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考核方案

時(shí)間:2022-09-01 09:28:27 考核方案 我要投稿

有關(guān)考核方案集合十篇

  為了確保我們的努力取得實(shí)效,時(shí)常需要預先制定方案,方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢?下面是小編為大家整理的考核方案10篇,希望對大家有所幫助。

有關(guān)考核方案集合十篇

考核方案 篇1

  指導思想:

  加強口語(yǔ)測試有助于檢查學(xué)生口頭交流,能促進(jìn)、引導學(xué)生大膽表述。通過(guò)測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習的興趣。

  考核要求及細則:

  1、 朗讀

 。1)目的:通過(guò)朗讀加深對短文內容的理解,使朗讀能力不斷得到訓練和提高。

 。2)評價(jià)標準:

  A級(優(yōu)秀:分值6分):能用普通話(huà)正確、流利、有感情地朗讀一篇課外短文,并能根據不同內容進(jìn)行語(yǔ)音、語(yǔ)調、情感的處理。

  B級(良好:分值5分):能用普通話(huà)正確、流利、較有感情地朗讀一篇課外短文,從朗讀中反映出對短文的理解。

  C級(及格:3分);能用普通話(huà)朗讀,較正確、較流利。

  2、背誦:

 。1)評價(jià)目的:背誦是對所學(xué)課文的鞏固,達到積累運用的作用。

 。2)評價(jià)標準:

  A級(優(yōu)秀7分):能準確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章,聲音響亮,態(tài)度自然,并能按要求圍繞一個(gè)主題背誦一定量的古詩(shī)名句。

  B級(良好5分):能準確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。

  C級(及格3分):能準確地背誦學(xué)過(guò)的課文中要求背誦的一篇文章。

  3、口語(yǔ)交際:

 。1)目的:口語(yǔ)交際能力是現代公民的必背能力,培養學(xué)生傾聽(tīng)、表達和應對的能力,使學(xué)生具有文明和和諧地人際交流的素養。

 。2)內容:練習7《推薦一本書(shū)》:介紹自己喜歡的一本書(shū)。

 。3)評價(jià)標準:

  A級(優(yōu)秀7分):能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà),專(zhuān)注、有禮貌,表現有濃厚的興趣,能積級、大膽、主動(dòng)地推薦,稍作準備,能講清楚推薦的理由,表達有條理,語(yǔ)氣、語(yǔ)調適當。

  B級(良好5分):能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà),專(zhuān)注、有禮貌,較積極地推薦,能講清楚推薦的理由,表達有條理,語(yǔ)氣、語(yǔ)調適當。

  C級(及格3分):能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà),有禮貌,能說(shuō)清推薦的理由,講清自己的意思。

考核方案 篇2

  為加強物業(yè)管理公司內部管理,客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果,充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性,特制定本績(jì)效考核辦法。

  一、考核原則

  1、通過(guò)考核,全面評價(jià)員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得收入的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力;

  2、堅持公平、公正,注重實(shí)績(jì)原則;

  3、以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。

  4、定性與定量考核相結合。

  二、組織領(lǐng)導

  由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。

  三、考核對象

  除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。

  四、考核內容

  1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

  每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計分。

  2、部門(mén)年度評議(30分)。

  部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià):任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。

  3、師生投訴與處罰(倒扣)。

  每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門(mén)表彰,每起加2分。同一事件,不重復扣分和加分。

  五、年度考核時(shí)間

  每年一月上中旬

  六、考核程序

  1、月(或季)考核。部門(mén)按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。

  2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心()年度員工考核表》。

  3、部門(mén)進(jìn)行評議,綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。

  4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組;各部根據員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容;

  5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。

  6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。

  七、考核等級

 。ㄒ唬┛己说燃墸簝(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級,優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。(二)出現下列情況之一者,考核不合格:

  1、工作責任心差,不能勝任工作者;

  2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;

  3、本年度內,對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者;

  4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者;

  5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;

  6、有曠工行為者;

  7、由于各種原因,給部門(mén)造成較大損失者。

  8、考核總分60分以下者。

  八、考核結果激勵與處罰

  1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

  九、本辦法自發(fā)文之日起執行,由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

  附:1、物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表

  2、物業(yè)管理中心()年度員工考核表

  附:物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表

考核方案 篇3

  一、指導思想

  為加強我校教師隊伍建設,提高教育教學(xué)質(zhì)量,深化新課程改革,推進(jìn)素質(zhì)教育,健全和規范我校的市、區級骨干教師選拔、培養、管理和考核機制,充分發(fā)揮骨干教師在教書(shū)育人、教育科研、指導培養青年教師等方面的示范、引領(lǐng)與輻射作用,特制定本方案。

  二、考核對象

  在職、在崗的市級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”,經(jīng)區教委重新考核審定的區級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”以及區級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人眩

