績(jì)效考核工作計劃通用
時(shí)間過(guò)得可真快，從來(lái)都不等人，前方等待著(zhù)我們的是新的機遇和挑戰，寫(xiě)一份計劃，為接下來(lái)的工作做準備吧！什么樣的計劃才是有效的呢？下面是小編整理的績(jì)效考核工作計劃通用，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核工作計劃通用1
為加大醫院分配制度改革力度，進(jìn)一步調動(dòng)職工工作積極性，根據xxx和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。
指導思想
醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。
績(jì)效工資范圍：
績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室效益績(jì)效等。
1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績(jì)效：以醫療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績(jì)效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造的效益因素，本著(zhù)向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。
2、績(jì)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長(cháng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會(huì )公益活動(dòng)，使用情況應在科室內公開(kāi)。
4、科室主持工作的主任、護士長(cháng)分別享受科室人均獎金系數的，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監護室、分院門(mén)診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業(yè)務(wù)發(fā)展規劃進(jìn)行具體核算。
績(jì)效考核工作計劃通用2
第一章目的
第一條為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀(guān)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jì)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條確定公司相關(guān)崗位在績(jì)效考核執行過(guò)程中所扮演的角色，使績(jì)效考核內容得以順利推行。
第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，減少管理依存度。
第二章適用范圍
第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jì)效考核管理工作適用于本辦法，績(jì)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉正當月開(kāi)始執行。
第三章績(jì)效考核結果的運用
第五條績(jì)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類(lèi)。
第六條月度考核結果決定被考核人的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內容。
第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。
第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jì)效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結果的平均分。
第十條年度考核取當年12個(gè)月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個(gè)月總分值/12。
績(jì)效考核工作計劃通用3
為了繼續深化學(xué)校內部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導及環(huán)節干部隊伍建設，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領(lǐng)導及環(huán)節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學(xué)校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務(wù)人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規范，從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)�？己藵M(mǎn)分為100分，量化指標考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)領(lǐng)導素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）
熱愛(ài)教育事業(yè)，積極參加各項集體活動(dòng)，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無(wú)不良影響。
1、團結協(xié)作（5分）
團結學(xué)校領(lǐng)導班子成員，辦事說(shuō)話(huà)注意方式，主動(dòng)幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派（5分）
領(lǐng)導作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛(ài)護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導才能（5分）
具備領(lǐng)導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導能力。
4、職業(yè)道德（5分）
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱(chēng)職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規章制度和勞動(dòng)紀律，出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)。不得擅自離開(kāi)崗位，病事假手續按我�，F行有關(guān)規定執行。
(二)崗位工作（50分）
能盡職盡責，完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結（5分）
按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計劃、總結。計劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實(shí)效性�？偨Y所取得的成績(jì)，及存在的問(wèn)題。
2、任課工作（4分）
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無(wú)缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì )，中心組學(xué)習會(huì )，發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務(wù)教學(xué)（8分）
按要求完成聽(tīng)課、評課任務(wù)，指導教育教學(xué)工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開(kāi)展教師培訓、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導中隊輔導員開(kāi)展班隊活動(dòng)�？倓�(wù)人員要為班級、大隊部、教導處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領(lǐng)導要按《xxx區教育局城區小學(xué)辦學(xué)水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠(chǎng)路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實(shí)得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領(lǐng)導交辦工作（5分）
學(xué)校領(lǐng)導臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。
8、個(gè)人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
�。ㄋ模�，民主測評（20分）
1、個(gè)別談話(huà)（6分）
