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嚴重違反用人單位的規章制度4篇
在快速變化和不斷變革的今天，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。到底應如何擬定制度呢？以下是小編為大家收集的嚴重違反用人單位的規章制度，希望對大家有所幫助。
嚴重違反用人單位的規章制度1
為實(shí)現用人單位的用工自主權，《勞動(dòng)合同法》規定了用人單位享有勞動(dòng)合同解除權。但為防止用人單位濫用解除權，在立法上對用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件作了嚴格限制。勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的行為，屬于用人單位單方實(shí)施勞動(dòng)合同過(guò)錯解除的情形之一。然而法律并未規定“嚴重違紀”的標準，實(shí)踐中用人單位與勞動(dòng)者對此有較大爭議。
以案說(shuō)法
勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金若干元。鄭州市某區勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì )受理后查明，勞動(dòng)者于某日入職用人單位。合同履行中，用人單位以勞動(dòng)者違反用人單位規章制度及不服從崗位職責、消極怠工、頂撞領(lǐng)導、擾亂他人工作秩序等為由將勞動(dòng)者予以開(kāi)除。
用人單位認為，勞動(dòng)者在某行為中，在公司中造成極壞影響，故公司曾依據規章制度給予其警告處分。勞動(dòng)者因用人單位未同意其調崗要求，產(chǎn)生懈息情緒，某段時(shí)間上班時(shí)間基本處于只打卡不工作狀態(tài)，還糾纏領(lǐng)導，該行為已嚴重影響用人單位的秩序及其他管理人員的工作。經(jīng)勸說(shuō)未果，公司層與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。用人單位提供了證人、錄像視頻等證據材料證明勞動(dòng)者存在用人單位所稱(chēng)的種種違反規章制度的行為。勞動(dòng)者確認其知曉公司的規章制度。法院經(jīng)審理后認為勞動(dòng)者確實(shí)存在過(guò)錯，但過(guò)錯是否達到嚴重違反公司規章制度程度有待商榷。
律師評析
用人單位在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，以勞動(dòng)者存在法律規定的過(guò)錯為由解除勞動(dòng)合同，屬于合法解除勞動(dòng)合同，無(wú)需向勞動(dòng)者支付賠償金。案例中，用人單位以依據規章制度對勞動(dòng)者累計三次警告、記過(guò)處分到達解除勞動(dòng)合同的程度，故對勞動(dòng)者作解除合同處理。但根據用人單位提供的視頻資料，只能看到勞動(dòng)者確實(shí)是待在管理人員的辦公區域，但從該視頻中無(wú)法看出勞動(dòng)者該行為影響到其他員工的工作，也未有任何員工要求勞動(dòng)者離開(kāi)，且該視頻錄制時(shí)間僅為XX分鐘左右，不能證明勞動(dòng)者是長(cháng)時(shí)間逗留于管理人員的.辦公區域。由此來(lái)認定勞動(dòng)者嚴重違反公司現章制度有待商榷。
《勞動(dòng)合同法）第39條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責任的。
實(shí)踐中，用人單位適用《勞動(dòng)合同法》第39條第2項解除勞動(dòng)合同，需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件：
1、用人單位制定了合法有效的規章制度，且規章制度經(jīng)公示或者以其他方式明確告知勞動(dòng)者。
用人單位可以依據自身實(shí)際情況制定相應的規章制度，所制定的規章制度不但內容必須符合法律、法規的規定，而且程序也要合法，并且向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（一）第19條規定：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據�！薄秳趧�(dòng)合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者�！�
2、勞動(dòng)者有嚴重違反用人單位規章制度的行為。
何為“嚴重違紀”，法律對此并沒(méi)有明確規定。一般應以《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》等法律、法規所規定的范圍和用人單位內部規章制度依法確定的具體界限為準。一般理解為：不服從用人單位的工作安排、工作期間打架斗毆、連續遲到早退、曠工等性質(zhì)惡劣、情節嚴重的行為，都屬于嚴重違反規章制度的行為。
本案例，用人單位提供了規章制度，并且勞動(dòng)者也知曉該規章制度。用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同之前，針對勞動(dòng)者不服從工作安排、消極息工、長(cháng)時(shí)間逗留于非工作區域不完成工作等行為，依據用人單位規章制度中的對應處罰條款已經(jīng)給予警告、記過(guò)等處分，履行了前置程序。但勞動(dòng)者在受到處罰后，并沒(méi)有悔改，仍繼續采取上述行為。用人單位認為勞動(dòng)者的行為已屬于嚴重違反用人單位的規章制度。法院認為勞動(dòng)者行為是否達到嚴重違反用人單位規章制度的程度有待商榷。