  三、考核辦法

  1.區級學(xué)科帶頭人、骨干教師由區教委、進(jìn)修校等教育行政主管部門(mén)進(jìn)行考核。

  2.區級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選考核評價(jià)由區人力社保局進(jìn)行考核。

  3.市級學(xué)科帶頭人、骨干教師參照區級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選的考核標準,原則上市級學(xué)科帶頭人考核標準與區學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人相當,市級骨干教師考核標準與區學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選相當,由學(xué)校進(jìn)行考核。

  4.學(xué)?己说娜藛T,其考核工作由校長(cháng)室統領(lǐng),分管教學(xué)的副校長(cháng)主抓,教科室負責材料核實(shí)并作出初評,將考核結果報校長(cháng)辦公會(huì )審定。

  5.考核時(shí)間為每學(xué)年一次,由上級主管部門(mén)考核的各類(lèi)人員的考核結果,學(xué)校得到正式通知后予以公布,由學(xué)?己说娜藛T其考核結果在每一年的12月份公布。

  6.經(jīng)過(guò)考核,等次被確定為“優(yōu)”的,學(xué)校按相關(guān)文件標準給予一次性獎勵:

  (1)市、區級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選:人民幣500、300元;(另政府每月應有津貼)

  (2)市級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”:人民幣500、300元;(若政府每月有津貼則對優(yōu)秀等級獲得者的獎勵與學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選同,無(wú)津貼則建議適當提高其標準)

  (3)區級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”:人民幣600、500元。(政府每月無(wú)津貼)

  以三年為一個(gè)周期,在周期內考核等次均在“合格”以上的人員,在年度考核、職級晉升、評先評優(yōu)方面予以?xún)?yōu)先資格。

  7.經(jīng)過(guò)考核,等次被確定為“不合格”的,相關(guān)主管部門(mén)將作出取消資格的處理,有政府補貼的將終止發(fā)放,不再享受相應榮譽(yù)的一切待遇。此外,學(xué)校還將取消其三年之內的年度考核優(yōu)秀、職級晉升和評先評優(yōu)的申報資格。

  四、考核內容及標準

  ●區級學(xué)科帶頭人、骨干教師考核標準(摘自(巴南區中小學(xué)骨干教師<學(xué)科帶頭人>考核評分表))

  1.遵紀守法,模范遵守(中小學(xué)職業(yè)道德規范)和學(xué)校規章制度。分值5分。

  2.認真落實(shí)教學(xué)常規,優(yōu)化學(xué)科教學(xué)工作流程。分值5分。

  3.服從學(xué)校工作安排,認真履行崗位職責,完成教育教學(xué)目標任務(wù),所教班級的成績(jì)位于同年級同學(xué)科前列。分值10分。

  4.堅持教育教學(xué)創(chuàng )新,每學(xué)年在學(xué);騾^內上2節以上的研究課、示范課或觀(guān)摩課。分值10分。

  5.積極參加學(xué)校教研活動(dòng),每學(xué)年在學(xué)校教研活動(dòng)中作2次以上的書(shū)面專(zhuān)題發(fā)言,引領(lǐng)其他教師進(jìn)行教育教學(xué)交流和探討。分值10分。

  6.積極參加校本培訓,每學(xué)年在校本培訓中至少承擔1次以上學(xué)術(shù)講座或學(xué)術(shù)報告。分值10分。

  7.開(kāi)展教育教學(xué)研究,每學(xué)年主研或參與一個(gè)教育教學(xué)課題研究。分值10分。

  8.撰寫(xiě)教育教學(xué)論文,每學(xué)年至少有1篇以上教育教學(xué)論文在區級以上的教育刊物上發(fā)表或在區以上教研會(huì )上交流發(fā)言或區級以上教育教學(xué)競賽獲獎1次以上。分值10分。分值10分。

考核方案 篇4

  考核目的

  加強口語(yǔ)測試有助于檢查學(xué)生口頭交流,能促進(jìn)、引導學(xué)生大膽表述。通過(guò)測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習的興趣。

  具體考核細則:

  1、背誦:10分

 。1) 目的:背誦是對所學(xué)課文的鞏固,達到積累運用的作用。

 。2) 評價(jià)標準:

  A級(優(yōu)秀9—10分):能正確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章,聲音響亮,態(tài)度自然。

  B級(良好7—8分):能比較正確、較流利地背誦課文要求的任一篇文章,錯2—3處。

  C級(及格6分):能背誦學(xué)過(guò)的課文中要求背誦的一篇文章,錯4—5處。

  注意點(diǎn):假如學(xué)生對自己的第一次背誦考試不滿(mǎn)意,允許重考。

  2、語(yǔ)文綜合活動(dòng):《學(xué)做剪報》

 。1)、目的:獨立完成一份剪報,培養學(xué)生搜集、積累、處理運用資料和信息的能力,拓展學(xué)生的學(xué)習空間。讓學(xué)生在動(dòng)手、動(dòng)口、動(dòng)腦中培養能力,形成良好的學(xué)習習慣。