談話(huà)對象由考核領(lǐng)導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話(huà)時(shí)，考核組指定一名人員參加，并做好談話(huà)記錄。
2、期末述職（6分）
學(xué)期末要在全校教職工大會(huì )上進(jìn)行述職，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時(shí)間不得超過(guò)10分鐘。
3、民主測評（8分）
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結果按滿(mǎn)意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)，注重實(shí)績(jì)的原則。
2、實(shí)行領(lǐng)導打分與民主測評相結合，平時(shí)與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀（占15%）：正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績(jì)突出。
稱(chēng)職（占70%）：能正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職（占15%）：基本稱(chēng)職：政治表現、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，沒(méi)有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱(chēng)職：政治表現、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規定的。
七、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領(lǐng)導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱(chēng)職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jì)效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績(jì)效工資總額分別測算出均數作為基數。
績(jì)效獎勵：
優(yōu)秀： 基數＋基數的4%
稱(chēng)職： 基數
基本稱(chēng)職： 基數－基數的4%
不稱(chēng)職： 不發(fā)績(jì)效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長(cháng)書(shū)記要對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。
八、學(xué)校成立行政領(lǐng)導及環(huán)節干部考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：校長(cháng)
副組長(cháng)：書(shū)記
組員；各教研組長(cháng)、民主產(chǎn)生群眾代表
考核的具體工作由書(shū)記、校長(cháng)負責。
九、本方案自公布之日起實(shí)行。
績(jì)效考核工作計劃通用4
一、年度績(jì)效考核：
對全體管理人進(jìn)行年度360度績(jì)效考評。凡入職三個(gè)月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒(méi)有直接領(lǐng)導指導關(guān)系的同事及客戶(hù)進(jìn)行評價(jià)。其中上級評價(jià)權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶(hù)權重15%（沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶(hù)或一線(xiàn)員工權重20%（沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入一線(xiàn)員工權重）；本人評價(jià)不計入總分，僅作為考評分析與績(jì)效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。
二、績(jì)效考核指標：
考評指標由業(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績(jì)指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業(yè)績(jì)指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業(yè)績(jì)指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。
1、業(yè)績(jì)指標：關(guān)注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績(jì)效目標確定崗位關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）4—6項，業(yè)績(jì)指標僅由其直接上級根據年初計劃進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。
2、行為指標：關(guān)注員工工作過(guò)程中的行為表現、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開(kāi)拓創(chuàng )新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。
3、能力指標：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場(chǎng)分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調能力、問(wèn)題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。
三、年度崗位主要業(yè)績(jì)（關(guān)鍵目標達成情況、成績(jì)、亮點(diǎn)、創(chuàng )新工作等）：
二、圍繞經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問(wèn)題，開(kāi)展了多層次的培訓。
1、組織培訓45次，4547人次。其中，經(jīng)營(yíng)管理培訓12次590人次，專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓6次，柜臺服務(wù)人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓，豐富了新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓內容，又提高了培訓師的實(shí)戰能力。
2、管理人員培訓：《領(lǐng)導商數》、《贏(yíng)在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規劃》和《門(mén)市銷(xiāo)售技巧》研討、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)分析研討會(huì )和財務(wù)分析會(huì )、管理人員春訓班（《20xx年工作意見(jiàn)》、《管理變革與創(chuàng )新》、《雙贏(yíng)談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。
3、銷(xiāo)售經(jīng)理、助理、柜店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規范、著(zhù)裝禮儀、商品陳列、行動(dòng)路線(xiàn)、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導了鞋類(lèi)營(yíng)業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣(mài)場(chǎng)組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓，出臺了《新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓指導跟蹤表》。
三、細化考核與績(jì)效管理，提升規范化管理與工作業(yè)績(jì)水平。
1、修訂完善《常規考核制度》，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績(jì)效考核補充意見(jiàn)》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績(jì)效體系。
2、探索實(shí)施360度績(jì)效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績(jì)效改善提供了有效依據。
四、落實(shí)基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會(huì )保險。
芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營(yíng)柜長(cháng)工資測算辦法，實(shí)現多勞多得。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》，為臨時(shí)人員辦理社會(huì )保險補貼每月150元。督促供應商為促銷(xiāo)人員辦理社會(huì )保險，85%以上廠(chǎng)方人員都已繳納了社會(huì )保險，有效緩解了廠(chǎng)方促銷(xiāo)人員的后顧之憂(yōu)。
五、開(kāi)展各項創(chuàng )建工作和團隊活動(dòng)，增強企業(yè)凝聚力。
1、開(kāi)展各項創(chuàng )建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì )、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市xxx五好xxx非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽(yù)。
2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動(dòng)會(huì )、營(yíng)業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類(lèi)），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。
組織xxx提升管理、溫馨服務(wù)xxx大反思，收到意見(jiàn)179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門(mén)落實(shí)整改措施。組織開(kāi)展了xxx學(xué)東方，看泰富xxx大討論和演講比賽。
績(jì)效考核工作計劃通用5
一、項目目標
在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業(yè)發(fā)展戰略和核心價(jià)值觀(guān)為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績(jì)。
二、項目范圍
人力資源部、企管部和各職能部門(mén)將對中方公司的組織架構和工作流程進(jìn)行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績(jì)效管理體系進(jìn)行設計和再造，項目?jì)热菘煞譃槿竽K：
模塊一：項目前期準備（7周）
1、項目啟動(dòng)
工作內容：制定項目計劃書(shū)、召開(kāi)項目啟動(dòng)會(huì )、與高層進(jìn)行溝通交付成果：《項目計劃書(shū)》、《項目啟動(dòng)會(huì )議紀要》2、組織體系優(yōu)化
工作內容：基于戰略的組織發(fā)展規劃、組織結構優(yōu)化、部門(mén)職責與人員編制優(yōu)化交付成果：《組織架構圖》、《人員編制表》3、崗位分析
工作內容：崗位信息調查、崗位分析交付成果：《崗位信息調查表》、《崗位職位說(shuō)明書(shū)》4、薪酬調查
工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》
模塊二：薪酬架構（9周）
1、崗位評估
工作內容：崗位分析評估、職類(lèi)職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類(lèi)職種表、職位等級表)2、薪酬福利體系設計
工作內容：薪酬方案設計(定位與確定薪酬結構)交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構》3、績(jì)效管理體系設計
工作內容：績(jì)效管理制度設計、績(jì)效管理工具設計主要成果：《績(jì)效管理辦法》、《績(jì)效考核指標庫》、《績(jì)效目標說(shuō)明書(shū)》、《績(jì)效考核表》和《績(jì)效管理培訓資料》。
模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（個(gè)月)
1、培訓
工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關(guān)記錄》、《培訓效果報告》2、試運行、反饋、修正
工作內容：新的薪酬福利體系試運行、調研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運行報告》
三、項目組織
項目組由人力資源部牽頭，各部門(mén)主管共同組成，設項目管理委員會(huì )和項目工作小組。項目管理委員會(huì )總經(jīng)理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門(mén)主管。
1．各方職責
項目管理委員會(huì )職責：制定方針策略，批準項目計劃，監控項目進(jìn)程，指導項目實(shí)施，
審核項目工作小組的工作，保證項目得以順利、高效地運行；
項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目?jì)热莸木唧w執行辦法，并負責實(shí)施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會(huì )的審核意見(jiàn)進(jìn)行改進(jìn)；人力資源部還肩負著(zhù)溝通協(xié)調的作用。
2．項目組織架構圖
人力資源部各部門(mén)主管項目管理委員會(huì )
四、項目溝通計劃
1．績(jì)效薪酬項目組內部溝通機制
每天周一上午9:00召開(kāi)一星期的工作會(huì )議，總結上周項目成果、確認本周的工作安
排；項目成員不得無(wú)故缺席會(huì )議。
根據項目進(jìn)展情況，不定期召開(kāi)內部討論會(huì )，對成果初稿進(jìn)行評審。
2．與項目管理委員會(huì )的溝通機制
每周一次編寫(xiě)項目簡(jiǎn)報，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導小組；
每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導小組，根據需要召開(kāi)討論會(huì )，或進(jìn)行書(shū)面溝通；
完成項目里程碑任務(wù)后，向項目領(lǐng)導小組作階段成果匯報；?項目結束后，向項目管理委員會(huì )作項目總體匯報。
五、項目費用
無(wú)專(zhuān)家咨詢(xún)費等額外費用產(chǎn)生
六、項目開(kāi)始時(shí)間
經(jīng)過(guò)項目管理委員審核批準即將實(shí)施，具體進(jìn)度見(jiàn)項目任務(wù)分解計劃預計在9月1日開(kāi)始第一周的工作
績(jì)效考核工作計劃通用6
第一步搭建考核體系計劃用時(shí)3個(gè)月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類(lèi)型可分為項目工作和非項目工作兩類(lèi)，即我們通常所說(shuō)的項目組和工程組工作。兩類(lèi)工作考核方式稍有不同。
a)推廣實(shí)行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過(guò)項目管理實(shí)現工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責任人、完成時(shí)間、質(zhì)量標準等。同時(shí)，結合工作日志管理實(shí)現員工工作記錄，確保員工工作過(guò)程、結果公開(kāi)、透明，實(shí)現考核數據記錄真實(shí)、全面，進(jìn)而實(shí)現考核量化。計劃用時(shí)2個(gè)月；5月——6月。
b)單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價(jià)。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門(mén)經(jīng)理評價(jià)為主，綜合周邊績(jì)效評價(jià)。交叉承擔項目工作和非項目工作的員工考核以部門(mén)經(jīng)理評價(jià)為主，參照項目經(jīng)理評價(jià)及周邊績(jì)效評價(jià)。
c)考核周期之初，員工制定個(gè)人績(jì)效計劃，包括項目。
項目工作計劃來(lái)源于各個(gè)項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來(lái)源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點(diǎn)，提取關(guān)鍵績(jì)效考核指標，明確各指標考核責任人、數據來(lái)源、考核標準等。計劃用時(shí)2個(gè)月：5月——6月。
d)行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過(guò)項目計劃，實(shí)現對研發(fā)資源合理分配。對項目任務(wù)進(jìn)行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過(guò)程實(shí)施監控，使研發(fā)工作透明。同時(shí)，注重管理過(guò)程中上級對工作任務(wù)及時(shí)跟蹤，員工對工作任務(wù)及時(shí)反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時(shí)2個(gè)月：6月——7月。