由此，可以看出，各方爭議的焦點(diǎn)是何為“嚴重違紀”？
律師認為，嚴重違紀的標準主要依靠用人單位的規章制度予以規定，規章制度中對相關(guān)標準進(jìn)行界定時(shí)要把握適當的尺度。另一層面來(lái)講，嚴重不嚴，都是相對的。一般由用人單位進(jìn)行裁量。但裁量的評價(jià)標準，卻因評價(jià)者的地位、知識、經(jīng)歷等產(chǎn)生不同的評價(jià)結果，甚至出現相背離的截然不同的、相對立的結論。
需注意的是，用人單位以勞動(dòng)者嚴重違反規章制度解除勞動(dòng)合同的，舉證責任在用人單位。用人單位要增強證據意識，對員工的違紀行為及時(shí)處理并保留好相關(guān)證據。
不可否認，現實(shí)中往往存在用人單位依據規章制度隨意解雇勞動(dòng)者的情形。為了避免用人單位濫用這一權利，對用人單位依據規章制度作出的解除決定，載判機構一般會(huì )對用人單位規章制度的合理性進(jìn)行相應的審查。由于法律并未規定“嚴重違紀”的具體標準，裁判機構對此具有自由裁量權，目前司法實(shí)踐中，裁判機構對規章制度的合理性審查僅限于發(fā)生勞動(dòng)爭議所依據的規章制度的具體條款。法院在審理過(guò)程中則會(huì )審查所依據的解雇條款是否合理，是否達到“嚴重違紀”的程度。
鑒于法律、法規存在很大彈性空間，建議用人單位在制定各項規章制度時(shí)，根據實(shí)際情況將具體條款子以細化和明確，以便在行使單方解除權時(shí)，可以有針對性地提供解除依據，避免產(chǎn)生不必要的訴訟風(fēng)險。
嚴重違反用人單位的規章制度2
解雇，是對員工最嚴厲的處罰，關(guān)系該員工的就業(yè)，而失業(yè)可能對員工的生存造成影響，也與《勞動(dòng)合同法》穩定勞動(dòng)關(guān)系的宗旨背道而馳，因此，法律對此要求很高，本篇就用人單位以嚴重違反規章制度解雇員工的12個(gè)敗訴節點(diǎn)對一一闡述。
敗訴節點(diǎn)1：缺乏規章制度
司法實(shí)務(wù)，我們發(fā)現有些單位太任性，根本就沒(méi)有相關(guān)規章制度或解雇特定員工的違反規章制度行為沒(méi)有規定在規章制度中。如此任性，敗訴是必然的。
例外：有些地方規定，如果員工的某行為嚴重違反起碼的勞動(dòng)紀律，例如一個(gè)月內連續曠工10天以上，一個(gè)月內連續遲到早退10次以上等，盡管沒(méi)有規定在規章制度中，用人單位可以嚴重違反勞動(dòng)紀律為由解雇該員工。
例如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》第八十九條規定，勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律，用人單位可以依據《勞動(dòng)法》第二十五條的規定解除勞動(dòng)合同。
敗訴節點(diǎn)2、單位規章沒(méi)有公示
根據《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
因此，如果規章制度沒(méi)有依法公示告知的或沒(méi)有向職工本人依法告知，則不能作為處理案件的依據。
敗訴節點(diǎn)3、規章缺乏民主程序
根據《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
因此，如果用人單位據此解雇員工的規章制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序，則也不能作為處理案件的依據。
敗訴節點(diǎn)4、規章制度違法。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。反過(guò)來(lái)，如果規章制度違法，則該規章制度作為法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。
敗訴節點(diǎn)5、規章規定顯失公平。
根據《勞動(dòng)合同法》第二十六條，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效，該條規定的'雖然是勞動(dòng)合同，但是實(shí)務(wù)中，顯失公平的規章制度條款也不能作為解雇員工的依據。
敗訴節點(diǎn)6、違反規章制度的證據不足。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。因此，如果用人單位解雇員工的事實(shí)依據沒(méi)有證據或不能足以證明的，則會(huì )被認定為違法解除勞動(dòng)合同。
敗訴節點(diǎn)7、解除依據適用錯誤。
以嚴重違反單位規章制度解雇員工，解雇的規章制度必須和員工的行為嚴格對應，否則，就是適用規章制度錯誤，也是違法解除勞動(dòng)合同。
敗訴節點(diǎn)8、嚴重違反規章制度界定不清。
嚴重違反規章制度必須界定清楚，否則，不具有可操作性，例如規定“員工一個(gè)月內連續遲到3次，一個(gè)季度累計遲到10次視為嚴重違反企業(yè)規章制度”就是明確的、可操作的。如果規定“員工連續多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規章制度”就不明確、無(wú)可操作性，適用時(shí)仍然會(huì )發(fā)生爭議，這種情況下，用人單位則白白地將界定權丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權，顯然加大了訴訟風(fēng)險。