 。2)、內容:語(yǔ)文綜合性活動(dòng)《學(xué)做剪報》。

 。3)、評價(jià)標準:

  A級(優(yōu)秀9—10分):完成的剪報作品主題鮮明、內容健康、版面設計合理,美化自然漂亮。

  B級(良好7—8分):作品主題鮮明、內容健康、版面設計比較合理,漂亮。

  C級(及格6分):能獨立完成,有主題,版面較自然,有美化。

考核方案 篇5

  為了使我校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核工作科學(xué)、合理、規范,做到公平、公正,以充分調動(dòng)廣大教職工工作的積極性和主動(dòng)性,根據縣職辦及縣教委有關(guān)文件精神,結合我校實(shí)際,特制定本考核辦法。

  一、考核對象:學(xué)校全體專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

  二、考核內容及分值:

  1、基本分:50分

 。1)學(xué)歷:6分,計算最高學(xué)歷,此項不超過(guò)6分。

  前學(xué)歷:中師、專(zhuān)科、本科、研究生(含結業(yè))分別計1、2、4、6分。

  后學(xué)歷:專(zhuān)科、本科、研究生(含結業(yè))分別計1.5、3、5分。

 。2)年度考核:3分。

  稱(chēng)職以上計3分。

 。3)任職:5分,此項不超過(guò)5分。

  任申報職務(wù)的前一級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù),每年計0.5分。

 。4)教齡:10分,此項不超過(guò)10分。

  每任教一年計0.5分。

 。5)從事特殊教育工作:6分,此項不超過(guò)6分。每年計0.3分。

 。6)繼續教育:5分,此項不超過(guò)5分。

  當年內容完成規定學(xué)時(shí)計4分,超學(xué)時(shí)或不足學(xué)時(shí)增減1分。

 。7)出勤:5分。

  申報者申報的當年(學(xué)年度:上年9月1日至本年8月31日)出全勤計5分;凡曠工1天扣3分;事假(法定婚、喪、產(chǎn)假除外)1天扣0.4分;病假(縣醫院以上住院治療外)1天扣0.1分;遲到、早退一次各扣0.2分?弁隇橹。

 。8)工作量:10分,此項不超過(guò)10分。

  根據學(xué)校崗位設置情況,全席工作量計6分;超工作或不足工作量增減分,增減分不超過(guò)4分。

  2、績(jì)效分:220分。

 。1)政治思想素質(zhì):5分。

  主要從表現、師德師風(fēng)、愛(ài)崗敬業(yè)等方面,結合平時(shí)學(xué)?己擞涊d進(jìn)行考核。

 。2)教育教學(xué)過(guò)程:10分。

  根據“學(xué)校教職工工作量化考核辦法”進(jìn)行考核,備課、上課、作業(yè)批改、輔導學(xué)生、考試各2分。凡缺教案一節扣0.2分,不合格教案一節扣0.1分;上課遲到、早退一次扣0.5分,曠課一節扣2分;作業(yè)批改馬虎一次扣0.1分,未批改一次扣0.2分;輔導學(xué)生落實(shí)效果酌計1分至2分;學(xué)生考試成績(jì)酌計1分至2分。

 。3)教育教學(xué)質(zhì)量:150分。

  此項考核每人基本分核定為120分。在考核考核內,凡所在班級流失一名學(xué)生而未新招生補充,缺1人班主任扣10分,科任教師扣5分;隨意趕學(xué)生出校1人扣10分;班上學(xué)生違紀1人,班主任扣2分,科任教師扣1分;所任學(xué)科教學(xué)質(zhì)量酌計10-30分。

 。4)教育科研:10分,此項不超過(guò)10分。

  承擔經(jīng)審批的每個(gè)科研課題計:校級0.5分,縣級1分,市級1.5分,已驗收結題的各級另計1分;科研課題獲一、二、三、鼓勵獎,在已驗收結題基礎上另計2分、1.5分、1分、0.5分?蒲姓n題:主研人員與協(xié)研人員按7:3比例計算得分。

 。5)教學(xué)競賽:10分,此項不超過(guò)10分。

  參加校、縣、片區及以上教育部門(mén)組織的教學(xué)競賽(包括示范課、公開(kāi)課、研究課、觀(guān)摩課等)活動(dòng),每次分別計0.5分,1分,2分,在此基礎上獲鼓勵、三、二、一等獎另計0.5分,1分,2分,3分。