第二步正式實(shí)施考核計劃用時(shí)3個(gè)月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績(jì)效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時(shí)1個(gè)月：8月。
b)制度培訓、推行及各種疑問(wèn)、沖突、申訴等問(wèn)題處理。計劃用時(shí)2個(gè)月；9月——10月。
第三步考核體系優(yōu)化計劃用時(shí)2個(gè)月：11月—12月
實(shí)現“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據項目任務(wù)特點(diǎn)，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。
b)參照、分析歷史數據，細化考核標準。
c)全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績(jì)提升，進(jìn)一步調整、固化考核制度。
績(jì)效考核工作計劃通用7
忙碌而充實(shí)20xx年已經(jīng)過(guò)去，我來(lái)到公司也有一年的時(shí)間了，20xx年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來(lái)我圍繞管理、服務(wù)、學(xué)習等工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調各方的樞紐作用，為公司圓滿(mǎn)完成年度各項經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)作出了積極貢獻�，F將本年度工作情況匯報如下：
一、本年度重點(diǎn)工作完成情況及取得的業(yè)績(jì)
1、公司各類(lèi)證照的辦理、年檢，與外部機構的聯(lián)絡(luò )與溝通
20xx年我與相關(guān)部門(mén)合作，順利完成了公司經(jīng)營(yíng)地址變更后相關(guān)證照的更換工作，按時(shí)完成了公司證照的年檢，組織接受并通過(guò)了政府藥監、社保、消防等部門(mén)的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料，與區工商局、社保局、勞動(dòng)監察隊等部門(mén)保持了良好的關(guān)系。
2、行政費用的預算與控制
按照公司財務(wù)標準化制度規定，為合理控制企業(yè)行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場(chǎng)地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產(chǎn)購進(jìn)、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進(jìn)行匯總分析，以便于來(lái)年能夠更加準確、細致地進(jìn)行費用的預算與控制。
3、公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理
作為行政部，購進(jìn)、管理和分配公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品是部門(mén)的日常重要工作之一，我在進(jìn)入公司后，首先對公司現有固定資產(chǎn)進(jìn)行了盤(pán)點(diǎn)、登記和貼標，然后結合公司實(shí)際情況修訂和制訂了固定資產(chǎn)、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產(chǎn)先提申請相關(guān)部門(mén)和總經(jīng)理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、檔案及合同的管理
20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進(jìn)行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時(shí)并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風(fēng)險。
5、公司員工薪酬福利與績(jì)效考核管理
我自11月進(jìn)入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發(fā)放工作，在過(guò)去10個(gè)月里按時(shí)完成了每月的工資核算，協(xié)助總經(jīng)辦根據外部市場(chǎng)行情及公司實(shí)際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績(jì)效考核管理制度，對員工月度工資、社�；鶖导肮e金進(jìn)行了調整，在保證了員工權益的同時(shí)，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司20xx年薪酬預算執行情況并擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過(guò)規定標準的同時(shí)，在行業(yè)內具有競爭力和吸引力。
6、日常人事工作及員工關(guān)系管理
20xx年我按時(shí)保質(zhì)辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進(jìn)一步規范了員工日常行為。另一方面與工會(huì )合作，積極傾聽(tīng)員工心聲，及時(shí)解答員工疑問(wèn)，并組織員工參加了運動(dòng)會(huì )、集體旅游等活動(dòng)，豐富了員工業(yè)余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
7、與集團總部的聯(lián)絡(luò )與溝通，按時(shí)完成布置的任務(wù)
作為人福醫藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著(zhù)密切的聯(lián)系，行政部也承擔著(zhù)與總部人資、行政、法務(wù)、董秘、戰略、工會(huì )等部門(mén)的日常聯(lián)絡(luò )與溝通工作。20xx年我共收到和轉發(fā)集團各類(lèi)通知和文件100余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務(wù)，按時(shí)上報相關(guān)資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無(wú)任何扣分項目。
8、協(xié)助公司質(zhì)量、銷(xiāo)售等部門(mén)完成相關(guān)工作
公司的經(jīng)營(yíng)理念是以質(zhì)量保證體系為主線(xiàn)，對各個(gè)流程進(jìn)行管理和控制，行政部作為樞紐部門(mén)，積極協(xié)助質(zhì)量管理部進(jìn)行了質(zhì)量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優(yōu)化等工作，并在日常協(xié)助銷(xiāo)售、采購、財務(wù)等部門(mén)完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。
二、本年度取得的進(jìn)步
1、通過(guò)日常工作和與部門(mén)間的`合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學(xué)習到了公司的團隊協(xié)作精神;
2、深切體會(huì )到了質(zhì)量管理體系對一個(gè)企業(yè)的重要性，對質(zhì)量管理的作用有了全新的認識，學(xué)習了藥品和GSP的相關(guān)知識;
3、通過(guò)獨自處理行政人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的三點(diǎn)反思
1、也許是因為之前缺乏在醫藥商業(yè)企業(yè)工作的經(jīng)驗，一開(kāi)始對企業(yè)的運作流程和規則不夠熟悉，沒(méi)有能夠很好的滿(mǎn)足和提前預見(jiàn)其他部門(mén)的需求，今后要更加細致的了解各部門(mén)的工作，以利于更好的起到服務(wù)和監督作用;
2、個(gè)人對醫藥相關(guān)知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、GSP知識、藥品法律法規、特別是本公司質(zhì)量管理體系文件的學(xué)習和理解;
3、因個(gè)人所負責的工作較雜，有時(shí)會(huì )沒(méi)有很好的分清主次和安排時(shí)間，以致有些計劃實(shí)行的工作未能展開(kāi)，20xx年我將加強個(gè)人時(shí)間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、學(xué)習與成長(cháng)
