75分以下——1星級;75(含)~85分——2星級;85(含)~90分——3星級;90(含)~95分——4星級;95分(含)以上——5星級。
不定期抽查考核的公平合理性。
店長(cháng)、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定。
(三)季度考核
1、收銀員參與彩虹獎評定,詳見(jiàn)《頂尚彩虹獎評定實(shí)施方案》。
2、網(wǎng)管每季度自愿報名參加網(wǎng)吧計算機相關(guān)技能知識考試,并評等級,分初、中、高三級。詳見(jiàn)《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計算機應用技術(shù)培訓實(shí)施方案》。
績(jì)效考核方案12
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調動(dòng)員工的工作進(jìn)取性,制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”)是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用于公司內所有員工,包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據,各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意,嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分:
(1)、工作質(zhì)量情景:本季度內完成的所有工作,是否完全到達質(zhì)量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情景:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現情景:指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
(4)、技術(shù)水平情景:在本季度的工作中,技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核:每季度對員工考核一次,由部門(mén)經(jīng)理具體考核,填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的,在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.1,如在一季的考核中全部為好的,在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部為差的,將立即離崗培訓,時(shí)間為3個(gè)月,如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核:第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上,為優(yōu)秀,年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上,為良好,年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上,為好,年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上,為一般,年終獎金的系數為0.8,年度綜合評判在60分以下的,為較差,無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核:考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核:?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次?己四甓龋骸1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時(shí),考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;
4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評結果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
八、本制度由行政部負責解釋。
績(jì)效考核方案13
第一章 總則
第一條 為規范社區衛生服務(wù)機構管理,完善服務(wù)功能,充分調動(dòng)工作人員積極性,提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率,體現社區衛生服務(wù)公益性質(zhì),切實(shí)使群眾受益,依據《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化醫藥衛生體制改革的意見(jiàn)》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫藥衛生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案(20xx-2011年)》和《衛生部關(guān)于衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》,制定本辦法。
第二條 社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核是指衛生行政部門(mén)依據績(jì)效考核指標體系,運用科學(xué)適宜的方法,對社區衛生服務(wù)機構的運行管理、功能實(shí)現、服務(wù)模式和服務(wù)效果等進(jìn)行客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)。
第三條 本辦法考核對象為衛生行政部門(mén)登記注冊的社區衛生服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站。實(shí)行一體化管理的社區衛生服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站作為整體接受考核。
第四條 考核原則:
(一)科學(xué)、規范、有序?茖W(xué)制訂社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核內容及標準,規范績(jì)效考核工作流程與方法,有序開(kāi)展考核工作。
(二)公平、公正、公開(kāi)。不同舉辦主體的社區衛生服務(wù)機構平等參與考核。統一考核內容、標準與方法,公開(kāi)考核結果,接受社會(huì )監督。
(三)簡(jiǎn)便、適宜、高效。簡(jiǎn)化考核程序,將日?己伺c年終考核相結合,采用適宜方法,提高工作效率。
(四)激勵、促進(jìn)、有效。發(fā)揮考核作用,獎勵先進(jìn)、改進(jìn)不足,調動(dòng)工作人員積極性,促進(jìn)機構持續、健康發(fā)展,保證群眾受益。
第五條 地方各級衛生行政部門(mén)要加強對社區衛生工作領(lǐng)導,積極協(xié)調相關(guān)政府部門(mén),完善和落實(shí)社區衛生服務(wù)相關(guān)政策,加強對社區衛生服務(wù)機構的監督管理,保障社區衛生服務(wù)機構正常運轉,為績(jì)效考核提供條件。
第二章 考核內容與方法
第六條 考核內容:
(一)機構管理,包括機構環(huán)境、人力資源管理、財務(wù)資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務(wù)模式等。
(二)公共衛生服務(wù),包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種,婦女、兒童和老年人健康管理,高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理,傳染病和突發(fā)公共衛生事件報告和處理、衛生監督協(xié)管,計劃生育技術(shù)指導等。
(三)基本醫療服務(wù),包括醫療工作效率、醫療質(zhì)量、合理用藥、醫療費用、康復服務(wù)等。
(四)中醫藥服務(wù),包括中醫治未病、中醫醫療服務(wù)。
(五)滿(mǎn)意度,包括服務(wù)對象和衛生技術(shù)人員滿(mǎn)意度。
第七條 考核指標體系:
(一)遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原則制訂績(jì)效考核指標體系。
(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標,明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛生行政部門(mén)可對指標體系進(jìn)行適當調整,并根據當地實(shí)際情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社區衛生服務(wù)站的考核指標體系由地方衛生行政部門(mén)根據當地實(shí)際情況進(jìn)行調整。
第八條 考核方式方法:
采取日?己伺c年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專(zhuān)業(yè)考核相結合方式,通過(guò)現場(chǎng)查看、資料查閱、現場(chǎng)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調查等方法進(jìn)行考核。
第三章 組織實(shí)施
第九條 考核主體:
(一)區(市、縣)級衛生行政部門(mén)會(huì )同有關(guān)部門(mén)組織本轄區所有社區衛生服務(wù)機構的績(jì)效考核。
(二)設區的市級衛生行政部門(mén)對區(市、縣)考核結果抽取一定比例進(jìn)行復核或組織統一考核。
(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門(mén)和中醫藥管理部門(mén)對社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核工作進(jìn)行督導檢查。
第十條 考核組織:
(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門(mén)應當成立社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核領(lǐng)導小組,負責績(jì)效考核工作的領(lǐng)導與組織協(xié)調。
(二)成立績(jì)效考核工作組,成員可由政府相關(guān)部門(mén)、醫療衛生機構、專(zhuān)業(yè)公共衛生機構、行業(yè)組織及社區居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區委托第三方開(kāi)展社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核。
(四)原則上考核周期為一年。
第十一條 考核程序:
(一)組織準備。確定考核實(shí)施機構和考核人員,明確考核程序和工作安排。如委托第三方實(shí)施考核,應當簽訂相關(guān)協(xié)議。
(二)具體實(shí)施。制訂考核方案,考核工作組根據方案對社區衛生服務(wù)機構進(jìn)行考核,并將考核結果上報績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
(三)公示公布?(jì)效考核領(lǐng)導小組將考核結果以適當形式公示公布。
(四)溝通反饋。領(lǐng)導小組對被考核機構取得的成績(jì)和存在的問(wèn)題進(jìn)行反饋,提出改進(jìn)建議。
第十二條 考核工作要求:
(一)衛生行政部門(mén)要保證績(jì)效考核工作經(jīng)費,用于績(jì)效考核組織與實(shí)施。
(二)建立績(jì)效考核制度。制訂本地社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核辦法,明確考核主體、考核內容和標準、考核程序和方法以及考核結果應用,完善績(jì)效考核結果反饋機制。
(三)建立績(jì)效考核責任制,明確考核相關(guān)人員職責和紀律要求,考核過(guò)程中盡可能不影響被考核機構業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。
(四)被考核機構確保提供信息真實(shí)、準確,積極配合績(jì)效考核工作。
第四章 結果應用
第十三條 績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次,各地根據實(shí)際情況自行確定各個(gè)等級的績(jì)效分值?己私Y果作為社區衛生服務(wù)機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考核成績(jì)優(yōu)秀的社區衛生服務(wù)機構予以表彰或獎勵;對考核成績(jì)不合格的要求限期整改,整改后仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條 社區衛生服務(wù)機構應當結合本辦法建立和完善內部績(jì)效考核制度,根據不同崗位職責和要求對工作人員實(shí)施分類(lèi)考核,將考核結果作為工作人員績(jì)效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條 根據考核結果,總結推廣先進(jìn)經(jīng)驗,整改存在問(wèn)題,調整考核指標體系,完善和規范日常管理,提高機構服務(wù)質(zhì)量和效率。
第五章 附則
第十六條 本辦法由衛生部負責解釋。
第十七條 地方各級衛生行政部門(mén)根據本辦法制訂本地區社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核具體實(shí)施方案。
第十八條 本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。
績(jì)效考核方案14
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現扣款當事人xx元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者,發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的,當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的(含xx次)暫定,扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà),影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的,不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達xx元者,不予獎勵。
三、 部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí),應注視對方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:
十字語(yǔ):“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。
。1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
。2)、請問(wèn)是__先生/女士(阿姨)嗎?
。3)、您好,一共是xx元xx角;
。4)、先生/女士(阿姨),請問(wèn)有xx零錢(qián)嗎?
。5)、找您xx元,請核對一下;
。6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!
。7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
。8)、請到_xx科,換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。
績(jì)效考核方案15
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績(jì)效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發(fā)展,特制訂本管理制度。
。1)為公司員工薪酬調整提供依據。
。2)為公司員工晉升提供資料。
。3)為公司員工培訓工作提供方向。
。4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
。1)公開(kāi)性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定,考核結果公開(kāi),考核工作制度化。
。2)客觀(guān)性原則。
用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)和武斷,按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核,引導員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團結精神。
。3)與目標管理相結合的原則。
目標考核是績(jì)效考核的基礎,員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門(mén)、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià),體現了員工對部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的貢獻;另一部分為崗位評分,體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。
1、部門(mén)、下屬子(分)公司評分。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式,由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子(分)公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
。1)崗位目標考核。
、俅_定崗位目標。
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標,由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解,通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標,由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定,月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
、勰繕藞绦星闆r檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門(mén)備案,作為年底綜合考評的依據。
、芾щy處理。
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小,進(jìn)行處理。
a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),允許調整年度目標值。但應由直接主管批準,且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。
。2)崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。
根據個(gè)人工作計劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
3、評分方式。
。1)一般管理人員評分方式。
、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。
、谟蓚(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。
、塾杀豢己巳藛T之間互評,占個(gè)人考核總分的10%。
、苋肆Y源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
。2)一般工作人員評分方式。
、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。
、谟蓚(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的50%。
、塾杀豢己巳藛T之間互評,占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門(mén),由部門(mén)負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。
2、考核時(shí)間。
對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則,適當拉開(kāi)差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出,那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差,那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn),相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結果反饋。
考核核定后,應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內,不服者準予按照規定程序提出申訴,由考核小組復議,復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
6、考核結果運用
根據考核結果,由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
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