 。6)論文論著(zhù):10分,此項不得超過(guò)10分。

  在公開(kāi)發(fā)行的教育教學(xué)專(zhuān)門(mén)報刊或網(wǎng)站上發(fā)表教育教學(xué)經(jīng)驗文章計:縣級1分,市級2分,國家級4分;在公開(kāi)發(fā)行有(ISBN、ISSN或CN標志)的學(xué)術(shù)雜志、報刊上發(fā)表教育教學(xué)論文計:縣級1分,市級2分,國家級5分;撰寫(xiě)教育教學(xué)專(zhuān)著(zhù)每部8分。(合著(zhù)作:主著(zhù)者7分,輔著(zhù)者3分);在公開(kāi)發(fā)行的報刊上報道教育教學(xué)工作短訊每條計:縣教委0.1分,縣0.2分,市0.4分,國家0.8分,此款計分不超過(guò)3分;在學(xué)術(shù)研究會(huì )上交流經(jīng)驗計:校級0.2分,縣級1分,片區1.5分,市級2分,國家級4分。

 。7)表彰獎勵:5分,此項不超過(guò)5分。

  受?chē)、市、縣、校表彰的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者分別計4分,3分,2分,1分;受?chē)、市、縣部門(mén)及學(xué)校表彰的單項獎分別計3分,2分,1分,0.5分。

 。8)輔導獎:10分,此項不超過(guò)10分。

  凡經(jīng)教育行政部門(mén)行文批準的各種競賽活動(dòng),輔導學(xué)生獲國家、市、縣、校每次獲獎:一等獎分別計2分,1.5分,1分,0.5分,獲二、三等獎各分別減0.1分,0.2分,多人輔導獎按輔導教師人數均分。

 。9)專(zhuān)業(yè)成長(cháng):6分。

  已確任的國家、市、縣骨干教師分別計6分,4分,2分。

 。10)指導新教師:4分。

  指導年輕教師效果良好,每人計1分(以學(xué)校確任為準)。

  3、民主測評分:30分。

 。1)教職工測評:10分。

 。2)考核組測評:20分。

  4、有下列情況之一者當年考核一票否決。

 。1)受到行政處分未撤銷(xiāo)者;

 。2)違反學(xué)校規章制度屢教不改者。

 。3)上年年度考核不稱(chēng)職者。

 。4)累計曠工15天及以上者或無(wú)故遲到或早退20次以上者(以當年度計算)。

 。5)亂訂資料、亂辦班、亂收費查證屬實(shí)者。

 。6)向學(xué)生或學(xué)生家長(cháng)索要錢(qián)物查證屬實(shí)者;體罰或變相體罰學(xué)生查證屬實(shí)者。

 。7)拖欠學(xué)校公款者。

 。8)發(fā)生重特大安全事故責任人員。

 。9)判處有期徒刑人員。

 。10)不假外出連續一個(gè)月以上者(含離職學(xué)習期滿(mǎn)不按期返校上崗者)。

 。11)未完成當年學(xué)校招生任務(wù)者。

  三、考核時(shí)限:三個(gè)學(xué)年度(聘任前)

  四、考核程序:

  1、申請人向學(xué)校上交相關(guān)材料和書(shū)面申請。

  2、述職后民主測評。

  學(xué)校召開(kāi)教職工會(huì )議,由申請人述職,當場(chǎng)測評并公布測評分值。

  3、考核組考評。

  考核組根據學(xué)校制定的《考核辦法》對申報者進(jìn)行量化考核。

  4、公示考核結果。

  學(xué)校張榜公布考核組考核結果,以總成績(jì)由高到低排列,并搜集教師意見(jiàn),公示期不少于5天。

  5、上報考核結果。

  根據學(xué)?己饲闆r確定人員上報。

  五、考核結果應用。

  此考核結果作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘用的依據。

  六、本《考核辦法》從**年9月起執行。

  七、此《考核辦法》與學(xué)校各項工作制度配套使用,其考核結果載入教職工個(gè)人檔案。

考核方案 篇6

  一、總體設計思路

 。ㄒ唬┛己四康

  為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì),貫徹公司發(fā)展戰略,結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn),制定本方案。

 。ǘ┻m用范圍

  本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

 。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷

  針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì),將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

  考核周期分布表

  考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力

  考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

 。ㄋ模┛己岁P(guān)系

  由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。

  二、考核內容設計

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

  工作業(yè)績(jì)考核表

  人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

  研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30

  技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25

  項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

  設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少

  于次15

  研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10

  技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30

  技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25

  技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25

  技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10

  技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標

  工作態(tài)度考核表

  指標名稱(chēng)考核標準總分得分

  優(yōu)良中差

  標準得分標準得分標準得分標準得分

  工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630

  工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525

  團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525

  學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420

 。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜

  工作能力考核表

  指標名稱(chēng)考核標準總分得分

  優(yōu)良中差

  標準得分標準得分標準得分標準得分

  分析能力非常強20較強16一般12較弱420

  判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

  計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

  創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱315

  學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315

  應變能力非常強10較強8一般6較弱210

  理解能力非常強10較強8一般6較弱210

 。ㄋ模┠甓瓤(jì)效考核

  年度績(jì)效考核表

  被考核者部門(mén)崗位

  考核者部門(mén)崗位

  指標類(lèi)型平均得分所占權重折合分數

  工作業(yè)績(jì)70%

  工作態(tài)度15%

  工作能力15%

  合計100%

  特別加分事項分數證明人

  注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

  績(jì)效考核總評

  績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)