1、20xx年參加了質(zhì)量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學(xué)與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、E-HR系統使用培訓、“團隊執行力”專(zhuān)題培訓、法律風(fēng)險控制等培訓
2、本年度自我優(yōu)劣勢評價(jià)：
本人優(yōu)勢：外向開(kāi)朗、樂(lè )于助人、工作認真、細心謹慎、態(tài)度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問(wèn)題和突發(fā)狀況。
本人劣勢：專(zhuān)業(yè)知識仍需繼續提高，宏觀(guān)規劃及統籌分析能力需要提高，看問(wèn)題的高度還不夠。
績(jì)效考核工作計劃通用8
每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案，歡迎瀏覽�？�(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
�。�1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jì)效文化。
績(jì)效考核管理委員會(huì )：
主席：xxxx
委員：xxxx
考核范圍：副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。
績(jì)效考核指標的設計：
�。�1）能力考核指標，即員工具有這方面績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。
�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。
注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi)，在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。
月度計劃執行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時(shí)間）及責任到人，以方便個(gè)人績(jì)效的考核。月度計劃制定包括兩個(gè)項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績(jì)指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務(wù)性計劃中事項內容
�、�、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計劃
�。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況
�。鈴V告投放宣傳計劃
�。銓始用松讨С郑▍f(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）
�、�、計劃月內直營(yíng)店管理情況
�。崮繕藸I(yíng)業(yè)額及提高方法
�。忾T(mén)店促銷(xiāo)計劃
�。汩T(mén)店管理改進(jìn)提高措施
�、�、加盟市場(chǎng)維護計劃
�。崾袌�(chǎng)管理及巡店計劃
�。饧用松膛嘤栭_(kāi)會(huì )溝通計劃
�。闶袌�(chǎng)信息及競爭對手調查收集
�、�、員工隊伍管理及培訓計劃
�。崛藛T培訓計劃
�。庑逻M(jìn)人員補充拓展培訓計劃
�。慵用松虇T工培訓
�、�、財務(wù)、庫管計劃
�、�、權益金收繳情況
�、�、其他
B、任務(wù)業(yè)績(jì)指標，是指所在單位通過(guò)努力可以達到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實(shí)施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時(shí)間
在計劃制定時(shí)應寫(xiě)明完成時(shí)間，以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責任人進(jìn)行考核。
注意：完成時(shí)間不能統一寫(xiě)到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門(mén)協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě)，并分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績(jì)效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績(jì)效的綜合體現，同樣也是計算績(jì)效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說(shuō)明。
各管理中心（部門(mén)）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實(shí)施。
首先制訂本部績(jì)效計劃。其次，制訂各管理中心績(jì)效計劃，第三，制訂員工績(jì)效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標編制績(jì)效計劃，形成員工績(jì)效計劃，并簽字確認。
績(jì)效考核工作計劃通用9
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實(shí)際情況制定績(jì)效考核方案如下：
一、考核原則：
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
績(jì)效考核工作計劃通用10
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成）負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jì)效考核（55%）
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過(guò)xxxx項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在xxx%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)xxxx項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于xxxx條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4、D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
績(jì)效考核工作計劃通用11
在這一年中，我時(shí)時(shí)處處以一名人民教師的標準嚴格要求自己，以創(chuàng )新教育方針為指導，以教好學(xué)生，讓學(xué)生全面發(fā)展為己任，踏踏實(shí)實(shí)，任勞任怨。為使今后更好地開(kāi)展工作，總結經(jīng)驗，吸取教訓，先將本人在這一年來(lái)的思想工作表現總結如下。
一、思想上
一年來(lái)，我時(shí)時(shí)處處不忘加強思想政治學(xué)習。嚴格要求自己，處處做同志們的表率，發(fā)揮模范帶頭作用。一年來(lái)，我從不因故請假，遲到，曠工。不怕苦，不怕累，總是以百倍的熱情投入到工作之中。
二、工作上
一年來(lái)，我服從學(xué)校領(lǐng)導的分配，認真完成學(xué)校交給的各項工作任務(wù)。在教學(xué)中，我虛心向老教師請教，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開(kāi)拓教學(xué)思路，把一些先進(jìn)的教學(xué)理論、科學(xué)的教學(xué)方法及先進(jìn)現代教學(xué)手段靈活運用于課堂教學(xué)中，努力培養學(xué)生的合作交流、自主探究、勇于創(chuàng )新等能力。另外，本人在搞好教學(xué)工作的同時(shí)，還很注重教學(xué)經(jīng)驗的積累。發(fā)表教學(xué)論文1篇。
在搞好工作的同時(shí)，我還不忘與同志們搞好團結，尊敬領(lǐng)導及同事，真誠的對待每一位同志。
在這一年的工作中，我得到了學(xué)校領(lǐng)導，教師們及學(xué)生們的好評。但是，檢查起來(lái)，所存在的缺點(diǎn)毛病也是不少的，還需今后努力改正。主要缺點(diǎn)還有以下幾個(gè)方面：
一是理論知識的學(xué)習還是欠缺，還存在有懶惰思想
;二是工作雖然很努力，可是個(gè)人能力還有待提高，學(xué)生成績(jì)進(jìn)步不是很快。
今后，我一定在校領(lǐng)導及全體同志們的幫助下，加強學(xué)習，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一個(gè)臺階!
績(jì)效考核工作計劃通用12
一、績(jì)效管理
“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準(元旦至春節期間)