敗訴節點(diǎn)9、未能依法有效送達。
用人單位解除勞動(dòng)合同的決定必須送達員工，否則，則表示用人單位的解除勞動(dòng)合同的意思表示沒(méi)有讓員工知道，相應地，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系就還沒(méi)有解除。
敗訴節點(diǎn)10、未告知工會(huì )。
《勞動(dòng)合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。否則，根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返谑䲢l規定，建立了工會(huì )組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規定事先通知工會(huì )，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。因此，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。
敗訴節點(diǎn)11、規章制度相互沖突。
很多中小企業(yè)由于缺乏集中統一的人力資源管理部門(mén)，完整的人力資源管理被人事部、財務(wù)部、行政部甚至用人部門(mén)瓜分，各個(gè)部門(mén)缺乏統一的溝通，因此，在規章制度制定方面也是各自為戰。加上對這些部門(mén)沒(méi)有很好地規定各自的權責利邊界，所以，各個(gè)部門(mén)推諉、爭奪規章制度制定權的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門(mén)利益作祟，各自制定的規章要么重復、沖突，此時(shí)，如果員工要求適用對其有利的規章制度，則用人單位將承擔不利的后果。
敗訴節點(diǎn)12、規章制度與集體合同、勞動(dòng)合同沖突。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，如果集體合同、勞動(dòng)合同的約定對勞動(dòng)者有利，用人單位根據規章制度解除勞動(dòng)合同，則員工有權要求適用集體合同、勞動(dòng)合同，認定解除勞動(dòng)合同違法。
嚴重違反用人單位的規章制度3
之所以如此，是認定“嚴重違反用人單位的規章制度”的條件比較苛刻，仲裁委、人民法院對此進(jìn)行的審查也是相當審慎、嚴格。具體如下：
一、勞動(dòng)者是否存在違紀行為
勞動(dòng)者是否存在違紀行為，是仲裁、訴訟程序中的一個(gè)難點(diǎn)。對于單位主張的違紀行為，勞動(dòng)者一般不會(huì )輕易自認。
用人單位提供的、用來(lái)證明勞動(dòng)者存在違紀行為的證據類(lèi)型包括勞動(dòng)者簽字認可的書(shū)證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權威第三方制作的情況說(shuō)明等。
實(shí)踐中有相當部分用人單位會(huì )提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。但是由于證人與用人單位存在利害關(guān)系，其證明材料并不能單獨作為定案依據。
二、勞動(dòng)者的行為在規章制度中有無(wú)明確規定
用人單位制定的規章制度，是用人單位在本單位范圍內實(shí)行的進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)管理的規范或規則，是用人單位將其勞動(dòng)用工權和其他自主權制度化、規范化的具體體現。
用人單位的規章制度必須對勞動(dòng)者的行為有明確的規定和指向，否則就不能作為處罰勞動(dòng)者的依據。明確規定是指勞動(dòng)者的行為能夠直接指向規章制度中具體的條款，以及可預估的后果。當勞動(dòng)者從規章制度中無(wú)法獲得對自身行為后果的合理預期時(shí)，依據規章制度對勞動(dòng)者的行為進(jìn)行最為嚴厲的處罰是不妥當的。
另外，用人單位內部規章制度是約束勞動(dòng)過(guò)程中的用人單位和勞動(dòng)者行為的規則，只能在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生作用，不能制約勞動(dòng)者的業(yè)外活動(dòng)。用人單位不得因勞動(dòng)者工作以外的行為以嚴重違反規章制度為由解除勞動(dòng)合同。
三、規章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制定并告知勞動(dòng)者
所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見(jiàn)和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或工會(huì )協(xié)商確定，不過(guò)實(shí)際上最終的決定權還是在用人單位手中，勞動(dòng)者的參與不過(guò)是形式而已，但是該形式卻成為規章制度生效的必要要件。
上述認定要件的證明，在了解、審查或調處因違反勞動(dòng)規章引發(fā)的勞動(dòng)爭議時(shí)，由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔不利后果。