  期末評價(jià)

  □優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn):與工作目標相比有差距

  考核者:被考核者:

  年月日

  三、考核實(shí)施

  技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

 。ㄒ唬┯媱潨贤A段

 、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

 、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

 。ǘ┯媱潓(shí)施階段

 、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作,達成工作目標。

 、诳己苏吒鶕ぷ饔媱,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現。

 。ㄈ┛己穗A段

  考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

  1.績(jì)效評估

  考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。

  2.結果審核

  人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

  3.結果反饋

  人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

  四、績(jì)效結果運用

 。ㄒ唬┛(jì)效面談

  考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

 。ǘ┛(jì)效結果運用

  1.薪酬調整

  技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。

 、倌甓瓤(jì)效考核得分在95分以上的,薪資等級上調兩個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、谀甓瓤(jì)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調一個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、勰甓瓤(jì)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;

 、苣甓瓤(jì)效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個(gè)等級,但不低于本職位薪資等級的下限。

  2.培訓

  年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的`提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。

  五、績(jì)效申訴

 。ㄒ唬┥暝V受理

  被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

 。ǘ┨峤簧暝V

  員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

 。ㄈ┥暝V受理

  人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

  受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

 。ㄋ模┥暝V處理答復

  人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

考核方案 篇7

  一、考核對象:

  商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

  二、考核時(shí)間:

  每月1號之前,內控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jì)效考核?己私Y果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據相應數值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應數額工資。

  后勤部工作職責:

  負責商業(yè)公司行政區、各門(mén)店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的采購工作;負責所有后勤工程的招標、執行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區倉庫保管工作;負責公司領(lǐng)導交辦的其它工作。

  工作量化指標:

  維修人員每月對公司所有門(mén)店非資訊設備巡查10次;電工對負責區域內門(mén)店電器設施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日(8小時(shí))內完成,緊急維修任務(wù)2小時(shí)內完成。

  三、考核內容:

  1、硬性指標:每月相關(guān)費用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率

  2、軟性指標:?jiǎn)T工違紀;員工流失率;

  后勤部費用指標考核表

  后勤部工作量化指標考核表

  四、考核指標:

 。ㄒ唬、硬性考核指標分值100分:

 。1)、相關(guān)部門(mén)費用控制情況:每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。(成本的合理預算、分配、控制)30分

 。2)、各項維修任務(wù)及完好率70分

 。ǘ、軟性考核指標100分:

 。1)、員工流失率:公司各部門(mén)(含本部門(mén))滿(mǎn)編情況下員工非正常離職和流失。50分

 。2)、員工違紀:部門(mén)員工的違規行為。50分

 。ㄎ澹、考核方法:

  被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績(jì)效工資:

  如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元),而其當月績(jì)效考核分值為80分,因而其當月工資為:800+200×80%=960元

  績(jì)效工資占工資總額的20%

 。ㄒ唬、硬性指標考核方法為:

  1、部門(mén)費用控制:不超出各項費用指標

  2、各項維修任務(wù)應在24小時(shí)內完成,良好率為98%。

  3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

 。ǘ、軟性指標考核方法:

  1、人員流失率不得超出每月2%

  2、違章率不得達到每月5起

  3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。

考核方案 篇8

  1 績(jì)效考核的理念分析

  績(jì)效評估是對員工在一個(gè)既定時(shí)期內工作貢獻做出評價(jià)的過(guò)程。

  績(jì)效評估是一個(gè)完整的系統,領(lǐng)導者和員工通過(guò)溝通的方式,共同將組織的戰略規劃和經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)理職責、管理方式和手段以及員工績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過(guò)程中的障礙,并提供必要的支持、指導和幫助,與員工一起共同完成績(jì)效目標,從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標?(jì)效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力,增進(jìn)組織的競爭能力。

  2 企業(yè)傳統考核方法存在的問(wèn)題與困難

 。1)考核內容標準不一致,指標模糊,缺乏可操作性。

  目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績(jì)”的考評標準過(guò)于寬泛,考核指標模糊,不利于團隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng )新。各崗位之間缺乏量化、統一的績(jì)效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來(lái)確定考評指標,也由于一些外在干擾因素,使得考核內容具有多重解釋?zhuān)瑹o(wú)法達成公平合理的評估,實(shí)際可操作性較差;

 。2)考核的透明度和互動(dòng)性不夠。

  目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節,員工僅僅作為被考核者,往往只知道考核結果,而對考核的目標、內容和標準等知之甚少,只是被動(dòng)的接受上級管理者的考核和評價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質(zhì)疑;另一方面,由于缺乏員工的參與,考核缺乏互動(dòng)性,也不利于考核指標的改進(jìn)和完善。