2.使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績(jì)效面談為一季度，績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓，按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段，與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對性地開(kāi)展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位、技能、績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。
2.輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。
xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書(shū)面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營(yíng)造氛圍
1.歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會(huì )
六、下屬培養
通過(guò)培訓交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專(zhuān)員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
七、管理制度
對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調整意見(jiàn)，6月份形成《員工手冊》版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門(mén)服務(wù)和對高層領(lǐng)導輔助的角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊。
十、績(jì)效管理的四個(gè)理念
前面說(shuō)到了績(jì)效管理誤區繁多，導致這些誤區的深層原因卻屈指可數。這為數不多的深層原因，說(shuō)到底，其實(shí)是管理者理念的錯誤。我們根據咨詢(xún)實(shí)踐，發(fā)現以下這些理念對績(jì)效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復雜，但是，績(jì)效管理要成功，大多數的活動(dòng)和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點(diǎn)。否則，系統和流程再好，也只不過(guò)是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無(wú)法真正運轉起來(lái)。
�。ㄒ唬┱{動(dòng)員工積極性，不要控制員工
員工不愿參與的績(jì)效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當員工把績(jì)效體系當成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時(shí)，員工才會(huì )自覺(jué)地加入到體系中來(lái)。但是，很多企業(yè)的績(jì)效管理，卻都是一個(gè)單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績(jì)效計劃，一直到績(jì)效激勵，員工始終處于一種被動(dòng)狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績(jì)效管理視為“上面的事”。
我們認為，績(jì)效管理不單是人力資源部門(mén)的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應該是一個(gè)全員參與，并且自覺(jué)自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺(jué)下屬不認同他的績(jì)效目標，敷衍他的績(jì)效考核表格，那么十有八 九，你的績(jì)效體系只是一種擺設。改正的方法？讓員工知道績(jì)效管理對他們的益處，并設法讓他們積極參與到績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，你或許能夠看到另外一幅景象。
�。ǘ┲匾氖枪芾碚叩哪芰�，而不是使用何種工具
重視使用何種管理工具，忽視由誰(shuí)來(lái)使用工具，是現階段我國企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。其實(shí)，目前在企業(yè)中使用的各種績(jì)效管理工具，比如平衡計分卡、目標管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達芬奇一樣。
那么，績(jì)效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢？可以試著(zhù)回答這些問(wèn)題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認同這些思想嗎？他們愿意傾聽(tīng)和接受意見(jiàn)嗎？他們的執行力如何？他們的應變力又如何……
�。ㄈ┳⒅販贤ê凸沧R
在績(jì)效管理的任何一個(gè)環(huán)節，“溝通和共識”都不可缺失，績(jì)效管理的大部分活動(dòng)，或許都是一種溝通過(guò)程。在計劃階段，不溝通無(wú)法保證員工認同和理解要達到的目標；在輔導階段，上下級之間要充分討論實(shí)際結果和預期目標之間的差距，為能力的發(fā)展指點(diǎn)迷津；在績(jì)效評估階段，不充分溝通，員工不會(huì )認可管理者的評估結果；在激勵環(huán)節，也要通過(guò)溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。
溝通可能是費時(shí)間的事，但一旦達成共識，你會(huì )發(fā)現節省的時(shí)間將遠遠大于你付出的時(shí)間，工作的氛圍也會(huì )因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來(lái)。
�。ㄋ模┍Фǔ掷m改善的信念
任何復雜的流程都不是一次百米沖刺，持續改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績(jì)效管理體系，歸納起來(lái)大致有兩種：一種是幾個(gè)周期下來(lái)，因為沒(méi)有達到預期結果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠不再改變，進(jìn)而成為一種形式主義的體系。
這兩種體系，其實(shí)都值得挽救。前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)，績(jì)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個(gè)一次性的項目，企業(yè)可以遵循績(jì)效管理的幾個(gè)步驟，永不停頓地把績(jì)效推動(dòng)到更高一層；另一方面，績(jì)效體系自身也應該根據計劃、行動(dòng)、檢查和糾正這四個(gè)也是循環(huán)往復的過(guò)程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。
在實(shí)施中遇到困難時(shí)，除非萬(wàn)不得已，不要全盤(pán)否定已經(jīng)辛苦建立起來(lái)的體系，應當先試著(zhù)去改善。因為如果你用新的體系取而代之，很可能你還會(huì )碰到更大的困難。
績(jì)效考核工作計劃通用13
為落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jì)效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關(guān)于進(jìn)一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績(jì)效工資考核發(fā)放意見(jiàn)》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結合我鄉教育工作的實(shí)際，特制定本方案。
一、指導思想
以建設中國特色的相關(guān)理論和法律法規為指導，以上級有關(guān)政策為依據，以提高教職工績(jì)效為導向，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地實(shí)現各項工作目標，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿(mǎn)意教育，貢獻各自的智慧和力量。
二、組織領(lǐng)導
為了切實(shí)抓緊抓好績(jì)效考核工作，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：李x修
副組長(cháng)：謝保章
成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長(cháng)權、桑濤。
三、實(shí)施對象
中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點(diǎn)）的所有正式在編的工作人員。