如何向勞動(dòng)者告知，可以采用公示等方式。實(shí)踐中既有通過(guò)組織學(xué)習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動(dòng)者，也有作為勞動(dòng)合同附件形式在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網(wǎng)絡(luò )推送消息。
無(wú)論采取何種方式，最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度并同意遵守。
四、規章制度的處罰規定是否合法合理
規章制度的內容首先必須合法，亦即其內容符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)的法律、法規，不能與法律、法規相抵觸，相抵觸的部分無(wú)效。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。
《勞動(dòng)法》第四條、《勞動(dòng)合同法》第四條都規定了用人單位的規章制度要“依法”制定。此處的“依法”是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。
因此，用人單位應當依據法律的規定和勞動(dòng)法律立法的基本精神，制定出符合本單位實(shí)際情況具體的規章制度；而且，用人單位制定的處罰規定應當避免不符合情理和顯失公平，應當符合社會(huì )公德和社會(huì )公共習俗。
五、勞動(dòng)者的行為是否達到了嚴重程度
勞動(dòng)者的行為是否達到了嚴重程度，包括是否故意作為、多次作為、勸阻無(wú)效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序，以及用人單位做出“開(kāi)除”決定前有無(wú)給予勞動(dòng)者申辯、糾正的機會(huì )。
公司規章制度對于嚴重違紀的界定模糊不清，規章制度對勞動(dòng)者違紀行為適用不當是導致根據用人單位的規章制度無(wú)法判定勞動(dòng)者的行為是否屬于嚴重違紀、是否可以解除的重要原因。
確定其違規行為是否已達到“嚴重”程度，是一般違紀行為還是嚴重違紀行為，一般應根據勞動(dòng)法律法規所規定的限度和用人單位規章制度依此限度所規定的具體界限為準。
對于此種界限的把握，就涉及到對于規章制度的解釋?zhuān)幷轮贫葘儆诨\統的、規范的文件，在適用過(guò)程中對其進(jìn)行解釋必須做嚴格而限制的要求，應當平衡勞動(dòng)者的`利益，不應類(lèi)推、擴張或補充解釋?zhuān)绕涫窃谏婕懊庳煑l款或處罰條款時(shí)候，更應該從嚴并限制。
同時(shí)，因為用人單位各行各業(yè)千差萬(wàn)別，即使在同一個(gè)單位，員工的職務(wù)、工作性質(zhì)、崗位、場(chǎng)所往往也各不相同。例如，某石油公司規定，員工上班時(shí)間吸煙屬于嚴重違反規章制度的行為，單位可以解除勞動(dòng)合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內從事財務(wù)工作的，這樣的規定就過(guò)于苛刻，難言合理。
在審判實(shí)踐中，用人單位規章制度的具體規定，有時(shí)并不能成為確定勞動(dòng)者違反規章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩，應當按照正常情況的一般性的評判標準考量用人單位規章制度的合理性，同時(shí)考慮企業(yè)單位的類(lèi)型、規模與職工行為的性質(zhì)以及該行為給企業(yè)帶來(lái)的負面影響的大小等因素，綜合作出評判。
綜上，如勞動(dòng)者的行為均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，無(wú)需為勞動(dòng)者恢復工作崗位或者向其支付賠償金。否則，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同則系違法解除，勞動(dòng)者可要求繼續履行勞動(dòng)合同或主張賠償金。
與法同行，與您共贏(yíng)！
嚴重違反用人單位的規章制度4
一、未賦予仲裁機構和法院審查用人單位規章制度合理性的權力
如：天津市
根據《天津市貫徹落實(shí)<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的規定》（津人社局發(fā)[20xx]24號）第十七條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，對嚴重違反規章制度的情形應加以明確，未有明確規定的，用人單位不得依據《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項規定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同�！�
由此可見(jiàn)，在天津市的司法實(shí)踐中，如果用人單位在其規章制度中明確規定了嚴重違反規章制度的情形，一般即可依據其內部規定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。該規定沒(méi)有賦予人民法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力。從文義解釋的角度來(lái)看，若用人單位能在實(shí)體方面確保員工的行為構成其規章制度中規定的嚴重違反規章制度的情形，則一般可以以嚴重違反規章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