 。3)激勵手段單一,發(fā)展性評價(jià)不足。

  目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段,對員工的激勵手段比較單一,忽略了對員工發(fā)展潛力的開(kāi)發(fā)和評價(jià)。

  針對上述存在的問(wèn)題,可以發(fā)現如果引入績(jì)效考核,將大大改善管理中存在的這些問(wèn)題。因為績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結果用于員工的發(fā)展和培養,因此績(jì)效溝通是決定績(jì)效管理發(fā)揮作用的重要因素,有效的溝通,可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸,消除管理阻力,從而保證考核的科學(xué)性和有效性。

  這也是南京地鐵行業(yè)引入績(jì)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn),事實(shí)也證明了這一思路的可行性。

  3 地鐵行業(yè)績(jì)效考核方法的選擇

  勞倫斯S·克雷曼(Lawrence S. Kleiman)在《人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書(shū)中指出,企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢,就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來(lái),為了適應知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái),越來(lái)越多的管理理念出現在企業(yè)管理的視野之中,例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn),其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績(jì)效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來(lái)。

  而要在眾多績(jì)效評估工具中作出恰當的選擇,并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素,其中最重要的是工作性質(zhì)。當然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的,不能復雜、要易實(shí)行,具有可操作性。

  以下筆者將著(zhù)重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考,即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環(huán)境的穩定性。

 。1)工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的,員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達到預期的效果;反之,結構化程度低的工作,其工作方式和內容自主空間大,不確定性強。

 。2)工作目標的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異,各項工作目標的可量化程度是不同的。

 。3)工作環(huán)境的穩定性。工作環(huán)境不穩定指工作環(huán)境變動(dòng)較大,管理者難以直接監控。

  一般而言,工作結構化程度高適合采用工作標準設計詳盡的評估方法;工作目標可量化程度高適合采用定量方法來(lái)評估,如果工作目標可量化程度低,則采用行為導向性的定性方法來(lái)評估;工作環(huán)境越穩定,越適合采用側重行為評估的評估方法,反之,則采用側重評估結果的定量方法。

  對于地鐵行業(yè)來(lái)說(shuō),存在工作環(huán)境的變化大,結構化程度不高,可量化程度不統一的特點(diǎn),因此在本方案中提出以量化考評為主,綜合測評為輔,“關(guān)鍵性指標+合格性指標”的績(jì)效考核體系,既考慮員工的行為評估,又兼顧量化評估的方法。換言之,在本考核方法中,是以一個(gè)員工的行為表現作為切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行的主觀(guān)價(jià)值判斷,行為雖然不能代表業(yè)績(jì),但在基本層面上能夠反映業(yè)績(jì),具體體現在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設的可持續發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng )新作為地鐵行業(yè)績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn),在績(jì)效考核的過(guò)程中,應該更多著(zhù)眼于員工的創(chuàng )新性、職業(yè)能力和業(yè)績(jì),提升員工的工作熱情、工作主動(dòng)性和積極性。

  圍繞這一觀(guān)點(diǎn),采取了“關(guān)鍵性指標”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(Key Process Indication,KPI)作為企業(yè)績(jì)效管理的基礎,是衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標,對企業(yè)內部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運作過(guò)程中實(shí)現戰略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。

  針對地鐵行業(yè)而言,即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營(yíng)等一系列重要環(huán)節,具體考察員工在各個(gè)環(huán)節工作活動(dòng)中所表現出來(lái)的行為或行為后果(關(guān)鍵事件)記錄下來(lái),作為工作績(jì)效的考核依據之一,主要針對事故、投訴和表?yè)P、獲獎等關(guān)鍵事件;關(guān)鍵業(yè)績(jì)法是現代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jì),創(chuàng )造的社會(huì )效益,以及突出的工作貢獻。需要說(shuō)明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績(jì)的評價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人,也包括相應的團體。

  4 考評主體的確定

 。1)直接上司評價(jià):通常情況下,直接上司更易了解員工的工作情況,且能更好地評價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是:如果單純的依賴(lài)直接上司的評價(jià)結果,那么,直接上司的個(gè)人偏見(jiàn)、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價(jià)結果的客觀(guān)公正性。

 。2)同事評價(jià):一般而言,員工的同事能夠觀(guān)察到員工的直接上司無(wú)法觀(guān)察到的某些方面。同事評價(jià)可以由職代會(huì )代表成員承擔。職代會(huì )代表是各個(gè)部門(mén)推選出來(lái)的,是企業(yè)管理和決策的民間力量,為了體現公平、公正和公開(kāi)的原則,促進(jìn)民主管理,采用職代會(huì )來(lái)承擔同事評價(jià)的職能不僅是可行的,也是合理的。