四、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
�。ㄒ唬┗A性績(jì)效工資考核與分配
教職工績(jì)效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資；考核結果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績(jì)效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎性績(jì)效工資，扣發(fā)比例應不低于20%。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資考核
1、村級小學(xué)校長(cháng)（含教學(xué)點(diǎn)負責人）考核。
中心校按人均獎勵性績(jì)效工資的110%提取，結合中心�？己私M的考核和學(xué)校教職工的考核，根據縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點(diǎn)，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（具體辦法另行文）。
2、班主任考核。
各校都要制定考核辦法及細則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各�？梢愿鶕靼嗟膶W(xué)生數，統籌班主任月津貼，每班50-80元�？己藶楹细褚陨系却蔚�，全額發(fā)放班主任津貼�？己撕细竦却我韵碌�，按比例扣除部分班主任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標準課時(shí)工作量的一半，計入教師基本工作量。
3、教師考核。
考核共計100分，其中工作量30分、工作表現30分、工作成效40分。各校應采取學(xué)�？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點(diǎn)考核。具體如下：（1）校長(cháng)的工作量，以本校教職工平均工作量為基數進(jìn)行計算。學(xué)生數在200名及以下的學(xué)校校長(cháng)，計個(gè)工作量，201－450名學(xué)生的學(xué)校校長(cháng)計個(gè)工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長(cháng)的工作量為基數進(jìn)行計算（以最高工作量計算，不重復）。副校長(cháng)、教務(wù)主任以個(gè)工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以工作量計算；教研組長(cháng)以個(gè)工作量計算。（3）控流保學(xué)工作納入績(jì)效考核范疇，并作為重要指標之一。
各�？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁�，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
4、其他人員考核。
�。�1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心�？己私M考核和各校校長(cháng)及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現、出勤、工作量、工作實(shí)績(jì)等核算。
�。�2）、考核本年度中退休人員，依據退休文件、實(shí)際在校工作的時(shí)間和工作情況，據實(shí)核算。
�。�3）考核本年度中新增人員，根據上崗報到時(shí)間和工作情況，據實(shí)核算。
�。�4）、資料員津貼：4大片的4個(gè)資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。
5、設立獎勵基金。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績(jì)突出的學(xué)校和個(gè)人，給予獎勵。對全鄉性集會(huì )缺席、活動(dòng)和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
�。ㄈ┆剟钚钥�(jì)效工資的分配
獎勵性績(jì)效工資的考核發(fā)放主要參照因素：
�。�1）在校學(xué)生數、班級數、平均課時(shí)量，其中，學(xué)生數為最要因素。
�。�2）照顧偏遠村級小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)及特殊崗位。
�。�3）教育、教學(xué)、教研成果。
�。�4）兼顧現有教師數及實(shí)際教師需求數。中心校繼續按照教師數占一半，班級和學(xué)生數占一半的比例，將獎勵性績(jì)效工資總數核算到校，再由學(xué)校根據本�？�(jì)效工資的分配方案，進(jìn)行分配。
五、考核等次確定
考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次。各等次的比例，應按績(jì)效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當向一線(xiàn)教師傾斜。有違反師德行為和沒(méi)有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：
教職工對績(jì)效考核結果有不同意見(jiàn)，可通過(guò)正常渠道向學(xué)�；蚪逃鞴懿块T(mén)申訴。
六、考核結果使用
1、教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據。
2、教職工績(jì)效工資的分配，以工作績(jì)效考核結果為依據。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jì)效考核得分總和。全�？�(jì)效工資總量除以全校教職工工作績(jì)效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績(jì)效考核得分，即為教職工個(gè)人應得的績(jì)效工資額度。
3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績(jì)效工資。
績(jì)效考核工作計劃通用14
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2.銷(xiāo)售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為分以上，行為表現良好者為分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1.在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
績(jì)效考核工作計劃通用15
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核工作計劃通用16
一、考核基本情況
(一)考核目的
為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
(一)業(yè)績(jì)考核的原則
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定總提成額度發(fā)放的標準，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入。
(二)銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金的計算
銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額×業(yè)績(jì)提成比例
1、個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額
個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎+銷(xiāo)售價(jià)格獎+提前收款獎
(1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎懲規定
(一)獎勵規定
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P的，每次酌情給予xxx元到xxx元的獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎xxx元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎xxx元。
�、芡怀鲐暙I獎xxx元。
�、莩~完成任務(wù)獎xxx元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
(二)處罰規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
績(jì)效考核工作計劃通用17
為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門(mén)及員工(總經(jīng)理除外)。
二、考核內容和方式
(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。