但是，盡管如此，也不排除仲裁機構或法院在庭審時(shí)會(huì )對用人單位制定的屬?lài)乐剡`反規章制度的情形的合理性進(jìn)行審查。
二、賦予仲裁機構和法院審查用人單位規章制度合理性的權力
一般又可分為如下兩種情況：
1、明確規定仲裁機構和法院有權審查用人單位規章制度合理性
如：江蘇省
根據《江蘇省高級人民法院、省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于印發(fā)<關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導意見(jiàn)>的通知》（蘇高法審委[20xx]47號）（“通知”）第十九條規定：“用人單位以勞動(dòng)者嚴重違反規章制度為由解除勞動(dòng)合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動(dòng)者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動(dòng)者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動(dòng)者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動(dòng)合同的行為是否合法有效�！�
因此，在江蘇省的司法實(shí)踐中，仲裁機構和人民法院被明確賦予了從程序上和實(shí)體上審查用人單位規章制度合理性的權力。
根據該規定，首先，仲裁機構和人民法院應審查用人單位規章制度制定程序的合法性；其次，通知不僅規定用人單位只能依據其規章制度中明確規定的違紀行為與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，還要求仲裁機構和人民法院對用人單位規章制度內容的合理性進(jìn)行審查。
因此，用人單位如希望以嚴重違反規章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，適用的規章制度需同時(shí)滿(mǎn)足程序上和實(shí)體上的要求。
2、間接賦予法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力
如：浙江省、廣東省
根據《浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（浙法民一[20xx]3號）第三十四條規定：“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規章制度，雖未經(jīng)過(guò)該法第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，未經(jīng)過(guò)該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的.依據。
規章制度或者重大事項決定的內容未違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，且勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據�！�
根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于適用<勞動(dòng)爭議調解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》（粵高法發(fā)[20xx]13號）第二十條規定：“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。
但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據�！�
由此可見(jiàn)，在浙江省、廣東省的司法實(shí)踐中，雖然沒(méi)有明確賦予人民法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力，但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位如果希望以嚴重違反規章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：從程序上，規章制度必須經(jīng)過(guò)民主程序并向勞動(dòng)者公示且勞動(dòng)者無(wú)異議；從實(shí)體上，規章制度必須合法合規且不存在明顯不合理情形。
最后，鑒于全國各地對仲裁機構和法院是否有權審查用人單位規章制度合理性規定不一致，為防止因用人單位以嚴重違反規章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而導致雙方之間產(chǎn)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)合同解除的合法性受到質(zhì)疑，筆者建議用人單位的相關(guān)人員在制定用人單位規章制度時(shí)，先積極參考當地司法實(shí)踐中仲裁機構和法院對用人單位規章制度合理性審查的相關(guān)規定，一方面達到合規的目的，另一方面則最大化的維護用人單位的利益。
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