 。3)自我評價(jià):每個(gè)人對于自身的認識總是最本質(zhì)的,認識自己既是困難的,又是最有發(fā)言權的,自我評價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過(guò)程。 運用多個(gè)評價(jià)者來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)評價(jià)可能會(huì )比單一評價(jià)主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀(guān)性和片面性,使績(jì)效考評更全面、客觀(guān)和公正,對員工實(shí)施績(jì)效考評可借鑒360度績(jì)效考評方法,采用直接上司、同事、本人3方參與的方式,直接上司、同事、自己的三種評價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系,從而為得到公平、合理的評價(jià)提供幫助。

  績(jì)效考評綜合得分=上司評價(jià)得分×0.4+同事評價(jià)得分×0.3+自評得分×0.3

  5 員工績(jì)效考核方案的設計

  根據地鐵行業(yè)的特點(diǎn),筆者認為在具體的企業(yè)員工績(jì)效考核方案的設計中,可以考慮采用定性與定量結合的“行為導向評估法”,同時(shí)結合“關(guān)鍵業(yè)績(jì)和關(guān)鍵事件評估法”。

 。1)行為錨定等級評價(jià)法:是側重行為評估的評估方法,是通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jì)效和不良績(jì)效的描述性事例或維度,來(lái)對一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定,是將描述性評價(jià)法和量化等級評價(jià)結合起來(lái)的一種以定性為主,定量為輔的評價(jià)方法。

 。2)關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來(lái),作為工作績(jì)效的考核依據之一,主要針對事故、投訴和表?yè)P、獲獎等關(guān)鍵事件。

 。3)關(guān)鍵業(yè)績(jì)法:這是現代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jì)和創(chuàng )造的社會(huì )效益,這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。

  對于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績(jì)主要通過(guò)“行為錨定等級評價(jià)”,對于有突出業(yè)績(jì)的員工及團隊的考核,或產(chǎn)生不良行為或社會(huì )效果的事件的評價(jià)和判斷,則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)法;從而實(shí)現績(jì)效考評的特性和族性的統一。

  以下具體解釋此考評設計方案見(jiàn)表1:

  通過(guò)對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述,選擇10種主要工作績(jì)效評價(jià)維度,每種維度被分為杰出(O)、很好(E)、勝任(G)、需要改進(jìn)(I)、不令人滿(mǎn)意(U)和不予評價(jià)(N)6個(gè)等級,最低等級的基本分為10分,每個(gè)等級間的分值差為10分,從而形成總分最高分600分,最低分100分,各個(gè)指標均“勝任”,得分是400分。在此基礎上,根據全體員工的得分情況,使用二八律,劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線(xiàn)。

  通過(guò)行為錨定等級評價(jià),每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分,進(jìn)而檢測自己行為的得失,改進(jìn)和調整自己的工作行為,促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。

  O:杰出(Outstanding)在所有方面的績(jì)效都十分突出,并且明顯地比其他人的績(jì)效要優(yōu)異。

  E:很好(Excellent)工作業(yè)績(jì)的大多數方面明顯超出職位的要求,對完成本部門(mén)的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用,工作績(jì)效是高質(zhì)量的。

  G:勝任(Good)是一種稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jì)效水平,工作表現符合崗位要求。

  I:需要改進(jìn)(Improvement Needed)在績(jì)效的某一方面存在缺陷,還有需要改進(jìn)和提高的地方。

  U:不令人滿(mǎn)意(Unsatisfactory)工作績(jì)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受,必須加以改進(jìn),需要提高自身的工作能力。

  N:不做評論(Not Rated)在績(jì)效等級表中無(wú)法利用標準得出結論,無(wú)法評價(jià)或沒(méi)能完成本職工作,或缺乏完成本職工作的技能。

  相對而言,工作行為錨定等級評價(jià)是主觀(guān)判斷,是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評價(jià),而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)是客觀(guān)的,針對工作重要環(huán)節中的事件和業(yè)績(jì)的,是客觀(guān)的,是有目共睹,能夠形成一致共識的!瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)更多是客觀(guān)的,著(zhù)眼于激勵,鼓勵創(chuàng )新,鼓勵員工能夠更有創(chuàng )造力,挖掘新的工作機會(huì ),發(fā)現和研究新的工作問(wèn)題,獲得更顯著(zhù)的學(xué)術(shù)成果和社會(huì )效益。

  6 總結

  職工績(jì)效考核不應該是領(lǐng)導與員工的二元對立,而應該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟,每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機構發(fā)展的前提,作為領(lǐng)導的成功是通過(guò)員工的成功來(lái)衡量的。 所以,筆者提出的績(jì)效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差,而是為了真正樹(shù)立"人本管理"思想,鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng )新,是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升,打造公共交通領(lǐng)域中可持續發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng )新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。

考核方案 篇9

  指導思想

  加強口語(yǔ)測試有助于檢查學(xué)生口頭交流,能促進(jìn)、引導學(xué)生大膽表述。通過(guò)測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習的興趣。