(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：基本工資×10%。
(三)考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：
實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn));
2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén);
3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定;
4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，
四、考核結果及獎懲
(一)對員工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：
A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異;
B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好;
C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結果為A級：績(jì)效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。 當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10%，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。
(2)考核結果為B級：績(jì)效工資按100%發(fā)放。
(3)考核結果為C級：績(jì)效工資按60%發(fā)放。
(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。
考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。 此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
(二)對部門(mén)的考核
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
部門(mén)工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。
對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行流程
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件1)，交部門(mén)負責人審核后返回員工。
2、部門(mén)月度工作計劃：每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件2)，交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
(二)考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。
(1)員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門(mén)負責人考核;
(2)部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、部門(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。
(1)部門(mén)互評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》(詳見(jiàn)附件4)，對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據;
(2)部門(mén)自評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》(詳見(jiàn)附件5)，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6)，交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。
(三)結果反饋
(1)每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;
(2)人力資源部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批;
(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并將結果體現在當月績(jì)效工資中;
(4)考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。 (5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門(mén)年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。
六、其他事項
(一)考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年X月起執行。
(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。
績(jì)效考核工作計劃通用18
一、績(jì)效考核實(shí)施目標概述
公司自××××年開(kāi)始推行績(jì)效考核工作至今，在改善員工績(jì)效方面取得了一定的成績(jì)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有的效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績(jì)效考核工作的基礎上，將著(zhù)手進(jìn)行公司本年度績(jì)效評價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、績(jì)效考核具體實(shí)施計劃
1.××××年１月31日前完成對績(jì)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)。
2.自××××年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jì)效考核制度在公司全面推行績(jì)效考核。
3.具體設想
�。�1）建議對現行基本制度進(jìn)行完善
結合上一年度績(jì)效考核工作中存在的不足，對現行《績(jì)效考核細則》、《績(jì)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結果運用等方面，保證績(jì)效考核工作的良性運行。
�。�2）建議將目標管理與績(jì)效考核分離并平行進(jìn)行
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績(jì)效考核的參考項目之一。
�。�3）建議推行全員績(jì)效考核
上一年度僅對部門(mén)經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績(jì)效考核，而忽視了對高層的績(jì)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jì)效評價(jià)體系之后，將對全體員工進(jìn)行績(jì)效考核。
4.本年度績(jì)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績(jì)效評價(jià)體系平穩、有效運行。
三、績(jì)效考核實(shí)施計劃注意事項
1.績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jì)效考核結果能科學(xué)合理利用的基礎上，要做好各部門(mén)績(jì)效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作流程、提高工作績(jì)效的目的。
2.績(jì)效評價(jià)體系對于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著(zhù)重聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
3.績(jì)效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、需支持與配合的事項和部門(mén)
1.修訂后的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì )共同審議。
2.為保證績(jì)效考核工作的順利推行，公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )對績(jì)效考核的推行與實(shí)施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織、記錄核查及匯總統計等職責
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