  考核要求及細則:

  1、背誦

 。1)評價(jià)目的:背誦是對所學(xué)課文的鞏固,達到積累運用的作用。

 。2)評價(jià)標準:

  A級(優(yōu)秀10分):能準確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章,聲音響亮,態(tài)度自然,并能背誦《古詩(shī)文誦讀》上一定量的古詩(shī)。

  B級(良好8分):能準確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。

  C級(及格6分):能準確地背誦學(xué)過(guò)的課文中要求背誦的一篇文章。

  2、口語(yǔ)交際:

 。1)、目的:口語(yǔ)交際能力是現代公民的必背能力,培養學(xué)生傾聽(tīng)、表達和應對的能力,使學(xué)生具有文明和和諧地人際交流的素養。

 。2)、內容:說(shuō)名道姓

 。3)、評價(jià)標準:

  A級(優(yōu)秀10分):能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà),專(zhuān)注、有禮貌,表現有濃厚的興趣,能積級、大膽地參加討論、稍作準備,能講清楚與自己姓名相關(guān)的內容,內容較生動(dòng),表達有條理,語(yǔ)氣、語(yǔ)調適當。

  B級(良好8分):能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà),專(zhuān)注、有禮貌,有興趣地參加討論,能講清楚與自己姓名有關(guān)的內容,表達有條理。

  C級(及格6分):能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà),有禮貌,能講清與自己姓名相關(guān)的內容,語(yǔ)氣語(yǔ)調適當。

考核方案 篇10

  過(guò)程性評價(jià)比重更大

  參加社團、觀(guān)看演出都有成績(jì)

  根據方案,音樂(lè )、美術(shù)學(xué)科考核總分100分,包括過(guò)程性評價(jià)60分和藝術(shù)素養現場(chǎng)考核40分。

  其中,過(guò)程性評價(jià)包括學(xué)生初中三年的課堂學(xué)習(50分)和參加藝術(shù)實(shí)踐活動(dòng)(10分)。音樂(lè )、美術(shù)兩門(mén)學(xué)科每學(xué)期各5分,合計為10分,初一至初三上學(xué)期,5個(gè)學(xué)期滿(mǎn)分共計為50分。藝術(shù)實(shí)踐評價(jià)主要考核學(xué)生在初中三年學(xué)習過(guò)程中的藝術(shù)實(shí)踐情況,如參與校內藝術(shù)社團、活動(dòng),觀(guān)看校外各類(lèi)高雅文藝演出、展覽等,滿(mǎn)分10分。

  而藝術(shù)素養現場(chǎng)考核中,音樂(lè )、美術(shù)學(xué)科試題均為選擇題,滿(mǎn)分各為20分,共40分。

  成績(jì)不計入中考總分

  但報考不同高中有不同等級要求

  據悉,方案將從20xx年起實(shí)施,這就意味著(zhù),今年秋季入學(xué)的初一新生就要實(shí)行新的方案了。

  屆時(shí)考生的成績(jì)不會(huì )計入中考總分,但會(huì )被劃分為A、B、C三個(gè)等級,85分及以上為A等,60~84分為B等,60分以下為C等(測評成績(jì)有小數的四舍五入)。A等可作為普通高中藝術(shù)特色班或職業(yè)類(lèi)學(xué)校藝術(shù)專(zhuān)業(yè)優(yōu)先錄取的參考依據;B等及以上,有資格報考四星級普通高中;C等定為不合格,由學(xué)校組織補考,補考合格后可報考四星級以下普通高中。

  不上藝術(shù)培訓班會(huì )吃虧?

  在學(xué)校好好上課才是王道

  針對家長(cháng)擔心額外增加學(xué)生學(xué)習負擔的誤解,市教育局體育衛生與藝術(shù)教育處處長(cháng)江莉表示,音樂(lè )、美術(shù)學(xué)科加入中考后的考核方法和內容,不是要求學(xué)生要精通音樂(lè )、美術(shù),而是為了倒逼各地教育行政部門(mén)和學(xué)校加強藝術(shù)教育管理,開(kāi)啟、開(kāi)足、優(yōu)化藝術(shù)課程。

  而家長(cháng)也不要聽(tīng)信培訓機構的過(guò)度宣傳,忙著(zhù)給孩子報藝術(shù)培訓班,在學(xué)校認真上課,積極參與各類(lèi)藝術(shù)社團、活動(dòng)才是王道。至于占40分的藝術(shù)素養現場(chǎng)考核,也完全沒(méi)必要擔心,蘇州早在20xx年就將美術(shù)、音樂(lè )納入畢業(yè)考核,合格率高達90%以上。據江莉介紹,考試主要是考查學(xué)生最基本的音樂(lè )、美術(shù)素養,譬如識不識譜、會(huì )不會(huì )節奏、能不能分辨樂(lè )器的聲音等。

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